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UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

CONSTRUCTO TERICO ANTROPOCNTRICO AL LIDERAZGO GERENCIAL FEMINISTA EN EL CUERPO DE POLICA DEL ESTADO LARA DESDE UNA PERSPECTIVA TRANSCOMPLEJA Descriptores: Antropocntrico, liderazgo, gerencia, feminista y transcomplejidad . Lnea de investigacin: El pensamiento gerencial emergente y las Organizaciones Venezolanas

Autora: MSc. Abg. Marianela Cherife Abdel Prez Tutor: Dr. Villabona Mauricio

Barquisimeto, Marzo, 2014

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

ACEPTACION DEL TUTOR

Por medio de la presente hago constar que he ledo el trabajo especial de grado, presentado por la ciudadana: Marianela Cherife Abdel Prez, para optar por el Grado Acadmico de Doctora en Gerencia, cuyo ttulo tentativo es: CONSTRUCTO TERICO

ANTROPOCNTRICO AL LIDERAZGO GERENCIAL FEMINISTA EN EL CUERPO DE POLICA DEL ESTADO LARA DESDE UNA PERSPECTIVA TRANSCOMPLEJA; y que acepto asesorar al (la) estudiante, en calidad de tutor, durante la etapa de desarrollo de la tesis Doctoral, hasta su presentacin y evaluacin. En la ciudad de Barquisimeto, a los _______ das del mes de __________de ____________

_____ ________________________ Tutor: Villabona Mauricio CI:

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

APROBACION DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor del trabajo especial de Grado, presentado por la ciudadana: Marianela Cherife Abdel Prez, para optar por el Grado Acadmico de Doctora en Gerencia, cuyo ttulo tentativo es: CONSTRUCTO TERICO ANTROPOCNTRICO AL LIDERAZGO GERENCIAL FEMINISTA EN EL CUERPO DE POLICA DEL ESTADO LARA DESDE UNA PERSPECTIVA TRANSCOMPLEJA ; considero que dicho trabajo, rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe. En la ciudad de Barquisimeto, a los _______ das del mes de __________de ____________

_____________________________ Tutor: CI:

INDICE GENERAL

pp. ACEPTACION DEL TUTOR .............. ii APROBACION DEL TUTOR. iii INDICE GENERAL. ... iv RESUMEN.................................................................................................................. INTRODUCCIN................................................................................................................ vi I DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA Planteamiento del problema ..................................................................................... 2 Objetivos de la Investigacin .................................................................................... 7 Objetivo General .................................................................................................... 7 Objetivos Especficos ........................................................................................... 7 Operacionalizacin de variables. 8 Justificacin de la investigacin ................................................................................. 6 MARCO TERICO Antecedentes de la propuesta ..................................................................................... 13 Contexto Organizacional 17 Breve Resea Histrica .............................................................................................. 19 Misin y Visin ......................................................................................................... Estructura 22 organizativa... 23 Bases Legales Bases Tericas.. 25 Glosario de Trminos. 40 MARCO METODOLOGICO 41 Modalidad de la investigacin Tipo de Investigacin. Poblacin Muestra y unidades de anlisis. Validacin del instrumento. Tcnicas de Anlisis de Datos REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. ANEXOS ...................................................................................................................

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UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

CONSTRUCTO TERICO ANTROPOCNTRICO AL LIDERAZGO GERENCIAL FEMINISTA EN EL CUERPO DE POLICA DEL ESTADO LARA DESDE UNA PERSPECTIVA TRANSCOMPLEJA

Autora: MSc. Marianela Cherife Abdel Prez Tutor: Dr. Villabona Mauricio Ao: 2013 RESUMEN
La presente investigacin se aborda desde una perspectiva transcompleja, donde se pretende crear un constructo terico antropocntrico al liderazgo gerencial feminista en el Cuerpo de Polica del estado Lara, con el fin de conseguir a travs de los propsitos que consisten en develar las manifestaciones actitudinales del equipo gerencial del Cuerpo de Polica del Estado Lara en sus relaciones con las funcionarias y funcionarios adscritos a ese Cuerpo Policial, tomando en consideracin el tipo de liderazgo predominante, describir la percepcin de la funcionaria sobre su posicin como parte de una Institucin policial ante las presiones del ambiente laboral, comparar la situacin observada en el Cuerpo de Polica del Estado Lara en relacin al liderazgo gerencial con la normativa legal venezolana a la luz de los valores predicados por la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y as lograr un liderazgo gerencial feminista y participacin efectiva de la mujer, desde la axiologa, cambiando paradigmas y culturas machistas, en su plano ontolgico ser preciso relacionar enrgicamente las imbricaciones que tiene la gerencia desde el punto de vista del pensar complejo en la relacin existente entre las diversas disciplinas que convergen en ese desarrollo del talento humano con criterio humanstico.

Descriptores: Antropocntrico, liderazgo, gerencia, feminista y transcomplejidad.

ESCENARIO I

CONTEXTUALIZACION Y DELIMITACION DEL ESTUDIO

Desde tiempos remotos el ejercicio de la funcin policial siempre se ha sostenido bajo la proposicin de garantizar la estabilidad y convivencia armnica del ncleo social. De hecho, segn comenta Riveros (2007), el trabajo policial tiene sus orgenes desde tiempos muy antiguos, donde los magistrados y militares eran los responsables de mantener la ley y el orden en las ciudades. En este sentido, en Amrica Latina se han tomado como modelos policiales los fijados en el continente europeo, refiriendo especialmente a la Germanderia Francesa y la Guardia Civil Espaola, quienes fueron los pioneros en Europa en relacionar la funcin policial con la investigacin criminal, siendo la polica Chilena con los Carabineros de Chile la primera en acoplarse a estos modelos, y es en la actualidad la Polica Nacional de Colombia la que a nivel latinoamericano se perfila como la ms cercana a los estndares que ofrecieron los modelos de polica europeos, aunque tambin tenemos el modelo de la Polica de Brasil que se ha tomado de referencia. En Venezuela, segn Riveros (ob. Cit), la funcin policial tiene sus orgenes en la poca de la colonia, aunque quienes la ejercan se encontraban muy alejados del concepto moderno de polica. Posteriormente, la polica venezolana sigui evolucionando, hasta que en el ao 1941 durante la presidencia de Isaas Medina Angarita, se comienza con una transformacin profunda de sus funciones. De sta forma, las atribuciones de la polica se van apegando, paulatinamente, al concepto internacional de polica, y se formaliza un ordenamiento de los aspectos que deban regir las acciones policiales, inicindose la reestructuracin de la Polica Municipal e inaugurndose Escuelas de Formacin de Agentes y de Oficiales en diferentes regiones del pas. Para el ao 1969 la polica venezolana preventiva dej su dependencia de los Consejos Municipales y pas a la de cada estado, logrndose de esa manera un importante grado de tecnificacin para alcanzar mayor eficacia, constituyndose en el pilar fundamental del equilibrio social.

En la actualidad, el funcionario policial recibe una formacin acadmica universitaria con la creacin de la Universidad Nacional Experimental de la Seguridad (UNES) que coloca, a la organizacin que integra a los cuerpos de polica, al nivel de las mejores del mundo. Siendo actualmente la funcin primordial de las policas hacer cumplir las leyes, velar por la seguridad, la paz social, la prevencin de delitos y velar por la igualdad y equidad de gnero dentro y fuera de la institucin. Ahora bien, los Cuerpos Policiales en Venezuela se encuentran en un perodo de trasformacin que avanza hacia la conformacin del nuevo modelo del Servicio Policial, establecido en la normativa legal vigente, cuya naturaleza es eminentemente civil, preventiva, de proximidad y profesional. Un modelo que privilegia la resolucin dialgica de conflictos y que tiene la proteccin y garanta de los Derechos Humanos como uno de sus principales estndares, cuyo principal objetivo es la proteccin de la vida y la integridad de las personas y que apuesta, a su vez, por el trabajo conjunto con las comunidades. Dentro de ese contexto de transformacin de la Institucin Policial, es interesante abordar el tema referido a la gestin del talento humano en sus diversas funciones departamentales, pues tomando en consideracin la gestin gerencial y el liderazgo ejercido por los funcionarios y funcionarias que detentan cargos de responsabilidad superior. Aqu vale hacer referencia al Artculo 21 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela donde se establece taxativamente que todas las personas son iguales ante la Ley. Esta disposicin es explicada en ese artculo enfatizando que no se permitirn en consecuencia discriminaciones de ninguna naturaleza, bien sea de raza, sexo, credo, condicin social, entre otros, y que a su vez la ley garantizar las condiciones y adoptar medidas para que se cumpla real y efectivamente. Por analoga, se pueden derivar de lo expresado en el prembulo de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y de la Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, como del referido artculo, dos vertientes en el escenario de la direccin gerencial dentro de los Cuerpos Policiales: En primer lugar, una gerencia en el liderazgo antropocntrico, es decir, centrado en el ser humano y en su dignidad. En segundo lugar, las imbricaciones

transdisciplinarias e interdisciplinarias que tienen la aplicacin de la normativa legal vigente venezolana. En efecto, lo expresado en el artculo 21, aborda en su aplicacin diversas disciplinas tales como la sociologa, la psicologa, el derecho, la axiologa, la comunicacin y las doctrinas basadas en cualquier credo. Desde esta ptica, tenemos entonces como premisa que ninguna institucin que se defina como profesional, eficiente y eficaz, puede construirse sobre fundamentos de viejos prejuicios, paradigmas, visiones estereotipadas o concepciones sexistas o culturas machistas. Ningn organismo pblico que se pretenda apegado al marco jurdico y constitucional puede funcionar violando y conculcando sistemticamente los derechos de sus trabajadoras. Ningn Cuerpo de Seguridad que se defina como garante de los Derechos Humanos puede pasar por alto prcticas de discriminacin o de violencia evidente y mucho menos convertirse en sujeto activo violador de estos derechos. De la Cruz (1998), en su trabajo titulado Gua Metodolgica para integrar la Perspectiva de Gnero en Proyectos y Programas de Desarrollo considera que para superar la inequidad y el desequilibrio, se crean compensaciones en las leyes, en las costumbres y en los hbitos sociales capaces de propiciar la igualdad de oportunidades. Sin igualdad no puede existir la equidad (, p. 118). En este orden de ideas, se considera que para ser iguales es conveniente iniciar desde la igualdad de condiciones, es decir, de la equidad de gnero, lo que significa que se debe lograr la equidad de las mujeres en todas las reas de la vida para alcanzar el equilibrio entre hombres y mujeres, en este caso especfico entre funcionarias y funcionarios. En este contexto, durante la fase exploratoria de la presente investigacin la Comisionada Jefe (CPEL) Abg. Marisol De Gouveia Machado y la Supervisora (CPEL) Abg. Milenny Soto Pez, afirman que no obstante a lo establecido en la norma, en la realidad siguen existiendo obstculos para el ingreso de mujeres a los Cuerpos Policiales, la desigual asignacin de funciones (que concentra a las funcionarias en labores administrativas y de oficina y las aleja de tareas operativas), la asignacin de cargos de direccin es casi siempre a los funcionarios policiales, por los obstculos o retrasos en los ascensos, la inadecuacin del uniforme y de las

instalaciones a las necesidades de las funcionarias policiales, la negativa a garantizarle a stas sus derechos laborales en funcin de su embarazo, maternidad o lactancia porque se considera como una enfermedad contagiosa. De igual manera afirman, que es evidente el hostigamiento y abuso de poder, el acoso y abuso sexual por parte de superiores, motivado a la situacin de desventaja en relacin a los hombres, la discriminacin de las mujeres dentro de los Cuerpos de Polica y de las mltiples formas de violencia y de violacin de derechos de las que ellas son objeto. As como tambin, las violaciones de los derechos de las vctimas que acuden a la institucin o de las ciudadanas que son objeto de detencin durante la prestacin del servicio, y que estas, son las principales prcticas y formas de discriminacin y violencia de gnero que padecen las mujeres policas dentro de los cuerpos policiales venezolanos. Ahora bien, de acuerdo a lo percibido por la investigadora se confirma que la realidad planteada por las informantes es correcta, debido a que se observa un gran desequilibrio de poder y desigualdad de gnero donde se arraiga la violencia contra la mujer y se origina la discriminacin, aunado a la cultura machista de los funcionarios policiales que ha sido naturalizada por las funcionarias y funcionarios, incluso se consideran conductas naturales que de una u otra forma han sido aceptadas y reproducidas por las funcionarias, que victimizan a otras funcionarias y revictimizan a las ciudadanas que acuden a interponer denuncias en dicha materia. Es por ello, que la institucin policial debe orientarse enrgicamente hacia una poltica con enfoque de gnero para lograr la igualdad entre hombres y mujeres, conocida como igualdad y equidad entre los gneros. Con la incorporacin de la equidad de gnero tenemos la posibilidad real de una excelencia en nuestro trabajo policial, de tener calidad en nuestra funcin, porque no podemos darnos el lujo de responder distinto a como la poblacin espera. A partir de este punto de vista, si relacionamos los eventos referidos por las informantes claves sobre la discriminacin de la mujer en una gestin laboral, con lo establecido en la normativa legal Venezolana y en los diversos Tratados y Convenios Internacionales, podemos inferir la necesidad de realizar una investigacin orientada

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a construir un nuevo conocimiento centrado antropolgicamente en la dignidad humana a la luz de la doctrina y de los principios fundamentales de la gestin gerencial con un liderazgo orientado al desarrollo personal de cada uno de los miembros de la Organizacin. Es importante destacar, que para abordar el tema objeto de estudio en su plano ontolgico ser preciso relacionar enrgicamente las imbricaciones que tiene la gerencia desde el punto de vista del pensar complejo en la relacin existente entre las diversas disciplinas que convergen en ese desarrollo del talento humano con criterio humanstico. Ante este planteamiento cabe realizar las siguientes interrogantes: Cules son las formas de pensar que se manifiestan en el Cuerpo de Polica del Estado Lara con respecto al liderazgo ejercido por los Oficiales que desarrollan funciones gerenciales? Cmo percibe la funcionaria policial su posicin como parte de una Institucin policial ante las presiones del ambiente laboral? Cmo se relaciona la normativa legal venezolana sobre la igualdad de gnero y el respeto a la dignidad humana con la gestin gerencial manifiesta en el ambiente laboral del Cuerpo de Polica del Estado Lara? Para responder a tales interrogantes nacen los objetivos de la presente investigacin:

Propsitos Develar las manifestaciones actitudinales del equipo gerencial del Cuerpo de Polica del Estado Lara en sus relaciones con las funcionarias y funcionarios adscritos a ese Cuerpo Policial, tomando en consideracin el tipo de liderazgo predominante. Describir la percepcin de la funcionaria sobre su posicin como parte de una Institucin policial ante las presiones del ambiente laboral. Comparar la situacin observada en el Cuerpo de Polica del Estado Lara en relacin al liderazgo gerencial con la normativa legal venezolana a la luz de los valores predicados por la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Construir un cuerpo terico antropocntrico al liderazgo gerencial feminista en el Cuerpo de Polica del Estado Lara desde una perspectiva transcompleja.

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ESCENARIO II

REFERENTES TERICOS

En este apartado se consideraran los siguientes aspectos: estudios previos relacionados con la investigacin, aspectos tericos vinculados la teora de liderazgo, gerencial feminista. Finalmente es este momento se desarrollaran algunas teoras que sustentan la investigacin, definidas como: elemento terico antropocntrico e interpretativos sobre el liderazgo gerencial feminista en el Cuerpo de Polica del Estado Lara desde una perspectiva transcompleja.

Estudios previos relacionados con la investigacin

En ese orden, las investigaciones previas relacionadas con el objeto del presente estudio se realizan a travs de referentes tericos para poder comprender la realidad existente. En las investigaciones desarrolladas anteriormente, por otros autores y que tienen afinidad como aporte fundamental al estudio a efectuar, se confirma la necesidad de realizar un Constructo terico antropocntrico al liderazgo gerencial feminista en el Cuerpo de polica del estado Lara desde una perspectiva transcompleja. En ese orden, las investigaciones previas relacionadas con el objeto del presente estudio se realizan a travs de referentes histricas para poder comprender la realidad existente. Desde esta ptica, Aponte (2006), en su trabajo de investigacin titulado Liderazgo Gerencial, afirma que a nadie le agrada reconocer sus errores; pero hay personas que sencillamente detestan hacerlo. Los grandes gerentes no sienten mengua alguna en su imagen cuando se equivocan porque saben quines son, saben por qu ocupan ese cargo y se dan cuenta de que los resultados de la organizacin, y no la apariencia de inteligencia, son la medida ltima del xito de la organizacin. Saben que la mejor forma de obtener resultados es poniendo sus debilidades sobre la mesa e

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invitando a los dems a ayudarles a minimizarlas. Los gerentes que comprenden este concepto a nivel intelectual, pero son incapaces de reflejarlo en su conducta, a veces cometen el error de buscar momentos simblicos para reconocer sus errores y debilidades. Esto slo contribuye a reforzar la nocin de que el gerente no est dispuesto a poner sus verdaderas debilidades sobre la mesa. Para vencer esa a tentacin es preciso soportar un cierto grado de temor y dolor. En este sentido, se puede apreciar que los gerentes deben ser personas con alto nivel de madurez y manejo de sus emociones para que logren reconocer sus debilidades, errores con humildad y sin sentir que pierden autoridad en el trayecto, ms bien ganan respeto y los trabajadores sienten empata, seguridad y se identifican con los ideales del gerente, que significa mucho para el xito de la organizacin. Moreno (2010), en su trabajo titulado El trabajo de la mujer en Panam, concluye que, en el nmero de mujeres empresarias con asalariados se ha duplicado y la proporcin de cargos directivos femeninos en el sector privado de la economa ha crecido el 95% en relacin a los varones, pese a lo cual las mujeres suponen todava una cuota muy pequea tanto del conjunto de empleadores (18,5%) como de los directivos asalariados de las empresas (12,6%). En particular, queramos investigar qu elementos favorecen el acceso de las mujeres a puestos de poder y cules lo dificultan, as como determinar si la poblacin femenina representa aportes especficos a la gestin empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de las preocupaciones del gobierno por promover la igualdad constitucional entre los gneros y, aunque no es nuestro cometido definir las medidas polticas que se desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas propuestas en ese sentido. En base a la anterior conclusin, se puede agregar que est comprobado que las mujeres por tener en su trayectoria la experiencia de encargarse de varias funciones a la vez y disimiles como hogar y trabajo desarrolla capacidades especiales que la habilitan para actuar en mercados globales y de cambio constante. La mujer lograr crecer dentro de cualquier organizacin segn sean sus ambiciones y metas. No desconocemos que an quedan barreras por superar, sin embargo la mujer debe tener

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las mismas oportunidades e igualdad de condiciones para ocupar cargos pblicos y no estar en situacin de desventaja en relacin al hombre. Reyes y Velsquez (2012), en su trabajo Cambio Organizacional concluyen que un aspecto importante a considerar, dentro de las organizaciones, es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisacin, deben planificarse adecuadamente. Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirn una efectiva y renovada gestin en la organizacin, adems, la resistencia al cambio y el cambio organizacional, sostenido en claros principios de igualdad, inters reciproco, participativo y un compromiso recompensado, nos asegurar una gestin de calidad, con alto grado de productividad, finalmente un trabajo seguro. FEMINISMO. Segn lo expresa Med ina (citado por Paz Sandin, 2003:67), la visin feminista se centra en la construccin de la conciencia como una forma de crtica de la dominacin sexista. De acuerdo con este autor la teora feminista reconoce y denuncia la falta de libertad y la opresin que sufren las mujeres por razn de gnero. Por su parte Martnez (2006: 164), afirma que es necesario tomar en consideracin que la comunidad a la que permanecemos es ontolgica y axiolgicamente anterior a las personas, anterior a nosotros mismos, pues nacimos en un universo sociocultural donde, los valores, los compromisos morales y los significados existenciales son negociados dialgicamente. Esto significa que nosotros como seres humanos venimos arrastrando una cultura ancestral con una serie de valores que en muchos casos ha sido machista. En la actualidad esa cultura est siendo cuestionada y, de hecho, en los tratados internacionales y la mayora de las Constituciones de los pases occidentales y en los europeos, se ha establecido la igualdad de gnero, por lo que el

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movimiento feminista trata de ir creando una cultura menos machista, centrada en la dignidad humana, es decir, con una visin antropolgica cosmolgica. LA GERENCIA MODERNA Y LIDERAZGO. El punto de partida para una gestin eficaz y eficiente de las organizacione4s es su Identidad Corporativa, basada en una filosofa de gestin cuyos valores predicados en la misin y visin no solamente deben estar formulados tericamente, sino tambin difundidos entre todos los miembros del cuerpo social y practicados desde los ms altos niveles jerrquicos, en el marco de una cultura organizacional con sentido humano, teniendo en cuenta que todos los miembros de la organizacin son seres espirituales que comparten el mismo escenario laboral. Vale recordar la frase de Theylard de Chardin, antroplogo jesuita, No somos seres humanos teniendo una experiencia espiritual, sino seres espirituales teniendo una experiencia humana. En este contexto, Quigley (1996) [quigley j.1996-VISIN. Colombia.edit. Mc Graw Hill] plantea: La visin corporativa constituye la declaracin ms

fundamental de los valores,aspiraciones y metas de una corporacin. Se dirige a los corazones y a las mentes de sus miembros. (p.6). En el escenario en el cual se realiza esta investigacin, cuyo plano ontolgico es la gerencia y el liderazgo en una realidad donde la cultura imperante es totalmente vertical donde hay debilidades en la gestin del talento humano por discriminacin de gnero, como se plante en el abordaje al tema de estudio, estamos en una situacin que amerita un cambio de cultura, cuyos gestores de ese cambio deben ser tanto los gerentes como los propios funcionarios de la institucin. Esto se puede lograr con la Gestin por valores, donde estn involucradas las buenas intenciones o actitudes positivas y, por supuesto, la disposicin al cambio, con sentido de equipo y comportamiento en el trabajo con un apego total a la tica y la moral. Garca y Dolan (2003), [DIRECCIN POR VALORES. ESPAA. EDIT.] Afirman que no basta con tener buenas intenciones para que los lderes gestiones los procesos de cambio cultural, sino que hay que tener una disposicin positiva al desarrollo personal para reafirmar valores honestamente, practicar la tolerancia,

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desarrollar una comunicacin efectiva, donde, como dice Morn, se escuche para comprender al otro y no para responderle.

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