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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

HISTORIA

Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el


origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se
percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande
hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década
de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología
industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como
una ampliación y una evolución de la segunda.
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de
la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el
empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su
lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de
los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de
supervisión.
Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar
como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la
motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial
en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero
también resulta de gran relevancia en la preocupación de la
Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los
empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de
manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de
su campo de acción.
La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la
organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes
de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de
la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos,
que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la
empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios
en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos
y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o
beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos
materiales, económicos , humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha
enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas
derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo
son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes
de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que
facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los
consumidores, así como su fidelidad a los mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa
aportación, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de
los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde
hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a
la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos,
y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los
individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de
los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables
aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las
organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada
inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a
principios de la década de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que
impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los
empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente
el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional
consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos
humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto
del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama
científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así
con el propósito de integrar a la misma Psicología de las
organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se
orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,
beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.
DEFINICIÓN
• Frederick W. Taylor (1856-1915) ingeniero jefe de una factoría,
intenta estudiar científicamente las organizaciones para
aumentar la eficiencia de los operarios. Para ello plantea dos
objetivos que son: “Establecer el mejor modo posible de de
realizar una tarea y señalar los sistemas que permitan motivar
al trabajador para que siga esa secuencia” . En su doctrina de la
ordenación científica del trabajo se caracterizó por:
1. Pretender el estudio científico del trabajo, en particular
de la organización y de los procesos de producción en la
industria.
2. Se centra en el comportamiento del individuo en el
puesto de trabajo.
3. Objetivo: mejorar la eficiencia.
4. Propuesta para mejorar la productividad: Concretar las
tareas que han de hacerse cómo y cuando deben
hacerse. División de funciones entre los que organizan,
imponen y ejecutan el trabajo. Dado que la motivación
principal es la económica, recomienda los incentivos
económicos moderados al obrero.
• Henry Farol (1841-1925) En su obra “La aproximación
universalista al estudio de las organizaciones”; Considerada la
empresa en su totalidad y presentando especial atención a los
problemas organizativos de la dirección. Entre los principios que
estableció, podemos mencionar.
• La división del trabajo.
• Concibe la organización en base a dos aspectos:
o Una estructura muy formalizada.
o Una autoridad firme y rígida.
• La disciplina y los instrumentos que sirven para
mantenerla (buenos jefes, normas claras y equitativas y
sanciones penales).
• La unidad de dirección (Un solo jefe y un solo programa
para un conjunto de operaciones que tiende a un mismo
objeto).
• La centralización (reducir al máximo el papel de los
empleados).
• La jerarquización.
• Max Weber; sociólogo, su teoría sociológica de las
organizaciones la defiende que “todo debe estar regulado para
minimizar los conflictos e incrementar la eficacia”.
• Porter, Lawer y Hackman (1975) “Las organizaciones están
compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir
ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadoras
que se procura que estén racionalmente coordinadas, dirigidas
y con una cierta continuidad a través del tiempo”.
• Mateu (1979-1984): “sistema social complejo e
interdependiente cuya dinámica depende no solo de las
aptitudes, valores, actitudes , necesidades y experiencias de
sus miembros, de los procesos sociales internos y externos
-interpersonales, de grupo e intergrupo- sino también de los
cambios culturales y técnicos de su entorno”.
• E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la
precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de
1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo
fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la
psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión
sistemática de los mismos.
• Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se
dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al
interior de las organizaciones, ya través de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
• Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que
estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.
DIFERENCIAS TERMINOLÓGICAS
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente
confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian
y se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial,
ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan
indistintamente. Además, se recurre a expresiones como
comportamiento organizacional, psicología industrial y
organizacional, ergonomía, etc.
• Psicología aplicada. Contrasta con psicología pura y abarca toda
la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los
métodos de la investigación psicológica.
• Psicología de los negocios. Un término ocasionalmente utilizado
por consultores y científicos de la administración para referirse a
los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más
aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología
organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la
psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de
la gerencia y no la de los trabajadores.
• Psicología industrial. Posiblemente el primer término utilizado
en esta área; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en
psicología aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los
factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la
ergonomía y los grupos humanos. La ergonomía es ahora una
disciplina interesante y de mayor amplitud.
• Psicología industrial y organizacional. Un término utilizado casi
de manera exclusiva en Estados Unidos de América para incluir los
viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de
los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo
sinónimo de psicología organizacional.
• Psicología ocupacional. Un término muy británico que se refiere
a toda el área de investigación organizacional e industrial. En cierta
forma, es confuso y ha dado origen al término más común
psicología organizacional.
• Comportamiento organizacional. Un término empleado para
referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías
tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la
sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean
mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América
son los psicólogos.
• Psicología organizacional. Quizá el término más difundido que
incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor
parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo.
Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla
etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al
"epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término
comportamiento.
• Psicología vocacional. Un término utilizado para referirse a un
área muy específica de investigación, principalmente interesada
por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las
características de los individuos y los requerimientos del puesto,
así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.
• Psicología del trabajo. Un término relativamente nuevo,
utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a
la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional
y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez
más es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos
se resistan a su uso.

ROLES Y FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Es así que encontramos una definición de Cesar Mazabel Galarza


(2000), defiriéndose al rol como los papeles, conductas y
comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto
estatus.
Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemática; esta
definición es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.
A continuación se describen los principales roles y funciones del
psicólogo organizacional.
Rol del Psicólogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en
función a su participación en factores tales como la cultura, el clima,
la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la
productividad y la satisfacción laboral.
Funciones del Psicólogo Organizacional
• Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño,
diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
• Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y
desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de
inducción de RR.HH, etc.
• Evaluación y selección de personal, programas de inducción de
RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad
industrial, etc.
• Desempeño de actividades de planificación, organización,
dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o
asistencia en departamentos afines a la especialidad.
• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y
post grado en diversas instituciones educativas.
• Estudios relacionados al análisis de diversas variables
psicolaborales en las organizaciones.

CONCLUSIONES

• La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del


movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone
más interés en el empleado que la Psicología Industrial.
• La Psicología Industrial. Tiene una perspectiva más gerencial y
se orienta por la producción.
• Zepeda (1999) define a la psicología Organizacional como la
rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos
psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través
de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto
en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo define como la
rama de la psicología que estudia la interrelación entre los
trabajadores y la empresa.
• El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente
confundido por la enorme cantidad de términos que se
intercambian y se han utilizado como sinónimos, los cuales
merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y
darle una adecuada interpretación.
• El rol del psicólogo Organizacional es el estudio del
comportamiento y desarrollo humano dentro en la institución o
empresa en función a su participación en factores tales como la
cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones,
la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.
• Las Funciones del Psicólogo Organizacional, van desde
evaluación y selección de RR.HH., diagnóstico de necesidades de
capacitación, programas de entrenamiento, programas de
desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH,
actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post
grado en diversas instituciones educativas, etc.

LA EMPRESA COMO SISTEMA

Un sistema es un conjunto de factores que se interrelacionaba con el


sistema global para el logro de determinados fines. Esos elementos
pueden ser objetos, personas (familias) o ideas (sistema filosófico).
Una característica clave de los sistemas es que son estructuralmente
divisibles (se pueden dividir en partes) pero funcionalmente
indivisibles, la indivisibilidad tiene dos consecuencias: que los
sistemas cuentan con propiedades que no tienen ninguno de sus
elementos de forma aislada, y la pertenencia a un sistema permite
incrementos o disminuciones de la capacidad de cada elemento. El
sistema empresa tiene unas características: Es un sistema artificial
(creado por el hombre) y abierto (recibe influencias e influye en el
entorno). Esto induce una serie de características:
- Se vincula al entorno; el entorno es el conjunto de factores que la
empresa no puede controlar (por lo tanto son variables exógenas
pero que influyen sobre ella) También la empresa puede influir sobre
el entorno.

- La empresa tiene unos límites que varían con el tiempo, son


flexibles porque las empresas se abren y se cierran según las
necesidades de cada momento, cuando quieren innovar, progresar o
controlar abren los límites. Cuando quieren repetir lo que están
haciendo cierran los límites.

 Misión: las expectativas cara al futuro de la empresa tienen que


servir para satisfacer las expectativas del sistema como algunas de
su entorno. Para que la misión sea entendida por todos los miembros
necesita cuantificarse, a esta cuantificación se le denomina objetivos.

 Retroalimentación: las empresas tienen que saber si cumplen o no


cumplen los objetivos, para ello recogen información del entorno y así
conocen cual es el grado de desviación entre la realidad y los
objetivos que se han marcado, una empresa no puede absorber toda
la información del entorno entonces debe introducir tipos e
interpretar esa información en función del contesto y de sus
objetivos.

 El sistema jerárquico entiende el mundo como un conjunto de


componentes de una jerarquía, es decir, no se puede comprender la
empresa en su conjunto, se subdivide en partes que se vinculan
jerárquicamente y así forman componentes de una jerarquía.

El número de niveles depende de la complejidad del sistema, y la


complejidad del número de subsistemas.

Muchas clasificaciones en subsistemas del sistema empresa dividen a


la empresa en áreas funcionales.

 El primer subsistema es el subsistema real, que incluye:

• Aprovisionamiento: todo lo relacionado con la obtención de los


factores productivos (relaciones productivas, compra,
transporte, gestión…)

• Productivo: transformación de los factores productivos en


productos para la venta.

• Marketing: fijar precios, publicidad, conocer mercados,


distribución…

• I+H: diseñar productos que satisfagan las necesidades de los


mercados y procesos.
• El segundo subsistema financiero se encarga de captar recursos
financieros de los mercados de capitales. Sirven para cumplir
con los objetivos, por lo tanto este subsistema tiene que señalar
los criterios de inversión mas las demandas analizando las
distintas fuentes de financiación.

Fuentes de financiación:

o Autofinanciación: es el conjunto de fondos procedentes de


beneficios obtenidos y no repartidos por una empresa:

 De mantenimiento: se utiliza para sustituir


potenciales pérdidas de valor de los activos
de una empresa (amortizaciones y
provisiones).

 De enriquecimiento: son los beneficios no


repartidos.

o Fondos propios externos: aportaciones de los socios:

o Fondos ajenos: son las deudas que pueden ser a corto o a


largo plazo.

• El tercer subsistema es el directivo, que tiene una serie de


funciones:

o Tomar decisiones para lograr los objetivos prefijados

o Organizar a los elementos de la empresa de acuerdo con


esas decisiones, configuran a la empresa

o Seleccionar, formar, mostrar, retribuir a los empleados.

• LA EMPRESA ACTUAL: UN SISTEMA COMPLEJO

Podemos decirlo porque está:


 Conformada por un sistema técnico y social
 La empresa es un sistema abierto.

• Los elementos configuradores de la complejidad de las


organizaciones son de tipo estructural y de comportamiento.

Cuyos elementos son:


Elementos estructurales: componentes estructurales, sistema
técnico, campo de actividad, tamaño.
Elementos de comportamiento: sistema de objetivos, procesos de
decisión, poder y cultura.
Desde su creación, características, elementos, funciones, divisiones,
tipos de organización, podemos darnos cuenta que está totalmente
estructurada dirigida por organigramas que muestran el que se debe
desempeñar cada trabajador y lo que se espera de él.
 Teoría del Comportamiento Organizacional:
Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas
en la organización, el término que es ampliamente utilizado para
describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.
El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.)
es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos,
los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas más importantes; la organización debe
buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto
humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que
remarcan más son:
• Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay
que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia
vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran
manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a
sus metas si la gente no va a trabajar.
• Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de recompensa
que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los
mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que
es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento


individual de las personas son:
• Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que
posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento,
como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades
que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían
en su comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen
las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo
que es factor de estudio,

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es la materia que busca
establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas más importantes; la organización debe
buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto
humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización.
Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar
el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma
en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en
el momento es la adecuada y la más funcional.
La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los
estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por hoy
tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las
empresas y conseguir los logros que esta requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es
una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas
disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que
remarcan más son:
• Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay
que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia
vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran
manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a
sus metas si la gente no va a trabajar.
• Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa
que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los
mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que
es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento


individual de las personas son:
• Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que
posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento,
como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades
que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían
en su comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen
las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo
que es factor de estudio,

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL


Es valioso en esta ocasión empezar a observar los factores que son
fácilmente de identificar en todas las personas que son las
características biográficas.
Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos
productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos
poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice
que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de
perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo
debido a las enfermedades que puede contraer.
Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre
hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del
trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno
donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también
según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo
debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a
situaciones de casa y familia:
Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya
mucho pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene
pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que
tienen una familia y necesitan velar sus intereses.
Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro
del trabajo marca la productividad de forma positiva entre más
tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo.
Además que se esta más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo
que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces
por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la
empresa con el trabajador.
HABILIDADES
Este término se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a
cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son
iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y
encontrar r la manera adecuada de usarlas.
Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para
realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de test
o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica,
comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer
tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad
física es la que será identificada por la gerencia.
Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la
persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Se va
formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios
factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como
la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los
primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos
dieron, los grupos sociales que nos rodearon.
Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características
de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de
varios estudios se han considerado 16 características que son las que
reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en
forma especifica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs
(MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de
100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de
personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos,
racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.-
se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se
encontraron dentro de las organizaciones:
• Locus de control o lugar de control.- hay personas que
piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y
su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma
externa, a través de fuerzas exteriores.
• Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien
escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de
personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular
más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir
• Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno
mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el
grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una
autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus
miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles
a las situaciones del exterior.
• Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a
las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se
trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo
pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se
requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán
considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.
• Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia
dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las
responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado
en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del
puesto que se desempeña.

Aprendizaje
Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo
del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese
conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse
la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que
se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es
mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos
negativos)
Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los
demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa,
que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus
objetivos.
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el
trabajo siempre será un punto calve que debamos de tratar ya que de
ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que
tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de
modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y
también los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la
jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra
percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de
donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los
maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que
regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros
años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así
poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento
tendrá el empleado a partir de esta tipolología. No quisiera dejar de
lado que los valores forman parte de la personalidad lo que
representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante
toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo
correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno
tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de
enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de
representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo
mismo que los valores pero están interralacionados. Igual que los
valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales,
maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos
creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando
nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que
las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la
conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que
se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento
Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
1. Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un
empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica
aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción
con sus actividades establece actitudes muy positivas y
benéficas
2. Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado
para su estudio el cual establece que es el que mide el grado
en el que la persona se valora a si mismo a través de la
identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa.
A los trabajadores plenamente identificados realmente les
importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere
a que el empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que
labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el
servicio persona a la organización y el compromiso con el
trabajo a identificarse con su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación


que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se
hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente
asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el
presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan
moldear nuevamente las actitudes de los empleados
La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como
medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la
productividad del empleado
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el
roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es
decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de
todas estas actividades.
Existen dos métodos para la medición de este concepto:
o Escala global única.- Preguntar a los empleados
"considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las
respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece
dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y
"altamente insatisfecho".
o Calificación de la suma.- este identifica puntos clave
del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando
los resultados a través de una escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de


actividades que se realizan ( es decir, que el trabajo tenga la
oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto
grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean
bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes
obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del
trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace
mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los
escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados
inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las
relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las
condiciones mejoren.
CONCEPTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN
En este capítulo trataremos el aspecto del motivación según el autor
maneja que no debemos de encasillar a las personas a través de
ciertas actitudes que adoptan, sino que debemos tomar en cuenta la
situación que hace que la persona actué de esa forma. La
motivación puede definirse como la voluntad que tienen los
individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las
organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades
individuales.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es
improbable que se encuentre con resultados negativos que alteren
este estado persona, se dice que las personas motivadas están en
constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo., las
necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la
empresa para que logren con juntarse y obtener el mayor
aprovechamiento mutuo.
Durante el estudio del cual ha sido objeto la motivación se han
desarrollado varias teorías acerca de la misma las cuales en su
contexto han sido muy atacadas y cuestionadas en la actualidad, la
mayoría realizadas durante los años cincuentas y que son punto a
tocar y que debemos de conocer ya que son la base de las teorías
actuales y que aun se utilizan por los gerentes para explicar los
conceptos de motivación.
Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Abraham
Maslow).- la más conocida que estipula que el hombre tiene 5
necesidades jerarquizadas:
1. Fisiológicas.- necesidades físicas hambre, sed, sexo.
2. Seguridad.- protección del daño físico y emocional.
3. Social.- la aceptación, los amigos, el afecto.
4. Estima.- interna, el ser autónomo, los logros y el entorno
que rodea a la persona.
5. Autorrealización,. Convertirse en lo que es capaz de
volverse por su mismo esfuerzo, la satisfacción que uno
provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.

Maslow separó estas necesidades en de orden bajo ( las necesidades


fisiológicas y de seguridad) y de orden alto (social, la estima y la
autorrealización), se diferencian en el sentido de que los de nivel alto
se satisfacen internamente y los de nivel bajo de manera externa).
Teoría X y teoría Y.- creada por Douglas McGregor el cual
propuso dos posiciones del ser humano extremadamente
opuestas una la teoría x (negativa) y otra (positiva) teoría
Y. Gregor establecía de acuerdo a la teoría X , cuatro premisas
que todos los gerentes adoptaban.
1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán
de evitarlo.
2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos,
reprimirlos y ser amenazados.
3. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y
buscaran dirección formal siempre que les sea posible.
4. La Mayoría de los que trabajan consideran la seguridad
ante todo y no muestran una buena motivación

Y la teoría Y:
1. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.
2. si los empleados se comprometen con sus objetivos
buscaran que ellos mismos se dirijan a través de apoyo de la
gerencia.
3. la mayoría delas personas buscan encontrarse con la
responsabilidad.
4. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales
no te excluye de tomar decisiones innovadoras que beneficien a
la empresa.

La teoría de la motivación-higiene.- (Frederick Herzberg).-


concluyo que la gente cuando se siente bien responde de una manera
y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de manera distinta.
Esta teoría es un poco compleja en lo personal creo que se refiere a
que a veces la gente no esta satisfecha con su trabajo y existen
situaciones que hacen que el individuo se sienta de esa manera, los
gerentes en su afán de arreglar la situación modifican esos errores
pero no necesariamente causo motivación a los empleados.
Teorías contemporáneas.- se les llama así porque son el
fundamento de estudio que se toma en cuenta en la actualidad, no
porque se hayan descubierto hace poco.
Teoría ERG.- (Clayton Alderfer).- tres tipos de necesidades;
existencia (las mismas que Maslow, fisiológicas y de seguridad),
relación (el deseo de relacionarse con personas en sociedad) y las de
crecimiento (desarrollo personal). hay necesidades de nivel bajo que
satisfacen las de nivel alto semejante a la jerarquía de necesidades.
Teoría de las necesidades de David McClelland.- son tres
necesidades las que explican la motivación.-
• De logro.- el de las personas que buscan el éxito a través de
sus esfuerzos.
• De poder.- hacer que otras personas se comporten como uno
lo quiere a través de un control.
• De afiliación.- las personas buscan relacionarse con otras de
manera amistosa y cordial.

Teoría de la evaluación cognoscitiva.- habla acerca de que las


recompensas que se de manera extrínseca como lo es salario puede
provocar que el nivel de motivación disminuya porque no se toma en
cuenta el nivel de satisfacción intrínseca que brinda el propio trabajo
al empleado.
Teoría del establecimiento de metas. Sostiene que uno como
persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el
individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena
motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.
Teoría del reforzamiento.- la situación interna del individuo no es
tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el individuo respecto a
las acciones que toma dentro de la empresa
Teoría de la equidad.- esta se basa en el hecho de que un
empleado observa las retribuciones que se le dan y las compara con
la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios
o bonos elaborando un juicio de lo que ellos aportan ala organización.
Teoría de las expectativas.- una persona tiene expectativas y
busca cumplirlas el hecho de cumplirla y el grado de recompensa que
obtenga será lo atractivo para ella
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual
tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la
escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los
grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que
trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a
aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos
específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por
ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en la escuela que
solo nos liga el hecho de tener cosas afines.
El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes
han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se
explica el desarrollo del grupo.
Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de
conflicto debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad
(cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de
este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el
objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos
esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar concientes
de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido
resuelto y resulta poco llamativo para los demás).
En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos
como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las
metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un
grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de
los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de
procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para
que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea,
tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa
disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no
todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a
los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que
el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura
organizacional que la organización tiene ya que la creación de un
grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema
establecido.
Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son
afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales
quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos
que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos
tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede
lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones
que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se
puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de
mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.
El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un
grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus
diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno
solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés
para todas las personas.
El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de
interactuar bien y de ser maduros con las responsabilidades que
tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe
de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se
desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más
altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que
el grupo siga respondiendo
COMUNICACIÓN
En este capitulo se analiza el tema de la comunicación término que
refleja el interés de transmitir información, ideas, sentimientos,
pensamientos, conceptos con el fin de que sean entendidos y que
tengan la posibilidad de ser aplicados en algo de interés común o
particular.
El proceso de la comunicación se da a través de una fuente
(información), la codificación, el mensaje, el canal, la decodificación,
el receptor y la retroalimentación.
Nos menciona el libo ejemplos donde la mala comunicación puede
causar situaciones trágicas como lo es en un aeropuerto, algunas
situaciones que nos pueden impedir una buena comunicación son el
ruido un mal canal, que el emisor use un tipo de codificación y el
receptor lo decodifique de otra forma en este caso en particular por la
cultura, las costumbres etc.

Existen direcciones en la comunicación:


Puede realizarse de manera descendente que va de los puestos
gerenciales a los niveles más bajos, por ejemplo el notificar a los
operarios de producción que debido a su esfuerzo la empresa logro
grandes utilidades y que se llevaran a la bolsa un bono esta noticia se
les hará llegar a través de un memorando; la comunicación además
se lleva a cabo de manera ascendente, de manera contraria a la
anterior, verbigracia que las personas de un puesto inferior hagan
llegar sus quejas o sugerencias a su jefe inmediato a la dirección
general si así lo requiere el caso.
Otra forma de comunicarse es de manera lateral que es aquella que
se da entre los mismos miembros del grupo.
Existen canales de comunicación que se presentan dentro de una
organización las redes formales que son aquellas que se relacionan
a la actividades dela empresa y se lleva a cabo de manera
descendente. Y la red informal que comúnmente se les llama
chisme.
También debemos manejar que los humanos tenemos la posibilidad
de comunicarnos de manera no verbal aprovechamos nuestro cuerpo
para representar situaciones, sentimientos o ideas que se tienen.
Donde nuestro cuerpo en la mayoría de las ocasiones complementa la
comunicación oral dándole énfasis o entonaciones a lo que se dice.
Un simple gesto, un movimiento de nuestro cuerpo dice más que las
propias palabras.
Evitemos que dentro de nuestra comunicación se manipule la
información que queremos dar, que lo que se transmita sea ofensivo
para las personas que pueden caer en una actitud defensiva creyendo
que la misma constituye una amenaza para su puesto
Cuidemos nuestro lenguaje cosa que sucede de manera común es
que algunos conceptos que nosotros manejamos con regularidad
sean completamente desconocidos para otros o puede
malinterpretarse ya que la edad, la cultura, la educación constituyen
variables que influyen en las personas sobre su manera de hablar y
entender las palabras.
Un punto que me parece interesante es que con la llegada de nuevos
medios electrónicos (teléfono, computadoras, e-mail, servidores),
facilitan la comunicación y por ende las barreras se han minimizado.
Esto ha revolucionado la obtención de información de manera ágil y
rápida la localización de las personas (beeper y celulares) en
cualquier momento y las comunicaciones en línea (teléfonos con
pantalla digitales o videoconferencias) tanto dentro de este nuestro
país como con el extranjero.
Esto permite cerrar contratos realizar inversiones y tener información
oportuna y veraz acerca de lo que se requiere y es indispensable para
la empresa u organización.
NIVELES DE ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del


Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la
motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación,
el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima
organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de
estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el
organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al
momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se
puede describir en función de los principales intereses de un grupo de
personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro


discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento
Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta,
observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un
segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones
a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel
más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por
poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero
en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora
frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien
recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad
para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo
que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos
jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces,
por todos (cultura organizacional).

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO


DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del


comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas
conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis,
como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y
organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la
sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la


conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se
concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores
relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un
desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se
extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores,
satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones
del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de
empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes.


Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento
organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de
los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al
comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos,
diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y
estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional,
comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se


enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos
sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión
y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las
necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en
grupo.
Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus


actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus
entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países
y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de
lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias
entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos


en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la
distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de
sus intereses personales.

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO


ORGANIZACIONAL

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los


cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la
competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y
aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y
oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos
del comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el


mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los
administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de
culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con
la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer
lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir
una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el
propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados
que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien
con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha
formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas
diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es


adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad
laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país.
El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han
hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico,
comprende también a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y
ancianos. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los
diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores
tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer
la incapacidad de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la


productividad de su organización y la calidad de los productos y
servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,
implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan


puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en
los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el
marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a
mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los
administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los
empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones
han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los
clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de
sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados
sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a
las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para
complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que


proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre
problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la
administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de
lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a
ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una


actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos
ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que
ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado
de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que
actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para
realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y
empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar


el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo
alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren
constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado
con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más


“disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir
cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de
ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen
seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar
el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente
ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y
enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen
conductas buenas y malas, ausentismo, rotación, productividad,
desempeño humano y administración.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la


comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquéllas en
las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un
par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente,
el comportamiento organizacional es valioso para examinar la
dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos
formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos
grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas
de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las
relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible
ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que
tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas
conjuntas).

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir,


entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno
organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento
organizacional:
• El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se
comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo
permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
• Un segundo objetivo es entender por qué las personas se
comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán
mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de
sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende,
los administradores interesados, aprenden a sondear en busca
de explicaciones.
• Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro
objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los
administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea
posible emprender acciones preventivas).
• El objetivo último del comportamiento organizacional es
controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad
humana en el trabajo. Los administradores son responsables de
los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo
de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los
empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento


organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus
derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que
las acciones de los administradores están sujetas a revisiones
profundas. Los administradores tienen que recordar que el
comportamiento organizacional es una herramienta humana para
beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como
empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de
servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de
describir, entender, predecir y mejorar la administración del
comportamiento humano.

ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Enfoque de recursos humanos:


• Enfoque contingente:
• Enfoque orientado a resultados:
• Enfoque de sistemas:

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


• Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa


en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La
gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por
derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree
que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los
empleados deben ser persuadidos y presionados