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Equipo Hermes

GESTIN DE CONFLICTOS

El Conflicto, fenmeno natural


El conflicto, segn el jurista alemn Carl Schmitt, es "un fenmeno insuperable del mundo, ligado a la formacin y defensa de las identidades particulares". Por el mero hecho de vivir en sociedad, la existencia del conflicto es inevitable. El proceso de crecer, desarrollarse y conseguir objetivos personales, siempre estar se alado por las limitaciones !ue nos ofrece el entorno, por la adecuacin o inadecuacin de los recursos y por la frontera inevitable !ue suponen los derechos, necesidades y aspiraciones de los dems. "na vida sin conflictos es una utop#a no deseable, ya !ue su logro supondr#a privarnos del aprendi$aje !ue nos ofrece el hecho de superar situaciones !ue estimulan y desarrollan nuestra imaginacin, nuestros recursos y nuestra capacidad de adaptacin. % la lu$ de lo expresado hasta a!u#, habr !ue considerar& 1. El conflicto es inevitable: En cual!uier grupo humano, cada una de las personas !ue lo componen puede tener opiniones e intereses distintos a los de los dems. 'a realidad demuestra !ue los conflictos se producen de manera natural en cual!uier contexto. 2. Cada una de las partes implicadas vive el conflicto de forma diferente: El conflicto se genera habitualmente por el contraste entre dos puntos de vista diferentes, dos percepciones subjetivas de una realidad, y esta diferencia de enfo!ue se aplica tambi(n a la vivencia del conflicto. 3. El conflicto puede ser una oportunidad de cambio: El conflicto dese!uilibra una relacin, pero igualmente permite enfrentar un proceso de adaptacin positiva !ue suponga un paso adelante para todas las partes implicadas. -omo ya hemos visto, desde este enfo!ue el conflicto no ha de ser necesariamente negativo. Por tanto, en funcin de cmo se haya planteado, enfrentado y resuelto .entre otros factores/, las consecuencias podrn ser de signo positivo o negativo, o una me$cla de ambas. ) Pueden estar generados por algn rasgo de personalidad, actitud o conducta en principio valorable como positiva pero !ue pueda ser fuente de roce con determinadas personas o en determinados contextos o circunstancias. ) *e mantienen si las personas intervinientes continan sin modificar las creencias !ue estn en la base del conflicto. ) Pasan una fase de latencia o incubacin, en la cual est presente, pero an no se ha manifestado palpablemente. Por ello, no podemos afirmar !ue no exista solo por!ue no se haya desencadenado. Es importante detectar las constelaciones de factores !ue pueden producir a una situacin conflictiva y actuar en (sta %+,E* de !ue apare$ca el detonante. ) *i no se enfrenta, y solo se deja "pasar", y si nada cambia, los conflictos tienden a repetirse. ) En ocasiones nos vemos inmersos en conflictos ajenos. ) %un!ue creamos !ue son solo nuestros, pueden repercutir en todo nuestro entorno.

Los conflictos

Consecuencias del conflicto

"revenir conflictos en el Equipo -onflicto no resuelto negativas 0rustracin 1istanciamiento interpersonal 1esmotivacin 2epercusin negativa en los proyectos del E!uipo posibles consecuencias ,odos los miembros del E!uipo tienen la

responsabilidad de colaborar para mantener un buen ambiente de trabajo, y prevenir conflictos y dificultades innecesarias. Esta responsabilidad es an mayor en el caso del l#der del e!uipo, !uien deber preocuparse por& 6. 0omentar la comunicacin y el trato personal con sus colaboradores, buscando !ue la relacin entre los integrantes de su e!uipo trascienda lo meramente profesional.

-onflicto afrontado positivas

posibles consecuencias

En el campo profesional el lder del equipo ha de tener presente que su posicin preponderante le sita en el punto de mira de sus colaboradores, y sus actitudes, reacciones y forma de comunicar influir de forma relevante en ellos.
7. -onocer de cerca a sus colaboradores, !u( piensan, cmo se sienten, !u( les preocupa, cules son sus expectativas. 8. -rear un clima de confian$a con sus colaboradores mostrndose cercano y abierto a !ue puedan transmitirle sus sugerencias y preocupaciones. 9. Estar con una actitud de alerta ante el E!uipo, para detectar cual!uier se al !ue advierta de un posible conflicto. :. Evitar situaciones injustas y agravios comparativos entre los miembros del E!uipo& diferencias significativas de carga de trabajo, diferencias de sueldos injustificables, alaban$as o trato preferencial a parte del e!uipo, etc. ;. 3antener una absoluta transparencia en todos los aspectos relacionados con los trabajos del e!uipo, comunicando puntualmente las dificultades y cual!uier otra informacin. <. 0omentar en el E!uipo !ue la filosof#a !ue impere ante los problemas sea la de no buscar culpables, sino soluciones.

Enri!uecimiento personal %prendi$aje +uevas perspectivas ante el futuro 3ejor comprensin de las situaciones 3ejora de las relaciones interpersonales 2epercusin positiva en los proyectos del E!uipo

El Conflicto en el Equipo de raba!o


En el trabajo en e!uipo, como en cual!uier trabajo, pueden surgir dificultades y conflictos !ue pongan a prueba al e!uipo, lo !ue en si no tiene mayor importancia ya !ue es normal !ue en una relacin intensa y prolongada entre personas surjan ocasionalmente roces, por la diferencia de carcter de los miembros, la tensin !ue genera el trabajo, las dificultades inherentes al desarrollo de cada proyecto, etc. El problema se presenta cuando estas dificultades y4o conflictos generan un enfrentamiento grave entre dos o ms miembros del e!uipo. Esta situacin origina !ue el rendimiento del e!uipo se resienta de inmediato. Es imposible coordinar y avan$ar en un proyecto cuando dentro del e!uipo hay enfrentamientos. 'as dificultades, como los conflictos, tienen un lado positivo y es !ue a veces consiguen aunar ms al e!uipo, todo va a depender de cmo se afronten5 muchos e!uipos se crecen ante los obstculos y dan lo mejor de s#.

#ctuar ante el conflicto


%nte la posibilidad de un conflicto el l#der del E!uipo debe actuar con la mxima celeridad recordando !ue& %. 'as dificultades y conflictos suelen empeorar si se dejan pasar pretendiendo !ue el tiempo resuelva los problemas. =. En algunos casos corresponder dar un margen prudencial a los miembros enfrentados para !ue ellos mismos resuelvan sus diferencias. -. *i considera necesario intervenir para resolver un conflicto !ue afecta directamente a los objetivos y dinmica de trabajo del e!uipo, ser importante& 1. #ctuar como facilitador ,ransmitir la importancia de resolver la situacin para preservar la cohesin y eficacia del E!uipo y mantener la dinmica de trabajo !ue re!uieren los proyectos en marcha. 1ar una visin positiva de la situacin, resaltando los beneficios de un conflicto afrontado en forma positiva. 0omentar en los colaboradores la voluntad personal de resolver, !ue predispone su actitud de forma positiva. 2. #$udar a refle%ionar sobre el conflicto Propiciar una actitud de respeto y tolerancia, !ue facilita mantener una expresin positiva Promover la mutua escucha, !ue permita la expresin ra$onada de todos los puntos de vista 3antener el rol, recordando la relevancia de resolver el conflicto. 3. &acilitar la negociacin $ la toma de decisiones sobre el conflicto 0acilitar la negociacin entre las partes,

2econocer las limitaciones existentes y proponer afrontar el cambio con los recursos disponibles.

'. Evitar ser fuente de conflictos 'a intervencin del l#der en un conflicto ha de resultar siempre positiva para la resolucin del mismo. 2econocer a cada parte su ra$n, y fomentar un acercamiento voluntario de posturas a partir del objetivo comn. Evitar !ue la solucin puesta en marcha se convierta en un nuevo problema .por ej., imponiendo decisiones a una o a ambas partes del conflicto/

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haciendo valer los criterios objetivos de repercusin en E!uipo. el resultado del ,rabajo del