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Qu es el Coaching?

Un recorrido por su definicin, su historia, el proceso y sus beneficios.

Qu es el Coaching?

Se trata de una disciplina relativamente nueva concebida para ayudarte a alcanzar tus metas en cualquier campo, ya sean a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.

Cmo funciona?

El proceso de Coaching se lleva a cabo en sesiones peridicas, en las cuales te renes con un Coach para discutir tus sueos y articularlos con tranquilidad. Su misin es la de escucharte con atencin y hacerte preguntas claves, que te ayuden a despejar el panorama.

Cmo se consiguen las metas?

Una vez tienes las cosas claras en tu cabeza, junto con tu Coach estableces un plan de accin personalizado, cuyo objetivo es el de alcanzar la meta que te propones.

Tu plan es nico y diferente a todos los dems, ya que tiene en cuenta tu ritmo, tus prioridades, tus talentos, tus debilidades, las cosas que te gustan y, por supuesto, las que no.

Cules son las ventajas de crear un plan de accin propio?

Cuando intentas poner en prctica un mtodo ajeno, muchas veces te ves enfrentado a hacer cosas que no te gustan o no ests en capacidad de realizar.

Lamentablemente el hecho de que a otros les haya funcionado, no implica que se adapte a tus circunstancias personales. Y ese es precisamente el motivo por el cual, con el tiempo te va dando pereza ejecutarlo.

En cambio el plan personalizado que diseas con un Coach, te resulta familiar y te dan ganas de ponerlo en marcha. Eso es lo que garantiza tu xito y tambin la razn por a cual tus proyectos se convierten en realidad en tiempos ms cortos.

Hay beneficios a largo plazo?

Definitivo. Despus de un proceso de Coaching quedas equipado con un mtodo que te sirve no solo para alcanzar la meta en cuestin, sino todas tus metas futuras.

De hecho el Coaching, es un proceso para quienes quieren esforzarse por lograr cambios que perduren en el largo plazo.

No se trata de un mtodo en el que sin trabajar obtengas resultados instantneos, pero si uno con el que obtienes resultados sostenibles.

Quieres saber ms?

Contina navegando y entrate de la historia del Coaching y en qu se diferencia de otros mtodos.

Descubre adems 20 ventajas y beneficios del coaching en las reas de auto conocimiento, capacidad de adaptacin, empoderamiento y logro.

Si despus de leerlo te comienza a sonar la idea, dale una mirada al proceso de Coaching para que puedas conocer lo que pasa en una sesin y lo que puedes esperar del mtodo.

Luego podrs mirar los diferentes tipos de sesiones de coaching y analizar si alguno que se adapta a tus necesidades y estilo de vida.

Por ultimo te invito a consultar los comentarios de 6 personas que ya terminaron con su proceso de coaching y quisieron compartir su experiencia contigo.

Tipos de Coaching
Clasificacin por especialidad y tipo de sesin

Clasificacin

En general podemos catalogar el coaching de acuerdo a: 1. La especialidad 2. La modalidad de la sesin Ir a Qu es coaching Ir a la pgina de Inicio

Tipos de coaching por especialidad

Los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La mayora de los coaches aprovechamos nuestra formacin y experiencia laboral anterior, y esto hace que termine habiendo tantos variedades de coaching como nichos de mercado haya.

Conozco a quienes se han especializado en medio ambiente, en imagen, en nutricin, en manejo del tiempo, en finanzas personales y en dficit de atencin, por mencionar solo unos cuantos.

Tipo de coaching por modalidad de la sesin

El Coaching tambin se puede catalogar de acuerdo a la forma en la que se desenvuelve la relacin con el coach en:

1. 2. 3. 4. 5.

Coaching Coaching Coaching Coaching Coaching

Individual Grupal por email Presencial Online

Ideas

Consulta esta compilacin de artculos de prensa internacional acerca de varias especialidades de Coaching

Mira esta serie de videos explicativos acerca del Coaching y algunas de sus especialidades

Las Metas
10 consejos para lograr metas de una forma eficiente.

Relacin entre el Coaching y las metas:

El Coaching y las metas tienen una relacin muy estrecha. De hecho, se podra afirmar que la funcin principal de nosotros los coaches es la de ayudar a las personas a lograr metas.

Si lo piensas bien, en la vida todo son metas: Graduarte del colegio, estudiar algo que te llame la atencin, conseguir un trabajo, ganar dinero, encontrar pareja, participar en una competencia, tener ms amigos, bajar de peso.

Como ves, son muchos los campos y los tipos de metas que se pueden alcanzar con el coaching.

Sin embargo, no basta con que digas que lo quieres lograr, que contrates a un coach y te sientes a esperar. Alcanzar las metas es un proceso complejo que va desde imaginarte lo que quieres lograr, hasta celebrar que lo has conseguido.

En el camino adems, es necesario que verifiques que las metas sean adecuadas para ti, que las plantees de la forma correcta, que cuentes con las herramientas necesarias para lograrlas y que mantengas la motivacin.

Aparte de los consejos que te doy a continuacin, te recomiendo leer los factores que la teora de metas ha establecido que influyen a la hora de alcanzar tus objetivos.

As mismo que descubras lo importante que es contar con resolucin y constancia cuando tienes un propsito en mente. Sin ellas te va a resultar complicado alcanzar lo que te propongas.

Consejos para lograr las metas

1. Ten metas:

Aunque te parezca raro, muchas veces no logramos nada porque no nos proponemos nada. Es comn que un da nos levantemos sin rumbo y nos preguntemos cmo hemos llegado hasta ah.

Trazarse metas no solo es vital para la evolucin del ser humano, sino un factor de xito determinante. Estudios sobre los hbitos de personas exitosas revelan que sta es una prctica comn en todas ellas.

2. Alinea tu meta con tus valores personales:

Los valores personales son las cosas que son importantes para ti. Estos difieren de los de tus padres, jefes o amigos.

En este punto quiero ser enftica: Para lograr metas es indispensable que stas se encuentren en sintona con tus valores. Si no es as, no va a haber poder humano, ni divino que te haga lograrlas.

Investiga cules son tus 5 prioridades en la vida y revisa que tu meta no vaya en contrava de ellas.

3. Establece las metas de la forma correcta:

Para lograr metas hay que establecerlas con unas caractersticas especficas que les permitan ser cuantificables, asimilables y alcanzables. Cuantificables, para que puedas determinar cundo y cmo las logras. Asimilables, para que tu cerebro las entienda, y alcanzables para que no hagas esfuerzos intiles.

4. Disea un plan de accin Alcanzar una meta es trasladarte del punto en el que ests, al punto que quieres llegar. Al igual que un desplazamiento fsico, llegar a una meta requiere de un plan para movilizarse:

o o o o o o

Cmo te vas a desplazar? Cundo vas a llegar? Quin te va a acompaar? Qu obstculos podras encontrar? Te has perdido antes en el camino? Qu pasa si no llegas?

5. Crea una estructura de soporte:

Un bonito sueo y un plan de accin detallado para alcanzarlo, no bastan. Con el tiempo vas perdiendo el entusiasmo y vas dejando atrs lo que en otro momento fue importante para ti.

Por eso es indispensable que crees una estructura de soporte, que te recuerde tus propsitos, te levante cuando ests a punto de caer, te premie por tus avances y te evite caer en tentacin.

Busca personas que te apoyen tu meta, usa recordatorios para mantenerla en mente y mantn una actitud positiva.

6. Apyate en lo que sabes hacer

Tu plan de accin debe estar basado y tus talentos y destrezas.

Inclyelos en la estrategia que ests diseando para lograr metas y revisa que no aparezcan cosas que te cuesten dificultad o te produzcan aburrimiento.

7. Aprende de tus logros:

En la vida has coleccionado grandes y pequeos triunfos. Te has puesto a pensar gracias a qu lo has logrado?

Vuelve a ellos y analiza qu caractersticas de tu personalidad te ayudaron a alcanzarlos y qu estrategias podras volver a repetir.

8. Aprende de tus fracasos:

Por supuesto, tambin tienes una coleccin de grandes y pequeos fracasos. Ya con distancia has analizado los factores que te llevaron a ellos?

Los fracasos estn para ensearte la forma incorrecta de hacer las cosas. Aprende la leccin y evtalos en el futuro.

9. Revisa tu plan de accin

El plan de accin que te traces no est grabado en piedra con martillo y cincel. Es posible que cosas que consideras viables al principio, resulten causando dificultades al ejecutarlas. Para qu persistir?

Tambin es posible encontrar nuevas ideas o personas que puedan contribuir y te aligeren la carga. Vuelve a tu estrategia y modifica tu plan hasta que todo fluya.

10. Tmatela suave

Lo importante no es ganar, sino disfrutar del juego. No entres en una maratn por lograr las metas a una velocidad que despus no podrs mantener.

Trabaja a un ritmo que sea sostenible en el largo plazo y que no te deje exhausto despus de unos das. De lo contrario lo nico que vas a lograr, es cogerle antipata a tu meta.

El Modelo del Observador


Para algunos autores, algunas estructuras mentales son bastante generales en la mayora de las personas y hacen que el desarrollo se vea limitado. La evolucin del mundo requiere tambin una evolucin personal. El cambio generalizado de ciertos modelos mentales puede provocar cambios fundamentales tambin a nivel generalizado.

Observador Robert Dilts explica en su libro, cmo los mapas del mundo del observador se configuran sobre todo por lo que se percibe a travs de los sentidos, es decir de la experiencia sensorial de cada individuo. Adems el individuo posee tambin una red interna que se construye a partir de experiencias generadas internamente, como son los pensamientos, las creencias, los valores y el sentido de s mismo. Modelo Mental Peter Senge define los modelos mentales como supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen sobre la manera de observar el mundo y, por lo tanto, tambin sobre la manera de actuar en l. Mundo

Los sentidos son ventanas al mundo. Toda la informacin de la que se dispone procede de estas ventanas sensoriales que seleccionan la informacin y la envan al cerebro, donde es interpretada.

Esta red genera una serie de filtros internos que enfocan y dirigen los sentidos y que actan para eliminar, distorsionar y generalizar los datos que llegan a travs de ellos. En este sentido, parte del trabajo del directivo coach es ayudar al empleado en este proceso, para que aprenda a poner la mirada en otro sitio y pueda tomar acciones diferentes, que le generen resultados distintos.

El modelo OSAR
Modelo del observador o Modelo OSAR: Modelo del Observador, Sistema, Accin y Resultados, explica cmo cualquier resultado que se obtiene en la vida, remite a las acciones que condujeron a l. Si se desea entender o modificar esos resultados, se ha de ir a las acciones que los generaron. Muchos factores inciden en las acciones que se toman. Algunos se reconocen fcilmente, otros, sin embargo, permanecen ocultos. Rafael Echeverra propone lo que llama el modelo del Observador, la accin y los resultados, basado en los bucles de aprendizaje de Argyris y Schn, que representa de la siguiente manera:

Tal y como representa el grfico, el observador acta y genera determinados resultados. A continuacin, observa los resultados que ha producido y los evala. La evaluacin puede

conducirle por diferentes caminos: si los resultados satisfacen, es muy posible que se siga actuando como hasta entonces. Si no satisfacen, se abrirn alternativas:

Alternativas de Accin
Primera Alternativa El observador se resigna, aceptando la situacin con impotencia y asumiendo un discurso del tipo qu le voy a hacer, las cosas son as, no hay nada que yo pueda hacer para cambiarlo. El observador adopta una posicin de vctima desde la cul el aprendizaje no es posible. Segunda Alternativa El observador buscar una explicacin al resultado negativo. Este paso es ms positivo que el anterior, ya que la bsqueda podra llevar a abrir el camino de la rectificacin. Sin embargo, muchas veces puede darse que las explicaciones acaban sirviendo como justificaciones que se emiten para legitimar el resultado negativo: No poda ser de otra manera, es que mi jefe no valora mi trabajo Si no hubiera sido por el trfico.... Las justificaciones actan como elementos tranquilizadores que, de nuevo, colocan al observador en una situacin de resignacin, como en la opcin anterior. Tercera alternativa Surge cuando se asume el compromiso de modificar el resultado negativo. Es la que permite abrir lo que Echeverra llama el dominio del aprendizaje. Este dominio que, a su vez, tiene diferentes niveles, en la misma lnea planteada por Argyris: Niveles de Aprendizaje: 1. Un aprendizaje de primer nivel, dirigido fundamentalmente al plano de la accin, la persona se pregunta qu debe hacer para obtener un resultado diferente. Sin embargo, cuando los resultados no coinciden con los objetivos propuestos se repite la accin una y otra vez. En el primer nivel se reflexiona sobre qu acciones llevar a cabo para obtener un resultado diferente. Mediante esta reflexin el individuo aprende nuevas tcnicas, mtodos y acciones que le hagan llegar al objetivo propuesto. Un ejemplo es la formacin continua. 2. Un aprendizaje de segundo nivel, en el que la intervencin se produce no en el plano de la accin sino en el del observador. En este segundo camino, se entiende que, para modificar las acciones, hay que modificar primero el tipo de observador individual. Ello puede implicar muchas cosas: entre otras, el alimentar al observador que se es con un conjunto de nuevas perspectivas o marcos de referencia para que pueda ver lo que hoy no ve y, a partir de ello, tomar las

acciones que hoy no puede. El aprendizaje de segundo orden puede tambin ser bastante superficial. Un ejemplo son los aprendizajes adquiridos de la Universidad. 3. El tercer nivel supone intervenir directamente en el ncleo duro del observador, que est conformado por un conjunto de elementos arraigados en el individuo y que definen su manera particular de estar en el mundo. En este ncleo duro reside: la forma particular de ser que caracteriza al individuo y la estructura de coherencia. Este nivel de aprendizaje consiste en abandonar los modelos mentales antiguos y buscar otros que permitan una mayor capacidad de accin a la hora de mejorar los resultados Cuando el aprendizaje entra en el ncleo duro del observador, se produce lo que Echeverra llama aprendizaje transformacional, por la capacidad que tiene de transformar las coordenadas estables y habituales del observador. Por lo tanto el Coaching apuntar no slo a la expansin de la capacidad de accin de una persona, sino que sta ser consecuencia de una modificacin del tipo de observador que esa persona es. Transformando el observador, se abrirn posibilidades para generar nuevas respuestas donde antes no las haba.

Se denomina Coaching ontolgico porque es un proceso que procura producir aprendizaje transformacional focalizndose en la particular forma de ser y actuar de las personas, aunque tambin es cierto que no todos los procesos de coaching obligan a llegar tan lejos.

Coaching ontolgico
En varias ocasiones nos han presentado a una persona y nos parece amable, mientras que a otros les parece que tiene mal carcter, tambin en algn momento hemos visto una pelcula que nos encant, pero para otros es simplemente mala. Es ah cuando nos damos cuenta que ante una misma situacin cada persona piensa o siente de diferente forma, es decir, que algo lindo o feo es simplemente una interpretacin de lo que percibimos como seres lingsticos. Cada una de estas interpretaciones que emitimos dependen del tipo de observador que somos, esto quiere decir que ese algo no es lindo ni feo, simplemente es. Entender y comprender las posibilidades que tenemos de interpretacin, nos abrir un mundo de campos de accin, abriendo nuestra percepcin hacia las cosas.

La realidad es como la interpretamos?


Creemos que la realidad es como la interpretamos, existen personas que pueden coincidir en nuestra forma de pensar y de observar, como tambin existe gente que interpreten las cosas totalmente diferente y es ah cuando nos preguntamos cul es la realidad?, si nos basamos en el respeto por el otro, aceptar al otro como un legtimo otro, nos daremos cuenta que la realidad como nica no existe, existe mi realidad y la realidad del otro.

COACHING Y PUNTOS DE VISTA

Tenemos diferentes formas de ver un mismo acontecimiento, ya que lo que interpretamos esta filtrado por nuestra biologa, el lenguaje, la cultura y la historia personal, estos cuatro filtros son nuestros modelos mentales. Estos llamados modelos mentales son el medio por el cual percibimos nuestra realidad, son la forma como observamos al mundo que nos rodea y a su vez los que nos impulsan a movernos e interactuar en l.

Modelos mentales
Los modelos mentales no son malos y siempre estn con nosotros en el momento de generar ideas, posibilidades, acciones y resultados. Tenemos que tener en claro que nuestros modelos mentales no son los nicos vlidos, ya que esto hace que se origine el fanatismo, las sectas, el fundamentalismo, etc. Nuestos modelos mentales no son los nicos vlidos Si en estos momentos preguntamos sobre la sexualidad a tres personas, nacidas en diferentes pases y cada uno es devoto de distintas religiones. Podemos tener respuestas totalmente diferentes, como tambin una apoyando a la otra, para cada uno de ellos es su realidad, pero no es la nica.

Hace muchos aos, en un lugar lejano un grupo de ancianos monjes, ciegos desde su nacimiento se reunieron para discutir sobre Dios. Cada cual quera quedar por encima del monje de al lado, cada cual se crea en posesin de la Verdad, ingenuos pensadores que queran hacer de las mltiples verdades Una Sola, la que ellos conocan y defendan. La conversacin, que ya haban tenido ms de una vez, repeta las mismas argumentaciones que en el pasado: Dios es bueno y comprensivo, No, Dios ha de ser justo y por lo mismo, severo, Dios nos espera en su reino en los cielos, etc., ni siquiera ellos podan ponerse de acuerdo. El ms anciano de todos sacudi la cabeza y suspir. - Os dais cuenta de que en todos estos aos no hemos sido capaz de acordar cmo es nuestro Dios. Pero, si ni siquiera nosotros conseguimos escucharnos. Anoche tuve un sueo, reunmonos de nuevo aqu la semana prxima, y espero que avancemos en algo entonces. A la semana siguiente se reunieron de nuevo y, antes de que pudieran empezar su eterno debate, el monje ms anciano hizo que pasaran a un cuarto que desconocan. All, les dijo, cada uno tendra que tocar lo que tenan delante, en silencio y sin moverse del sitio adjudicado. As lo hicieron, y cuando hubieron terminado, se sentaron en crculo. - Y bien? Qu haba en la habitacin? - Era algo inmenso, apenas poda abarcarlo con mis dos manos. (dijo el primer monje) - Era duro, casi rugoso, clido. - Te equivocas, hermano. Lo que haba en la habitacin era pequeo y peludo y ligero. - Qu dices? Lo que haba en el cuarto era duro, s, pero fro, y liso, muy suave - no s dnde habis estado!, refunfuaba otro. No era tan duro, y poda moverse, era cilndrico y hmedo al final. El anciano monje les dej seguir un poco ms antes de revelarles lo que realmente haban palpado: todos estaban hablando del mismo ser, un elefante. Cada uno haba llegado a conocer una sola parte del mismo: cola, lomo, colmillo, trompa. Y su cerrazn a ver ms all de la propia experiencia les impeda apreciar el Todo. Solo era un Elefante. Un solo ser con mltiples apreciaciones. Cuento popular de la India

Los modelos vienen incorporados en nuestro ser y hacen parte de nuestro da a da, ayudndonos a interpretar lo que percibimos y a su vez se convierte en un generador de acciones. Es en esta instancia donde trabajamos sobre un modelo de percepcin segn el tipo de observador que somos.

El observador es el quin, es decir el ser, de l nace la percepcin ante un algo, variando el rango de percepcin, el cual nos impulsa a la interpretacin, de ah nace la accin que es el hacer, el cmo y finalmente llegamos impulsados por la accin al resultado es decir el que, los objetivos propuestos. En varias ocasiones nos proponemos una meta y no lo logramos, hacemos los pasos: observador, percepcin, accin y resultado y no lo conseguimos, si realizamos una y otra vez la misma accin llegaremos al mismo resultado, pero si nos enfocamos en el tipo de observador que somos, en los modelos mentales que tenemos, abrimos nuestro rango de percepcin y ampliamos nuestras acciones, tendremos una variante de posibilidades para lograr diferentes resultados. Posted in Coaching Ontolgico | Tagged coaching ontologico, modelos mentales, principios coaching ontologico, principios de la ontologia del lenguaje, proceso de aprendizaje | Leave a reply

Coaching y Responsabilidad
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Desde el punto de vista del coaching ontolgico tomamos la Responsabilidad como nuestra capacidad de responder ante determinadas situaciones que se nos presentan. Si analizamos la palabra responsabilidad y la descomponen podemos entender de donde surge sta idea.

Responsabilidad = RESPONS (H) ABILIDAD


Entonces la responsabilidad en nuestra Habilidad de responder, es nuestra eleccin de cmo posicionarnos frente a los acontecimientos que vivimos, es nuestra libertad de eleccin de nuestras propias acciones a cada momento.

RESPONSABILIDAD REAC TIVA VS RESPONSABILIDAD PROACTIVA

Focalizndonos en este concepto del coaching ontolgico podemos visualizar que la responsabilidad puede asumir o no de dos maneras distintas; y para realizar la explicacin recurriremos a un ejemplo: Deje abierto el auto en la esquina de mi casa y cuando fui a buscarlo al da siguiente ya no estaba Si preguntramos a esta persona el Por qu sucedi esto? Tiene dos opciones para observar el suceso.

Responsabilidad reactiva: explicaciones tranquilizadoras


No encontr el auto porque este barrio es inseguro y hay muchos ladrones En esta respuesta podemos observar que se coloca la responsabilidad en otra parte y no en la propia persona. Este tipo de respuesta reactivas se conocen como explicaciones tranquilizadoras porque no nos hacen parte del problema, este problema sigue existiendo y yo me declaro como inocente de lo que sucedi asumiendo de esta forma el papel de vctima; y por ltimo gracias a asumir el papel de vctima la persona se encuentra imposibilitada para cambiar la situacin.

Responsabilidad proactiva: explicaciones generativas.


No encontr el auto porque lo deje sin traba y sin alarma En esta respuesta me hago parte del problema, asumo mi responsabilidad, me transformo en protagonista de mi propia vida, y tambin al asumir mis errores tengo la capacidad de accionar distinto y cambiar la situacin a algo querido. Posted in Coaching Ontolgico | Tagged coaching, coaching ontologico, principios coaching ontologico, proactividad, protagonista, reactividad, responsabilidad, victima | Leave a reply

Coaching y Aprendizaje: Brecha de aprendizaje


Posted on September 6, 2010 by centrodph

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El Aprendizaje es el fundamento del coaching ontolgico, porque en s mismo el coaching ontolgico es un proceso de aprendizaje. De manera ms formal podemos decir que el coaching es un proceso mediante el cual el coachee aprende a modificar el tipo de observador que es, para crear nuevos puntos de vista que le permitan abrirse a nuevos y mejores resultados.

Qu es la brecha de aprendizaje?
La brecha de aprendizaje es la distancia que existe entre dos momentos o estados del coachee. Graficamente:

El momento o estado que llamaremos e1 y el momento o estado e2. Siendo el e1 el tipo de observador que es el coachee a comenzar el camino del aprendizaje, con sus limitaciones y posibilidades de accin; y el e2 que es el nuevo observador que contiene:

Aquello que no s (que quiero saber o que ni siquiera s que existe) Aquello que no puedo hacer (que quiero realizar o que nunca me hubiera imagina que podra hacer) Y lo ms importante, aqu se encuentra lo que quiero hacer y lo que quiero SER

CMO SUPERAMOS LA BRECHA DE APRENDI ZAJE?

La brecha de aprendizaje es un camino que debemos atravesar por nuestros medios con la gua de nuestro coach, atravesar sta brecha nos implicar movernos de nuestra zona de confort para poder cuestionarnos de nuestro propio mundo, para aprender nuevas ACCIONES que nos den los resultados que estamos bucando. Posted in Coaching Ontolgico | Tagged aprender a aprender, aprender nuevas acciones, brecha de aprendizaje, coaching ontologico | Leave a reply

Coaching y Aprendizaje
Posted on September 1, 2010 by centrodph

Con el coaching ontolgico se llega a una nueva concepcin acerca del Aprendizaje. Tradicionalmente se comprende el aprendizaje como la capacidad de adquirir conocimiento sobre una determinada cuestin, en otras palabras:

Aprendizaje equivale a informacin sobre una cuestin en particular.


Aqu el coaching realiza un quiebre al respecto, para el punto de vista del coaching ontolgico el aprendizaje no va a ser equivalente a una acumulacin de conocimiento (al estilo de un computador), sino que considera:

Aprendizaje es la capacidad de aumentar nuestro rango de accin efectiva.


Esto quiere decir que slo aprendemos cuando podemos llevar a la prctica nuevas acciones, ms efectivas que la que utilizbamos anteriormente, teniendo en cuenta los objetivos que queremos llevar a cabo. Segn Leonardo Wolk, aprender es: Incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados que antes estaban fuera de mis posibilidades. El gran desafo es APRENDER A APRENDER. Ensear el oficio de aprender es ir ms all de transmitir informacin.

Zonas del aprendizaje

En este aprender a aprender lo que estamos realizando es movilizarnos atravs El aprendizaje se vincula con accin y esta accin es un aprender a actuar, as definimos a los lderes como gente de accin. Ya que hablamos que el aprendizaje es activo, como requerimos de la accin y la voluntad para desenvolvernos en tres diferentes zonas: 1. Zona de Confort 2. Zona de expansin 3. Zona de Temor

ZONA DE CONFORT

Esta zona es donde manejamos el conocimiento adquirido. No hay nada ms para aprender, funcionamos de manera mecnica movindonos automticamente y sin una clara conciencia. Por ejemplo: Recuerda cuantos cambios realizo en su auto para llegar hoy a casa? Ahora, recuerda las clases para aprender a conducir, lo difcil que era dar vuelta y estacionarse?. Piense lo difcil que sera si todos los das fuesen como el da que aprendi a conducir. En cualquier dominio el conocimiento adquirido nos da la posibilidad de efectuar actividades de forma ms efectiva y tranquila, lo malo sera quedarnos en ese dominio sin probar nuevos campos de accin.

Zona de expansin
En esta zona es donde principalmente se produce el aprendizaje, para alcanzar este aprendizaje es necesario nuestro esfuerzo expandiendo nuestra capacidad de accin y voluntad, para aprender es necesario salir de la zona de confort y requiere por parte de nosotros la DECLARACION DEL NO SE. En el momento de reconocer que hay algo que no se tambin tiene que surgir de nosotros el querer aprender algo que nos es desconocido. Es as como el aprendizaje se convierte en un proceso o transicin de pasar del confort al desconfort frente a algo que no conocemos, pero con el tiempo y nuestra capacidad de accin ese nuevo aprendizaje quedar en una zona de confort, y es en ese momento en el que nos daremos cuenta que los resultados que tenemos antes estaban fuera de nuestro alcance. Debemos reconocer que hay cosas que no sabemos y en las que no tengo competencias, pero para reconocer esos aspectos debemos manejarnos desde la humildad, ya que es un requisito indispensable del aprender.

ZONA DE TEMOR

En esta zona es imposible aprender ya que existe un temor a decir no s, en ocasiones cuando ramos nios y decamos no se fuimos reprendidos, humillados o avergonzados y lo nico que aprendimos a no participar y ocultar la ignorancia. Estas conductas que traemos desde nios, muy seguramente las seguimos teniendo de adultos y podran ser expresadas por nosotros o percibidas por lo dems como soberbia, arrogancia o hipocresa, convirtindose en nuestra careta ante la falta de aprendizaje y la ceguera. Tenemos que aprender a crear contextos donde estemos abiertos al aprendizaje, la confianza, la humildad, el respeto y sobre todo al poder decir NO SE pero quiero aprender. Los invito a dejar sus comentarios y experiencias sobre el aprendizaje. Posted in Coaching Ontolgico | Tagged aprender, aprender a aprender, coaching ontologico, leonardo wolk, principios coaching ontologico, proceso de aprendizaje | 1 Reply

Coaching: Ontolgico y Transformacional


Posted on August 31, 2010 by centrodph

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El objetivo del coach es siempre aumentar el nivel de posibilidades de accin a la persona o coachee, esto implica que el coachee asuma su poder personal. Para ello la persona a la que se le realiza el proceso de coaching, atraviesa una completa transformacin personal. El coaching ontolgico no puede ser entendido solamente como un entrenamiento sino tambin como una disciplina, un arte y nueva manera de SER EN EL MUNDO y por sobre todo el coaching ontolgico es entendido como un proceso de aprendizaje.

Ontolgico
El trmico ontolgico hace referencia al Sentido del Ser, es decir que el coaching se interesa por las Formas de Ser de cada uno de nosotros, o mejor dicho, el coaching se enfoca en el Tipo de Ser que estamos Siendo.

Transformacional
El coaching es de por s transformacional ya que la esencia de su xito se basa en la transformacin de la propia persona. Decimos en el coaching que slo existe aprendizaje cuando hay un cambio en el accionar de la persona, y que para que ese cambio en la accin se pueda realizar tuvo que haber existido una transformacin en el ser de la misma. El aprendizaje entonces se llevara a cabo cuando logremos modificar el Tipo de Ser que estamos Siendo. Aqu puede visualizarse un primer rechazo a la forma de actuar del coaching ontolgico ya que como Peter Senge menciona: La gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada Por todo lo que mencionamos podemos decir que el Coaching Ontolgico nos propone un cambio, un nuevo modelo de ser y hacer en el mundo, nos propone un camino para lograr aquellos resultados que con nuestro paradigma actual no estamos pudiendo conseguir.

Posted in Coaching Ontolgico | Tagged coaching ontologico, Coaching Ontolgico Grupal, coaching ontologico personal, cursos de coaching ontologico, peter senge, proceso de aprendizaje, tipo de ser | Leave a reply

Qu hace un Coach Ontolgico?


Posted on August 4, 2010 by centrodph

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Cuando le hicieron esta pregunta a Leonardo Wolk, el respondio que el Coach Ontolgico es un soplador de brasas, y lo que quizo decir Leonardo Wolk con esto es que, todos nosotros llevamos dentro nuestro Creatividad y Espontaneidad innata, y la tarea del Coach en muchos casos es AVIVAR esa creatividad, despertar nuestras brasas para que iluminemos nuevamente.

Entonces porque necesitamos un Coach Ontolgico?


Muchas veces por ms brillantes, inteligentes y excelentes profesionales que seamos, nos sentimos atrapados y sin salida o simplemente desmotivados, al parecer sin sueos. En esta situacin el Coach actua para dar una nueva mirada a la situacin, actua para recobrar aquello que creamos perdido. Para lograr esto el Coach trabaja con el tipo de observador que estamos siendo, intentando ampliar nuestra vision y nuestro espacio de posibilidades.

LEONARDO WOLK: COAC HING EL ARTE DE SOPLAR BR ASAS

Seccin de entrevista: En Coaching, el arte de soplar brasas hablo del poder generador y transformador del lenguaje y digo que el lenguaje no slo nos permite hablar acerca de las cosas sino que, al ser generativo, hace que las cosas sucedan. El lenguaje, por su carcter generativo y transformador, crea realidades y nos posibilita disear futuro.

comunicacin
El verdadero lder viene marcado ms por la inteligencia emocional que por la inteligencia racional. Y lo mejor de todo es que la inteligencia emocional se puede aprender. Daniel Goleman

En ServiCoaching le proporcionamos la asistencia a su empresa en las reas de comunicacin formal, grupal e interpersonal, en los siguientes aspectos:

Consultora. Para el diseo eficiente del sistema de comunicacin interna formal y la mejora en la vertiente interpersonal y grupal. Formacin. Para la mejora de la comunicacin interpersonal entre los miembros de la organizacin, con el fin de prevenir los conflictos, mejorar el clima laboral y hacer ms ricas y fluidas las relaciones personales.

Acompaamiento. Para la implementacin del sistema de comunicacin interna. Mediacin. Para la resolucin de conflictos en el seno de las organizaciones.

NUESTRA VISIN: El conflicto es una magnfica oportunidad para el crecimiento y maduracin de las personas y las organizaciones, y un territorio lleno de oportunidades si se sabe aprovechar. Todo ello, condicionado a que se encaren los problemas con decisin, prudencia y una gran dosis de respeto para todas las partes que intervienen en el conflicto. La mejora de la comunicacin entre los miembros de una organizacin y entre sus reas funcionales y departamentos, es una de las cuestiones ms urgentes que debe emprender el lder de toda organizacin que aspire a tener un entorno de trabajo centrado en las personas, la mejora continua y la optimizacin de los recursos disponibles, en particular de los Recursos Humanos.

La comunicacin eficiente es la base de toda relacin productiva, tanto a nivel personal como en el seno de las organizaciones. Si falla la comunicacin surgen los problemas, asociados a sentimientos de frustracin e impotencia, y con estos la insatisfaccin de las personas, anticipo del desenganche emocional y del bajo rendimiento laboral. La comunicacin interna en las organizaciones forma un sistema que involucra a todo el personal y presenta, de forma sinttica, la siguiente configuracin:

La comunicacin organizacional formal. Es la que relaciona a los individuos y grupos que forman la organizacin, y se produce por los canales establecidos formalmente por la direccin.

La comunicacin grupal es la que se produce entre los individuos dentro de la dinmica grupal y entre distintos grupos dentro de la organizacin. La comunicacin interpersonal que es la que se da entre los individuos de manera directa y conforma el modelo bsico de comunicacin de la organizacin.

La nueva realidad es que el capital intelectual - el poder mental, el saber hacer y la imaginacin - han sustituido al capital como factor de xito crtico.

Warren Bennis

El coach facilita el camino hacia un nuevo aprendizaje, detectando los obstculos o limitaciones que interfieren en la concrecin de los resultados propuestos, y que haban sido inadvertidos hasta ese momento. El coach detecta los lmites en el desempeo y el aprendizaje, y colabora a disolverlos y trascenderlos.