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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Programa de Formacin: Tecnlogo en Gestin del Talento Humano. 464973

Evaluacin: Reconocer el procedimiento de seleccin, aplicarlo y evaluarlo.

Presentado por: Miguel ngel Gonzlez

Centro de formacin De la Tecnologa del Diseo y la Productividad Empresarial.

I.

PARTE. Evidencias de conocimiento. TRABAJO INDIVIDUAL

Desarrolle en forma individual, las siguientes actividades, para que posteriormente suba el taller a la plataforma en los tiempos establecidos, no sin antes de ser socializado en grupo. 1. Elabore un mapa conceptual sobre seleccin de personal.

Requerimiento de personal

Evaluaci n

Seleccin

Formacin Vinculaci n

Contratacin

Retroalimentacin

2. Qu opinin le merece el proceso de seleccin con base en los cargos vs competencias y defina las esenciales para una organizacin. RTA: // Yo opino que as mismo, hay que resalta la importancia de los procesos de estudio ya que estos, responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personas as como su contratacin e integracin a las tareas organizacionales. Estos procesos representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organizacin con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

Personal competente

Reclutamient o

3. Describa el proceso de seleccin de personal. Elabore grficamente. RTA: // El orden en que se realizan las actividades de seleccin depende de la naturaleza de los cargos y de las condiciones de la empresa de esa manera se solicita tanto verbal como por escrito solicitndolo al alto mando de la organizacin. El mtodo de seleccin tiene su punto de partida en la descripcin del cargo que se necesita ocupar y especficamente en los talentos y competencias que debe reunir la persona seleccionada para cumplir el propsito del cargo y desempearse exitosamente en la Compaa. Algunos mtodos se concentran en la entrevista, mientras otros combinan tcnicas como las pruebas y el anlisis de las hojas de vida. Recordemos que el anlisis de las hojas de vida permite adquirir informacin sobre algunos aspectos como por ejemplo: el grupo social de referencia, estabilidad en los cargos desempeados, preferencias laborales y aficiones, con lo cual se pueden descartar algunos candidatos. Es importante que la entrevista sea realizada conjuntamente entre el especialista de personal y el directivo del departamento para el cual se est escogiendo un nuevo colaborador. En sta etapa, el directivo de lnea tomar la decisin final y el departamento de personal enviar al seleccionado a examen mdico, para verificar si su estado de salud le permite ser finalmente contratado, en cuyo caso se procede a realizar la firma del contrato y dems diligencias de enganche. En caso de ser rechazado el candidato por razones mdicas o por bajo desempeo durante el perodo de prueba, se proceder a escoger nuevamente entre los preseleccionados que fueron entrevistados. Una vez contratada la persona escogida, es conveniente comunicar oportunamente al resto del grupo de candidatos a fin de proteger la Imagen de la institucin. Etapas del proceso de seleccin de personal El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin: Etapas del Proceso 1. Perfil del cargo

2. Reclutamiento de los candidatos 3. Seleccin de currculos 4. Evaluacin psicolgica 5. Entrevista de seleccin 6. Entrega del informe 7. Contratacin

4. Explique los modelos de seleccin de personal, ventajas y desventajas de cada uno, elabore cuadro comparativo RTA: // Modelos de seleccin de personal concepto ventajas Se trata de una Se requiere poco tiempo aproximacin ingenua. y poco presupuesto.
Se dira que se procede segn la inspiracin del momento en que se halla el que realiza la entrevista (que suele ser la nica accin).

desventajas
La falta de informacin adecuada sobre la necesidad de contratacin, la subjetividad de la evaluacin y de la toma de decisiones y, en el extremo, la arbitrariedad. Pese a todos los esfuerzos y sistematizaciones para que tal esquema diera resultados satisfactorios, pronto se vio que quedaban muchos resquicios por los que se perda la pretendida eficacia y que el factor humano no se poda integrar en el esquema mecanicista como una pieza inerte de la mquina de produccin. Evitar el exceso de especializacin y propender a la flexibilidad laboral.

Modelo intuitivo

Modelo psicotcnico

Este tipo de Seleccin de Personal se realizaba en laboratorios llenos de aparatos para medir aptitudes con gran precisin, en ocasiones simulando los movimientos necesarios para la produccin en el puesto de trabajo.

Est centrado, como se ha visto, en aspectos del desempeo directo de las tareas en el puesto de trabajo. El modelo psicotcnico, que corresponde al taylorismo industrial, ha hecho valiosas aportaciones a la Psicologa, al mundo del trabajo y al progreso de la sociedad.

Modelo socio tcnico

Fue originalmente usado para designar la interaccin obrero mquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha

Incrementar la responsabilidad del trabajador en el producto final. Efectuar controles de calidad del producto en

Modelo clnico

Modelo Integrado

Modelo psicosocial

Estudio de la organizacin, desde una perspectiva de objetivos Estudio de las posibilidades de satisfaccin de las necesidades del candidato en la organizacin. Aproximacin clnica a la personalidad y necesidades del candidato. Ajuste candidatoorganizacin desde la evaluacin de la personalidad profunda. Anlisis clnico de la biografa del candidato. Hasta mediados de los En definitiva, la mejora de aos ochenta este la prediccin aconseja modelo se ha podido utilizar eclcticamente observar como el ms todos los recursos a implantado en la disposicin para conseguir prctica profesional en modelos particulares en los nuestro pas y ha que la prediccin se base ocupado a multitud de en investigaciones psiclogos, aunque no empricas sobre los rasgos es privativo de la o aptitudes que se psicologa ms que en relacionan con el aquello que tiene de desempeo en el puesto, evaluacin psicolgica. mejorando la productividad y minimizando el absentismo, la rotacin y los conflictos. Enfatiza los procesos El proceso de Seleccin de psicosociales Personal que propugna asociados a la este enfoque es Seleccin de Personal estrictamente psicosocial: como lnea de la teora del rol, la aproximacin y interaccin, la negociacin comportamiento, sobre y el mantenimiento de la

extendido su alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologa y las personas, as como sus consecuencias psicolgicas y culturales.(observando siempre la razn con lo real y no pensado) A este modelo de Seleccin lo denominaremos "clnico" debido a que los mtodos de Seleccin de Personal que incorpora son de corte clnico y el acento se pone en el nivel individual.

todas las etapas de su fabricacin. Motivar al trabajador. Propender a aumentar la satisfaccin del trabajador con sus tareas y a su identificacin con los objetivos empresarios.

Sin duda este modelo constituye un exceso en cuanto a la pretendida profundidad del anlisis y una forma ms que probable de discriminacin.

Se parte de anlisis poco sistematizados del puesto de trabajo. Meras listas de unas cuantas tareas o funciones. No se analiza pormenorizadamente la demanda como expresin de la necesidad

Con respecto a la prediccin clsica es que el candidato es considerado adecuado para ser contratado ms por aspectos relacionados con su comportamiento en

Modelo psicosocial integrado.

los practicantes de tcnicas o devaluatorias o las aplicaciones de la Psicologa. En las concreciones prcticas de este modelo, el psiclogo es una pieza fundamental, que trabaja sobre dos ejes bien definidos en psicologa: El anlisis y el manejo del entorno psicosocial del proceso de Seleccin de Personal y la evaluacin psicolgica y psicoprofesional de los candidatos. La correcta articulacin de ambos ejes proporciona resultados notablemente satisfactorios.

motivacin en el candidato sern conceptos bsicos.

el proceso de Seleccin que por aquello que podra hacer en el puesto de trabajo en el futuro inmediato. En todo caso, hay que La insuficiencia de utilizar sealar que el contexto slo datos psicotcnicos, psicosocial es perceptible y clnicos o biogrficos. Para evaluable incluso durante conseguir una Seleccin la ejecucin de las pruebas de Personal con el psicotcnicas, de forma suficiente valor predictivo. que constantemente se tiene entrada de este tipo de datos

5. proponga 9 caractersticas personales que usted, tendra en cuenta para seleccionar un candidato a un cargo y cules son los aspectos principales RTA: // Las caractersticas que yo tendra en cuenta a la hora de seleccionar un candidato a un cargo son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. la buena presentacin. la forma de expresin verbal. la edad. su conocimiento sobre el cargo. cualidades de liderazgo. que sea inteligente que sea trabajador ambicioso que sea agradable.

Y estos son los aspectos ms importantes:

Que se sienta cmodo con el trabajo. Que sea apasionado de su trabajo demostrando que est dispuesto a producir resultados favorables para la empresa. vencedor de los obstculos y dificultades que se le sean presentado en la bsqueda de sus objetivos.

6. Elabore un cuadro donde relacione y explique las fases de la entrevista RTA: // Fase 1 Fases de la entrevista para la seleccin de personal Es el primer contacto ente el selector y el postulante. Esta etapa es muy importante dado que se corresponde con la "Primera impresin" que se obtiene del postulante en cuanto a aspectos no formales como ser su presencia, trato. Consiste en indagar aspectos formales del entrevistado (Historia laboral, nivel de educacin). Esta etapa es fundamental para detectar si rene los requisitos necesarios para cubrir el puesto, sea en cuestin de aptitud o de experiencia. Aqu se da el cierre de la entrevista donde el selector comenta al postulante la oferta de trabajo,( manteniendo la confidencialidad del nombre de la empresa) sueldo, sector de desempeo, horarios, al mismo tiempo debe dejar en claro que el resultado de la actual entrevista puede derivar o no en una seleccin y que en el caso de quedar preseleccionado se le va a estar comunicando en los siguientes das, caso contrario quedar pendiente a ser considerado para una nueva propuesta de trabajo.

Fase 2

Fase 3