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PREPARACIN PARA LOS TEST DE SELECCIN DE PERSONAL

Mg. Gilmar Cabrera Daz Psiclogo Organizacional Magister en Desarrollo de Organizaciones

Existen tres grandes grupos de pruebas laborales: 1. Las que pretenden medir habilidades cognitivas generales como el coeficiente intelectual. Para ello lo usual es someter al candidato a una batera de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lgicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto. Entre las mas conocidas esta la escala de "Thurstone", que mide niveles de abstraccin y razonamiento, a travs de clculos matemticos e interpretacin de letras. Los tests de domin son otra forma de medir factores de la inteligencia. Hay diferentes niveles, pero en general muestran la capacidad potencial que tiene la persona para resolver problemas. Conoce tu CI y criterios de este test en: http://www.psicoactiva.com/tests/domino.asp

Dentro del mismo grupo de pruebas existen algunas mas sofisticadas que miden la creatividad de una persona, donde, por ejemplo, la hacen inventar una historia a base de dibujos. Un de stos es el Test RAVEN. Puedes conocer tu CI en el siguiente vnculo:

http://www.avlisad.com.ar/test/
2. Los segundos tipos de test son aquellos que muestran rasgos de personalidad. El "test de Rorschach" es bastante tpico. A la persona se le muestra un grupo de manchas que debe interpretar. Aqu cada persona puede decir algo distinto frente a una misma imagen. Por ejemplo, alguien puede decir que ve una figura humana y otra, una paloma, y es la sicloga quien sacar una conclusin al respecto. Informacin, las planchas y respuestas estndar del test en: http://es.wikipedia.org/wiki/Test_de_Rorschach 3. Otros exmenes son los del tipo proyectivo que buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Por ejemplo, de varios test se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia. En otro, se detecta que tiene mala tolerancia a la frustracin cuando no puede lograr lo que quiere. Otro tiene rabia desde chico con su padre y siente ira cada vez que toca un jefe altanero. Entonces, la sicloga pondr en su informe todos estos antecedentes. Interrogatorios de Personalidad Los interrogatorios de personalidad estn constituidos por una serie de preguntas sobre las actitudes, los comportamientos, los sentimientos significativos y el carcter.

Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo "s o no" o dando una respuesta libre y espontnea. Por ejemplo: - El inventario de la personalidad de Bernreuter tiene por objeto ayudar a descubrir las posibles tendencias neurticas, pero tambin evaluar un factor "introversinextraversin" y un factor "dominacin- sumisin". - El cuestionario de Cattell, llamado tambin 16 P.F es un test que se propone medir, a travs de ciento ochenta y siete preguntas, diecisis factores del carcter, para establecer de este modo un perfil de la personalidad. - El cuestionario del temperamento de Guilford-Zimerman, compuesto de trescientas preguntas y llamado tambin G Z test, se propone igualmente dibujar un perfil de la personalidad, explorando mas particularmente la productividad, la sociabilidad, las relaciones interpersonales y las relaciones con el otro sexo. Algunos ejemplos de las preguntas que se plantean Las veinte preguntas que ponemos a continuacin, suelen ser las que se hacen en test como los anteriormente nombrados y otros por el estilo:

Qu prefiere, el da o la noche? Disfruta ms cundo hace un regalo o cundo se lo hacen a usted? Suele sentirse deprimido en las estaciones fras? Tiene a menudo pesadillas? Puede expresar por lo general con facilidad sus pensamientos y sentimientos, cuando ha de hacerlo ante un grupo numeroso de personas? Experimenta a veces la impresin de ser incomprendido? Si fuera domador, que preferira domar: leones o perros? Piensa que es mejor hacer las cosas por s mismo que explicarlas? Qu piensa que es mejor: hacer una demostracin o un buen discurso sobre el mismo tema? Que prefiere despertar en sus semejantes: la envidia o la compasin? Suele fiarse de sus primeras impresiones? De qu Ministerio preferira ser funcionario: de Cultura o de Economa? Suele informarse sobre las personas antes de otorgarle su confianza? Tiene usted buena suerte? Le consideran sus amigos rencoroso (a)? Le gusta viajar en avin? Se avergenza a veces de su conducta pasada?

Cmo prefiere pasar las vacaciones: viajando o todo el mes en una playa o en el campo? En caso de tener que elegir a dnde ira con mas gusto: a un museo o a un concierto?

La mejor manera de responder a estas preguntas


Como se ha visto por el ejemplo anterior, las preguntas no se pueden agrupar por temas. Por qu ser sincero No puede el candidato sospechar que rasgos del carcter o que reas de intereses intenta poner al descubierto el interrogatorio. Algunas veces, las instrucciones que suelen ir antepuestas a los test aclaran que no existen buenas ni malas respuestas y que, por supuesto, los resultados de los test sern en todo caso guardados confidencialmente. A pesar de esto, parece que esta comprobado que la mayora de las personas no suelen ser sinceras; que casi todos responden lo que creen que es mas conveniente responder para dar la sensacin de ser bueno, listo, culto, etc. Esta es una mala prctica, por las razones que vamos a ver. Las preguntas-cepo Algunos test, como el de Mc Kiney y Hathway (inventario multifsico de personalidad de Minnessota (MMPI) va a la caza de las falsas respuestas. Quince de las quinientas cincuenta respuestas que comporta el MMPI son, por ejemplo, preguntas-cepo, y se hallan dispersas por el cuestionario, entremezcladas con las preguntas normales. Se pregunta, por ejemplo, si se sufren con frecuencia ataques de ira o si se es colrico, si se tienen malas ideas de vez en cuando, si se siente a veces envidia de un compaero de trabajo que lleva mejor carrera, si se es mal perdedor y una serie mas de preguntas que exigirn respuestas sinceras que seran difciles de reconocer delante de un desconocido. Ha quedado establecido que menos de diez respuestas afirmativas a esta serie de preguntas-cepo bastan para situar al aspirante en la categora de los mentirosos, farsantes, simuladores, presuntuosos, insinceros, etc. Las preguntas ambiguas Algunas instrucciones preliminares precisan que ninguna respuesta debe llevar ms de diez segundos. Hay que decir que la sinceridad no es mala siempre y cuando una respuesta no resulte clara y realmente perjudicial. Responder enmascarando los sentimientos reales, los propios sentimientos y opiniones, en el sentido que se supone ms favorables para uno, no deja de encarar dificultades. Para lograr responder satisfactoria y absolutamente todas las preguntas, no bastara siquiera con un estudio previo

en profundidad de todo el cuestionario. No hay que engaarse. No es posible entrenarse para responder, ni prepralas respuestas como se preparara un examen ordinario. Eso en el caso de que se tuviera acceso al cuestionarlo que le van a plantear a uno, que forma parte de un material que generalmente solo manejan las personas autorizadas. Nuestro consejo es, pues que lo mejor es abordar francamente este tipo de pruebas, respondiendo espontnea y sinceramente sin pensarlo demasiado, a cada pregunta. Es preferible no acumular cierto tipo de respuestas que pudieran conducir a clasificarte dentro de un perfil. Sin embargo, no siempre debe ser as. EL PERFIL NEURTICO No diga tener frecuentes: dolores de cabeza, palpitaciones cardacas, crisis diarreicas, nervios en el estmafoo, nudos en la garganta, insomnios, pesadillas, sueos agitados, sensacin de ser vctima de la maldad, mana persecutoria, etc. No confiese nunca tener miedo: de los grandes espacios, de los espacios cerrados, de pasar bajo una escalera, de atravesar la calle, de montar en avin, de subir a un ascensor, de pasar un tnel, de bajar a una mina, de la maldad de los dems. Tampoco confiese nunca estar muy preocupado: Por su salud. Por sus nervios. Por las cuestiones morales. Por los contagios. EL PERFIL CARACTERIAL El perfil caracterial presume un menosprecio de los cdigos sociales y de los desequilibrios emocionales. Para no ser sospechoso de uno de estos desequilibrios reconozca como verdaderas las siguientes afirmaciones: - Ud. lleva una vida familiar satisfactoria -Nunca ha abusado del consumo de tabaco, de alcohol y mucho menos se le ha ocurrido probar un estupefaciente -Ni siquiera de joven ha sentido la menor tentacin por las drogas-Su sexualidad es perfectamente normal. Si t ests profundamente afectado en una de estas reas no lo escondas. Luego sera peor. EL PERFIL PARANOICO Un perfil paranoico supone una falta de espontaneidad, relaciones de desconfianza con el entorno, sobreestimacin de las capacidades personales y, de las tendencias reivindicativas, juicios y mtodos muy estereotipados, muy rgidos, una cierta manera de llevarlo todo hacia s, de atriburselo todo.

Jams debe decir: Que tiene mala suerte, y que merece un mejor destino -Que usted es demasiado sensible -Que por lo general no es bien comprendido por quienes conviven con usted Que es objeto de crticas muy numerosas y, a su juicio, inmerecidas-Que la gente no se suele interesar por sus actividades- Que la gente no le quiere- Que no cree merecer los reproches que le hacen - Que usted no es responsable de las situaciones difciles en que se ve mezclado-Que a veces le han castigado injustamente-Que sus padres no le han amado tanto como hubiesen debido-Que las cosas que intenta con la mejor voluntad le suelen salir torcidas. Pero si Ud. es un paranoico debe ir a un psiclogo primero y despus postular. Y no olvide jams: Dejar de dar la respuesta ms sencilla, ordinaria y convencional. Jams deje de decir: Que Ud. quiere mucho a su madre -Qu las cosas estn bien como estn- Que usted no experimenta ante la vida especiales preocupaciones- Que usted quiere mucho a su mujer y a sus hijos.- Que, a pesar de lo anterior, nunca les deja interferir en las cuestiones profesionales.

Tipos de test de evaluacin laboral


Los test-color Numerosos test utilizan el simbolismo del color en diversos grados. Algunos, como el de Rorschach, mezclados con las formas. Vamos a estudiar a continuacin el llamado test de las pirmides. El permite introducirse en el simbolismo de los colores. El objetivo El llamado test de las pirmides se propone hacer una evaluacin de la afectividad en sus dimensiones actuales: humor, impulsividad, resonancia intima, madurez, empata, etc. Es ms empleado para conseguir un estado de la afectividad en un momento dado que para juzgar las tendencias profundas y las disposiciones estables. El material El material de este test est constituido por una hoja de papel sobrela cual aparece dibujada una pirmide de cinco pisos, compuesta de quince cuadrados de dos centmetros y medio de lado, y por una multitud de cuadrados coloreados de papel transparente.

Test de los colores


Diez colores estn representados: rojo, naranja, amarillo, verde, azul, violeta, marrn, blanco, gris y negro, en diversos matices: cada uno (unas veces dos o tres; otras, uno solamente). Cada matiz esta representado en cuarenta y cinco ejemplares. Significado de los colores Cada color simboliza y representa ciertas disposiciones interiores. Rojo: Emociones vivas, rpidas, instintivas, espontaneidad. Tendencias impulsivas, clera, comportamientos infantiles. Amarillo: el dinamismo es mas fro, lucido. Las antipatas y simpatas son inmediatas y netas. Espritu de iniciativa e intolerancia. Anaranjado: Impulsos ms sentimentales y menos instintivos que el rojo. Reacciones diferidas. Comportamiento calmado, clido, tendencia a la sobreestimacin o impresiones de persecucin. Azul: Personalidad razonable; afectividad regulada. El azul oscuro puede significar un exceso de racionalismo. Excluyendo a los otros colores, el azul significara un hipercontrol de la personalidad. Violeta: Personalidad creativa. La predominancia de este color significa, lo mas a menudo, una inestabilidad emocional y perturbaciones afectivas. Marrn: Personalidad entera, neta, moralmente muy resistente. Obstinacin en las ideas. Espritu de contradiccin. Comportamientos astutos y tenaces. Blanco: Es un color generalmente poco empleado. Un exceso en su utilizacin traduce una perdida del sentido de la realidad. Asociado al rojo, hace sospechar la existencia de impulsos brutales, de reacciones explosivas. Gris: Muy raramente empleado. Significa prudencia, discrecin, desconfianza. Un exceso en su empleo hace presuponer la existencia de tendencias negativas y de rechazos neurticos.

Negro: Muy caracterstico de las neurosis y de las perturbaciones de la pubertad. Un exceso de negro hara presumir tendencias depresivas

No obstante estos significados individuales, el Test de Colores tiene como referente la Combinacin de colores: el primero y el segundo, el tercero y el cuarto, el primero y el ltimo, etc. Finalmente, es importante decir que este test no es una prueba positivista, es decir, no existe una respuesta de color ideal. Todas las elecciones, en mayor o menor medida, buscan interpretar aquellas zonas de nuestra personalidad inconsciente que normalmente no aceptamos.

LOS TEST DE FIGURAS Los test de figuras se encuentran entre los ms utilizados en los llamados test de inteligencia, que son muy numerosos.

Test de domin
El objetivo Estn esencialmente destinados a la evaluacin de las capacidades racionales de la inteligencia y de las capacidades de abstraccin lgica. Las dos partes de una ficha de domin, unas veces tienen el mismo valor, y en otras, un valor diferente. En cada figura de las que componen los diferentes ejercicios del test, las fichas se agrupan en variadas disposiciones: lnea, espiral, cruz, crculo, rectngulo, paralelas, etc. Siempre siguiendo un orden lgico. La presentacin Los diferentes ejercicios estn agrupados en un cuaderno. Para cada ejercicio, una cara. Las instrucciones figuran a la cabeza del cuaderno. Los problemas se plantean as: Cada dibujo representa un grupo de fichas de domin. El nmero de puntos sobre cada mitad de las fichas puede variar entre 0 y 6. Mire usted cada grupo y busque el valor de la ficha que falta. Inscriba, sobre la hoja de respuestas, las cifras correspondientes a esa ficha. La aparente similitud del test con el juego del domin puede confundir a algunos candidatos. Por eso, el examinador suele advertir previamente, si no figura en las instrucciones, que los ejercicios con los que se van a enfrentar los candidatos no tienen nada que ver con el dicho juego. Adems, previene que la duracin del test est limitada, como mximo a 30 minutos. Diez minutos antes de que se acabe el tiempo, el examinador interviene de nuevo para informar de lo que queda. Los resultados A los cuarenta ejercicios de que se compone el test se les concede un punto a cada uno, independientemente de su dificultad. No se concede en ningn caso medio punto.

El punto concedido a cada ejercicio slo se da si los dos nmeros correspondientes a las dos mitades de la ficha que hay que descubrir son correctos. Aqu te doy algunos consejos. El conocimiento del juego del domin no constituye ninguna ayuda directa para la resolucin de los problemas planteados. Sin embargo, la familiaridad con las fichas representa una ventaja, aunque slo sea a nivel de imagen. El valor, si existe esta familiaridad, es ms rpidamente identificado con el nmero de puntos correspondientes a cada mitad. Los que nunca hayan jugado al domin, harn bien en practicarlo. As, llegado el momento, no tendrn que contar los puntos. Les bastara echar un rpida mirada a la ficha para saber cul es su valor, su doble valor, o la suma de sus valores. Sin embargo, el confiar demasiado en la familiaridad puede dar por resultado a veces una falsa impresin de seguridad. Por eso mi consejo es que los que estn demasiado familiarizados con fichas de domin, procuren utilizar las fichas para otras combinaciones que las del juego clsico, y ejercitarse atentamente en diferentes modos de combinacin empleados en los ejercicios de este test. Como el tiempo medio por ejercicio representa alrededor de treinta y siete segundos, cuando una figura presente dificultades, no vale la pena retrasarse sobrepasando el tiempo medio. Puede producirse un bloqueo mental. En cambio, siguiendo adelante con el ejercicio, la solucin de las figuras siguientes puede revelar la clave de la que qued sin resolver. TEST M.G.M. DE PIRE Este test comprende cuarenta problemas planteados con ayudas de naipes. Las cartas se colocan segn un cierto orden, pero una de ellas (a veces, dos) estn vueltas. Es preciso encontrar el palo (oro, copas, espadas o bastos) y el valor. Para estos ejercicios no se utilizan figuras o, si acaso, una sola ( 1 ). Lgicamente, el as cuenta como valor 1. El objetivo Este test tiene unos objetivos muy semejantes al del test del domin. Se trata de valorar la inteligencia lgica, la aptitud para estructurar conjuntos racionales independientemente de sus contenidos. El Test de Pire se emplea con menor frecuencia que el del domin. El material que utiliza, reproducciones de naipes, lo juzgan algunos demasiado colorista para justificar una medida objetiva de las capacidades lgicas. El material El material del test se presenta bajo la forma de un pequeo libreto sin texto que contiene cuarenta planchas. Cada plancha est compuesta de la reproduccin de varios naipes en formato reducido, agrupadas para formar figura. Los cuarenta ejercicios tienen una puntuacin independiente de su nivel de dificultad. Y ese nico punto no se otorga si se aciertan las dos cosas, el valor y el color de la carta. Si se acierta una cosa y no 1a otra no se concede medio punto. Consejos

La familiaridad que la mayora tiene con los naipes resulta aprovechable. Se aconseja no pararse demasiado tiempo ante una figura. La imaginacin, la razn, se bloquean a veces sin que se sepa exactamente por qu. En ese caso es preferible proseguir para evitar los efectos de una parlisis mental.

El Test de Rorschach o de las manchas


El test de Rorschach o de las manchas, consiste una serie de lminas donde se ven figuras en forma de manchas. Es posible que veas sangre, espadas y una figura desagradable. Nunca debes decir que ves eso, pues puede significar que tienes trauma paternal, miedos y temores pasados. Para llegar a una conclusin as sera necesario que se te hicieran mayores pruebas. No dejes que te juzguen con liviandad. En el mundo de la sicologa hay un gran debate respecto de la real utilidad de muchos tests. Un psiclogo nos toma muchas entrevistas y pruebas antes de decirnos qu tenemos, somos o aparentamos desde su punto de vista. En los procesos de seleccin parecen bastar unos pocos test para juzgar toda nuestra existencia. Ello ha llevado a graves errores de seleccin. En muchos casos se han dejado de usar determinados test por haberse llegado a la conclusin que sus resultados eran errneos o incompletos. Pero como sucede en todas las reas, los descubrimientos e innovaciones se anuncian con bombos y platillos, pero los errores u omisiones se trata de que pasen desapercibidos. En este caso las vctimas fueron los postulantes rechazados. A sabiendas de ello, cuando di el test de Rorschach dije que vea la figura de una hoja seca, hmeda por debajo y que el reflejo de la luz solar haca ver la figura que se que vea. En verdad yo vea eso y otras cosas. Pero dije lo que me convena decir. No hay nada en mi pasado que yo no pueda corregir o controlar en aras de un mejor futuro espiritual, familiar, econmico o social. Si a ese mismo psiclogo t lo visitas en su clnica privada te sometera a una serie de citas y exmenes. Por qu entonces ha de juzgarte con una prueba si es que ests en un proceso de seleccin? Por que as ahorra costos. No es tico.

Principios a aplicar al responder los test psicolgicos


Concete a ti mismo. Si tienes problemas con las matemticas, practica. Si tienes problemas psicolgicos ve al siclogo antes que el siclogo detrs de los test venga a ti y te rechace. Puedes practicar con el contenido de muchos test. Libros se venden en Librera Noray en calle Estado. Si tienes una completa disposicin al cambio puedes enfermarte del Sndrome de Munchausen.

LOS 7 PECADOS CAPITALES DEL BUSCADOR DE EMPLEO


Fuente: Extrada de la nota "Los siete pecados capitales del buscador de empleos", publicada en la Revista Becas & Empleos N 84. Autor: Liliana Velarte .

La gran mayora de la poblacin adulta en pos de un empleo suele cometer siete tpicos errores, subestimando lo que hoy se conoce como la "profesionalizacin de la bsqueda". Cmo estar atento para no caer en la tentacin?

PECADO 1 - FORMARSE PROFESIONALMENTE DE ESPALDAS AL MERCADO LABORAL Este es el ms grave. Constituye un error estructural y reparar esta situacin implica un esfuerzo considerable, que ser proporcional al grado de desvo que se registre entre la formacin adquirida y las posibilidades de aplicacin prctica. Cuando se toma la decisin de encarar una formacin profesional, se lo hace pensando en que, una vez cumplido el tiempo de estudio, se aplicarn esos saberes de un modo u otro. En el momento de la eleccin se trata de no "frustrar" la inquietud por conocer ms en un determinado campo o por adquirir determinada habilidad. Es el momento de "escuchar" el llamado ntimo de la vocacin, estudiar, por ejemplo, Arqueologa. Antes de tomar la determinacin, debe ponerse sobre el tapete si se est dispuesto, y hasta que punto, a pagar el costo de esta decisin. Por un lado, no llevar adelante la idea podra implicar quedarse con una "asignatura pendiente", pero por otro cabe preguntarse, si hoy el horizonte profesional no aparece claro, las cosas sern diferentes dentro de cinco aos?. Transcurrido el perodo de estudio - despus de invertir tiempo, sacrificios, dinero, ilusiones, expectativas propias y familiares - es posible encontrarse con un montn de conocimientos que no se pueden poner en prctica, a lo cual habr de sumarse la necesidad de satisfacer aspectos econmicos que, de no lograrse, significar un problema ms: no realizarse

como persona independiente y autosuficiente. En este punto est seguro de que no va a sentir la misma frustracin que antes quiso evitar? Est seguro de que no va a tener la sensacin de estar en el mismo punto de partida... pero con cinco aos ms? De todos modos el problema no puede eludirse. Sin capacitacin profesional son pocos los caminos que se pueden transitar. Cul es entonces la salida? No hay un camino trazado. Como dice Machado "se hace camino al andar". La opcin ms sencilla (y cmoda) sera buscar una capacitacin que asegurase de antemano una salida laboral. Pareciera el camino ms corto, pero debe tenerse en cuenta que le espera una vida de capacitacin y desarrollo sobre un campo que no despierta un inters especial y que, a la hora de emplearse, su futuro empleador se percatar de su falta de motivacin para el desempeo de las funciones. Y esto no es fcil de disimular, pudiendo significar un costo emocional indeseable. Otro camino aparentemente ms complejo y laborioso, pero ms fructfero, puede ser buscar las formas de conciliar la vocacin y el mercado, intentando hallar puntos de encuentro entre los deseos e inquietudes personales y las oportunidades laborales. Significa un esfuerzo inicial, requiriendo principalmente informacin sobre carreras y sus campos de aplicacin profesional (concretos y reales, y no meras exposiciones retricas) como tambin conocer las distintas reas y tareas que se cumplen en el mbito laboral. Es de inters estudiar tambin la posibilidad de cruces interdisciplinarios que hagan factible un proyecto de vida satisfactorio. PECADO 2 - NO TENER UN PLAN DE CARRERA ARTICULADO. La planificacin de carrera no empieza y culmina en la capacitacin tcnica. Planificar implica desde la eleccin de materias optativas o determinada orientacin de especializacin durante la etapa de estudio, hasta realizar un trabajo ad honorem. Significa trabajar y estudiar en funcin de un objetivo claro, que se ir articulando, mediante giros en cambios incrementales a medida que se crezca laboralmente. Es trazar un plan de accin que se extienda durante toda la trayectoria profesional. Es disear el conjunto de acciones que estarn focalizadas en la construccin de un perfil profesional, coherente con las aptitudes y capacidades individuales. Es delinear realizando las correcciones debidas, en concordancia con la informacin de retroalimentacin que nos enva el mercado. PECADO 3 - NO HACER UN ANLISIS F.O.D.A. (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS) DE S MISMO. El propio postulante es el primero que debe conocer quin es, para qu sirve, qu sabe, qu puede, qu quiere, en qu contexto laboral encaja, en qu se destaca. Este anlisis no puede quedar en manos de otro. Y si no lo sabe no podr destacar esos aspectos.

Deber conocer cuales son sus puntos dbiles, y de stos, deber distinguir los modificables de los inmodificables. En el primer grupo estn aquellos sobre los que puede actuar; por ejemplo, reforzar una experiencia incipiente con una prctica no rentada. Dentro del otro grupo se colocan aquellos factores que no dependen de uno, por ejemplo, exceder la edad estara dentro de lo no modificable -el calendario no retrocede -. La solucin puede pasar por compensarlo con argumentos como mayor experiencia, madurez en las decisiones, o buscar una organizacin que tenga otras prioridades, que no pasen por la edad de sus colaboradores. El anlisis conduce a que cada persona se considere a s misma como un "todo" (aptitudes, antecedentes, experiencias, motivaciones) y se relacione con las necesidades y demandas del mercado. Sin esta condicin, no es posible focalizar las reas a las que debe orientar la bsqueda de empleo. Es imposible no vincular las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas con lo que est demandando el entorno. Asimismo, el resultado de aquel anlisis permitir detectar posibles "nichos" de mercado. PECADO 4 - NO ARMAR SU PROPIO PROGRAMA DE CAPACITACIN CONTNUA. Los profesionales, independientemente de la disciplina que abracen, pueden dividirse en dos grandes grupos: a. Profesionales que lo son porque siguieron una carrera universitaria o terciaria. b. Profesionales que siguieron una carrera y "siguen en carrera". Para los primeros, su objetivo central fue obtener un ttulo y empezar a ganar dinero, pero los tiempos actuales les anuncian momentos difciles. El vertiginoso crecimiento cientfico y la globalizacin originan la necesidad de mantenerse actualizados metodolgica y tecnolgicamente. Si no lo hacen, con el correr de los aos el ttulo obtenido ir perdiendo validez y el esfuerzo inicial no ser tan redituable. El grupo de los que "siguen en carrera" tendr mayores posibilidades de xito. El concepto de capacitacin continua es algo ms que una accin circunstancial; es un estilo de vida. Es el estilo de quienes entienden que, mientras dure su vida laboral, debern dedicar parte de su tiempo a incorporar nuevos conocimientos o actualizar los adquiridos. PECADO 5 - NO CUIDAR LOS ASPECTOS FORMALES Y CONCEPTUALES DE SUS PRESENTACIONES. Tan simple y sin embargo es el punto donde con ms frecuencia se encuentran fallas. Significa desconocer cmo presentar los datos que se requieren en un Curriculum Vitae. Por ejemplo, sobreabundar en detalles irrelevantes, dar por sentado que con mencionar el cargo ya basta, pensando que no es necesario describir el alcance de las funciones, cometer errores de ortografa y ser confuso en la informacin.

Significa, relativizar la importancia del rol que cumple el Curriculum Vitae dentro del proceso de seleccin. Es descreer que la mejor argumentacin pasa por una coherente carta de presentacin. Es no ser honestos en los datos o "maquillarlos", intentando acceder al puesto con mritos que no se poseen. Durante la entrevista, descuidar detalles, como llegar tarde o no mostrar sobriedad en el vestir, los gestos o el tono de voz. Esta es una mnima enumeracin de los mil y un detalles que deben cuidarse tanto en lo formal como en los aspectos de fondo. Detalles que si no se cuidan pueden crear inconvenientes y que, si se est atento a ellos, pueden facilitar el proceso de seleccin e inclinar la balanza a su favor.

PECADO 6 - NO HACER UNA BSQUEDA ACTIVA DE TRABAJO. Creer que las ofertas laborales son exclusivamente las que aparecen en el diario es un acto de inocencia inaceptable en un buscador de empleo profesionalizado. Obtener un trabajo acorde a las capacidades es una tarea en la que se cumple un papel activo. Nadie puede reemplazar al interesado en ese papel ni en ninguno de sus aspectos. Se necesita dedicacin casi full-time para resolver positivamente la necesidad laboral. Hay ms de un camino a seguir y cada cual debe construir su propia estrategia de acuerdo con las circunstancias particulares. PECADO 7 - PRETENDER DESLUMBRAR A SU ENTREVISTADOR O DISMINUIRSE ANTE L. Dentro del proceso de seleccin una instancia capital es la entrevista. El postulante se juega aqu una carta definitiva, dependiendo su ingreso a la empresa de cmo se desempee en esos pocos minutos. El "pecado" puede consistir en asumir una de dos conductas que son diametralmente opuestas y ambas absolutamente desaconsejables. Esto es tratar de impresionar a su entrevistador con una actitud "ganadora" pero inconsistente o, por el contrario, tomar una actitud pasiva, mostrndose inseguro de las propias condiciones. Son como dos caras de una moneda falsa. Por ejemplo, generar un clima artificial, todo marcha bien, se es "un triunfador" y no tiene inconvenientes para conseguir un buen puesto, "su anterior trabajo era estupendo y bien remunerado", "no tuvo ningn contratiempo", "el clima era ideal y se llevaba bien con todos", "sus logros fueron innumerables", "si bien se fue, puede volver a trabajar all cuando lo desee..." Ud. est buscando trabajo? Otro ejemplo de lo que no se puede hacer, es intentar llevar el comando de la entrevista, no dejando hablar a su interlocutor y escuchndose slo a s mismo. Esgrimir como "ventaja competitiva" argumentos que, mal usados, estn a la altura del lugar comn. (Pienso en aquellos que emplean trminos como "calidad total" o "reingeniera", como si fueran etiquetas de frascos vacos de contenido, que no entienden que son conceptos complejos y profundos que requieren un acabado conocimiento, y que es preferible no usarlos si esa condicin no se cumple). La otra cara de la moneda est representada por quienes se paralizan ante el encuentro cara a cara y no atinan a dar valor a sus antecedentes

presentndolos de la mejor manera. Esto sucede cuando no se ha hecho previamente el debido anlisis de aptitudes, habilidades y competencias. Por ejemplo, subvaluar sus potenciales de contribucin, ignorar las reales ventajas sobre otros postulantes y empequeecer los antecedentes, detenindose en describir funciones de poca importancia y perder as la oportunidad de utilizar el momento crucial de la entrevista para destacar otras funciones verdaderamente importantes. Un consejo? Vuelva a leer esta nota, lpiz en mano, desde el primer pecado al ltimo. Es vlido arrepentirse.

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