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TRABAJO DE DIRECCION DE PERSONAL II

1. El principal activo de una organizacin es la persona. - La respuesta es verdadera (V); porque de ah se crea la necesidad de que la organizacin sea ms consciente y est ms atenta de los empleados. 2. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizaciones e individuales. - La respuesta es verdadera (V), porque las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque. 3. Explique tres objetivos que pretende alcanzar la gestin del talento humano. Los objetivos fundamentales de la gestin del talento humano: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. La funcin de los recursos humanos es un componente fundamental de la organizacin actual. Antes se haca nfasis en la realizacin correcta de las tareas aplicando los mtodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtena eficiencia. El salto hacia la eficacia lleg con la preocupacin de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la funcin de recursos humanos sin conocer los negocios de una organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administracin de Recursos Humanos, cuyo principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y realizar su misin. En Microsoft Corporation, Bill Gates est convencido de que por medio de la delegacin de autoridad es posible conseguir que todos los empleados ejerzan un impacto positivo en el organizacin. En general, empleados como programadores y gerentes de producto, deben asumir un alto grado de responsabilidad, casi desde el inicio mismo de su trayectoria en Microsoft. Dado el relativo aplanamiento de la organizacin la cual cuenta con menos capas administrativas de lo normal, la presencia de Gates se deja sentir en formas muy peculiares.

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Por ejemplo, suele participar activamente en el reclutamiento. Las entrevistas son intensas pero en ella Gates hace todo lo posible por convencer a personas talentosas y creativas de ingresar a la empresa. Llama personalmente a los candidatos indecisos para discutir la situacin y se mantiene un contacto con ellos mientras toman una decisin. Proporcionar competitividad a la organizacin. Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La funcin de la administracin de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean ms productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados. En el nivel macroeconmico, la competitividad es el grado en que una organizacin puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que tengan aceptacin en los mercados internacionales, mientras garantiza simultneamente mantener y aumentar las ganancias a sus empleados. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Es cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la administracin de recursos humanos es construir y proteger el ms valioso patrimonio de la empresa: las personas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento bsico de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo. Los objetivos deben ser claros, as como el mtodo empleado para medirlos. 4. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para: - Para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Nombres como departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo relacionado con la gestin de las personales. Cada uno de ellos refleja una manera de tratar a las personas. La expresin administracin de recursos humanos, todava es la ms comn. - Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestin del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos bsicos de la eficacia organizacional.

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5. Qu entendemos por cultura organizacional? La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. En este conjunto de conceptos estn representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organizacin, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organizacin. 6. Elaborar la misin y la visin de una organizacin Es una empresa de modelaje MISION Proporcionar servicios de modelos, promocin, produccin y publicidad, con eficiencia, calidad e impacto para contribuir al posicionamiento de las marcas, productos o servicios de nuestros clientes. VISION Ser la agencia de modelos y publicidad ms eficiente, posicionndonos como la empresa de mayor impacto, calidad, efectividad y trascendencia, avalado por los resultados de nuestros clientes. 7. Los componentes de la cultura organizacional est dado por artefactos, y presupuestos compartidos. Los componentes de la cultura organizacional citados en las investigaciones son varios: creencias, ideologas, actitudes, artefactos y valores (presupuestos). Las creencias son lo que pensamos que ocurre en la realidad dentro de nuestras referencias particulares. Se dividen en varios tipos: - Creencias primitivas -representa su verdad bsica sobre la realidad fsica, social y la naturaleza del subsistema de valores en el que las personas ms compromiso tienen. Son creencias en las que hay un consenso total. Por ejemplo, tu nombre. - Creencias primitivas pero sin consenso -creencias que las personas se han ido formando segn la interaccin con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un nio que vive en un hogar con violencia cree que el mundo es hostil.

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- Creencias desarrolladas por autoridad -son derivadas de las dos primeras y su interaccin con la comunidad. Las ideologas son patrones de creencias o valores compartidos que unen a los individuos. Las ideologas corporativas llevan a los empleados a la conducta consecuente con las mismas que pueden impactar inclusive su vida familiar y hasta decisiones financieras; la casa que tienen el carro que manejan, el colegio de los hijos, sus amistades y hasta el partido poltico de su preferencia. 8. Por qu evaluamos al personal? Una caracterstica esencial del trabajo de los administradores y directivos consiste en hacer que las personas logren los eficazmente resultados que la organizacin espera de sus puestos. Esto significa que una buena parte de su tiempo de trabajo lo emplean dirigiendo, orientando, y de alguna manera controlando, el comportamiento del personal. Por este motivo, en la medida que el directivo cuente con los conceptos, los principios, las habilidades y los instrumentos que se requieren para comprender, explicar, predecir y, si fuera posible, controlar el comportamiento de sus colaboradores, en esa misma medida, estar mejor preparado para desempear esta tarea con mayor eficacia y, en consecuencia, provocar un desempeo superior de sus colaboradores al nivel individual, al nivel del equipo de trabajo y de la organizacin en su conjunto. 9. La evaluacin por el mtodo de la escala grafica, se basa solamente en dos elementos, uno de los factores de evaluacin y los grados de evaluacin o desempeo. - La respuesta es verdadera (V), porque utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas representan los grados de variacin de de esos factores. 10. De los diversos mtodos tradicionales de evaluacin, cul de ellos aplicara y por qu: De los mtodos tradicionales de evaluacin yo aplicara el Mtodo de Escalas Grficas porque es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; as mismo, es ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los perjuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

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El Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Tipos de Escala Grfica: Escala Grfica Contina: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto cualquiera de la lnea que los une. En este caso, se establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin de factor evaluado. Escala Grfica Semi - Contina: El tratamiento es idntico al de las escalas continas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (lmite mnimo y mximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin. Escala Grfica Discontina: Son Escalas en las cuales la posicin de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del evaluado. Ventajas: 1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencilla de aplicar. 2.- Permite una visin integral y resumido de los factores de evaluacin, sea, las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas. 3.- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy complicado. Desventajas: 1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a las caractersticas del evaluado. 2.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de

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evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su campo psicolgico. 3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.