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UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

SISTEMA UNIVERSITARIO BASADO EN EXPERIENCIA (SUBE)

DISEO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN


"ADMINISTRACIN

DEL POTENCIAL HUMANO Y

EL DESEMPEO LABORAL EN EL DEPARTAMENTO TCNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014


AUTORA: KARIN LISSET ARREDONDO NEYRA

ASESOR: Mg. FELIPE OSTOS DE LA CRUZ.

LNEA DE INVESTIGACIN: GESTIN DEL TALENTO HUMANO

LIMA-PER 2014
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INDICE
Cartula 1 ndice. 2 Introduccin4 CAPTULO I: GENERALIDADES 1.1 Ttulo. 6 1.2 Autor. 6 1.3 Asesor.. 6 1.4 Tipo de Investigacin.... 6 1.5 Localidad..... 6 1.6 Duracin del Proyecto ...6 CAPTULO II: PLAN DE INVESTIGACIN 2.1 Realidad Problemtica..8 2.2Formulacin del Problema...9 2.3Justificacin.10 2.4 Limitaciones..11 2.5Antecedentes...11 2.5.1 Internacionales... 11 2.5.2 Nacionales.. 12 2.6Objetivos......14 2.5.1 General.14 2.5.2 Especficos......... 14 2.7Delimitacin.15 2.8Marco Terico..15 2.8.1 Administracin del Potencial Humano ....15 2.8.2 Desempeo Laboral ......26 2.9Definicin de Trminos Bsicos.......32

CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 3.1 Tipo de Estudio.......36 3.2 Diseo de la Investigacin....36 3.3 Hiptesis.37 3.3.1 Hiptesis General... .37 3.3.2 Hiptesis Especficas......37 3.4 Identificacin de Variables...37 3.4.1 Definicin Conceptual..........37 3.4.1 Operacionalizacin de Variables...........38 3.5 Poblacin, Muestra y Muestreo40 3.6 Mtodo de Investigacin....41 3.7 Tcnica de Recoleccin de datos41 3.8 Validacin y Confiabilidad del Instrumento..42 3.9 Procedimiento y Recoleccin de datos.....43 3.10 Mtodos de Anlisis de datos..43

CAPTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.1 Recursos y Presupuesto.45 4.1.1 Recursos Personales. ..45 4.1.2 Bienes.45 4.1.3 Servicios..46 4.1.4 Presupuesto...........46 4.2 Financiamiento...47 4.3Cronograma de Ejecucin.......47

CAPTULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 5.1 Referencias Bibliogrficas.49 5.2 Referencias Electrnicas..51 CAPTULO VI: ANEXOS 6.1 Matriz de Consistencia..53 6.2 Matriz Operacional.....56 6.2 Instrumentos de evaluacin. ...58

INTRODUCCIN El presente trabajo de investigacin titulado: La administracin del potencial humano y el desempeo laboral en el departamento tcnico en la empresa QROMA en el I Semestre 2014 est orientada a identificar la relacin entre estas dos variables. La administracin del potencial humano es considerada como una visin proyectada del capital intelectual y talento humano a futuro, manifestada en el desarrollo individual de la persona en sus dimensiones espirituales, emocionales, racionales y fisiolgicas e integradas de modo sinrgico al desarrollo organizacional. (Louffat, E. 2013). El desempeo laboral permite identificar el nivel de competencia de los colaboradores, as mismo evaluarlo para tomar medidas para mejorarlo de acuerdo al potencial individual y favorecer en su desarrollo profesional.

Para toda empresa moderna en proceso de expansin el factor humano debe ser una prioridad, ya que de este depende la productividad y la fuente de progreso econmico. Otros de los aspectos que se relacionan con el potencial humano es su desempeo, donde la competitividad viene evolucionando y requiriendo cada vez ms personal altamente calificado que pueda desarrollarse e integrar su potencial a los objetivos que persigue la empresa.

El presente estudio involucra al gerente y asesores del rea del Departamento Tcnico de la empresa QROMA. La muestra est comprendida por 35 asesores. Los instrumentos empleados son dos encuestas de tipo Likert, respecto a las variables mencionadas, las cuales se elaboraron para fines del estudio.

Este trabajo es importante porque aborda una problemtica organizacional, como es el de obtener un ptimo desempeo laboral en la empresa QROMA que pueda alcanzarse a travs de una buena administracin del potencial humano.

CAPTULO I: GENERALIDADES

I: GENEREALIDADES
1.1 TTULO ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO Y EL DESEMPEO LABORAL DEL DEPARTAMENTO TECNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014

1.2 AUTOR

KARIN LISSET ARREDONDO NEYRA

1.3 ASESOR

Mg. Felipe Ostos de la Cruz.

1.4 TIPO DE INVESTIGACIN

Bsica.

1.5 LOCALIDAD El Agustino Lima Per

1.6 DURACIN DEL PROYECTO Enero Julio 2014

CAPTULO II: PLAN DE INVESTIGACIN

II: PLAN DE INVESTIGACIN


2.1 REALIDAD PROBLEMTICA A nivel mundial se vive en total globalizacin, de mercados, bienes, cultura y personas. Investigaciones actuales han puesto en manifiesto que las carreras profesionales no son suficiente para un desarrollo profesional en una organizacin, por el contrario la profundizacin en temas de administracin del potencial humano juega un papel importante en el alcance de los objetivos trazados en la empresa y por lo tanto de una administracin eficiente. Estudios acerca de la cultura organizacin, del desempeo laboral enriquece y optimiza el recurso ms importante de toda empresa el talento humano. En Amrica Latina surgen investigaciones sobre desempeo por competencias, donde se pone de manifiesto el desarrollo integral de los colaboradores en una organizacin. En Amrica Latina y a nivel mundial se tiene un problema en

comn la escasez del talento humano y su desempeo, por lo tanto el tema de una buena administracin del potencial humano tiene relevancia dentro de la empresa. Por otro lado en nuestro pas la preocupacin principal de las reas responsables en algunas empresas se ha limitado a la administracin de las planillas, fichas de personal y las relaciones colectivas de trabajo. An existen algunas

organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. La mayora pasa gran parte de sus vidas en el trabajo. Y el hablar de desarrollarse en la vida est ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no slo consiste en aprender cosas nuevas, sino tambin en desarrollar habilidades y destrezas. Estudiosos como Enrique Louffat (2013) consideran que la forma de direccin del talento humano ha ido evolucionando en los ltimos aos debido a la globalizacin y a los cambios producidos por la inestabilidad laboral. Las empresas deben ajustarse a estos concebir la idea de del recurso humano como principal ventaja competitiva y su desarrollo tendr efecto en la productividad y beneficios ganados para la organizacin. El departamento Tcnico (rea de la empresa QROMA) cuenta con 35 asesores tcnicos en Lima, profesionales entre ingenieros qumicos, mecnicos e industriales que desarrollan su labor de asesoramiento en recubrimientos

especiales y arquitectnico a usuarios finales de la empresa. En la seleccin de personal no se trabaja con el rea de Gestin del talento humano (GDH), cuando se requiere personal, la gerencia del departamento tcnico enva un correo

electrnico a GDH para que sea publicado en la pgina web y puedan postular al puesto, no existe un diseo del puesto establecido, ni perfil del puesto; el nico requisito es conocer de recubrimientos o ser profesional en las carreras

mencionadas. El personal que ingresa al rea no tiene una capacitacin diseada, existe una induccin con tiempo establecido segn el postulante (a mayor adaptacin menor tiempo de induccin) y luego realizar su trabajo en campo solo con los conocimientos impartidos en el tiempo de induccin. La rotacin en el personal es elevada, esto se debe al desconocimiento del postulante al trabajo que realizar en campo, la falta de capacitacin, el no sentirse parte de la empresa y por falta de la empresa en reconocer el potencial de cada colaborador. La presente investigacin se centra en identificar la relacin entre el potencial humano y su desempeo laboral, para el aporte a los problemas que se presenta en la empresa QROMA.

2.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

2.2.1 Problema General Cul es la relacin que existe entre la Administracin del Potencial Humano y el Desempeo Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014?

2.2.2 Problemas Especficos

1) Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014? 2) Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014?

3) Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y la Evaluacin del Desempeo del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014? 2.3 JUSTIFICACIN

2.3.1 Justificacin Terica La presente investigacin se basa en la existencia de la recopilacin de libros de autores nacionales e internacionales, adems del uso de las pginas web que ayudarn a profundizar los temas de Administracin del potencial humano implantados en las empresas y el Desempeo Laboral, contribuir al conocimiento de las teoras como: estrs laboral, cultura y diseo organizacional. Todas estas teoras sern adecuadas a la realidad de la empresa y observar si cumplen o no la realidad planteada. Dejando en claro que procedimientos debemos

corregir/mejorar en pro del desarrollo de la organizacin, teniendo la alta probabilidad de que nuestra empresa cuente con un potencial humano con altos niveles de calidad.

2.3.2 Justificacin Prctica La relevancia de la presente investigacin radica en corregir las deficiencias identificadas en la administracin del potencial humano,

recurso ms importante en la empresa, aplicacin de los procedimientos de diseo organizacional y que afecta el desempeo ptimo de los colaboradores, esto es aportando mejora en el incremento de la productividad (rediseando el proceso de induccin al personal), que

redundaran en la satisfaccin, mejor calidad de atencin, optimizacin de tiempos y recursos del rea y sobre todo encaminarnos en los lineamientos de la mejora continua. Logrando estos objetivos la empresa QROMA se ver beneficiada tanto administrativa como econmicamente.

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2.3.3 Justificacin Metodolgica La ejecucin de la presente investigacin se realizar con la participacin de los integrantes del rea tcnica, recurriendo a encuestas a los trabajadores de la empresa involucrados con el tema, a travs de la aplicacin de las herramientas de evaluacin de desempeo y manejo del estrs, logrando la cuantificacin de los datos obtenidos y proponiendo indicadores de mejora para lograr resultados eficientes, adems de contribuir como modelo a implantar en las dems reas de la organizacin.

2.4 LIMITACIONES

2.4.1 De la Investigacin Escasez de material bibliogrfico para el desarrollo de la investigacin. Restriccin en los accesos de informacin virtual. Escaso financiamiento para la compra de material impreso. Falta de informacin brindada por la empresa en mencin. Horarios limitados de la biblioteca de la universidad Csar Vallejo. Cambio continuo de asesores, lo que provoc cambios del trabajo de investigacin.

2.4.2 De la Investigadora Falta de tiempo para el desarrollo del proyecto, debido a los compromisos laborales establecidos. Cultura de lectura baja, lo que dificulta el desarrollo del trabajo de investigacin.

2.5ANTECEDENTES

2.5.1 INTERNACIONALES

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Araujo, M. (2007) La Inteligencia Emocional y el Desempeo Laboral en las Instituciones de Educacin Superior Pblicas tesis que se realiz en el Instituto Universitario de Tecnologa de Trujillo - Venezuela. El objetivo del estudio es relacionar la Inteligencia Emocional y el Desempeo Laboral del Nivel Directivo del estado de Trujillo concretas aplicables a la Metodologa de Gestin Basada en Procesos desarrollada al interior de Banco Estado. La justificacin y motivacin central de este trabajo es ver en que formas se puede aumentar la calidad de los procesos gestionados al interior de Banco Estado, motivado fundamentalmente por la combinacin de una histrica ineficiencia a nivel operativo (medido financieramente por el indicador de eficiencia). El aporte que brinda esta investigacin nos conduce a la generacin de un conjunto de propuestas de mejora, que potencian los resultados de la gestin de procesos y entregan el valor agregado necesario para consolidar las nuevas prcticas, animando a la empresa para alcanzar sus objetivos. El presente trabajo de investigacin llega a la siguiente conclusin: La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los dems, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional. Este trabajo de investigacin tiene la variable desempeo similar al que cito en mi investigacin, que me permitir comparar con los estudios realizados. Daz, M.(2004). La gestin del potencial humano en las organizaciones

una

propuesta metodolgica desde la Psicologa. Tesis para alcanzar el grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas. El objetivo es elaborar una propuesta

metodolgica para la Gestin del Potencial Humano de la Organizacin y conseguir el desarrollo del personal dentro de los lmites del proyecto de la empresa. De la presente investigacin se arriban a las siguientes conclusiones: Elabora un modelo de actuacin profesional que concibe al psiclogo como gestor del potencial humano de la organizacin y crea mecanismos de influencia y de participacin entre el profesional de la psicologa y los miembros de la organizacin, propicindose el trabajo interdisciplinario y en equipo, necesario para el Desarrollo Organizacional. La muestra se realiz 121 profesionales de

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diversas empresas, contenidas en diferentes instrumentos como la entrevista, observacin, matriz de evaluacin del potencial. Tesis que ayudar a sustentar mi trabajo de investigacin en la variable de potencial humano enriquecindola con su aporte.

2.5.2 NACIONALES Bedoya, E. (2003). la nueva Gestin de personas y sus Evaluacin de desempeo en empresas competitivas. Tesis para obtener el grado Magster en Administracin con mencin en Gestin Empresarial de la Universidad Mayor de San Marcos - Lima Per. Su objetivo es demostrar que la funcin de Recursos Humano est viviendo cambios extremos en conceptos y su aplicacin de la misma determinando para la empresa el logro de sus ventajas competitivas en todos los factores, ya sean tecnolgicos, econmicos, productivos entre otros. Cabe resaltar que este estudio tambin quiere presentar los grandes cambios a los que se tiene que adaptar los recursos humanos segn las exigencias de su contexto. Su estudio es de nivel descriptivo, explicativo y correlacional. La muestra utilizada es de 230 a una poblacin de 530 trabajadores que prestan servicio en empresas privadas competitivas. Utilizaron como instrumento la entrevista, encuesta y anlisis documental. conclusiones: Los aportes que generan Arrib a las siguientes este estudio es generar

conocimientos que permita tener claro el horizonte de la evaluacin del desempeo Laboral, afrontar con decisin y preparacin los desafos del mundo globalizado altamente competitivo. El nuevo enfoque planteado por esta investigacin es el anlisis de las empresas a nuevos cambios y desarrollar estrategias que le permitan tener un rea de Recursos Humanos con un personal calificado y evaluado constantemente para su ptimo desempeo. Trabajo que por la investigacin en las variables gestin de personas y desempeo, enriquecer mi investigacin propuesta con variables similares. Tito, P (2005). El Potencial Humano y los estmulos organizacionales. Tesis para obtener el grado de Magister en Administracin con mencin en gestin Empresarial, de la Universidad Mayor de San Marcos Lima Per.

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El tipo de investigacin utilizada es descriptivo, explicativo y correccional. El instrumento empleado son la entrevista, cuestionario y anlisis documental. El objetivo de esta investigacin fue proponer la aplicacin del enfoque de Gestin por Procesos (BPM), para la mejora continua y mejora en los procesos. Este estudio tiene un conjunto de conceptos y metodologas que resultan de una adecuada gestin. Se tomaron como base de prctica 2 empresas Telecom y Datasec, para insertar una mejora continua en sus procesos. Lleg a las siguientes conclusiones: la evaluacin del desempea es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor o la excelencia, las cualidades de las personas. Esta tesis por el desarrollo de sus variables, es importante como fuente de consulta en el trabajo de investigacin, adems de ser fuente de apoyo y consulta. Lino, E (2013).Relacin entre la Gestin del talento humano y el Desempeo laboral de los docentes de secundaria de la I.E. N 3049 Imperio del Tahuantinsuyo - Independencia. Tesis para obtener el ttulo de licenciado en educacin de la Universidad Csar Vallejo. El estudio es de tipo bsico descriptivo correlacional. El tamao de la muestra es de 27 docentes de nivel secundario de la institucin mencionada, haciendo uso del instrumento de la encuesta para las dos variables. El objetivo del presente trabajo es servir como soporte y experiencia a las futuras investigaciones y gestin del talento humano. Obteniendo las siguientes conclusiones: La gestin del talento humano se relaciona con el desempeo laboral a un nivel altamente significativo en los docentes de secundaria de la institucin mencionada. El presente estudio contribuir con mi investigacin con las variables desarrolladas similares a la propuesta y aplicarlas de acuerdo a la realidad de la empresa donde laboro.

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2.6 OBJETIVOS

2.6.1 Objetivo General Determinar la relacin que existe entre la Administracin del Potencial Humano y el Desempeo Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014

2.6.2 Objetivos Especficos 1. Identificar la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. 2. Determinar la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. 3. Reconocer la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014.

2.7 DELIMITACIN

2.7.1. Lmite Espacial La aplicacin prctica del presente trabajo se realiz en la Gerencia del Departamento Tcnico de la empresa Qroma, ubicada en el Distrito del Agustino - Lima y cuenta con una poblacin de

35personas, lo cual se evaluar a 35 asesores tcnicos en total.

2.7.2. Lmite Temporal

La investigacin se realizar durante el mes de enero a julio del presente ao 2014.

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2.8 MARCO TERICO El presente trabajo de investigacin con sus variables: Administracin del potencial humano y desempeo laboral requiere de la profundizacin por medio de definiciones y teoras realizadas por estudiosos en el tema.

2.8.1 Administracin del Potencial Humano

2.8.1.1 Concepto de Administracin del Potencial Humano

Louffat (2013 P, 3) define el siguiente concepto: La administracin del potencial humano es el proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los fundamentos y prcticas especializadas evaluacin de del reclutamiento, desempeo, seleccin, carreras y

capacitacin,

remuneraciones para desarrollar de forma sinrgica e integrada la salud espiritual, emocional, racional y fisiolgica de los

trabajadores y de la institucin en su conjunto.

Es innegable que en el siglo XXI la relevancia del potencial humano sea considerada como el valor principal de toda organizacin. Por tal motivo es el eje central para la innovacin. Personas con competencias para el desempeo eficiente y efectivo en el rea donde se desarrollan constituyen a la excelencia organizacional. (1998 p. 61) sostiene que el potencial humano es un

Whitaker

proceso de formacin y de confianza donde las personas sean capaz de dar de s mismo

Rodrguez (1986 p. 21) Indica que: La administracin del recurso humano es la organizacin y trato de las personas en el trabajo, de manera que desarrollen plenamente sus capacidades y contribuyan al logro de los 16

objetivos de la empresa y al mismo tiempo obtengan, mediante la actividad que ejecuta, su propia realizacin como seres humanos.

Chiavenato (2002 p. 24) afirma que: La gestin del talento humano es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos; incluidas reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensa y evaluacin del desempeo.

El autor nos presenta a los gerentes como gestores de personas porque estn involucrados con el reclutamiento, seleccin y capacitacin. As mismo cabe resaltar el talento humano como estrategia principal que posee una institucin para sus logros. De manera muy clara Alles (2006 p. 34) nos afirma que: Talento humano podemos relacionarlo con descripciones de puestos y otras buenas prcticas de recursos humanos. Y para tener talento hace falta conocimiento y ciertas caractersticas de personalidad.

Chiavenato (1999 p. 2) indica que: La administracin de personas es la manera como las

organizaciones tratan a las personas trabajan en conjunto en esta era de la informacin, ya no como recursos organizacionales sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con in iniciativa dotados de habilidades y conocimientos

2.8.1.2 Teoras de la Administracin del Potencial Humano

2.8.1.2.1 Teora X y Teora Y de McGregor Dvila (2009, p. 61), muestra tal y como lo observ Mcgregor en su tiempo, la conducta del trabajador puede ser producto de actitudes y 17

de la manera de conducir de los gestores, aadiendo que esta teora se debera tomar como parte de formacin histrica de la empresa, ya que el contexto es diferente, haciendo referencia a los problemas sociales, econmicos y polticos que enfrentan las naciones.

De igual manera Chiavenato (2003, p. 187), afirma que los estilos de la administracin que delinean a la gestin del talento humano, estn afectos por supuesto implcitos y explcitos sobre la naturaleza de las personas de las cuales provienen la disciplina y la motivacin, y tambin pone en mencin a Mcgregor que reconoci dos conjunto de supuestos a las que llam Teora X y Teora Y.

La teora X hace mencin al enfoque tradicional que tienen los directivos acerca de su personal, que actan solo bajo amenazas, basado en el pensamiento de mediocridad, justificando las prcticas autocrticas e impositivas. La Teora X se basa en ideas errneas sobre el comportamiento humano como son: 1. A los seres humanos no les gusta trabajar y buscan la manera de evitarlo o trabajar el mnimo posible. 2. A las personas no les gusta trabajar y por eso se les coacciona, amenaza o castiga para que puedan cumplir con los objetivos de la institucin. 3. No tienen ambicin, y por tanto prefieren que les manden, sin responsabilidades algunas. 4. No quieren cambios en los procesos, prefieren mtodos ya conocidos. En esta Teora X lo que predomina es la manipulacin, coaccin y castigo, teniendo como concepcin que las personas no tienen aspiraciones ni deseos de superacin y que solo por cuestiones econmicas es que puede realizar su trabajo. En general, las personas son consideradas perezosas, interesadas e incompetentes, haciendo del castigo el principal estmulo empleado por los gerentes.

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Por otro lado la Teora Y har mencin a convicciones positivas y donde los directivos consideran que sus colaboradores encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la institucin. Esta Teora se basa en los siguientes comportamientos: 1. Los trabajadores se comprometen con los objetivos de su organizacin, en la medida en que puedan ser recompensados por los logros obtenidos. 2. En promedio la mayora posee alto grado de ingenio, creatividad e imaginacin para el desarrollo de sus actividades. 3. En condiciones normales el ser humano aprender a no solo tomar responsabilidades sino a buscarlas. 4. Los trabajadores tienen la conviccin de que la energa liberada en el trabajo es tan normal como la que se libera en el deporte o juegos.

La Teora Y se basa en el respeto a las personas y en sus diferencias, existe una visin ms humanizada de las personas y de las actividades laborales. La vida organizacional es propicia para brindar autorrealizacin y satisfaccin personal. La empresa deber

considerar a los trabajadores responsables, pensar que el colaborador asumir un estilo de direccin cimentado en la participacin, el autocontrol y autodireccin. No es necesario amenazas. control externoni

2.8.1.2.2Teora

sobre

los

sistemas

de

administracin

de

las

organizaciones humanas de Likert

Rensis Likert, (citado en Chiavenato, 1989 p.256), considera la administracin: Un proceso relativo, donde no existen normas ni principios vlidos para todas las circunstancias y ocasiones, al contrario, en el conjunto 19

de las organizaciones la administracin nunca es igual en todas y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de cada organizacin. Para el autor identifica un tipo de supervisin distinto, centrado en la tarea, donde las personas no trabajan en una organizacin, sino las personas son la misma organizacin. Las caractersticas ms resaltantes de la supervisin centrada en los empleados son: 1. Los trabajadores ejercen un tipo de control general y no tan especfico. 2. Los superiores ayudan a los trabajadores para que alcancen mayor productividad. 3. Los mandos altos toman en consideracin la opinin de sus empleados. 4. De producirse algn cambio, involucran a los colaboradores en l. El autor con sus investigaciones ha podido identificar cuatro perfiles organizacionales, que son: 1. Sistema 1: Autoritarismo Coercitivo: es un sistema administrativo fuerte, coercitivo, que controlo todo lo que ocurre dentro de la organizacin. Entre sus caractersticas principales tenemos: las decisiones estn centrados en las cabezas de la organizacin, por ello todos los imprevistos deben ser solucionados por los altos directivos. Es por esto que el nivel institucional se sobrecarga del proceso decisorio. Su sistema de comunicacin es precario, vertical

descendente, se encargan de enviar solo rdenes. Las personas no son consultadas para generar informacin y es por eso que quedan limitadas las decisiones que se puedan tomar. Consideran la comunicacin informal llena de desconfianza y por eso buscan evitarla, considerndose prohibida. Es por este motivo que los cargos son diseados para aislar y confinar a las personas evitando que se relacionen entre ellas. Se hace nfasis a los castigos, al temor y

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desconfianza. Los trabajadores tienen que cumplir fielmente con las reglas y procedimientos establecidos, si logran ejecutar sus tareas de acuerdo a lo propuesto estn solo cumpliendo con su deber, justificando el nfasis de los castigos para asegurar el cumplimiento de los logros, siendo escasas las recompensas. 2. Sistema 2: Autoritario benevolente, este sistema administrativo autoritario con una fuente de variacin leve al sistema 1, siendo menos rgido. Entre sus principales caractersticas encontramos: El proceso de decisin sigue centralizado en alta administracin, aunque que permite una mnima delegacin de decisiones menores, de rutina sujetas a aprobacin. El sistema de comunicacin es precario, siguen el mismo tipo vertical descendente. Relaciones interpersonales donde la organizacin tolera que se relacionen entre s, sin embargo esta interaccin es mnima y la organizacin informal an se considera una amenaza para alcanzar los objetivos que persigue la empresa. El sistema es menos arbitrario y suele ofrecer algunas recompensas materiales, aunque solo sean de tipo simblico. 3. Sistema 3: Consultivo, este sistema se inclina hacia un lado participativo, contrario de los casos anteriores, teniendo como principales caractersticas las siguientes: El proceso decisorio es participativo porque las decisiones especficas son delegadas a los distintos niveles jerrquicos y deben orientarse segn polticas de la institucin; consultivo porque son considerados la opinin y puntos de vista de los trabajadores de nivel inferior, con aprobacin posterior de la administracin. Su sistema de

comunicacin es vertical, en sentido descendente pero dirigido a la orientacin. Las relaciones interpersonales es de confianza aunque todava no es completa y definitiva. La organizacin crea condiciones favorables para el desarrollo del personal. Hace nfasis en las recompensas materiales como son incentivos salariales,

oportunidades de ascensos y crecimiento profesional y tambin brinda recompensas simblicas como prestigio y estatus, sin embargo eventualmente se aplican castigos.

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4. Sistema 4: participativo, este sistema administrativo es democrtico por excelencia. Se considera el ms abierto de todos los propuestos por Likert, teniendo las siguientes caractersticas: su proceso de toma de decisin son totalmente delegadas en los diferentes niveles jerrquicos organizacionales, solo en ocasiones de emergencia, la direccin es la encargada de tomar las decisiones, siendo ratificados por los grupos involucrados. Su sistema de comunicacin fluye en

todos los sentidos y la institucin invierte en todos los sistemas de informacin, considerndolos bsicos para sus eficiencia. Las relaciones interpersonales est determinadas por la realizacin de trabajos en equipos, siendo la formacin de grupos espontneos importante para la relacin entre todos los colaboradores, es fundamental la confianza mutua y no centrar el esquema formal (descripciones de cargos, organigrama entre otros) este sistema permite que el grupo participe y se compenetre, de modo que se sientan responsables por las decisiones y lo que ejecutan en todos los niveles organizacionales. Existe un nfasis en las recompensas sociales y simblicas sin omitir las salariales. Casi no se presentan castigos, los cuales son definidos por los grupos involucrados.

2.8.1.3 Dimensiones de la Administracin del Potencial Humano

2.8.1.3.1 Cultura Organizacional La cultura organizacional es el conjunto de normas, valores, hbitos y creencias que han sido establecidas por todos los que conforman la organizacin; que son compartidos por toda la organizacin y que hace que se distinga de las dems, en resumen es la forma institucionalizada de pensar y actuar de la empresa. As mismo cabe resaltar que la cultura se expresa en la manera de negociar, de tratar a sus clientes y trabajadores, en el grado de autoridad que existe en sus reas y cuan leales pueden ser sus colaboradores con la empresa. Chiavenato (2002, p. 143).

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La cultura organizacional es la forma habitual de pensar y hacer las cosas en una organizacin. Por lo tanto es todo aquello que identifica a una empresa. Garca y Dolan (1997 p. 33).

De la misma Chiavenato (2002, p.174) definir a la cultura organizacional como: representa las normas informales no escritas que orientan al comportamiento de los miembros de una organizacin y dirigen sus acciones hacia la consecucin de los objetivos organizacionales.

Las tradiciones y costumbres actuales de una empresa, as como su forma de ser, se debe en gran medida a lo que hicieron antes y tuvo xito. Esto nos conduce que en sntesis son sus fundadores los que designan la cultura en la organizacin. Robins S., (2004 p.531).

Para Palaci F (2005, p. 231). La Cultura Organizacional se define como: Modelo de presunciones bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse en sus problemas de adaptacin externa e interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y ser sealas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Tomando como referencia a Gonzles y Olivares (1999 p. 216 217) la cultura organizacional es importante porque: Identifica lmites organizacionales que diferencian una empresa de otra. Brinda una sensacin de identidad a los integrantes de una empresa. Ayuda al compromiso hacia la empresa ms all de intereses personales.

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Permite que los trabajadores encuentren sentido con su entorno y el comportamiento.

2.8.1.3.2 Diseo de puestos El diseo de puestos es el proceso tcnico especializado de la administracin del potencial humano, que en sntesis es el proceso por el cual se determina el perfil de cada uno de los puestos que quedan establecidas en cada rea orgnica de la empresa que constituyen un organigrama. Louffat, E. (2013, p. 53).

Para el autor Chiavenato (2002, p. 167) el diseo de puestos es la el contenido de los mtodos de trabajo especificados agregando las relaciones con los dems cargos para poder satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, cabe mencionar que tambin quedan determinados los requisitos personales del

postulante. El disear un cargo requiere establecer cuatro condiciones bsicas: Las tareas o atribuciones que el trabajador deber desarrollar. Como debe ser el desempeo de las tareas o las atribuciones (referencia a metodologa del trabajo). La persona a quin se deber remitir los reportes, es decir quin es su mando superior inmediato (referencia a

responsabilidad). La autoridad ser definida, es decir quines son sus subordinados, teniendo como funcin la de supervisar y dirigir. Blanco (2007, p. 146), define al diseo de puestos: Un proceso de estructuracin del trabajo, en las que se designan las funciones concretas de un trabajador o de un grupo de trabajadores, para alcanzar los objetivos de sus puestos.

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Para el autor Zelaya (2006, p. 149) el diseo de puesto es llamado descripcin de puesto y la define de la siguiente manera: Es el registro escrito de las tareas, responsabilidades, las condiciones de trabajo y los requisitos exigidos para los candidatos a ocupar dichos puestos.

2.8.1.3.2 Capacitacin del personal Louffat (2013, p. 134) La capacitacin es el proceso tcnico, sistemtico y permanente de la administracin del potencial humano. Para el autor estos procesos que brinda la capacitacin se encarga de dar condiciones favorables para que el personal desarrolle sus competencias profesionales y tambin personales a un tiempo de corto, medio o largo plazo.

La capacitacin se puede desarrollar dentro de la institucin, en un ambiente acondicionado o en un lugar fuera de la empresa; en este tipo interviene la participacin de entes como universidades, entidades especializadas 249). por asesores. Schermerhorn, (2003, p.

Los trabajadores siempre no sern competentes. Las capacidades que poseen se deterioran y se vuelven obsoletas en el tiempo. Es por esto que las organizaciones invierten cada ao mucho dinero en capacitacin formal, que comprende desde temas bsico para lectura hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo. Robbins, (2004, p.493).

La capacitacin involucra que el trabajador tenga un mejoramiento continuo a futuro, la razn es que se desarrolle integralmente en todas sus potencialidades y competencias, pero que no solo queda en la parte intelectual, sino que sea un mejor funcionario y persona, encerrando todos los aspectos de conocimientos, habilidades y

25

actitudes. Segn Casse (1991, p. 21) citado por Andrs (2005, p. 22) existen cuatro tipos de aprendizaje: Enfoque fctico, se sustenta en la valoracin de los cinco sentidos (visin, olfato, audicin, tacto y gusto). Enfoque intuitivo, se encuentra en la imaginacin, inspiracin. Enfoque analtico, se sustenta en el anlisis, la razn lgica, sistemtico, que es integrado y coherente. Enfoque normativo, se emplea la aplicacin de valores, normas y padrones de conducta.

La capacitacin y el desarrollo del personal se deben aplicar en todas las organizaciones, y se deben concebir con la idea que es modelo de educacin para la empresa, lo cual se debe centrar primero en la formacin de una cultura con identidad empresarial, basados en valores sociales de productividad y en la calidad de las tareas que se realizan. Por lo tanto no se debe considerar la capacitacin de meros instructivos industriales o del manejo de instrumentos sistemticos o de cifras, porque se estara reduciendo el valor de la capacitacin en sus dimensiones y estaramos robotizando al personal, para que solo cumpla su labor, limitando su creatividad y desarrollo de nuestros colaboradores. Siliceo, (2004 p. 16).

2.8.2 Desempeo Laboral

2.8.2.1 Conceptos de Desempeo Laboral La mejora del desempeo de la institucin, el superior debe fomentar un propsito y un sentido de direccin compartidos que sean convincentes para el futuro. Debe crear un clima donde prime la confianza y el respeto como adultos responsables. Es labor tambin el de capacitar a su personal en el mejoramiento de mtodos y aplicacin de sistemas. Coens y Jekins (2001, p. 483).

Para el autor Menters L. (1997, p. 20) define al desempeo laboral: 26

La competencialaboral es para cada individuo el elenco multifactico de competenciasde que dispone para desempear satisfactoriamente funciones deempleo.Incluye conocimientos generales y especficos, y habilidades tcnicascomo las calificaciones tradicionales,

perocontempla adems ystees el elemento crucialla capacidad para enfrentary resolverconxitosituaciones inciertas, nuevas e irregularesen la vida laboral. (Organizacin Internacional del Trabajo OIT, Ducci, 1997) citado porIrigoin, (2002) define el desempeo laboral como: La construccin social de aprendizajes significativos y tiles parael desempeo productivo en una situacin real de trabajo que seobtiene no solo a travs de la instruccin, sino tambin y en granmedida mediante el aprendizaje por experiencia en situacionesconcretas de trabajo.

El desempeo laboral requiere esfuerzo y la disponibilidad para trabajar en una tarea asignada. El esfuerzo es un componente que no tiene reemplazo para el desarrollo de una labor de alto desempeo. Se considera que hasta los trabajadores ms capaces no podrn rendir al mximo sino incluyen dentro de su trabajo el esfuerzo. Pero considera que no solo depende de la decisin personal, es aqu donde interviene el rea de administracin del potencial humano que pueda crear condiciones para que el personal se esfuerce al mximo. Schermerhorn, (2003, p. 309).

La evaluacin del desempeo es un elemento fundamental entre las buenas prcticas de recursos humanos y se relaciona con otros subsistemas con la descripcin de los puestos, indica que no se puede evaluar a un trabajador sino se tiene establecido el puesto donde se desarrollar, tambin se relaciona con las remuneraciones y beneficios, y otros dos como son el desarrollo personal y la formacin. Alles (2008).

2.8.2.2 Teoras del Desempeo Laboral

27

2.8.2.2.1 Teora de los dos factores de Hezberg Hezber (1966) citado por Chiavenato (1999 p. 7) considera que el desempeo laboral depende de factores internos (provenientes de la personalidad) y externos (derivados de la empresa), es decir la motivacin es un determinante esencial del desempeo, ya que es la fuerza que impulsa al ser humano para alcanzar algn objetivo. Heizberg lleg a la conclusin de que los factores que contribuyen a la satisfaccin son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfaccin. De ah que se describe dos tipos de factores relacionados con la motivacin:

a) Factores higinicos: Involucra las condiciones que rodean al colaborador cuando desempea su labor. Son destinados a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o de alguna amenaza potencial, pero en s no son motivadores. Este factor est relacionado con condiciones de trabajo y comodidad (el puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales); polticas de la empresa y de la administracin; relaciones con el superior inmediato, competencia tcnica del supervisor, el salario, la estabilidad del cargo, las relaciones entre los compaeros de trabajo. Siendo estos factores los que constituyen el contexto del cargo.

b) Factores de crecimiento o motivadores:Este factor es el que realmente motiva, aqu est involucrado el contenido del cargo (las tareas y los deberes relacionados con el cargo). incluyen el reconocimiento de la tarea, su responsabilidad; la libertad de

decidir cmo realizar su trabajo, los ascensos, el desempeo de la habilidades personales; formulacin de objetivos y evaluacin relacionado con el cumplimiento de los objetivos, simplificacin del puesto (llevada a cabo por quien desempea el trabajo) y la ampliacin y enriquecimiento del cargo.

28

2.8.2.3 Dimensiones del Desempeo Laboral

2.8.2.3.1 Estrs laboral Orlandini (1996, p.58) denomina el estrs laboral, al malestar y a las enfermedades ocasionadas por las tareas y las organizaciones donde se trabaja.

El estrs laboral surge cuando se presenta un desajuste entre la persona, la labor que realiza y la institucin, al cual se intenta adaptar a las presiones internas o externas, obteniendo de ello una respuesta del organismo ante estas situaciones de peligro. Blanco y Sola (2005, p.6)

Considerado como experiencia subjetiva, que se produce por que percibe que existen demandas excesivas o difciles de controlar, que pueden traerles consecuencias negativas. A estas consecuencias negativas se les conoce como estresores que vienen a ser las fuentes de la experiencia del estrs. Peir y Rodrguez (2008, p. 69).

El estrs puede considerarse como medida ocupacional, de contenidos indirectos a la persona, como son: la sobrecarga ocupacional, donde la demanda excede los recursos personales y organizacionales; y la ambigedad del rol, a la medida en que las prioridades y expectativas estn claras para el colaborador, obteniendo una mezcla del trabajo y el trabajador. Duro (2013, p.56).

2.8.2.3.2 Calidad de vida laboral Se presenta para calidad de vida laboral dos definiciones: a) hace referencia como consecuente al estado psicolgico del colaborador respecto al trabajo, estado de todas sus dimensiones bsicas, debiendo brindarle bienestar y salud. b) referencia como antecedente a todas

29

aquellas propiedades del trabajo y trabajador que puedan asegurarle una experiencia subjetiva del trabajo. Duro (2013, p.56).

Para Chiavenato (1999, p. 30) la calidad de vida laboral es: El grado de satisfaccin de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como para su motivacin, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar, o aceptar los cambios.

El concepto de calidad de vida laboral implica respeto a las personas que desempean su labor, actitudes personales y comportamientos

necesarios para la productividad individual y grupal, haciendo mencin a la motivacin para el trabajo, creatividad, innovacin, aceptacin a los cambios y el adaptarse a los diversos ambientes de trabajo. Chiavenato (2002, p. 407).

2.8.2.3.3 Evaluacin del desempeo laboral Chiavenato (1999, p.34) afirma que la evaluacin del desempeo es: una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, cualidades de alguna persona.

La evaluacin del desempeo es el proceso tcnico de la administracin del potencial humano encargada de medir sistemticamente y

peridicamente la eficacia, eficiencia del funcionario en el cumplimiento de sus labores encomendadas. Louffat (2013, p. 159). Chiavenato (2002, p. 202) nos manifiesta que: El ideal sera que cada persona debe evaluarse su propio desempeo tomando como base

30

algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implcita en el proceso.

Las principales razones de las empresas en evaluar el desempeo de sus funcionarios son: permite sustentar recompensas (ascensos, aumento de salarios, promociones entre otros), permite tener una realimentacin, esto es informacin de la percepcin de los otros hacia el colaborador, de su desempeo como de sus aptitudes y competencias. El desarrollo, que es la evaluacin de sus puntos fuertes y dbiles. Mejora de las relaciones con los que lo rodean. Percepcin en mejora de s mismo y de los de su entorno. El potencial de desarrollo, la evaluacin proporciona a la

empresa medios para conocer el potencial de sus trabajadores, de modo que se pueden definir programas de evaluacin, desarrollo, carrera, entre otros. Finalmente la asesora, ofreciendo a los superiores informacin que le servir para orientar a los colaboradores. Chiavenato (2009, p. 246).

La evaluacin del desempeo es un excelente medio para poder identificar cules son los problemas de supervisin y de gerencia, de la falta de integracin de los colaboradores a la empresa, de la adecuacin de la persona al puesto de trabajo, de falta de entrenamiento, en consecuencia se puede establecer programas para eliminar, reducir o neutralizar dichos problemas; convirtindose la evaluacin del desempeo en un poderoso medio para resolver dificultades de desempeo y as mejorar la calidad de vida laboral y personal en la organizacin. Chiavenato (2002, p.198).

2.9 DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

a) Administracin Chiavenato (2002, p.7) Administracin es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz.

31

b) Calidad La calidad es una apreciacin del conjunto de caractersticas que existen de una cosa mejor que otra, vara de generacin en generacin, en las diferentes actividades que realiza el ser humano. Stoner (1996, p.229).

c) Calidad de vida laboral Duro (2013, p.13) Se contempla la calidad de vida laboral como una propiedad inherente a la experiencia subjetiva del trabajo que va teniendo el trabajador al trabajar en tiempo real durante la jornada laboral.

d) Capacitacin Es un proceso de aprendizaje, que proporciona informacin, habilidades, actitudes, competencias y destrezas, permitiendo que elabore conceptos abstractos. Chiavenato (2009, p.370).

e) Capacitacin del personal Chiavenato (2009, p. 371) define la capacitacin como medio que desarrolla las competencias de las personas, para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, de modo que puedan alcanzar los objetivos propuestos por la organizacin.

f) Cultura organizacional La cultura organizacional afecta al modo en que los trabajadores ven a la organizacin. Cumple varias funciones como: define lmites, es decir

32

distingue una empresa de otra, transmite identidad a todos los empleados, establece compromiso ms all de los individuales, hacer crecer la estabilidad social uniendo a los miembros de la organizacin al proveer normas de lo que deben hacer y decir, conduce el comportamiento de los colaboradores, en algunas ocasiones los moldea, en resumen la cultura define reglas de juego. Robbins (1998, p. 257).

g) Desempeo Chiavenato (2002, p. 197), define al trmino de desempeo como: comportamiento o medios instrumentales que se pretenden poner en prctica.

h) Desempeo Laboral (Stoner 1994, p. 510) El desempeo laboral es la manera como los

miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujetas a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.

i) Diseo de puesto El diseo de puesto comprender las especificaciones de las tareas a realizar de cada puesto, los mtodos de trabajo en cada labor y las relaciones que tendr con los dems puestos o cargos. Chiavenato (2002, p.167).

j) Estrs El estrs es el conjunto de todas las perturbaciones orgnicas y psquicas estimuladas por numerosos agentes agresores, como trauma, emociones

33

fuertes, fatiga, exposicin a situaciones conflictivas y problemticas entre otras. Chiavenato (2002, p. 393).

k) Estrs laboral Es la suma de perturbaciones provocadas por diversos agentes agresores como son: sobrecarga laboral, presin de tiempo o relaciones conflictivas con el superior o con los clientes, que generan en la persona nerviosismo, inquietud y tensin. Chiavenato (2002, p. 393).

l) Evaluacin del desempeo Hace referencia a la evaluacin que se le realiza al funcionario en sus diversas dimensiones como son: conocimientos, habilidades y actitudes, as tambin como a los criterios o resultados de su labor realizada. Louffat (2013, p.159).

m) Potencial Humano Es una visin proyectada del capital intelectual y el talento humano a futuro, esto quiere decir la idea de cmo la empresa se sustenta

institucionalmente, manifestada en el desarrollo individual es sus diversas dimensiones como son: las emociones, espirituales, racionales y fisiolgicas, todas integradas al desarrollo de la organizacin. Louffat (2013, p. 3).

n) Puesto Es la descripcin de un conjunto de tareas o actividades que sern desempeadas por una persona, agrupadas en un sistema unificado, el tendr una posicin formal definida en el organigrama. Chiavenato (2002, p.165).

34

35

CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

III:METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1 TIPO DE ESTUDIO La investigacin es de tipo bsica pura o fundamental, ya que est orientada al desarrollo de la ciencia, va en busca de leyes y principios generales, que permite organizar una teora cientfica; como lo afirma el autor Snchez(2008, p.23).

3.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN El diseo de la investigacin es correlacional porque se orienta a medir el grado de relacin que existe entre dos o ms variables en una muestra o de eventos observados, como lo afirma el autor Snchez (2008, p.88).

36

OX

OY

Donde: M: Representa la muestra de la poblacin X: Variable Administracin del potencial humano. Y: Variable Desempeo laboral r: relacin entre la variable X ^ Y

3.3 HIPTESIS

3.3.1 Hiptesis General

Existe una relacin positiva entre la Administracin del potencial humano y el Desempeo Laboral del departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014

3.3.2 Hiptesis Especficas

37

1) Existe una relacin significativa entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. 2) Existe una relacin positiva entre la Administracin del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre 2014.

3) Existe una relacin positiva entre la Administracin del Potencial Humano y la Evaluacin del Desempeo del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre 2014.

3.4 IDENTIFICACIN DE VARIABLES El presente estudio comprende las siguientes variables: Administracin del potencial humano y Desempeo laboral.

3.4.1 Definicin Conceptual

3.4.1.1 Administracin del potencial humano Es el proceso administrativo que comprende la planeacin, organizacin, direccin, y control de los fundamentos, tcnicas, metodologas y prcticas especializadas como son de seleccin, capacitacin,

evaluacin de desempeo, carrera de modo tal que puedan integrarlo con la calidad de vida laboral, la salud de los trabajadores y de la empresa en su conjunto. Louffat (2013, p.3).

3.4.1.2 Desempeo Laboral Son conocimientos generales y especficos, habilidades tcnicascomo las calificaciones tradicionales, adems integra el elemento ms importante que es la capacidad para enfrentary resolverconxito

38

situaciones difciles, nuevas e irregulares, riesgosas en la vida laboral. Menters (1997, p.20).

3.4.2 Definicin operacional

3.4.2.1 Administracin del potencial humano

La administracin del potencial humano est determinado por: Cultura organizacional, diseo de puestos y capacitacin del personal.

Tabla 1 Definicin operacional de la variable administracin del potencial humano

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES
Identifica los valores que inculca y comparte la empresa.

ITEM
1

Administracin del potencial humano

Cultura
Organizacional

Adquiere compromiso con los objetivos de la empresa.

3,5

Se integra y coopera con los miembros de la organizacin.

2, 4, 6

39

Identifica las tareas o actividades a desempear.

7, 9, 10

Diseo
puestos

de

Conoce el manual de funciones. Cumple con el perfil del puesto.

8 11

Asimila procesos de aprendizaje.

10, 11

Capacitacin
del personal

Satisfaccin en el mtodo empleado y de los capacitadores profesionales.

12

3.4.2.2 Desempeo laboral El desempeo laboral est determinado por: Estrs laboral, calidad de vida laboral, evaluacin del desempeo.

Tabla 2 Definicin operacional de la variable desempeo laboral.

40

VARIABLE

DIMENSIONES Estrs laboral


INDICADORES
Conflictos emocionales. Excesiva carga laboral. Deficiente comunicacin con el superior inmediato.

ITEM
1, 3, 4 2 5

Calidad
Desempeo laboral vida laboral

de Motiva a la creatividad e innovacin del trabajador.

7,8

Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador. Asimila la evaluacin del desempeo como mejora continua. Reconoce la importancia de la evaluacin para su crecimiento profesional.

6,9

10, 11

Evaluacin del
desempeo

12

3.5 POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO

3.5.1 Poblacin La poblacin segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010, p.174) es: el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones.

3.5.2 Muestra La muestra es un subgrupo de la poblacin que nos interesa, del cual se recolectarn los datos, y que tiene que definirse y delimitar con precisin y deber ser representativo de la poblacin. Hernndez, Fernndez y Baptista (2010, p.173)

41

Para el presente trabajo de investigacin la muestra es de 35 asesores tcnicos de la empresa QROMA, ubicado en el distrito del Agustino; siendo sta una muestra censal.

3.5.3 Muestreo El mtodo de muestreo que emplear para el presente estudio es el No probabilstico, intencionado y por conveniencia, debido a que se elegir a los asesores tcnicos que se evaluarn.

3.6 MTODO DE INVESTIGACIN Para el presente trabajo el mtodo de investigacin que se utilizar ser el descriptivo como lo afirma el autor Snchez (2008, p. 32): No hay manipulacin directa de las variables de estudio

3.7 TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS En el presente proyecto se utilizar la tcnica de la encuesta y el instrumento: el cuestionario Segn el autor Snchez (2008, p.

3.8 VALIDACIN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

3.8.1 Validez La validez del instrumento se llevar a cabo por el juicio de expertos para comprobar la consistencia interna y externa. Como lo afirma Snchez

42

(2008, p.121): se dice que un instrumento es vlido cuando demuestra efectividad en cuanto a lo que mide.
Tabla 3 Validacin de los instrumentos

EXPERTO Experto 1 Experto 2 Experto 3

NOMBRES

PORCENTAJE

3.8.2 Confiabilidad Se aplicar una prueba piloto a 20 trabajadores que tengan las mismas caractersticas de la muestra. La confiabilidad es el grado de consistencia de los puntajes recolectados por un grupo en una serie de mediciones empleando el mismo instrumento. Snchez (2008, p.123). Adems se utilizar el estadstico alfa de Cron Bach para la confiabilidad de la institucin.

3.9 PROCEDIMIENTO Y RECOLECCIN DE DATOS Se proceder al recojo de informacin mediante los instrumentos elaborados para los asesores tcnicos que conforman la muestra. La forma de aplicacin ser de manera individual
Tabla 4 Procedimientos y recoleccin de datos

43

PROCEDIMIENTOS Autorizacin de la empresa Aplicacin del instrumento Tabulacin de datos Obtencin de los resultados Interpretacin de resultados Entrega de borrador de la tesis Sustentacin de Tesis

PERIODOS 07 al 14 de julio 16 al 24 de julio 25 al 30 de julio 02 al 06 de agosto 07 al 14 de agosto 16 al 20 de agosto 21 al 27 de agosto

3.10 MTODOS DE ANLISIS DE DATOS Para el presente se utilizar el paquete estadstico SPSS 22 o el EXCEL. Para el presente estudio se pretende aplicar en dos etapas: 1) Se describir los datos mediante las tablas y figuras. 2) Se har la prueba inferencial o tambin denominado prueba de hiptesis.

44

CAPTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

IV:ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 RECURSOS Y PRESUPUESTO

4.1.1 Recursos personales. 45

Asesor Metodolgico: Mgtr. Felipe Ostos De La Cruz

Muestra: 35 asesores tcnicos de la empresa QROMA

4.1.2 Bienes

Tabla 5: Presupuesto bienes Materiales Cantidad 2 1 6 6 1 Unidad Medida Millares Gastos Luz Internet Otros Detalle Papel bond Gastos propios del investigador Gastos de energa elctrica Gastos por el uso de internet Gastos imprevistos Costo Unit. S/.
S/.20.00 S/.400.00

Costo Fuente Total S/.


S/.40.00 S/.400.00 Propio Propio

S/.40.00

S/.240.00

Propio

S/.50.00 S/.300.00

S/.300.00 S/.300.00

Propio Propio

TOTAL S/.1280.00 Propio

Fuente: Elaboracin Propia

4.1.3Servicios

Tabla 2:Presupuesto Servicios. Servicios Descripcin cantidad Costo S/. Unidad Costo total S/. Fuente

46

Impresiones Fotocopias Anillado de trabajo Compra de tinta de impresora B /N Compra de tinta de impresora Color Pasajes Alimentos
TOTAL

1000 2000 4 2 2 0 0

S/. 0.1 S/. 0.04 S/. 10.00 S/. 30.00 S/. 30.00 S/. 0.00 S/. 0.00

S/. 100.00 S/. 80.00 S/. 40.00 S/. 60.00 S/. 60.00 S/. 100.00 S/. 300.00 S/. 740.00

Propio Propio Propio Propio Propio Propio Propio Propio

Fuente: Elaboracin Propia

Presupuesto total (materiales + servicios)

S/. 2 020.00

4.2. FINANCIAMIENTO: La presente investigacin ser autofinanciada, asumiendo todos los gastos que se generen durante el proceso de investigacin.

47

4.3. CRONOGRAMA DE EJECUCIN 4.3.1 Cronograma del proyecto

MESES SEMANAS ACTIVIDADES Planteamiento del problema, justificacin y delimitacin. Antecedentes y marco terico. Elabora marco conceptual de las variables, plantea las hiptesis. Identifica las variables, los indicadores, el tipo de investigacin, la poblacin y muestra de la investigacin. Especfica los aspectos administrativos y referencias bibliogrficos- Anexos. Presentacin del Proyecto de Investigacin. Revisin del Proyecto. Correccin del proyecto Sustentacin. FUENTE: Elaboracin propia. objetivos,
S1

FEBRERO
S2 S3

MARZO
S4 S5

48

CAPTULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

49

5.1 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

Alles M (2006). Desempeo por competencias. Argentina: Granica Andres M. (2005). Gestin en la formacin de la empresa. Madrid: Pirmide Blanco A. (2007). Trabajadores competentes: Introduccin y reflexiones sobre la gestin de recursos humanos por competencias. Espaa. Esic Chiavenato I. (1989) Introduccin a la Teora General de la Administracin (3ra ed.) Mxico: Mcgraw-Hill Chiavenato I. (1999) Administracin de Recursos Humans (5ta ed.) Mxico: Mcgraw-Hill Chiavenato (2002). Administracin en los tiempos Nuevos. Bogot: Mcgraw-Hill Chiavenato (2002) Gestin del Talento Humano. Mxico: Mcgraw-Hill. Chiavenato I. (2003). Gestin del talento humano. Bogot: Mcgraw-Hill Chiavenato (2009) administracin. Procesos administrativos. Espaa. Mcgraw-Hill. Dvila C. (2009) Administracin y contexto actual Foro interno de Administracin grupo de Investigacin en Filosofa y Teora de la Administracin. Duro A. (2013). Psicologa de la Calidad de vida laboral. Madrid: Espaa Gonzales M, Olivares, S. (2005). Administracin de Recursos Humanos: Diversidad Caos. Mxico: Cecsa. Hellriegel, D; Slocum Jr, J. (2004) Comportamiento Organizacional. 10 ed. Mxico, DF: Thomson. Hernndez R., Fernndez C., Baptista P (1991). Mxico:Mcgraw-Hill.

50

Louffat E, (2013) Administracin del Potencial Humano 2da ed. Argentina: Cengage Learning Palaci D. Francisco J. (2005). , Psicologa de la Organizacin Editorial de PearsonEducacin. Robbins S. (2003) Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson

educacin.Robbins S. (2004) Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson educacin. Snchez C. (2008). Investigacin Accin. Per: Schermerhorn J. (2003). Administracin. Mxico: Editorial Limusa. Siliceo Alfonso (20049. Capacitacin y desarrollo del personal. Mxico: Limusa. Zelaya L. (2006). Clasificacin de puestos. Costa rica. Euned

51

5.2 REFERENCIAS ELECTRNICAS

Daz, G. y Trejo, B. (2007)"Estrategias didcticas para promover el placer por la lectura" [En Lnea]. Mrida-Venezuela; [fecha de consulta: 30 Agosto 2012]. Recuperado de: http://tesis.ula.ve/pregrado/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=820 Glvez, A. (2006). Motivacin hacia el estudio y la conducta escolar: estado de la cuestin. [En Lnea]. [Fecha de consulta: 19 Agosto 2012]. Recuperado de: Http://portales.puj.edu.co/psicorevista/components/com_joomlib/ebook s/motivacion_hacia_el_estudio.pdf Marreros, G. (2011)Estrategias didcticas utilizadas por el docente y logro de aprendizaje en el rea de comunicacin en los nios y nias de 3 aos del nivel inicial en las instituciones educativas comprendidas en la urbanizacin las quintanas trujillo en el primer trimestre del ao acadmico 2011[En Lnea]. Trujillo- Per. [Fecha de consulta: 6 Setiembre 2012]. Recuperado de: http://sigb.uladech.edu.pe/intranet-tmpl/prog/es-ES/PDF/21194.pdf Ministerio de Educacin. (2011) Estrategias para la comprensin de textosEn Lnea]. Trujillo- Per. [Fecha de consulta: 24Noviembre 2012]. Recuperado de: http://ebr.minedu.gob.pe/dei/pdfs/semnario_trujillo_pdf/separatas/sepa rata_comprension_de_textos.pdf Real Academia Espaola. (2001). Diccionario de la lengua espaola (22.a ed.). [Fecha de consulta: 6 Setiembre 2012]. Recuperado de:

http://www.rae.es/RAE/Noticias.nsf/Home?ReadForm

52

CAPTULO VI: ANEXOS

53

6. ANEXOS 6.1 MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN Ttulo:"LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO Y EL DESEMPEO LABORAL DEL DEPARTAMENTO TCNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014

PROBLEMAS

OBJETIVOS

HIPTESIS

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRUMENTO

GENERAL: Cul es la relacin que existe entre la Administracin del Potencial Humano y el Desempeo Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014? GENERAL: Determinar la relacin que existe entre la Administracin del Potencial Humano y el Desempeo Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014 GENERAL: Existe una relacin positiva entre la Administracin del potencial humano y el Desempeo Laboral del departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014

Identifica los valores que inculca y comparte la empresa.

Cultura organizacional X. Administracin

Adquiere compromiso con los objetivos de la empresa. Se integra y coopera con los miembros de la organizacin.

Identifica las tareas o actividades a desempear.

Cuestionario

del potencial humano

Diseo de puestos

Conoce el manual de funciones. Cumple con el perfil del puesto. Asimila procesos de aprendizaje. Satisfaccin en el mtodo empleado y de los capacitadores profesionales.

Capacitacin del personal

54

ESPECFICOS:
Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014? Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014? Cul es la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y la Evaluacin del Desempeo del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014?

ESPECFICOS:
Identificar la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. Determinar la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. Reconocer la relacin entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del Departamento Tcnico en QROMA en el I Semestre 2014.

ESPECFICOS:
Existe una relacin significativa entre la Administracin del Potencial Humano y el Estrs Laboral del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. Existe una relacin positiva entre la Administracin del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre 2014. Existe una relacin positiva entre la Administracin del Potencial Humano y la Evaluacin del Desempeo del departamento tcnico en QROMA en el I Semestre

Estrs laboral

Conflictos emocionales. Excesiva carga laboral. Deficiente comunicacin con el superior inmediato.

Y. Desempeo Laboral

Calidad de vida laboral

Motiva a la creatividad e innovacin del trabajador. Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador.
Cuestionario

Evaluacin del desempe o

Asimila la evaluacin del desempeo como mejora continua.

Reconoce la importancia de la evaluacin para su crecimiento profesional.

55

2014.

MTODO Y DISEO

POBLACIN Y MUESTRA

INSTRUMENTOS Y TCNICAS

TRATAMIENTO ESTADSTICO

El diseo es Descriptivo correlacional y es un estudio No experimental. Ya que no se manipularn las variables. Su esquema es el siguiente:

Poblacin Tcnica: Encuesta La poblacin total de 35 asesores tcnicos de la empresa QROMA, ubicado en el distrito de el Agustino Se emplear para el anlisis descriptivo de las variables tablas y figuras

Muestra: Instrumento: Cuestionario Para el anlisis estadstico se utilizar el software estadstico SPSS 22

La muestra est conformada por 35 asesores tcnicos de la empresa QROMA.


Donde: M: Representa la muestra de la poblacin X: Variable administracin del potencial humano

Muestra No probabilstica intencional y por conveniencia

56

Y: Variable desempeo laboral R: relacin entre la variable X ^ Y

6.2 MATRIZ OPERACIONAL DE LAS VARIABLES


VARIABLES

DEFINICIN CONCEPTUAL

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEM

Es el proceso administrativo que comprende la planeacin,

Administracin

del

potencial

humano est integrado por cultura organizacional, diseo de puestos y capacitacin del personal.

Cultura organizacional

Identifica

los

valores

que

1 3,5

inculca y comparte la empresa. Adquiere compromiso con los objetivos de la empresa. Se integra y coopera con los miembros de la organizacin. 2, 4, 6

organizacin, direccin, y control de los fundamentos, y como tcnicas, prcticas son de

metodologas especializadas

Administracin seleccin, capacitacin, evaluacin del potencial humano


de desempeo, carrera de modo tal que puedan integrarlo con la calidad de vida laboral, la salud de los trabajadores y de la empresa en su conjunto. Louffat (2013). Asimila procesos de aprendizaje.

Identifica

las

tareas

Diseo de puestos

7, 9, 10 8 11 13,14

actividades a desempear. Conoce el manual de funciones. Cumple con el perfil del puesto.

Capacitacin del personal

Satisfaccin en el mtodo empleado y de los capacitadores profesionales.

12, 15

57

Son

conocimientos

generales

El desempeo laboral est conformado por el estrs laboral, la calidad de vida laboral y la evaluacin del desempeo

Conflictos emocionales.

1, 3, 4 2 5

especficos,

habilidades tcnicas

Estrs laboral

Excesiva carga laboral. Deficiente comunicacin con el superior inmediato.

como las calificaciones tradicionales,

Desempeo laboral

adems integra el elemento ms importante que es la capacidad para enfrentar situaciones y resolver difciles, con xito e

nuevas

Motiva a la creatividad innovacin del trabajador.

7,8

irregulares, riesgosas en la vida laboral. Menters (1997).

Calidad de vida
laboral

Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador.

6,9

Asimila la evaluacin del desempeo como mejora continua.

10, 11

Evaluacin del
desempeo

Reconoce la importancia de la evaluacin para su crecimiento

12

58

profesional.

59

6.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN.

CUESTIONARIO DE ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO

Estimados: El presente cuestionario tiene como objetivo recopilar informacin para determinar la administracin del potencial humano se relaciona con el desempeo laboral.

INSTRUCCIONES: Lea detenidamente los enunciados y sus respuestas. Sea honesto en sus respuestas, ya que ellas permitirn un diagnstico importante para mejorar la administracin del potencial humano. No deje enunciados sin marcar. Marcar con un aspa Xtu respuesta en los recuadros valorados de 1 (Nunca) a 5 (Siempre) segn la frecuencia con el que has observado a los asesores tcnicos que corresponda segn su percepcin. Este cuestionario tiene el carcter de ANNIMA, y su procesamiento ser reservado, por lo que le solicitamos SINCERIDAD en las respuestas.

INFORMACIN PERSONAL: 1. Sexo: a) Masculino ( ) b) Femenino ( )

2. Tiempo de servicio: a) 2 a 10 aos ( ) b) 11 a 20 aos ( ) c) 21 aos a ms ( )

3. Nivel de Instruccin: a) Bachiller ( ) b) Licenciado ( ) c) Magster Concluido ( ) ) e) Doctorado concluido ( )


1 Nunca 2 Raras veces

d) Magster (

f) Doctorado ( )
3 A veces 4 Casi siempre 5 Siempre

60

VARIABLE: ADMINISTRACIN DEL PERSONAL ITEM DIMENSIN: CULTURA ORGANIZACIONAL Conoce todos los valores que se deben vivir en la organizacin. En nuestro trabajo todos generamos alternativas de solucin para los problemas. Siento sentido de pertenencia con la organizacin con la que trabajo Es agradable trabajar con todas las reas de la organizacin. Conoce bien lo que aporta usted con su trabajo a la organizacin. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su departamento. DIMENSIN: DISEO DE PUESTOS Le asignan tareas bien definidas y altamente especializadas. La funcin que realiza est en relacin a su capacidad profesional. 1 2 3 4 5

Se adapta fcil y rpidamente al puesto designado Tengo definido claramente mi puesto y las responsabilidades de l. Tengo las competencias y conocimientos que el puesto requiere.

10

11

61

DIMENSIN: CAPACITACIN DEL PERSONAL Las capacitaciones son realizadas por instituciones de prestigio Mejora su desempeo laboral cada vez que recibe una capacitacin Considera que las capacitaciones aportan a su crecimiento profesional. Recibe ayuda para mejorar su desempeo laboral por parte de la direccin de la organizacin.

12

13

14

15

62

CUESTIONARIO DE DESEMPEO LABORAL

Estimados: El presente cuestionario tiene como objetivo recopilar informacin para determinar la administracin del potencial humano se relaciona con el desempeo laboral.

INSTRUCCIONES: Lea detenidamente los enunciados y sus respuestas. Sea honesto en sus respuestas, ya que ellas permitirn proveer elementos que permitan un diagnstico importante para mejorar el desempeo laboral. No deje enunciados sin marcar. Marcar con un aspa Xtu respuesta en los recuadros valorados de 1 (Nunca) a 5 (Siempre) segn la frecuencia con el que has observado a los asesores tcnicos que corresponda segn su percepcin. Este cuestionario tiene el carcter confidencial y annimo,la informacin recabada se utilizar solo para fine acadmicos y su procesamiento ser reservado, por lo que le solicitamos SINCERIDAD en las respuestas.

INFORMACIN PERSONAL: 1. Sexo: a) Masculino ( ) b) Femenino ( )

2. Tiempo de servicio: a) 2 a 10 aos ( ) b) 11 a 20 aos ( ) c) 21 aos a ms ( )

3. Nivel de Instruccin: a) Bachiller ( ) b) Licenciado ( ) concluido ( ) f) Doctorado ( ) d) Magster ( ) e) Doctorado

1 Nunca

2 Raras veces

3 A veces

4 Casi siempre

5 Siempre

63

VARIABLE: DESEMPEO LABORAL ITEM DIMENSIN: ESTRS LABORAL 1 2 3 4 5

Dispone de tiempo para sus asuntos personales. Le encargan mucho trabajo que tiene que llevarlo a casa. Puede concentrarse fcilmente en el trabajo Se siente bien por todo lo que tiene que hace en la empresa. En la organizacin se les escucha a los colaboradores cuando tienen problemas

DIMENSIN: CALIDAD DE VIDA LABORAL

Se interesan por mejorar cada da el bienestar de sus colaboradores. Se promueve la creatividad y la innovacin en t departamento Tengo la flexibilidad de cmo hacer mi trabajo siempre y cuando obtenga los mejores resultados Tengo el equipo necesario de seguridad para realizar mi trabajo. DIMENSIN: EVALUACIN DEL DESEMPEO Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe

10

64

11

Mejora su desempeo laboral cada vez que realiza una evaluacin a su desempeo laboral Considera que las evaluaciones aportan a su crecimiento profesional.

12

65