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Puntos para investigar en Anlisis Organizacional: La tica en las Organizaciones Teoras e Historia de la tica La empresa como ente Social

Social El Capital Social como factor tico en las empresas Importancia de la tica profesional en las organizaciones Tipos de tica dentro de las empresas tica y poltica Aspectos a evaluar: 1.- Presentacin 2.- Introduccin 3.- ndice 4.- Contenido 5.- Resumen (Ejemplo caso Administracin Pblica Venezolana) 6.- Referencia Electrnicas 7.- Fecha de entrega: En discusin 20/03/2014 8.- Ponderacin: 20 puntos 9.- Asignacin en grupos

Resto de la evaluacin 2do. Corte (20%): En otro archivo encontrarn 2 guas las cuales las trabajaremos de la siguiente manera: Leerlas analizarlas, resumirlas y realizar un Mapa Conceptual a cada una de ellas, de acuerdo a los lineamientos esgrimidos en la Gua para realizar Mapas Conceptuales anexa. Esto es en grupo tambin.

GUIAS PARA REALIZAR LOS RESPECTIVOS MAPAS CONCEPTUALES: Primera Gua:


Organizacin Inteligente Una organizacin inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carcter; tiene valores, hbitos, polticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional Caracterstica de la organizacin inteligente es el manejo efectivo de su conocimiento, deteccin oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovacin. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirn lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa Ventajas de la organizacin inteligente: Reutilizacin del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin desde cero Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de xito Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa Conocimiento La diferencia competitiva se encuentra en las personas de la organizacin, es por eso que se debe potenciar el conocimiento de las personas como factor clave del xito El conocimiento es un aspecto del coeficiente intelectual, pero no equivale a la inteligencia, es una sntesis de informaciones, mientras que la inteligencia es lo que hace falta para generar conocimientos. La inteligencia encierra capacidades inherentes de aprender, transferir conocimientos razonar, contemplar caminos posibles, encontrar nuevas formas de anlisis, generar vas alternativas y tomar decisiones sabias Para que una persona llegue al nivel del conocimiento debe pasar primero por los datos y la informacin. Todo empieza por los datos, que viene a ser el primer nivel de la escalera de las decisiones y acciones. Los datos son as como las cosas que nos llegan a la puerta, no sabemos si tienen el valor del significado (para nosotros) o no. Nos llegan provenientes del mundo, del entorno que nos rodea; a veces ni siquiera los solicitamos (como el junko mail), pero llegan, estn ah. Hay datos de origen econmico, financiero, productivo, de mercado, etc. Cuando al dato le conferimos el valor del significado lo llamamos informacin (segundo nivel). La informacin tiene un valor distinto en cada organizacin y generalmente un precio en su mercado de origen. Por ejm. Las proyecciones de los indicadores macroeconmicos de un pas pueden ser de gran valor para una empresa como por ejemplo el PBI, la balanza comercial, el dficit fiscal, etc. esto es informacin y de origen econmico Ahora el punto es, sabemos qu es el PBI?, Qu se puede entender con que un pas tenga, por ejemplo, 2% de PBI? Es bueno para un pas que el PBI sea positivo?, Cul puede ser el PBI mximo para un pas?. En fin, empezamos a tener varias interrogantes. Volviendo al inicio, y, qu es PBI? Esto es conocimiento (tercer nivel de la escalera. Cuando a partir de una informacin, podemos obtener aspectos favorables o desfavorables, ventajas o desventajas, costos o beneficios, pros o contras, posibilidad o imposibilidad; decimos que tenemos visibilidad de consecuencias sobre esa materia o contenido. Eso es conocimiento, en un sentido productivo y estratgico Los siguientes niveles de la escalera son las decisiones y las acciones. Una vez que disponemos de conocimiento, podemos evaluar opciones, caminos, vas para ejecutar la accin, calculando los retornos y el valor agregado que generara cada accin. Con este anlisis y evaluacin llegamos al nivel de decisiones. Luego la manera de tomar la accin se ver influenciada por la conducta o actitud del decisor. Este es el ltimo nivel del proceso de toma de acciones Implementacin Del Conocimiento El conocimiento se ha convertido en el factor ms importante de la vida econmica. Es el componente de todo lo que compramos y vendemos, la materia prima con la cual trabajamos. Entre los bienes de la empresarecursos naturales, maquinaria, capital financiero el que destaca entre todos es el capital intelectual. La empresa de la actualidad, opera en una economa basada en el conocimiento, por lo tanto el capital intelectual es la nueva riqueza de las organizaciones, de all que el incremento del valor del conocimiento se puede conseguir con el desarrollo de la inteligencia. Pero, qu significa conocimiento para la empresa?

Cmo se puede convertir en beneficios?. El conocimiento, puede ser definido como informacin que posee valor para la organizacin. Para incrementar el valor del conocimiento, se debe: Crear una organizacin que aprende de s misma. La habilidad de aprender es una ventaja distintiva que el conocimiento compartido genera. Con el aprendizaje se llega a una mayor innovacin y creatividad, ms rpida toma de decisiones, mejor orientacin hacia el cliente y una mayor capacidad de respuesta a los nuevos cambios del entorno comercial Crear una empresa con disposicin aprender de su propia gestin, para as aprovechar la informacin y su valor humano, quien deber aprender desde una perspectiva prctica, las distintas facetas de informacin, tecnologa, procesos empresariales y planteamientos estratgicos. Para lo cual el valor humano, debe desarrollar su inteligencia emocional por medio de: Conocerse a s mismo, es decir tener una idea cabal de sus habilidades y una marcada confianza en s mismo. Autorregulacin, es decir manejar las emociones de modo que fcilmente pueda manejar y recuperarse de sus emociones Motivacin. Es decir utilizar las preferencias para orientarse y avanzar hacia los objetivos propuestos, para tomar iniciativas frente a contratiempos y posibles frustraciones Empata, es decir percibir lo que sienten los dems y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas Habilidades sociales, es decir interactuar con facilidad, empleando habilidades para persuadir y dirigir, negociar y trabajar en equipo Adems, las organizaciones tienen que aprender y adoptar nuevos avances tecnolgicos, para lo que se requieren sistemas de informacin (transferencia de la informacin) es decir absorcin del conocimiento Gestin Del Conocimiento Se puede definir la gestin del conocimiento como el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades El conocimiento es un activo intangible, voltil y difcil de concretar y retener. Existen muchos problemas asociados con encontrar los activos de conocimientos requeridos y luego ser capaces de utilizarlos de una manera eficiente y con una relacin coste- beneficio apropiada. Para manejar adecuadamente las dificultades asociadas al manejo y administracin del conocimiento. Las empresas necesitan: Tener un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de la empresa, que asegure que el conocimiento se entiende correctamente Ser capaces de identificar, modelar y representar explcitamente su conocimiento Compartir y reutilizar su conocimiento entre diferentes aplicaciones por varios tipos de usuarios. Esto implica ser capaz de compartir fuentes de conocimiento existentes y tambin las que haya en el futuro Principios de la Gestin del Conocimiento (GC) La GC es costosa El conocimiento es un activo, pero su administracin efectiva requiere inversiones en otros activos. Existen muchas actividades particulares en la gerencia del conocimiento que requieren inversiones y esfuerzos, como por ejemplo: Almacenar el conocimiento, lo que indica la creacin de documentos y la transferencia de documentos en un sistema computarizado Aadir valor al conocimiento mediante la edicin, compactacin, empaquetamiento, etc. Desarrollar formas de categorizacin del conocimiento y categorizar nuevas contribuciones de conocimiento Desarrollar infraestructuras y aplicaciones de tecnologa de informacin para la distribucin del conocimiento Educar a los empleados en la creacin, uso y formas de compartir el conocimiento La gestin efectiva del conocimiento requiere soluciones hbridas de gente y tecnologa

A pesar de los avances en la inteligencia artificial, no puede decirse que exista una mquina que pueda reemplazar a los humanos completamente, los hechos demuestran que las organizaciones que desean una efectiva gerencia de su conocimiento, requieren una alta dosis de esfuerzo humano Por otro lado, los ordenadores y los sistemas de comunicacin se deben utilizar para la captura, transformacin y distribucin del conocimiento altamente estructurado que cambia rpidamente. Los ordenadores se estn haciendo cada vez ms tiles en la realizacin de las mismas tareas sobre conocimiento menos estructurado tal como texto o imgenes. Dada esta mezcla de habilidades, se requiere construir ambientes de gestin de conocimiento hbridos en los que se utilice tanto a personas como a personas de forma complementaria La GC requiere ingenieros del conocimiento Los recursos claves de un negocio como el trabajo y el capital tienen funciones organizacionales dedicadas a su administracin y gestin. El conocimiento no puede ser bien gestionado hasta que algn grupo en la empresa tenga la clara responsabilidad de hacer ese trabajo. Dentro de las tareas que ese grupo puede llevar a cabo est el recolectar y categorizar el conocimiento, establecer una infraestructura orientada al conocimiento y monitorizar el uso del conocimiento El ingeniero del conocimiento trabaja preferentemente en equipo para desarrollar un proyecto. Los proyectos consisten en la construccin (anlisis de viabilidad, adquisicin de conocimientos, conceptualizacin, formalizacin, diseo, Implementacin, validacin, mantenimiento) de sistemas basados en conocimientos. Es decir, construccin de sistemas software siguiendo la metodologa y mtodos de la Ingeniera del conocimiento as como tambin usando sus tcnicas y herramientas propias. El trabajo que el ingeniero del conocimiento realiza dentro del grupo es : Planificacin, gestin y control de proyecto Iteracin con los directivos, expertos y usuarios Anlisis de viabilidad, adquisicin de conocimientos y conceptualizacin Ayuda y asesora en la formalizacin del sistema y el diseo de software Supervisa la Implementacin Realiza la validacin Gua y supervisa la evaluacin por parte de los usuarios Controla el mantenimiento Controla y supervisa la documentacin del proyecto, del trabajo interno, para los clientes y manual de usuarios Planificacin y control de versiones sucesivas de sistemas La GC brinda ms beneficios a partir de mapas que a partir de modelos, ms a partir de mercados que a partir de jerarquas Dejar que el mercado funcione quiere decir que los ingenieros del conocimiento tratan de hacer el conocimiento tan atractivo y accesible como sea posible y luego observan qu tipo de conocimiento es solicitado y con qu trminos especficos La GC implica mejorar los procesos del negocio que se basan en conocimiento Es importante direccionar y mejorar el proceso genrico de la GC, pero donde el conocimiento es generado, utilizado y compartido intensamente es en unos pocos procesos del negocio que se basan en conocimiento. Los procesos especficos varan en cada firma e industria, pero de todas maneras incluyen investigacin de mercado, diseo y desarrollo de productos, y aun hasta procesos transaccionales tales como configuracin de rdenes y precios. Si se reconoce que se deben hacer mejoras reales en la gerencia del conocimiento tambin se deben hacer mejoras en los procesos claves del negocio La GC nunca termina La razn es que las categoras del conocimiento requerido siempre estn cambiando, siempre estn apareciendo nuevas tecnologas, enfoques administrativos, inquietudes de los clientes, etc. Las compaas cambian sus estrategias, estructuras organizacionales, productos y enfatizan el servicio

Factores determinantes del xito de una adecuada GC Son mltiples los factores determinantes del xito de una adecuada GC, aunque podemos destacar los siguientes que son los ms relevantes Estrategia, que viene determinada por la direccin consciente de que la llave del xito de su negocio est en el conocimiento de sus empleados. Un ejemplo de ello queda reflejado en el nmero cada vez mayor de empresas que definen su misin y objetivos en trminos de conocimiento

Segunda Gua:
Definicin de Empowerment Empowerment, segn Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo." En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciacin (la palabra empowerment est compuesta por en y power que significa "poder" en ingls, la cual es un antecedente del francs pouvoir). Tambin se puede decir que es "donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados." Para Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. (Guatemala), "es todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicacin efectiva y eficiente para lograr as los objetivos de la organizacin". Segn Cifuentes y Aspesi, su funcin se basa en una excelente relacin entre la organizacin y sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor a la clientela. Elementos del Empowerment: Los elementos ms importantes del empowerment son: Responsabilidad ante los resultados. Poder para la toma de decisiones. Recursos materiales para la ejecucin. Informacin y conocimientos necesarios. Competencia profesional del sujeto apoderado. Teora de Koontz y Weichrich acerca del funcionamiento del Empowement: De acuerdo con Koontz y Weichrich, acta de esta forma: Poder=Responsabilidad (P=R) Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace responsable por sus actos, tendra una conducta autocrtica. Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se sentiran frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables. Principios del Empowerment: El empowerment se basa en 10 principios: 1. 2. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar. 3. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades. 4. Definir estndares de excelencia. 5. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estndares de calidad. 6. Proveer la informacin y el conocimiento necesario. 7. Proveer retroalimentacin sobre el desempeo. 8. Reconocer oportunamente los logros alcanzados. 9. Confiar totalmente en los empleados. 10. Dejar espacios para el proceso. 11. Colaborar con dignidad y respeto. Caractersticas del Empowerment: Promueve la innovacin y la creatividad Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo. Enriquece los puestos de trabajo.

El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin por hacer que la organizacin funcione mejor. El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar rdenes. Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos. La organizacin se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no slo lo que se les pide, si no tambin lo que se necesita hacer. La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo. El liderazgo propicia la participacin. El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios. Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo. Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo. Requisitos o premisas del Empowerment: Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos: Satisfaccin personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe ser una va adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades. Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo. Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y ensean con el fin de una mejora continua de la actuacin y desarrollo profesional. Autoestima: El trabajador podr probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior fomentar esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados. Participacin: Se implantar una continua comunicacin y despliegue de informacin entre jefes y empleados. Control: Se graduar y adaptar el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada. Medicin: Cada individuo tendr la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vas de mejora. Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirmide jerrquica se har ms pequea al desarrollando el auto liderazgo de cada subordinado. Trabajo en equipo: Se crearn equipos autogestionados donde lo que ms importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma unnime. Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes. Formacin tcnica: Formacin tcnica y humana para los subordinados, as como tcnicas de direccin y supervisin para los puestos de mando. Sentido comercial en toda la organizacin: La percepcin de los clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma. Tecnologa de la informacin: Los medios de comunicacin posibilitan la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas ms dinmicas y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias. Pasos para llevar a cabo el Empowerment: El empowerment redefine la forma en que una institucin rige a sus miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo y slidas que permanezcan en el tiempo. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda trabajar en un sistemaestructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definicin de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los lderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energa de accin. A continuacin se mencionarn los siguientes pasos para alcanzar este mtodo:

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j.

k.

Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto. Definir la visin del proyecto y compartirla con todos los que participan en l. Desarrollar el enfoque de la organizacin, las estrategias y los valores, lo cuales debern ser compartidos por los integrantes de la organizacin. Crear equipos de trabajo de una forma continua. Formar a la mano de obra de la organizacin en los conceptos vinculados con el liderazgo, la delegacin, equipos autodirigidos, entre otros. Disear adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto. Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organizacin. Formar sistemas de comunicacin apropiados para tener feedback sobre el sistema. Definir sistemas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa sealando los puntos fuertes y dbiles y planes de accin consecuente as como planes de carrera asociados. Definir sistemas de retribucin variable.

No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Adems, si se canalizan las energas para un objetivo comn, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando todas las reas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales. Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes: I. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto. II. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propsito y establecen normas para trabajar juntos. III. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propsito, los integrantes no slo lo entienden sino que estn comprometidos con l y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Gua para elaborar Mapas Mentales