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FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

TEMA: PODER Y AUTORIDAD


CURSO : DEONTOLOGIA PROFESIONAL

PROFESOR

LUIS ENRIQUE MOSCOSO ZALDIVAR

INTEGRANTES

HERRERA BACA, YAJAIRA KARINA SANCHEZ NAVARRETE, KATHERYNE HOYOS SALAZAR JORGE LUIS CASTRO RIOS, HENRY

CICLO

IX

TURNO

NOCHE

2011 2
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IX CICLO - DEONTOLOGIA PROFESIONAL

EL PODER Y AUTORIDAD La lectura nos permite conocer las diferencia que podemos encontrar cuando la

doctrina jurdica de la antigua distincin romana realizaba alguna protesta decan que El Poder es socialmente reconocido es la dignidad reconocida del pueblo romano, mientras la auctoritas es el saber socialmente reconocido es ciertos individuos para gobernar y imponer la voluntad de quien la ostenta, nos podemos dar cuenta que este el lenguaje de ambos trminos y presentan algunas antig edades por eso debemos mostrar la eficacia de precisar el sentido en el que nosotros los usamos ! El poder coactivo es la capacidad de influir en la conducta de otros apelando a sus motivos e"trnsecos, una persona llega a poseer un cierto poder. El poder persuasivo es la capacidad de influir en la conducta de otros apelando a sus motivos intrnsecos, se intenta ejercer un determinado efecto sobre la actitud o comportamiento de una persona. #eterminar los lmites del poder es el comportamiento de otra persona acerca de su conducta y unido de la mano con los lmites que tiene todo el sistema formal es el conjunto de actividades previstas en la organizacin $abemos que el sistema operativo es el conjunto de acciones e interacciones que se espera que realicen las personas que desempe%an un determinado cargo en una empresa! $abemos que el sistema distributivo &a de ir unido con el sistema de informacin y especificar las metas que se desean alcanzar se consiguen y establecen premios! 'omo podemos darnos cuenta el poder coactivo es asignado formalmente desde niveles superiores y la autoridad es lo otorgado informalmente por los subordinados en este caso empleados! (ambin la autoridad es la relacin que provoca como persona y profesional es la caracterstica del lder, se trata de una cualidad que va asociada a la persona con independencia de la posicin jer)rquica que ocupe y el poder que disponga en una organizacin como los limites de autoridad es la libertad del lder saber influir a travs de los motivos trascendentes y del conocimiento del subordinado!

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L!" L#$#%&" '&( S#"%&$) O*&+)%#,! La finalidad de cualquier sistema operativo es describir el comportamiento deseado de la manera mas completa posible! 'ualquier persona que se dedique a la programacin de sistemas sabe que la complejidad del sistema operativo y su eficacia son directamente proporcionales, pero por tratarse de personas libres, un sistema operativo perfecto seria inoperativo por definicin *es imposible prever todo lo que &ay que &acer y todo lo que no debe &acerse+! 'uando los miembros de la empresa se limitan a cumplir al pie de la letra lo que establece el sistema operativo, trae consigo el colapso de la empresa *&uelgas a la japonesa+! Las rdenes &ay que saber interpretarlas para poder cumplirlas, por lo general no se pueden ejecutar mec)nicamente ni al pie de la letra, son necesarios personas inteligentes y con buena voluntad para llevar a cabo lo establecido! Por lo tanto una se%al de incompetencia directiva el pensar que el planeamiento formal conduce indefectiblemente a la eficacia! #irigir es atender, por sobre todo, a los aspectos informales! Los sistemas formales son por si solos intrnsecamente incapaces de logra resultados superiores a un mnimo, bastante peque%o por cierto! ,na buena ilustracin de esto son las limitadas acciones que pueden realizar todava un robot y el costo altsimo de dise%arlo para que lo &aga! L!" L#$#%&" '&( S#"%&$) '& I-.!+$)/#0- 1 C!-%+!( ,n sistema de control ser) tanto m)s eficaz cuanto mas e"&austivamente asegure el cumplimiento del sistema operativo! Para ello se requiere de un sistema informacin que recoja tambin e"&austivamente todas y cada una de las acciones e interacciones efectivamente realizadas! -l igual que con el sistema operativo, &ay que tratar de mejorar &asta donde se pueda el sistema de control, pero sin olvidar los limites! El sistema informal o espontaneo es precisamente el que supera los limites in&erentes al sistema formal!

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L) T#+)-2) Es la perversin del uso del poder coactivo! Es fruto de la suposicin que del poder coactivo, cuando se tiene en abundancia no tiene limites! Es otra clara se%al de incompetencia directiva es quejarse de falta poder para logra una mayor eficacia, cuando de lo que se trata es de falta de atractivita o de una unidad! (ambin es una falta grave contra la tica! 3P)+) 45& "#+,& &( *!'&+6 El poder coactivo es la capacidad de influir en la conducta de otros apelando a sus motivos e"trnsecos! El poder &ay que usarlos en situaciones de emergencia, cuando no es posible e"plicar la conveniencia de una accin! El poder persuasivo sirve para influir en el comportamiento de otras personas travs de los motivos intrnsecos de estas! .nfluye a travs del sistema espontaneo y tambin va asociado a la persona y no al cargo!

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3C0$! /+&/& 1 /!$! "& *#&+'& () A5%!+#')'6 #ebemos considerar que el Poder y -utoridad son dos conceptos que son totalmente distintos conceptos que tienen un rumbo distinto es por eso que el Poder 'oactivo act/a sobre el sistema 0ormal, las jerarquas y1o la estructura organizacional, la -utoridad act/a sobre el sistema espontaneo sobre los sistemas &orizontales donde las jerarquas se mantienen y donde la cultura organizacional tiene ingredientes de -utoridad! La -utoridad de un Lder, 2erente, $upervisor aumenta si usa bien el Poder del cual disponga, se usa bien, este Poder asignado formalmente cuando se emplea con competencia y buena intencin, buscando el bien com/n, buscando el incremento de los indicadores de rendimiento tal como la eficacia de la organizacin y no para un beneficio personal sin embargo se pierde -utoridad en la medida que se usa el mal poder que se dispone, cuando se busca el beneficio personal y de la empresa dejando de lado al capital &umano! 3! N! 5")+ &( P!'&+ /5)-'! '&7& 5")+"&, este no uso conlleva a una prdida de eficacia que, en el e"tremo, &ace inoperativa a la empresa y la saca del mercado! $i el comportamiento es inconsciente, es se%al de incompetencia profesional sin embargo si es consciente el motivo es e"trnseco o intrnseco y constituye una falta de tica por omisin! 4! U"! #-8%#( '&( P!'&+, este uso del poder es para e"igir comportamientos que no son necesarios para el logro de la eficacia! La calificacin tica es grave es caracterstica de de directivos incompetentes que buscan el beneficio personal afectando con la libertad de las personas! 5! U"! #-95"%! ! )75"! '&( P!'&+, ocurre cuando se afecta conscientemente los derec&os de otras de personas! $u calificacin tica es muy grave este punto se manifiesta el concepto injusticia!

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L&:#"()+ 1 )*(#/)+ ()" -!+$)" El sistema formal aunque siempre es insuficiente debe e"istir aunque solo sea para lograr una adecuada coordinacin! 6ormas y sanciones deben &aber para ayudar a quienes no siempre act/an de modo consistente! Las normas tienen que ser manifestadas en su plenitud en toda la organizacin esta va a direccionar el comportamiento de los trabajadores! $i un trabajador incumple alguna norma el primer paso es la investigacin luego se usa el poder para aplicar la sancin correspondiente! La persona que tiene el poder debe usarlo para el beneficio tambin del capital &umano esto se debe manifestar en ayudar al infractor a no cometer los mismos errores y1o faltas graves no obstante considerar en un segundo plano que la normal est) mal dada y necesita corregirla! 'uando ocurre contingencias, errores, el primer paso es averiguar las causas, porque puede tratarse de una imposibilidad fsica, con lo que bastara eliminarla si es factible y si no lo es no deber) constituir propiamente un problema sino que ser) un dato o condicin de trabajo que &abr) que tener en cuenta! $i la causa es desconocimiento, ignorancia del tema se solucionara implementando una poltica de capacitacin sin embargo si la causa es una falta de inters &abr) que actuar con firmeza pero nunca con arbitrariedad! 'uando no se saben quin es el causante concreto de dic&a contingencia no es buena aplicar normas o sanciones grupales porque estas afectan al clima organizacional mermando en la eficiencia o desviando los esfuerzos de los trabajadores! Es mejor tener un comportamiento tico y frio con cada uno de los participantes buscando la correccin de la contingencia y buscando su compromiso con la organizacin! La calidad de un directivo, gerente, supervisor ser) mayor cuanta menor necesidad tiene de usar el poder para que sus colaboradores o subordinados act/en bien!

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P+&:5-%)"
1; 3C5<( &" &( ,&+')'&+! "#:-#.#/)'! '&( *!'&+6 el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea, todo esto para contribuir a los fines de la organizacin! 2; 3C0$! &,#%)+ ()" =5&(:)" '& /&(! ! =5&(:)" ) () 9)*!-&")6 78erificando que los trabajadores no realicen estrictamente las funciones que dictan las normas!* valor agregado+ 79ue las rdenes sean bien interpretadas para poder cumplirlas! 79ue no actuemos como maquinas o robot, sino como personas racionales! 7'ontar con personas inteligentes y con buena voluntad para llevar a cabo lo establecido en la empresa! >; 3P!+ 45? -! /)$7#)+ &( P!'&+ *!+ &( P!'&+ T+)-".!+$)'!+ '&( L2'&+6 En la actualidad las organizaciones buscan fle"ibilidad, adaptarse al cambio, quieren dejar de lado lo rgido y lo cerrado buscan colaboradores lideres, transformadores empoderados con el fin de generar innovacin y creatividad! 'ambiar el Poder o mejor dic&o el mal uso del poder para eso se debe cambiar a las personas e implementar un sistema eficiente de b/squeda de colaboradores con valores y ticas y con compromisos transformadores! @; 3E- &( (#'&+)A:! &.&/%#,! =)1 *!'&+ ! )5%!+#')'6 B; 3E( *!'&+ 1 () )5%!+#')' &" &( *+!*0"#%! '& 5-) !+:)-#A)/#0-6

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