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Pero vayamos al principio.

Los orgenes de la funcin de recursos humanos en nuestro pas los podemos encontrar en los aos 40 y 50 del pasado siglo donde el trabajo reali ado era puramente administrativo. !s m"s no estaba identificado un departamento de recursos humanos como tal y adem"s los perfiles de las personas #ue hacan este tipo de trabajo eran perfiles administrativos.

Posteriormente$ ya en los aos %0 y hasta los &0$ debido a la evolucin econmica$ al turismo$ a la instalacin de empresas multinacionales en nuestro pas$ se vio la necesidad de introducir en !spaa nuevas t'cnicas de gestin de personas. !s la 'poca #ue algunos autores han denominado de (elaciones )umanas*+,. !sto favoreci la creacin de departamentos dedicados a las personas y adem"s llev a la empresa a profesionales en psicologa y sociologa.

!n los aos &0 y -0 se inicia otra etapa llamada de relaciones laborales donde los cambios polticos en nuestro pas traen consigo$ entre otros$ la publicacin del !statuto de los .rabajadores*/, y de otras normas laborales. !sto hace #ue el enfo#ue en el departamento de personal fuera eminentemente jurdico.

!n las d'cadas siguientes$ aos 00 se va consolidando un enfo#ue orientado a la gestin de personas en las empresas. !s la 'poca #ue podemos denominar de recursos humanos. !sta 'poca tiene como contenido y orientacin una poltica orientada al desarrollo de los profesionales de la organi acin*1,.

2a 3L(45)*4, hablaba de la funcin estrat'gica de nuestros departamentos de recursos humanos cuando hablaba de convertir la estrategia en accin desde los departamentos #ue gestionan personas.

HACIA UN INDICE FINANCIERO DEL CAPITAL HUMANO

Los ndices son un mecanismo efectivo y com6n para evaluar tendencias. Proporcionan una base efectiva a partir de la cual arriesgar predicciones. 7ado #ue se necesita gran cantidad de estudio$ definicin y consideracin de variables y relaciones para establecer un ndice$ podemos contar con su confiabilidad. La 6nica precaucin #ue debemos observar tiene #ue ver con la sem"ntica. 8lgunas veces el t'rmino ndice es aplicado a cual#uier conjunto no relacionado de datos. !l diccionario ofrece varias definiciones de ndice. La #ue m"s se acerca a nuestra situacin es 9algo #ue sirve para hacer alusin directa a alg6n hecho$ condicin$ etc.: 2o pienso en los ndices como un conjunto datos valido y confiable #ue se enfoca en un concepto dado y es mantenido durante un largo periodo de tiempo. 7ebe tener como punto central la valide interna$ es decir$ #ue representa una relacin real entre sus componentes. Los ejemplos mas conocidos de ndices confiables de larga trayectoria son el ndice del costo de vida y el ndice de precios al consumidor. !stos son conjuntos de datos bien establecidos #ue nos dan una buena idea de cmo se est"n comportando estos dos asuntos. !l gobierno no afirma #ue son perfectos$ pero a trav's del tiempo con modificaciones y crticas han mejorado notablemente. 3n ndice no intenta probar nada$ mas bien$ nos da una visin legtima y consistente de un fenmeno complejo. !l primer propsito al desarrollar un ndice de gestin financiera del capital humano es la carencia de bases de datos de negocios longitudinales y cuantitatvas. ;eg6n mi e<periencia y conocimiento$ el 6nico #ue ha estado en el ambiente de forma consistente$ validada y a gran escala es la base de datos financiera de los recursos humanos del ;aratoga 4nstitute. 5omen amos la publicacin anual en +0-5. !l objetivo original fue desarrollar un modelo est"ndar para medir los resultados cuantitativos de los programas de recursos humanos y de la actividad del capital humano. =ue de alguna manera un ejercicio de validacin para la profesin de los recursos humanos. La figura %>+ es una lista de m'tricas de benchmar? incluidas en el reporte de +000. !n el transcurso del tiempo$ nuestro enfo#ue se ha despla ado de probar el valor de los recursos humanos a la gestin del capital humano. @ormalmente el presupuesto del departamento de recursos humanos representa apro<imadamente el + por ciento del gasto operativo de la empresa. Abviamente ese no es el asunto por el cual nos debemos preocupar. Bas bien$ lo #ue #ueremos saber es como el capital humano de la empresa esta respondiendo a las inversiones en dinero y tiempo administrativo. Acupamos gran cantidad de espacio en el reporte e<plicando las interacciones entre las inversiones en capital humano al contratar$ pagar$ desarrollar$ y conservar el talento y los resultados financieros subsecuentes. !l instituto no sostiene #ue e<istan correlaciones directas$ uno a uno en todos los casos. ;in embargo$ creemos y afirmamos #ue #uince aos de observacin han mostrado consistencias #ue son m"s #ue coincidenciales. !n +000$ en un esfuer o para e<tender y compartir el conocimiento ad#uirido en el (eporte =inanciero de los (ecursos )umanos$ publicamos el ndice financiero del capital humano del ;aratoga 4nstitute. !l ndice se enfoca en tres fenmenos del capital humanoC ingresos$ costo$ y utilidad Dver figura %>/E. Los ndices se definen de la siguiente maneraC F 4ndice de 4ngresos del 5apital )umano D445)EC 4ndice por empleado e#uivalente a tiempo completo D!.5E. !l ingreso incluye todas las entradas por ventas y servicios. Los empleados !.5 incluyen todas las personas en la nomina mas todos los trabajadores por la empresa$ temporales y otros no incluidos en la nominaDllamados contingentesE. @o incluye el personal #ue trabaja por agencias de outsourcing. ;e considera #ue ese esfuer o humano es parte de los servicios comprados en general. F 4ndice de 5osto del 5apital )umano D455)EC comprende el costo laboral total por empleado !.5. !l costo del capital humano incluye pagos y beneficios de personas en la nomina$ costo de trabajadores contingentes$ y el costo de absentismo y retiros. Los dos 6ltimos son generalmente ignorados en los c"lculos de costo laboral. ;in embargo es lgico #ue el absentismo y el retiro de empleados son costos laborales. F 4ndice de (entabilidad del 5apital )umano D4(5)EC ingresos menos servicios comprados porD<E empleados !.5. La utilidad atribuible a la inversin en capital humano es ingresos totales menos gastos no humanosDtodo e<cepto salarios y beneficiosE$ dividido por los empleados !.5. !l numerador es una forma est"ndar para calcular el valor agregado. !ste muestra el apalancamiento del esfuer o humano #ue resulto en utilidades. !sta es una de las dos m'tricas desarrolladas por el ;aratoga 4nstitute a mediados de los 00s #ue mostraban el (A4 en el capital humano. La otra divida el numerador arriba por el salario y beneficios. !so produce una rentabilidad apalancada a partir de los pagos y beneficios al empleado. ;e denomina (A4 del capital humano y fue mostrado en el capitulo / en la figura />1 y la figura %>+. Figura 6-1. Genchmar?s del ;aratoga 4nstitute +000. 1. Efectividad Orga i!aci" a# =actor de 4ngresos =actor de Hasto =actor de ganancias Jalor agregado del 5apital )umano (A4 del 5apital )umano 4ngresos .otal empleados !.5 .otal empleados !.5 .otal empleados !.5 Hastos operativos

D4ngresos I Hasto AperativoE

4ngresos I DHasto AperativoE > *5osto de compensacin K costo de beneficios,E .otal empleados !.5 4ngresos I DHasto AperativoE > *5osto de compensacin K costo de beneficios,E D5osto de compensacin K costo de beneficiosE

$. E%tructura de #"% Recur%"%

Hu&a "%'RH( Porcentaje de gasto en () Proporcin de !mpleados !.5 de () =actor de inversin de () Porcentaje de separacin de () ). C"&*e %aci+ Porcentaje de ingresos de 5ompensacin Porcentaje total de 4ngresos por compensacin Porcentaje total de ingresos de costos laborales Porcentaje de gastos de compensacin =actor de compensacin =actor de compensacin a ejecutivos Porcentaje de compensacin a ejecutivos ,. -e efici"% Porcentaje de 4ngresos por beneficios Porcentaje de gastos en beneficios =actor de beneficios en ;alud =actor de compensacin de los trabajadores (etiros .asa deretiros .asa de retiros involuntarios (etiros voluntarios por tiempo de servicio 6. Per%" a# .asa de acceso e<terno .asa de acceso interno .asa de acceso de universidades Porcentaje agregado e<terno Porcentaje agregado universidades .asa de reempla o e<terno .asa de reempla o interno .asa de reempla o universidades 5osto por contratacin e<terna 5osto por contratacin interna 5osto por contratacin en universidades .iempo para llenar vacantes e<ternas .iempo para llenar vacantes internas D5ontrataciones agregadas e<ternas K 5ontrataciones de reempla o e<ternasE total de empleados D5ontrataciones agregadas internas K 5ontrataciones de reempla o internasE total de empleados Dcontrataciones agregadas de universitarios K contrataciones de reempla o de universitariosE total de empleados 5ontrataciones agregadas e<ternas empleados total de total de Dretiros voluntarios K retiros no voluntariosE de empleados (etiros involuntarios total de empleados total 5osto de beneficios 5osto de beneficios 4ngresos gasto operativo empleados cubiertos costo 5osto de compensacin 4ngresos Hastos en () Hastos operativos .otal de empleados !.5 de

.otal empleados !.5 () Hasto de () ;eparaciones de ()

.otal de empleados !.5 .otal de empleados ()

D 5osto de compensacin K 5osto de beneficiosE 4ngresos D5osto de compensacin K costo beneficios K otros costos laboralesE ingresos D5osto de compensacin Kcosto beneficiosE operativo 5osto de compensacin total fuer a laboral .otal de 5osto de 5osto de compensacin a ejecutivos ejecutivos 5osto de compensacin a ejecutivos compensacin Hasto

5ostos por beneficios m'dicos

5osto de compensacin de los trabajadores de compensacin

(etiros voluntarios por tiempo de servicio por categora separaciones voluntarias

5ontrataciones agregadas de universitarios empleados

5ontrataciones de reempla o e<ternos total de empleados 5ontrataciones de reempla o internos empleados total de total de

5ontrataciones de reempla o universitarios empleados D5osto de contratacin e<terna < +.+ =actorE contrataciones e<ternas D5osto de contratacin interna < +.+ =actorE contrataciones internas D5osto de contratacin en universidades < +.+ =actorE contrataciones e<ternas 7as para llenar vacantes e<ternas e<ternas 7as para llenar vacantes internas internas

contrataciones contrataciones

.. E tre a&ie t" / De%arr"##" Porcentaje de empleados entrenados =actor de costo de entrenamiento Porcentaje de costo de entrenamiento 5osto de entrenamiento por hora !mpleados entrenados .otal de empleados empleados Hasto operativo horas totales de

5osto total de entrenamiento entrenados 5osto total de entrenamiento 5osto total de entrenamiento entrenamiento

Figura 6-$ 4ndices =inancieros del 5apital )umano I gre%"% IICH 1010 1002 1001 100$ 100) 100, 1003 1006 100. L +-5.&4/ L +05.400 L /05.-&L /+/.%10 L /0+.5&0 L /+5.0&0 L /+0.414 L //&.4%& L /10.50% +00.0 +05./ ++0.++4.5 +0-.5 ++%.1 ++-.+ +//.5 +/-.0 Uti#idade% IRCH L +00.4-0 L +0/.1%5 L 04.&%& L +0+.-00 L ++/.%&5 L +0%.55& L +++.400 L ++5.&45 L ++%.14/ +00.0 +0+.0 04.1 +0+.4 ++/.+ +0%.0 ++0.0 ++5./ ++5.-

C"%t"ICCH

L &1.5+/ L &0.0%0 L -+.00/ L &0.554 L &%.&5/ L -1.-45 L -+.%/4 L -4.010 L -4./04

+00.0+ +0&.5 ++0.1 +0-./ +04.4 ++4.+ +++.0 ++4.1 ++4.5

La figura %>/ nos muestra el ndice de datos desde +0-0 hasta +00&. Grinda las tendencias en el valor del dlar m"s las tendencias en las cifras para cada uno de los tres ndices. 3no de los aspectos m"s reveladores de las figuras de costo es #ue son relativamente uniformes durante los aos +004 hasta +00&. @os dice #ue el costo de la gente permanece casi por encima de la tasa de inflacin. !n pocas palabras$ de cargo a cargo$ ha habido poco aumento real en el dlar. !sta es una de las ra ones por las cuales la economa @orteamericana ha sidotan fuerte hasta +000 dado #ue el costo del capital humano$ uno de los dos principales costos de todas las empresas$ apenas ha aumentado ligeramente. !l otro punto sorprendente e interesante es #ue la utilidad apalancada por el capital humanono sigui la trayectoria de los ingresos. Bientras #ue hubo un incremento en los ingresos por empleado !.5 de casi el /0 por ciento durante nueve aos$ la utilidad por empleado !.5 durante esos nueve aos aumento solo en un +% por ciento. !sto indica algo sobre los efectos de implementacin de doMnsi ings masivos y la inversin en tecnologas durante los 00s. !l valor de tener un ndice financiero de capital humano es la capacidad de descubrir y comprender la historia real del valor humano en las organi aciones. 7ado nuestro conocimiento de lo #ue ha afectado las tendencias y mirando esos factores$ podemos comen ar a entender como lucira el futuro en el mediano pla o. 8 partir de all$ podemos hacer un trabajo m"s efectivo para planear un camino de rentabilidad.