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Identificacin o Deteccin de necesidades de capacitacin y Educacin Continua (DNC)

1. 2. ". %. &. Qu es el DNC? Cundo ace! un DNC? Cules son las fases de accin #ue de!i$an en un DNC? Ent!e$ista 'e aplican po! i(ual los p!ocedi)ientos y tcnicas pa!a la o*tencin de info!)acin #ue lle$en al DNC? +. Qu ele)entos contiene un DNC? ,. -i*lio(!af.a Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es: en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores . !n algunos casos" no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de la empresa o institucin. !n otros" dicho plan parte justamente de una identificacin de necesidades" lo que le proporcionar un valor agregado al plan de capacitacin. !n el mejor de los casos" suele suceder" que los interesados preguntan directamente a sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de capacitacin. #esgraciadamente" una de las prcticas ms frecuentes para el caso es creer e$clusivamente en %la intuicin& ' se solicita o contrata el servicio de capacitacin de lo que parecer(a ser )til para los propsitos de la organizacin. *tras ocasiones" se practica el modelo de %oferta de capacitacin&" es decir" el responsable de recursos humanos selecciona los cursos o talleres ms econmicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicacin. +or otro lado" cuando se realiza un estudio de #eteccin de ,ecesidades de -apacitacin .#,-/" en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jams se registran en los archivos correspondientes. 0esultado" cuando un nuevo directivo solicita informacin al respecto" no ha' informacin que pueda orientar nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la capacitacin. 1a #,- es un e$celente apo'o para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos" habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin. Deteccin de Necesidades de Capacitacin 2 fin de apo'ar al proceso de planeacin de la -apacitacin ' la !ducacin -ontinua" en los siguientes prrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el #iagnstico de ,ecesidades de -apacitacin .#,-/ o para la actualizacin de los miembros de una organizacin" as( como los elementos bsicos de un reporte de estudio diagnstico de necesidades. Q/0 E' E1 DNC? !l #iagnstico de ,ecesidades de -apacitacin .#,-/ es el proceso que orienta la estructuracin ' desarrollo de planes ' programas para el establecimiento ' fortalecimientos de conocimientos" habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin" a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de #,- debe e$presar en qu" a quin .es/" cunto ' cundo capacitar. C/2ND3 45CE6 /N DNC? 1a atencin hacia un #,- puede derivar de: +roblemas en la organizacin #esviaciones en la productividad -ambios culturales" en +ol(ticas" 3todos o 4cnicas 5aja o 2lta de personal

 -ambios de funcin o de puesto 6olicitudes del personal 2 su vez" las circunstancias que imponen un #,-" pueden ser: +asadas. 7 !$periencias que han demostrado ser problemticas ' que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. +resentes.7 1as que se reflejan en el momento en que se efect)a el #,-. 8uturas.7 +revencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin ' que implica cambios a corto" mediano ' largo plazo. C/21E' '3N 15' 75'E' DE 5CCI8N Q/E DE6I95N EN /N DNC? 2unque e$isten diversas procedimientos para el desarrollo del proceso de #iagnstico de ,ecesidades de -apacitacin" entre las principales fases del proceso del #,- se pueden identificar: !stablecimiento de la 6ituacin 9deal .69/ que" en trminos de conocimientos" habilidades ' actitudes" deber(a tener el personal" de acuerdo su funcin o al desempe:o laboral. +ara obtener informacin que define la situacin ideal" es recomendable la revisin de la documentacin administrativa" con relacin a: #escripcin de puestos 3anuales de procedimientos ' de organizacin +lanes de e$pansin de la empresa ,uevas o futuras necesidades de desempe:o .cuando ha' planes de cambio/. #escripcin de la situacin real .60/. -onocimientos" habilidades ' actitudes con los que cuenta el personal" de acuerdo con su funcin o al desempe:o laboral. +ara obtener informacin que define la situacin ideal" es recomendable obtener informacin sobre el desempe:o del personal .para cada persona/ por parte del jefe inmediato" los supervisores o el personal involucrado con el puesto. !stas personas debern aportar datos precisos" ver(dicos ' relevantes .en cuanto a conocimientos" habilidades ' actitudes/ 0egistro de informacin. !s necesario contar con instrumentos .formatos/ que registren la informacin para los fines correspondientes. 2 su vez" estos registros debern permitir su clasificacin ' calificacin futura. 6e recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas. 1os mtodos ' tcnicas para obtener la informacin son diversos" entre ellas: 2nlisis de tareas por medio de lista de cotejo 2nlisis documental. !$pedientes" 3anuales de +uesto" funcin o procedimientos" o reportes. 2nlisis grupales !ncuesta !scala estimativa de desempe:o ;rupos binarios 9nventario de habilidades 1luvia de ideas +hillip<s == 0egistros observacionales directos -onferencia de 5)squeda 4>? .+laneacin prospectiva/ -uestionario de evaluacin de conocimientos !scala estimativas de actitudes !ntrevista 2 continuacin se describen las )ltimas cinco estrategias" toda vez que son las ms usuales dentro del conte$to que nos ocupa: Est!ate(ias pa!a el t!a*a:o pa!ticipati$o Confe!encia de *;s#ueda

*bjetivo.7 2lcanzar una dimensin ms concreta del problema o caso a analizar ' generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones ms estrechas entre quienes" a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial" no hab(an podido llegar a un acuerdo. -aracter(sticas.7 6e desarrolla en un lugar sin distractores ' aislado. 4iempo sugerido: #e tres a cinco d(as. 1os participantes no necesitan ser e$pertos en la materia" ms bien requiere que sean participantes de la situacin a analizar. 6(ntesis del procedimiento 1os participantes comparten sus puntos de vista sobre los principales problemas ' tendencias derivadas del pasado ' que consideran seguirn influ'endo sobre un futuro predeterminado. 6e sugiere tomar como referencia de @ a A a:os" dependiendo de las tendencias de cambio que se presentan en el entorno. 9dentificar nuevos problemas ' tendencias que puedan surgir durante este per(odo. !nfocar el problema espec(fico" los participantes deben elaborar una imagen o una descripcin que represente la situacin actual. !laborar un cuadro del futro deseable. 0etomar al presente ' plantear las limitaciones para el logro del futuro delineado o situacin ideal. 8ormular objetivos o situaciones concretas que servirn de plataforma alcanzar la situacin ideal. -onsiderar las estrategias de accin que pueden apo'ar el logro del futuro delineado ' aquellas que pueden amortiguar o eliminar las situaciones limitantes. #eterminar las pol(ticas posibles a considerar para asegurar el logro de los objetivos. 2sumir compromisos de colaboracin en las diversas fases o etapas a desarrollar. 2plicaciones 2nlisis del futuro probable" deseable ' posible. 9dentificacin de las variables que inciden en poro o contra de la 6ituacin ideal +lanteamiento de estrategias" programas ' pol(ticas a corto" mediano ' largo plazos. 1imitaciones.7 0equiere de una preparacin cuidadosa ' una planeacin conjunta entre el personal o participantes ' los organizadores del proceso. Un grupo mu' heterogneo puede inhibirse o manipular la participacin la participacin de los menos e$pertos. +ara ello" debe cuidarse el trabajo con equipos equilibrados" en los que las diversas tendencias sean proporcionales. 9nversin econmica para sufragar costos de alquiler del rea" alimentos" estancia" etc. <= o ><= *bjetivo.7 *btener una apro$imacin cient(fica ' sistemtica de informacin que oriente la solucin de problemas. 6(ntesis del procedimiento #efinir en forma breve el problema a investigar o analizar. -ada participante escribe en tarjetas" papeletas u hojas de papel .fichas/ los factores o variables que estn provocando o promoviendo el problema. Una ficha por situacin. 6e muestran las fichas de cada participante ' se agrupan o integran B a la vista de los dems7 por la relacin estrecha que guardan entre s(. 5uscar ' e$presar con flechas o l(neas las relaciones e$istentes entre los grupos de fichas. !$plicar resultados en forma escrita o verbal. 9dentificar los grupos de ma'or incidencia de situaciones problemticas ' aquellos que deben ser atendidos con prioridad. -on los resultados de sta e$periencia se puede usar la misma tcnica u otra" como la -onferencia de 5)squeda" para aportar posibles formas de atender el o los problemas identificados. 2plicaciones 2nlisis de la realidad. #eterminacin inicial de estrategias de trabajo.

8ormulacin de objetivos generales ' particulares" as( como los planes ' acciones a seguir para su logro. 1imitaciones.7 !l conductor debe estar ubicado o ser uno ms de los conocedores de la situacin a analizar ' comportarse con imparcialidad al seleccionar la informacin que emane de las participaciones. Centajas.7 +ermite la ubicacin concreta ' concisa de la problemtica. 1a elaboracin de la hiptesis del problema es generada por quienes viven la situacin a analizar" desde varios puntos de vista ' reales. -onjuga la e$periencia de los participantes ' su refle$in como parte del proceso que se vive. Cuestiona!io *bjetivo.7 *btener informacin" en trminos de opinin" sobre un asunto o tema determinado" con datos que permitan identificar las medidas de tendencia central: media .promedio/" mediana ' moda ' la relacin matemtica de sus variables. 6(ntesis del procedimiento 6e delinean los indicadores o las variables que componen el objeto de estudio o problema. +ara cada indicador de constru'en preguntas cu'as posibles respuestas nos acerquen a la realidad del objeto de estudio. !legir los reactivos ms adecuados ' comprensibles -on el conjunto de preguntas o reactivos se constru'e el instrumento o cuestionario. 2plicar el cuestionario a un grupo piloto" para depurar posibles fallas de redaccin o contenido. -uidar la consistencia interna" validez ' confiabilidad. 2plicar a los participantes del estudio. 1as respuestas que se obtiene de su aplicacin se registran en hojas de clculo para obtener las medidas de tendencia central. -on los datos estad(sticos se formulan afirmaciones acerca de la opinin de la ma'or(a de los encuestados. 2plicaciones -uando el tama:o de la muestra impide un contacto personal como el que se da en una entrevista. -uando se requiere una gran cantidad de informacin sobre opiniones diversas. -uando se cuenta con la herramienta para el procesamiento de los datos. 1imitaciones.7 4iempo para la elaboracin de los reactivos ' su piloteo. 0equiere el apo'o de un conocedor de la aplicacin de pruebas estad(sticas ' la interpretacin de los resultados. Centajas.7 +uede aplicarse de manera colectiva" la informacin cualitativa se convierte en cuantitativa" se involucra a los participantes del caso ' se les toma opinin. -rear un ambiente de confianza a fin de que la gente responda sin inhibiciones pues se mantiene el anonimato. 1as respuestas pueden reflejar de mejor forma lo que" en otros casos" los participantes opinan. Escala esti)ati$a de actitudes *bjetivo.7 3edir las actitudes de la poblacin involucrada en la situacin problema o caso ' las tendencias de opinin que sta tiene. #eterminar la direccin e intensidad de la actitud. 6(ntesis del procedimiento 6imilar a la elaboracin de cuestionario" pero en este caso cada enunciado se e$presa afirmando o negando situaciones favorables o desfavorables de las variables que se identificaron. +ara cada reactivo se da la oportunidad de respuesta seg)n su grado de acuerdo o desacuerdo Usualmente se permite responder entre cinco opciones que van desde el 4otal acuerdo" hasta el 4otal desacuerdo. !s necesario e$plicar claramente las instrucciones a los interrogados ' asegurarse que han comprendido lo que deben hacer. 1os datos se computan ' se obtienen las tendencias matemticas de las actitudes. 2plicaciones +ara medir actitudes sobre planteamientos posibles o reales

1imitaciones.7 0equiere inversin de tiempo" aunque un poco menos que el cuestionario. 1as actitudes no siempre representan compromisos Centajas.7 +or su fcil elaboracin no se requiere entrenamiento complejo a los dise:adores del instrumento. +uede aplicarse de manera colectiva. -rear un ambiente de confianza a fin de que la gente responda sin inhibiciones pues se mantiene el anonimato. Ent!e$ista -uando hablamos de identificar necesidades para la capacitacin ' la !ducacin -ontinua" es indispensable poder contar con la ma'or informacin posible que nos permita delimitar de una manera ms congruente los cursos ' programas a ofrecer. ,o olvidemos que en la medida en que tengamos ms claridad de lo que necesitan nuestros clientes potenciales" 'a sea al interior de una organizacin" o en el caso de un -entro de !ducacin -ontinua los nichos de mercado identificados" nuestro $ito ser ma'or. !s en este conte$to que cobra especial atencin la entrevista como una herramienta que precisamente permite optimizar el trabajo a desarrollar en el mbito de la identificacin de necesidades. +ara este fin" se requiere contar con bases metodolgicas para llevar a cabo una entrevista amena" atinada ' que deje en el entrevistado la sensacin de haber recibido a un entrevistador sensible que le orient para analizar e identificar sus necesidades de capacitacin o actualizacin profesional" en un marco de respeto en cuanto a sus puntos de vista ' conocimientos previos. 1a entrevista suele ser mu' socorrida en los mtodos %informales& para la identificacin de necesidades. !n una entrevista" 7incluso en alguna que dure slo unos cuantos minutos7 se deben considerar una serie de aspectos para fortalecer el cumplimiento de los objetivos ' metas del personal responsable de llevar a cabo la identificacin de necesidades. 2 continuacin" se presentan cinco elementos a considerar B desde el trabajo previo hasta el cierre de la entrevista misma7 para la realizacin de una entrevista en el marco de la identificacin de necesidades de capacitacin" considerando que las fases de esta tcnica son: !l rapport" el desarrollo" la cima ' el cierre. I.?>!a*a:o p!e$io a la ent!e$ista 1os aspectos que el entrevistador debe considerar antes de iniciar el trabajo de la entrevista" toda vez que reflejan la importancia B' compromiso7 con el proceso de identificacin de necesidades son: 1a cultura ' el compromiso de trabajo dentro de su -entro 1a imagen personal 1a imagen institucional 1a comunicacin organizacional .intra e interpersonal entre los miembros de la organizacin/ II.? @!e)isas pa!a el ent!e$istado! 1os entrevistadores debern formular una lista de puntos bsicos que habrn de considerar B' acotar7 para iniciar el trabajo de entrevista" a saber: !l objetivo de la entrevista -entrar la atencin en su entrevistado -onsiderar los apo'os vs. las limitaciones en antesala 1a idea principal !l producto final 1a amistad III.? 6eco)endaciones pa!a el !appo!t +ara establecer un rapport durante la entrevista" es importante que el entrevistador refleje las actitudes de: !mpat(a .saber ponerse en %el lugar del otro ' que el otro se ponga en mi lugar&/ -onfort emocional .confianza/ 9dentidad del entrevistado 1a transferencia

!n el caso de la transferencia" cabe mencionar que al principio de una relacin interpersonal" los tres primeros minutos suelen ser los ms representativos para causar una impresin de quienes somos. !n el conte$to de la entrevista" se procura en los primeros momentos guardar una distancia .esfera emocional/ que salvaguarde la integracin de ambas partes. 6egundos despus B' a travs de un buen rapportB se deben logran acercamientos que permitan un encuentro" entre entrevistador ' entrevistado" como dos personas con mutuos intereses ' caracter(sticas similares. Dabiendo establecido una adecuada empat(a ' confianza" el entrevistado suele transmitir mensajes al entrevistador transfiriendo sus inquietudes o requerimientos" sean estos encubiertos o abiertos. #urante el proceso de la entrevista" se desarrolla un trabajo interactivo de %toma ' daca& de informacin donde el entrevistador debe guiar la orientacin hacia el logro del objetivo. 2ntes de terminar la entrevista" es recomendable reubicar los roles individuales iniciales para evitar una codependencia. I9.? @untos i)po!tantes pa!a facilita! la ci)a !s de suma importancia comprender la relevancia de la fase de cima ' los elementos para orientarla hacia los intereses del estudio de identificacin de necesidades de capacitacin. 1o anterior implica considerar: 1a autoestima de la persona 1a necesidad de logro 1a retroalimentacin ' comunicacin bilateral !l reforzamiento diferencial '" !l cierre !l momento crucial de la entrevista" la cima" requiere haber realizado una fase de desarrollo inicial eficaz" lo cual implica la deteccin de las necesidades del entrevistado" Eprincipalmente las de logro" que inclu'en a las profesionalesE. !n suma" en la fase de cima se debe reflejar el logro del objetivo buscado. 9.? I)po!tancia del cie!!e +ara lograr un efectivo cierre de entrevista" los entrevistadores debern tener en cuenta los siguientes elementos: !l cierre global .al concluir la entrevista/ !l cierre parcial .dejando un espacio para retomar ms adelante una comunicacin/ 1a evaluacin !l seguimiento .continuidad en los objetivos/ !l cierre no es slo una despedida cordial" es el resumen de una interaccin cordial" efectiva ' objetiva entre el entrevistador ' el entrevistado. #ebe procurarse un cierre parcial para evidenciar una continuidad futura. -omo parte del trabajo integral" se debe realizar una evaluacin inmediatamente. !n esta se realiza el listado de errores ' aciertos generales ' los espec(ficos con el entrevistado. 1as notas obtenidas permitirn entonces hacer un seguimiento objetivo por parte del entrevistador o por quien le sustitu'a o supervise. !l compromiso es seguir ofreciendo alternativas al entrevistado .colaboradores del -entro o en general usuarios potenciales de la capacitacin/ para generar una %cultura& para la identificacin de necesidades de capacitacin ' !ducacin -ontinua. 'E 5@1IC5N @36 IA/51 13' @63CEDIBIEN>3' C >0CNIC5' @565 15 3->ENCI8N DE IN736B5CI8N Q/E 11E9EN 51 DNC? 1a seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: ,ivel ocupacional al que se va evaluar: #irectivo" gerencial o mandos medios" administrativo" operativo. ,)mero de personas 0ecursos humanos" temporales" materiales ' financieros que se tienen para el estudio. 0equerimientos del personal" en trminos de nivel del manejo de la informacin" donde el colaborador: 4iene conocimiento de la informacin -omprende la informacin Utiliza la informacin

 !s capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina -ontribu'e a la ampliacin de la informacin. -on base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqu(a de los grupos a atender ' las prioridades. Q/0 E1EBEN>3' C3N>IENE /N DNC? Un reporte detallado del #,- debe contener: ,ombre de la organizacin o empresa 4(tulo del estudio 8echa de elaboracin 0esponsable principal ' colaboradores en el estudio .con firmas de responsiva/ Fndice o capitulario del documento" con la paginacin respectiva 9ntroduccin. 2ntecedentes o !stado del 2rte que dio motivo al #, ?ustificacin 0esumen del documento 3todo de trabajo. -aracter(sticas del personal del que se obtuvo informacin !scenario.s/ en los que se obtuvo la informacin 2po'os materiales. 8ormatos e instrumentos +rocedimiento 0esultados +rioridades de conocimientos" habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de informacin que defina reas" personas ' necesidades de capacitacin. +roblemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin ' posibles reas que pueden intervenir para su solucin !n su caso" limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio 0ecomendaciones para pr$imos estudios 2ne$os de toda evidencia que permita el anlisis del estudio 1os detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un #,- son materia de diversos profesionales. !s recomendable acudir a stos para realizar un #,- objetivo. -I-1I3A657D5E 2,U9!6 .@GGH/. 0evista de la !ducacin 6uperior. +rogramas nacionales para el mejoramiento de las funciones de la educacin superior" ,)mero IJ" enero 7 marzo. 3$ico: 2,U9!6. 2,U9!6 .@GG=/. +ro'ecto ,acional I.K" documento interno. @GLLM citado por -rdenas 1ara. D. en N!ducacin -ontinua en el 3undoN. 3$ico: 2sociacin 3e$icana de !ducacin -ontinua 2. -. 2,U9!6 .@GGL/ !squema 5sico para !studios de !gresados en !ducacin 6uperior. +ropuesta. http:OOwww.anuies.m$OanuiesOlibrosGLOlib@HOH.htm. 2,U9!6 .@GGG/. 3anual +rctico de 9nstrumentos para la ;estin de -entros de !ducacin -ontinua. 3$ico. 2rias ;alicia" 8. .@GIA/. 2dministracin de 0ecursos Dumanos. .Pa. ed./. 3$ico: 4rillas. 2rredondo ;alvn C. 3. .@GGK/.!l papel de la !ducacin -ontinua en la competitividad internacional. 0evista de la !ducacin 6uperior." ,)mero L@" enero 7 marzo. 3$ico: 2,U9!6. 2usubel" #avid +. .@GII/. +sicolog(a !ducativa. Un punto de vista cognoscitivo" 3$ico: 4rillas. #(az75arriga" 8rida ' cols. .@GGA/. 3etodolog(a de #ise:o -urricular para !ducacin 6uperior. 3$ico: 4rillas. 8ernndez 6nchez ,. .@GGL/ !valuacin de los aprendizajes. +rograma auto instruccional. +rograma de formacin docente. 3$ico: Universidad del Calle de 3$ico. 8ernndez 6nchez ,. .KHHH/. 4ipolog(a de los actos acadmicos en !ducacin -ontinua. #ocumento indito. Universidad ,acional 2utnoma de 3$ico. 8ernndez 6nchez ,. .KHHK/. !ducacin -ontinua por 9nternet: +laneacin ' dise:o de actos acadmicos. 0evista 9beroamericana de !ducacin a #istancia. Col A" nQ @" ?unio.

8ernndez 6nchez ,." ;arc(a ;onzlez !. 1. ' 6nchez 6alda:a 3. .@GGG/ 1ineamientos para #iplomados de !ducacin -ontinua 23!- 2. -. 8ebrero de @GGG. http:OOwww.uv.m$OamecOlindiplo.html ;onzlez -ornejo 2. .KHH@/. -mo diagnosticar ,ecesidades de -apacitacin. 3$ico: !ditorial +ac 6. 2. de -. C. ;oodstein 1. #." ,olan 4. 3. ' +feiffer ?. R. .@GGL./ +laneacin !stratgica 2plicada" -olombia: !dit. 3c ;raw Dill. >napper -h. >. ' -rople' 2. ?. .@GLA/ 1ifelong 1earning and Digher !ducation. 1ondres: editorial >ogan +age. 1ovelocS -h. D. .@GGI/. 3ercadotecnia de servicios. 3$ico: !ditorial +rentice Dall. 1oza ?orge .@GGI/. ,otas 6obre 1a !ducacin -ontinua" 2bierta ' a #istancia. 0evista de la !ducacin 6uperior. +rogramas nacionales para el mejoramiento de las funciones de la educacin superior" ,)mero @HP" julio 7 septiembre. 3$ico: 2,U9!6. 1'nch ?ames .@GII/. 1a !ducacin +ermanente ' la +reparacin del +ersonal #ocente. 0eino Unido: 9nstituto de la U,!6-* para la educacin" Damburgo. 3art(nez Tlvarez 3. 4M ,ateras 6oto !M 8ernndez 6nchez ,. ' cols. .@GGG/. 1ineamientos para la -alidad en la !ducacin -ontinua. !dicin de la 2sociacin 3e$icana de !ducacin -ontinua 2. -. ' la Universidad de ;uadalajara. 3iSlos 4. ' 4ello 3. .@GGG/. +laneacin +rospectiva. Una estrategia para el dise:o del futuro. 3$ico: 1imusa. 0oma' 3orales 3. ' 8ernndez 6nchez ,. .@GGA/. 2ctualidad ' perspectiva de la !ducacin -ontinua en la 8acultad de +sicolog(a" Universidad ,acional 2utnoma de 3$ico !n 0e'naud 0etamar 5. !. ' 6nchez 6osa ?. ?." compiladores" 1a +sicolog(a 2plicada en 3$ico. Universidad ,acional 2utnoma de 3$ico" 8acultad de +sicolog(a. 6aad !lisa ' +acheco #iana .@GLK/. 4e$tos de -apacitacin #ocente. !n N1a capacitacin ' la educacin continua de ingenieros civiles en el sector p)blicoN. Czquez 8. ;." editor. 3$ico: 9nstituto de 9nvestigaciones 6ociales ' de la !ducacin 2. -. U,!6-* .@GGI/. Damburg #eclaration on 2dult 1earning. U,!6-* .@GGIb/. 0evisin de la clasificacin internacional normalizada de la educacin .-9,!/. -onferencia ;eneral KGU reunin" +ar(s. http:OOunesdoc.unesco.org 1ic. Nsto! 7e!nndeF 'nc eF nfsVservidor.unam.m$ +rofesor 2sociado de la 8acultad de +sicolog(a" rea de #esarrollo Dumano" de la Universidad ,acional 2utnoma de 3$ico. Bt!a. Bonse!!at Aa)*oa BndeF montseVservidor.unam.m$ +sicloga" 4erapeuta en #esarrollo humano. 2mbos" consultores de !ducacin -ontinua ' capacitacin.