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CASO DE ESTUDIO: NO RECLUTE A CIEGAS, USE ANTEOJOS

AUTOR Ing. Pedro D. Almaguer Prado Fundador, Director Ruth R. Almaguer Navarro Diseo
Viernes 14 de Abril del 2006

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ndice
Abstracto: ..............................................................................................................................3 Palabras claves: ................................................................................................................................... 3 Objetivo: ................................................................................................................................3 Introduccin: .........................................................................................................................3 Mtodo: .................................................................................................................................4 Medidas de evaluacin: .........................................................................................4 Administracin: ......................................................................................................4 Muestra: ................................................................................................................4 Criterio:..................................................................................................................4 Resultados: ...........................................................................................................................6 Conclusin: ...........................................................................................................................7 Otros casos de estudio. .........................................................................................................8 Identificacin del caso de estudio: .......................................................................................8 Agradecimientos: ..................................................................................................................9 Bibliografa: ...........................................................................................................................9 Datos del Autor: ....................................................................................................................9

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Abstracto:
Hemos desarrollado una solucin rpida para identificar las fortalezas emocionales, que predicen el xito de sus mejores empleados, que le permitirn implementar una estrategia en innovacin en valor para mejorar sus procesos de seleccin y desarrollo y los resultados de su organizacin.

Palabras claves:
(Competencias emocionales, empleados eficaces, mejorar procesos de seleccin y desarrollo, estrategia en innovacin en valor, fortalezas emocionales, modelo Goleman, modelo EQ-MAP de Orioli y Cooper, Sinapsys Capital Intelligence.)

Objetivo:
Identificar las competencias emocionales de los trabajadores ms efectivos, para la oportuna toma de decisiones en la estrategia de reclutamiento y desarrollo para mejorar los resultados econmicos de la empresa.

Introduccin:
En 1998, Daniel Goleman en su libro "La inteligencia emocional en la empresa", documenta para su investigacin, la importancia que tienen las competencias emocionales en el xito de nuestro desarrollo profesional y personal. En sus clculos establece que del 100% de las habilidades requeridas para un trabajo de gran desempeo del 10 al 15% estn formadas por cuestiones de pericia tcnica, el cociente intelectual y las llamadas competencias laborales. El otro 85 al 90% se debe a dos cosas primordiales, la sintona de Talentos con el rol o funcin y el buen manejo de las competencias emocionales enfocadas al trabajo. De ah la gran importancia de poder evaluar las 20 competencias emocionales que forman su modelo. Esta investigacin consiste en un estudio de validacin concurrente diseado para identificar las diferencias entre las competencias emocionales que caracterizan a los empleados de mayor xito y ms efectivos en su desempeo de los menos efectivos, para identificar de forma rpida el perfil deseado de un puesto, rol o funcin. Estos resultados sern incorporados dentro de la estrategia de innovacin en valor futura en la seleccin y desarrollo de la organizacin.

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Mtodo:
Medidas de evaluacin: Formulario para identificar las competencias emocionales por medio de la prueba EQ-MAP de Orioli y Cooper. El resultado ser presentado por medio del Modelo Goleman. Administracin: Los participantes del estudio complementaron el EQ-MAP usando el Portal Sinapsys en lnea, una versin del cuestionario EQ-MAP basado en internet. Los participantes fueron provistos de un nico cdigo y clave de acceso, todos han completado el cuestionario en lnea en su propio tiempo. Muestra: La muestra fue hecha de 30 empleados, (Trabajadores cortadores de moldes de ropa.) Criterio: El criterio usado para este estudio de validacin fue una categorizacin de los empleados seleccionados la cual fue conducida por los supervisores inmediatos. Los empleados fueron categorizados en dos grupos: Los de desempeo ms efectivos. Los de desempeo menos efectivo.

Tomando como indicador de resultados el ( ndice del desempeo global del empleado ) basados en este, la muestra fue dividida dentro de 11 empleados de desempeo ms efectivos y 19 de desempeo menos efectivo, para ello se utiliz la segunda de las cuatro opciones de categorizacin que tenemos disponibles en Sinapsys, que presentamos a continuacin: 1. Clasificar como los mejores a los primeros 50.00% empleados de acuerdo a su desempeo y el restante 50.00% como los de desempeo inferior. (Estos porcentajes pueden ser modificados por el usuario.) 2. Clasificar como los mejores a los primeros 80.00% empleados de acuerdo al desempeo acumulado y el restante 20.00% como los de desempeo inferior. (El usuario puede cambiar estos porcentajes.) 3. Clasificar los empleados de desempeo superior en el Quartil 4 (Q4) y los de desempeo inferior en el Quartil 1 (Q1).

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4. Clasificar una desviacin estndar (DE) arriba de la media a los trabajadores de desempeo superior, y una (DE) abajo a los de desempeo inferior.

La grfica del punto (4) nos muestra los incrementos en productividad y el valor econmico agregado de los empleados de desempeo superior que estn localizados una desviacin estndar (DE) por encima del promedio, esto quiere decir que el mtodo de categorizacin o clasificacin de los trabajadores basados en este criterio es el mejor y universalmente aceptado. Para llevar acabo esta clasificacin se necesita un tamao de muestra mnimo de por lo menos 35 empleados para que una vez distribuidos en la curva normal se clasifiquen al menos 5 empleados en la regin de desempeo superior y otros 5 en la regin de desempeo inferior. De ah la importancia de descubrir las cualidades emocionales de los trabajadores de alto desempeo que se relacionan con resultados ya que esto nos permitir desarrollar la estrategia de innovacin en valor para mejorar los procesos de seleccin y desarrollo del capital intelectual y las ganancias de la organizacin.

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Resultados:
Para identificar las diferencias en trminos de competencias emocionales, predictoras del xito en el trabajo, un estudio de significacin estadstica basado en la prueba T (t-Test) y significacin prctica basado en el tamao efecto (Effect Size) fue calculado. Los resultados significantes de este anlisis son indicados abajo:

Nota:
(Sig1) - Significacin estadstica: * P< 0.05, ** P< 0.01, *** P< 0.001 (Two-Tailed). (Sig2) - Significacin prctica basada en el tamao efecto (Effect Size):

Sig2 0 1 2 3 4 5

Descripcin Ningn efecto Pequeo efecto Medio Efecto Largo efecto Muy largo efecto Muy grande efecto

Criterio Tamao efecto (TE) TE menor a 0.20 TE mayor o igual a 0.20 y menor que 0.50 TE Mayor o igual a 0.50 y menor que 0.75 TE mayor o igual a 0.75 y menor que 1.10 TE mayor o igual a 1.10 y menor que 1.45 TE mayor o igual a 1.45

Funcin TE < 0.20 0.20 <= TE < 0.50 0.50 <= TE < 0.75 0.75 <= TE < 1.10 1.10 <= TE < 1.45 TE >= 1.45

DS = Desviacin estndar S Sig2 es mayor o igual a 3 el rengln se imprimir en letras negritas (bold) No existe equivalencia de EQ-MAP para las siguientes competencias emocionales del Modelo Goleman:

12.- Conciencia Organizativa 18.- Cambio Cataltico

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Fueron (7) las competencias emocionales con diferencias significantes entre los empleados ms efectivos y los menos efectivos. Basados en los resultados, estas son las caractersticas de los trabajadores ms efectivos:

No. 1 2 3 4 5 6 7

Cluster Autoconciencia Autoconciencia Autoconciencia Autogestin Gestin de relaciones Gestin de relaciones Gestin de relaciones

ID 1 2 3 8 14 15 20

Competencia Emocional (CE) Autoconciencia emocional Valoracin adecuada de uno mismo Autoconfianza Motivacin de logro Influencia Comunicacin Trabajo en equipo y colaboracin

Conclusin:
Como lo indica la figura anterior hay un nmero de competencias emocionales que distinguen a los empleados de desempeo ms efectivos de los menos efectivos. Todas las diferencias son razonablemente grandes cuando el tamao efecto es al menos 0.75 o ms. Estos descubrimientos seran usados como las bases para una investigacin ms detallada con muestras de grupos ms grandes. Explorando otros evalos del indicador de resultados (ndice del desempeo global del empleado) y potencialmente sera usado para definir el perfil del puesto, rol o funcin y enriquecera la estrategia de innovacin en valor futura de los procesos de seleccin y desarrollo de empleados y los resultados econmicos de su empresa. Es importante resaltar que hay dos premisas clave en el presente estudio, que han permitido el descubrimiento de las competencias emocionales claves para el xito de los empleados de gran desempeo en muy corto tiempo y ests son: 1. La evaluacin de las competencias emocionales de cada empleado. 2. Los indicadores de resultados de su desempeo. La mayor parte de las empresas no han implementado un mtodo para evaluar el desempeo objetivo de todos sus empleados, por lo que el punto (2) es un dato que a veces es difcil de conseguir, sobre todo en roles diferentes a los de ventas, cuando est informacin no existe sugiero seguir nuestra metodologa que se presenta en la grfica de la derecha. Todo esto nos ayudar a desarrollar un Balanced Scorecard personal para poder medir el desempeo individual de cada empleado e identificar con toda precisin a los trabajadores de alto desempeo.

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Este caso de estudio puede ser aplicado para descubrir las competencias emocionales claves en el xito de los trabajadores de alto desempeo de cualquier puesto, rol o funcin, esta aplicacin forma parte del portal Sinapsys Capital Intelligence y opera en lnea accesible desde internet.

Otros casos de estudio:


Adicionalmente hemos desarrollado otros dos casos de estudio cuyos beneficios describiremos en prximos artculos, estos son: 1. Estudios longitudinales: para validar la eficacia de los modelos educativos utilizados en la enseanza y mejora de nuestra inteligencia emocional y verificar el grado en que este aprendizaje perdura a lo largo del tiempo. 2. Caso de estudio para comprobar las relaciones predictivas entre mejora de competencias emocionales y mejoras de indicadores de resultados: para validar los perfiles de competencias emocionales de un rol o funcin reportado en la literatura de investigacin o mencionado por expertos en el trabajo, para identificar como ests se relacionan con un indicador de resultados. Est informacin sera usada para ayudar a mejorar los procesos de seleccin y desarrollo de un rol, para examinar las relaciones predictivas entre las competencias emocionales y el indicador de resultados. En esta ocasin se usar una tcnica de anlisis de regresin lineal mltiple.

Identificacin del caso de estudio:

Nota: Aunque el nmero de empleados de bajo desempeo (N2) es 19, solo 18 presentaron la prueba de su cociente emocional.

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Agradecimientos:
El autor Ing. Pedro D. Almaguer Prado se complace en dar las gracias por su valiosa contribucin a esta investigacin a: Ruth R. Almaguer Navarro, ruth@prado.com.mx Ramiro Luis Almaguer Navarro, ram@prado.com.mx Pedro D. Almaguer Navarro, pan@prado.com.mx Beatriz E. Navarro Vzquez, bety@prado.com.mx

Bibliografa:
1. Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam 2. Goleman, D., Boyatzis, R., & Mckee. A (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Boston: Harvard Business School Press 3. Murray R. Spielgel. (2000) Estadstica. Segunda Edicin. McGraw-Hill. Espaa. 4. Johnson, Robert & Kuby, Patricia. (2004) Estadstica elemental, lo esencial . Tercera edicin Thomson. Mxico. 5. Boyatzis, Richard E. (2002) Coaching compentences: Core Competenies in Coaching Others to Overcome Dysfunctional Behavior. Consortium for research on Emotional Intelligence in Organizations. December 30, 2002.[November 30, 2004] .Available: http://www.eiconsortium.org 6. Cherniss, Cary & Goleman, Daniel, The emotionally intelligent workplace. 2001.Editors The consortium for research on Emotional Intelligence in Organization. 7. Boyatzis, R. E., Goleman, D., & Rhee, K. (1999). Clustering competence in emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI). 8. Stone, Howard, Parker, James D. A. & Wood Laura M. (2005). Report on the Ontario Principals' Council Leadership Study. February 2005. [August 30, 2005]. Available: http://www.eiconsortium.org 9. Cameron, Allan. (2004). WPQei User's guide. Emotionl Intelligence Personality team roles. [December 15, 2004]. Available: http://www.cimtp.com/page8.htm 10. Guido, M J. de Koning. Making the Balanced Scorecard Work (Part 1 & 2). Gallup Management Journal. July 8, 2004 [August 20, 2004]. Available: http://gmj.gallup.com 11. Cooper, Robert K. & Sawaf Ayman. Executive EQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. May, 1997. Published by The Berkey Publishing Group, ISBN 0-39914294-0. 12. Khadem, Riaz, Ph. D. & Lorber, Robert, Ph. D. Administracin en una pgina. Editorial Norma.1988. Colombia.

Datos del autor:


Nombre del Autor: Almaguer Prado, Pedro Dagoberto Origen: Mzquiz, Coahuila, Mxico. Estudios: Ingeniero Qumico y de Sistemas (ITESM) 1980 Catedrtico: De estudiante imparti clases de Matemticas a nivel profesional en el Departamento de Matemticas ITESM 1979-1980. Profesor de Planta del Departamento de Ingeniera Qumica del ITESM 1980-1985 Consultora: Consultor de Empresas desde 1980. Homepage: http://www.gruposinapsys.com E-mail: pedrodago@gmail.com Cel. 044 81 1248-3854

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