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Unidad 1

“Crear un ambiente y condiciones de trabajo favorables”
“En la empresa lo más importante es el hombre” Henry Ford

TEMARIO
1.1 Ambiente y condiciones físicas 1.2 Condiciones ejecutivo comerciales 1.3 Normas de convivencia y reglamento interno 1.4 Complementación humana e interprofesional 1.5 Organización del trabajo

Conducción de equipos de trabajo
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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD
Si bien cada empresa tiene sus instalaciones, métodos y modos de trabajo, y horarios, que en muchos casos son generales en un determinado sector, hay que ver cada caso particular. Además, es preciso tener en cuenta que las condiciones de trabajo adquieren mayor o menor importancia según el sector o rubro e incluso dentro de una misma empresa de un departamento a otro. A modo de ejemplo, el mobiliario es de vital importancia en un “call center” donde un colaborador transcurre unas 6 horas o más, de su día, sentado haciendo y/o recibiendo llamadas telefónicas; en este caso los sillones y el equipamiento son de vital importancia para la productividad en el trabajo. En un lavadero de automóviles la iluminación es vital para asegurar un servicio de calidad. En empresas ejecutivo comerciales es común que el personal de ventas tenga condiciones laborales distintas al administrativo o de producción respecto a la conformación de ingreso (comisiones, premios etc.) y esto suele reflejarse en la motivación de este tipo de personal. Incluso generalmente es notoria la dedicación y predisposición que suele mostrar el personal de contacto cuando recibe comisiones que cuando solo percibe una remuneración fija independiente de su gestión de ventas. En síntesis, no hay dogmas en este tema, cada uno debe analizar en qué medida y cuántos recursos dedicar en beneficio de crear condiciones satisfactorias para su gente, en función del sector, rubro y tipo de negocio. Esta Unidad es el comienzo del camino hacia lograr constituir un equipo de trabajo motivado y comprometido con los objetivos de la empresa. Ahora bien, la decisión de asignar más o menos recursos a fin de crear condiciones satisfactorias en el trabajo, como la de formar equipos de trabajo competitivos, tiene mucho que ver con la idea que cada uno tiene acerca del personal en general y de sus colaboradores en particular. A fin de reflexionar sobre este primer importante concepto se somete a su consideración la teoría de un importante especialista de los años 60 Mc Gregor1 como disparador para la reflexión, para que usted tome partido, reflexione y tome una posición.

quiere soslayar responsabilidades. Estas formas opuestas de considerar a las personas se reflejaba en el estilo de conducción de los directivos. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. controladas.  Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. . Es decir que en mayor o menor medida la forma de conducir un grupo de personas mucho tiene que ver con el paradigma que el supervisor tenga acerca de la naturaleza del trabajo y del modo de vinculación con las tareas por parte de los trabajadores. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son.  El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.  Debido a esta tendencia humana a rehuir al trabajo. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.  El ser humano común prefiere que lo dirijan. Teoría Y  El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. generalmente.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 15 Mc Gregor denominó teoría X e Y a dos formas distintas y contradictorias de ver a los seres humanos. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.  El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. Teoría X  El ser humano ordinario siente un rechazo intrínseco hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

es importante que Usted logre definir una posición por una o por otra. Actividad de Aprendizaje N° 1: Lea atentamente las afirmaciones de cada una de las teorías X e Y proponen y tómese unos minutos para debatir internamente cual de ellas se acerca más a la su creencia sobre los colaboradores. Si bien no es necesario estar de acuerdo con todas y cada una de las afirmaciones. ¿A cuál de las ellas se parece más lo que usted piensa? Notas: (escriba las conclusiones) OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Al finalizar esta Unidad didáctica los participantes podrán: • Identificar los factores que permiten crear un ambiente propicio para el trabajo • Desarrollar acciones tendientes a promover la productividad del equipo de trabajo .Conducción de equipos de trabajo 16  La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. es característica de grandes sectores de la población. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización.

pero se logra el resultado opuesto. las condiciones de iluminación. Esta conclusión también es válida para la relación con el servicio destinado a los clientes. Sin embargo. Es importante destacar que en muchas ocasiones la visión del supervisor o encargado acerca de lo que es satisfactorio. a veces con la mejor intención de proporcionar satisfacción. recuerdo un negocio donde el propietario a modo de premiar a los colaboradores todos los sábados al mediodía compraba empanadas y gaseosas en reconocimiento por el mayor esfuerzo de quedarse después de la hora de cierre atendiendo a clientes. dado que demoraba aún más el retorno a los hogares “justo el último día de trabajo de la semana”… Qué significa esto? El ejemplo solo debe tomarse como referencia de que en más ocasiones de las que nos imaginamos. aquello que consideramos positivo para el grupo no es tal.1. Mucho podría decirse acerca de este tema pero es muy particular de cada empresa. . ventilación y temperatura. la disposición de baños y depósitos y su cuidado. argumentando que no les importa si el chofer sufre el calor.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 17 1. A modo de ejemplo. AMBIENTE Y CONDICIONES FÍSICAS Existen factores que ayudan a disminuir la insatisfacción en el trabajo2: las oficinas o local ejecutivo comercial. que pretenden ahorrar. Es decir que suelen tomarse decisiones. En otro extremo tenemos “empresas” de taxis. desconociendo por completo la influencia que ello tiene respecto al cliente y sus preferencias. Es frecuente entrar a salas de cine que movidas por la intención de proporcionar un lugar fresco “congelan” al público con los equipos de aire acondicionado. es muy distinta a la consideración de los colaboradores. evitando la compra de equipos de aire acondicionado para los automóviles. Los servicios básicos. el mobiliario utilizado. el nivel de higiene del establecimiento y las instalaciones. en una actividad de capacitación la gente expresaba su malestar por esa actitud del propietario.

utilice la planilla de abajo para ayudarse. sino que además colabora con la productividad y el desempeño de los mismos. consulta a encargado. encuesta anónima. es preciso aclarar que estas medidas que proporcionan beneficios al personal. Sin embargo.Conducción de equipos de trabajo 18 Una forma de evitar frustraciones e inversiones innecesarias consiste en conversar con el personal y realizar consultas individuales o grupales. Además. Tomando el ejemplo de grandes corporaciones. Actividad de Aprendizaje N° 2: 1. etc. esto que parece tan obvio suele no verse con frecuencia en los negocios. ¿De qué modo podría detectar necesidades en este sentido? reuniones con colaborador. especialmente en los de partidarios de la Teoría X. tal por caso Dupont en Argentina. . De ese modo prevenía de enfermedades y evitaba los costos que acarrean. anónimas o personalizadas. tanto para la empresa como para el colaborador. en sus dos plantas de Mercedes (Buenos Aires) proporcionaba en forma gratuita y obligatoria cada año la vacuna contra la gripe a sus empleados. Suele considerarse con frecuencia como “debilidad” por parte del supervisor el hecho de consultar al personal sobre sus necesidades. muy detallistas en propiciar ambientes de trabajo “saludables” con higiene. luz natural y temperaturas adecuadas. Recuerde: Crear ambientes satisfactorios y saludables ayuda a lograr mayor productividad. 2. no solo disminuyen la insatisfacción y la rotación. Piense por unos minutos qué condiciones físicas podrían ser mejoradas a fin de disminuir la insatisfacción en el trabajo.

Artificial. teléfonos. Otros: Oficinas Depósito Otros . estanterías… Iluminación. A simple vista verá que existen reformas que no implican inversiones importantes y que pueden causar impacto positivo! Complete los cuadros: A= adecuado. impresoras. etcétera. maquinas. etcétera. baños. pintura. Cortinas. ascensores. Vestidores. Escritorios. Calor Frío Decoración. R= Regular Salón ejecutivo comercial Mobiliario. I= Inadecuado. (olores?) Lugares para colaboradores. PC. natural … Temperatura ambiente. pasillos. plantas etcétera. Ventilación. Trate de evaluar rápidamente la inversión necesaria a fin de obtener mejoras. Tecnologías. etcétera. Estacionamiento para colaboradores? Escaleras. comedores o espacios para almorzar.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 19 3. sillas.

. ya que esta actitud no significa una debilidad de carácter o no tiene por qué traer consigo una fuerte demanda económica. Cuando se emplea el término «vender». Muy pocos vendedores no necesitan de otros incentivos para alcanzar resultados positivos.Conducción de equipos de trabajo 20 1.2. pues comporta una serie de riesgos y dificultades que deben ser compensados. ya que los elementos motivacionales cualitativos suelen tener una gran importancia. En él se van a indicar los diferentes resortes por los que un vendedor actúa de una forma o de otra. CONDICIONES EJECUTIVO COMERCIALES. es complicado marcar unas directrices únicas a través de las cuales la fuerza de ventas se encuentre verdaderamente motivada y dinamizada para realizar su dura labor diaria. Por lo tanto. Se ha hablado mucho sobre qué es lo que hace que un vendedor consiga resultados. y con vistas a conseguir los objetivos que les sean marcados. Política de motivación y remuneración de vendedores3 Encontrar el motivo real por el que un departamento ejecutivo comercial funciona a pleno rendimiento es realmente difícil. Cada día es más difícil mantener un buen equipo de ventas. ya que debido a la compleja personalidad del vendedor. hemos de configurar un plan de motivación que sea válido y alcanzable para ambas partes. En su gran mayoría necesitarán una estimulación especial e incluso es positivo dedicarles unas palabras de simpatía y estímulo de vez en cuando por los logros conseguidos. La forma de contratación y las condiciones laborales son un tema importante para el fortalecimiento del grupo y para la constitución de un equipo. Hemos de pensar que el trabajo que realiza un vendedor es distinto al de los demás colaboradores de la empresa. Un tema relevante es la política de remuneraciones que especialmente en el comercio y en la venta son aspectos fundamentales a tener en cuenta. lógicamente no nos estamos refiriendo a «despachar». y no siempre de forma cuantitativa. de ahí la importancia de este apartado. sólo para algunos la venta es la cosa más fascinante del mundo.

con el mencionado plan. A pesar de que el vendedor debe llevar controlado este apartado. A continuación destacaremos las principales características que debe tener un buen sistema de remuneración comercial: • Justa.para recriminar actuaciones negativas. -Alentar sobre los puntos fuertes y subestimar los efectos de los débiles. -Mantenerles informados de los progresos realizados hacia la consecución de los objetivos. Toda dirección profesionalizada debe conseguir. por ejemplo. La actuación más adecuada consiste en minimizar las debilidades y reforzar los logros conseguidos. Además de darles a entender claramente los resultados que deseamos que alcancen. promotor. Es triste y desmotivador. los mejores resultados de su gente. en las diferentes reuniones de trabajo que se mantengan. Política de remuneración comercial El éxito de una organización de ventas pasa por disponer de un buen plan de remuneración acorde al mercado y a las necesidades dadas por el equipo. y del modo con que desearíamos que nuestros superiores nos tratasen a nosotros. enterarse por un cliente de la campaña de publicidad que ha iniciado nuestra compañía en televisión. El esfuerzo del vendedor que alcanza debidamente los volúmenes de venta comprometidos con su empresa debe ser remunerado justamente. sin ningún intento de recorte económico.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 21 Quizás el mejor planteamiento del proceso de motivación de los vendedores sea tratarles de la misma forma en que esperamos que ellos traten a sus clientes. . debemos: -Proporcionarles cuanta información precisen para realizar sus funciones de forma profesional. el jefe de ventas está obligado a dar una amplia información al colaborador. fidelidad hacia la compañía y contar con el mejor equipo humano. Es totalmente negativo aprovechar los momentos bajos que se producen en todo buen ejecutivo comercial –vendedor.

se ha de procurar que el sistema que se establezca sea lo más sencillo posible a la hora de aplicar a la práctica y perfectamente comprensible por parte de los vendedores.Conducción de equipos de trabajo 22 • Igualitaria. Aunque en los equipos de venta la retribución varía según el esfuerzo y resultados obtenidos. • Flexible. • Motivadora. en consonancia. La retribución debe establecerse de tal forma que el ejecutivo comercial se considere constantemente estimulado. • Integradora. Por la propia complejidad de la venta. Sólo los que trabajan a comisión perciben un dinero de acuerdo con las ventas alcanzadas. Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para todo el año. la política de remuneración debe evitar que existan marcadas diferencias de percepción económica. dependiendo únicamente del esfuerzo desarrollado por cada uno. ya que se sabe que el comportamiento de éstas varían a lo largo del año. y con las necesidades vitales perfectamente cubiertas. • Operativa. . • Uniforme. Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de conseguir la misma remuneración. la gratificación media del año por alcanzarla. la remuneración ha de adaptarse a los posibles cambios. independiente de las cifras de venta fijadas. Por las causas indicadas hasta ahora y por la propia flexibilidad del mercado y del trabajo. debemos asignar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos y. Por tanto.

en la realidad. Aunque hay sistemas de remuneración más utilizados que otros. independientemente de los resultados obtenidos. con otros grupos de la empresa. presenta una serie de ventajas y desventajas que vamos a tratar a continuación. sería el sistema idóneo. pero. • El vendedor colabora de mejor forma en la introducción de los productos nuevos.) • El sistema permite a la empresa conocer el coste de su fuerza de ventas. estudios de mercado. • El sistema permite dedicar el tiempo necesario a otras tareas (promoción. ya que todo trabajador ha de entregarse a su actividad por igual. organización. Ventajas • El sistema permite al empleado saber con exactitud el dinero que va a ganar en ese año. . etc. Si sólo nos basásemos en la teoría. En determinados países de Centro Europa se aplica con éxito. en la actualidad existen básicamente tres: a) Salario fijo b) Comisiones c) Variable a) SALARIO FIJO A través de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de forma fija. • Se evitan los problemas por motivos económicos.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 23 Sistemas de remuneración Denominamos remuneración a los ingresos totales que perciben los vendedores de una empresa por desarrollar su actividad profesional.

es la única forma posible de contar con ejecutivos comerciales en las MiPyMEs. Es un sistema que ha estado vigente durante mucho tiempo en España ya que remunera el esfuerzo y las ventas conseguidas. • El sistema puede facilitar la salida laboral a los mejores vendedores. • A veces. lo que puede llegar a ser mucho. • La empresa remunera proporcionalmente a los ingresos obtenidos. los costes de la empresa suben. • A largo plazo puede resultar caro sostener este sistema y puede encontrar dificultades para seguir creciendo.Conducción de equipos de trabajo 24 Desventajas • Obliga a la empresa a realizar un mayor control sobre el equipo de ventas. Desventajas • La empresa estará sometida a la fuerza de ventas. b) COMISIONES Consiste en retribuir al vendedor. exclusivamente. no se somete a una disciplina empresarial. Ventajas • Se cobra el dinero en relación al esfuerzo realizado. según las ventas conseguidas. de esta forma. puede ser una fuente regular de ingresos sin mayor trabajo adicional. . • Si las ventas disminuyen. • Los esfuerzos de los vendedores no se ven recompensados. • Es complicado mantener un control del mercado. • Respetando la cartera de clientes. • Hace que el vendedor trabaje más relajado. • El vendedor. en algunos casos. • Se deben encontrar otros elementos motivacionales. para ello se aplica un porcentaje previamente estipulado.

principalmente. se puede considerar que es éste el sistema más racional entre los comentados. • Las relaciones están totalmente mercantilizadas. Seguros. venta domiciliaria y espacios publicitarios. para estimular más aún su trabajo (esta cifra es independiente de su remuneración base. son los sectores donde se da más esta fórmula remunerativa. pues suelen ser colaboradores desvinculados con la empresa. Incentivos: Se denomina así la retribución que percibe el vendedor en efectivo o en especie. • Crea inseguridad en el vendedor. tratada anteriormente). • Por lo general. . se presta más atención a la venta de productos de fácil salida. c) VARIABLE A nuestro juicio y a nivel general. libros. Cuando se impone este tipo de remuneración. fijar unas comisiones adecuadas a esas ventas. cursos. en paralelo. entre otros. ya que la legislación vigente no permite tener colaboradores en la empresa sin cubrir el mínimo estipulado en el convenio correspondiente. Este sistema de remuneración se aplica. a los agentes y representantes de comercio que no pertenezcan a la empresa.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 25 • Resulta difícil formar equipos de trabajo. hay que realizar un estudio detallado de las ventas históricas de la empresa (tres a cinco años) para establecer unas cuotas alcanzables y. Al llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes matizaciones: Comisión e incentivos son conceptos distintos: • La comisión se percibe cuando se cubre un volumen de ventas y los incentivos se reciben cuando se alcanzan unos objetivos cuantitativos y cualitativos. ya que aprovecha la parte positiva de cada uno de los anteriores.

principalmente acentuado por el mercado laboral de nuevas tecnologías y que se ha extrapolado al mundo del marketing.Conducción de equipos de trabajo 26 • Los incentivos indirectos suelen percibirse en especie (vehículo. • “Bonus”. colegio. • Vender más a un cliente. • Conseguir que un cliente determinado trabaje algún producto que no estaba ejecutivo comercializando.. Esta política remunerativa persigue fidelizar al directivo involucrándole en los resultados económicos. casa. • Hacer más extensiva la distribución. ya que el beneficio se obtiene generalmente de la di- . sobres anuales y «pasar por la piedra» (denominación exclusiva de El Corte Inglés) se consideran incentivos directos.). con uno o varios incentivos se conseguirá: • Obtener una mayor rotación de un producto. Stock Option: Término que se ha puesto de moda en España a finales del siglo XX. De esta forma. • Un buen director ejecutivo comercial tiene en la política de incentivos una de las mejores herramientas de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la empresa. Lo podemos definir como el derecho a la compra de un determinado número de acciones en una fecha prevista y a un precio determinado. • Mejor introducción de un producto. • Recuperar clientes que no consumieron en el último año.. • Tener en el punto de venta toda la gama. • Visitar más clientes. viajes.

se habrá dejado de ganar dinero. Si el título de la empresa se revaloriza. no explícita. Actividad de Aprendizaje N° 3: A partir de los conceptos de tipos de remuneración reflexione sobre sus modos de retribuir a sus empleados y obtenga conclusiones. Pero si se hunde como ha sucedido con muchas empresas. seguros. En su mayoría estas prestaciones están destinadas a mejorar la seguridad del colaborador y su status (vehículos. magnífico. por eso debemos ejercer un sistema de control riguroso y todo gasto efectuado por el ejecutivo comercial debe ir acompañado de su justificación y motivo.com. que se concede a este apartado y que hace que el individuo se sienta más arraigado a la empresa. Si necesita más espacio agregue más líneas. planes de jubilación. kilometraje. Gracias . Anote abajo sus conclusiones que NO necesitan ser expuestas durante los foros de la Unidad Didáctica. Prestaciones complementarias y gastos Finalmente es interesante hacer referencia a la enorme importancia. gastos de representación.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 27 ferencia entre el precio de la opción y la cotización en bolsa de la acción en el momento de la ejecución. etc) Hay que elaborarlos de tal forma que el vendedor no saque beneficio económico de ello.

los miembros que cumplen con . Los propietarios o encargados pueden escribir y distribuir a los colaboradores. presionando para que los colaboradores sigan ciertas normas. Las normas del grupo pueden diferir de los estándares que establece el propietario o encargado para los colaboradores. Normas vs. pero tal vez no serán aceptadas y posiblemente serán ignoradas. definen la clase de conductas que los miembros creen que son necesarias para ayudar a lograr los objetivos del grupo. Las normas son reglas de conducta que han sido aceptadas por los miembros. Algún tipo de poder o sistema de influencia se manifiesta en cada norma. En cambio. como adecuadas para el funcionamiento del grupo. Los compañeros de tareas pueden tener mucha y a veces más influencia que su supervisor. reglamentos Las normas difieren de los reglamentos. las normas no siempre se escriben y los miembros del grupo las deben aceptar y conducirse de manera consistente con ellas. Los colaboradores están comprometidos al mismo tiempo en conductas “orientadas a la tarea” y otras “orientadas a las relaciones”. En general. los otros miembros lo sancionarán en alguna manera.3 NORMAS DE CONVIVENCIA Y REGLAMENTO INTERNO En general los comercios pequeños no cuentan con manuales o reglamentos internos escritos y conocidos por todos. no obstante cada empresario con el tiempo va “bajando” a sus colaboradores determinadas reglas de convivencia. reglamentos o disposiciones organizacionales en forma de memorandos o manuales de instrucciones. Las sanciones pueden variar desde actos de violencia física hasta el ostracismo o declararle el vacío y la marginación. Si un miembro viola las normas del grupo en forma constante y excesiva. En cambio.Conducción de equipos de trabajo 28 1.

Generalmente establecen y refuerzan normas con respecto a conductas que ellos creen que son particularmente importantes. En general. o hacen predecible la conducta esperada de los miembros del grupo. puede ocurrir que los miembros del grupo tengan una vaga conciencia de algunas de las normas que operan en su grupo. • Las normas pueden influir positiva o negativamente. para evitar llamar la atención sobre inequidades y pagos diferenciales que ellos reciben por comisiones. aunque insuficientes para la libertad y la madurez.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 29 las normas del grupo reciben apoyo. • Ayudan al grupo a evitar problemas interpersonales irritantes. . o sueldos. o ambas. los grupos y las organizaciones. Los grupos no establecen normas para cada una de las situaciones que se pueden concebir. Por ejemplo: el grupo de vendedores de una empresa tal vez no esté dispuesto a discutir las remuneraciones. El supervisor debe saber que generalmente existen ciertos “códigos” en el grupo de colaboradores y para que estos actúen a favor del negocio es posible reforzarlos y hacerlos conscientes. reconocimiento y aceptación. • Simplifican. sobre la efectividad de los individuos. Las normas grupales se refuerzan si: • Ayudan al grupo a sobrevivir y a lograr beneficios. juntamente con el grupo de colaboradores de la administración de la misma empresa. Estas normas grupales inconcientes deberían traerse al nivel de conciencia al menos por dos razones: • El conocimiento incrementa el potencial para la libertad y madurez de los individuos y del grupo. el autoconocimiento y la conciencia del entorno son condiciones necesarias.

o bien ciertas normas sobre reuniones en las casas o con familias que pondrían en evidencia contrastes sociales. entre subordinados y superiores o entre miembro nuevo y miembros anteriores en el grupo. ya que las personas pueden obedecerlas. En las organizaciones se produce una gran cantidad de conformidad obediente. Por ejemplo: cuando los colaboradores de una empresa se enorgullecen de usar tal tipo de ropa. Pueden sentir que es necesario presentar la apariencia de un “frente común”. Conformidad con las normas Las presiones para lograr adhesión a las normas puede dar por resultado la conformidad. rendición). económicos o culturales no deseados. por una variedad de razones. Obediencia: ocurre cuando la conducta de una persona aparece o se mantiene similar a la conducta deseada por el grupo. En un nivel más personal. debido a una presión grupal. Es lo común. sin aceptación personal. Conformidad obediente (sumisión. Conformidad por aceptación personal. Esto se presenta frecuente y especialmente entre los miembros de nivel más bajo en relación con los de un status superior. consentimiento. • Expresan los valores centrales y objetivos del grupo y clarifican lo que es distintivo sobre su identidad. uniforme o símbolo que los distingue. aunque los individuos no creen necesariamente en la utilidad o sentido común de las normas establecidas. complacencia.Conducción de equipos de trabajo 30 Por ejemplo: el grupo podría decidir normas para evitar poner de manifiesto diferencias en los valores morales. un individuo tal vez cumple con una norma con el fin de ser aceptado por los demás. “Esta ropa informa a nuestro público sobre nuestra responsabilidad y profesionalidad”. para lograr los objetivos del grupo. .

los grupos de tareas serían caóticos y pocas tareas podrían realizarse. en qué temas le gustaría que las normas del grupo coincidan con sus reglas? . Todo esto explica porqué algunos miembros de grupos con alto nivel de conformidad pueden cambiar fácilmente su conducta (complacencia . así como la habilidad de los grupos para tratar con el cambio. Actividad de Aprendizaje N° 4: Vuelva a leer atentamente el punto anterior y reflexione acerca de las normas internas de su grupo. En síntesis: la persona está verdaderamente convencida de los objetivos y normas del grupo. una conformidad mecánica y excesiva afecta el importante lugar reclamado para el individuo en algunas sociedades. ¿ha podido visualizar algunas de ellas. la incertidumbre y los problemas complejos.tipo de conformidad). sin normas y sin una razonable conformidad con ellas. Aceptación personal: la conducta de los individuos y las actividades o creencias son consistentes con las normas y deseos del grupo.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 31 Alguien puede obedecer porque el costo de la conformidad es mucho menor que el costo de la no conformidad. mientras que otras se pueden oponer a los cambios y encontrarlos altamente estresantes (aceptación personal .tipo de conformidad). Importante: en síntesis. En otro extremo.

Si no hay complementación. Un equipo cumple con su razón de ser. por pertenecer a él. habilidades y perspectivas.4 COMPLEMENTACIÓN HUMANA E INTERPROFESIONAL Si hubiese que elegir una palabra que designe lo sustancial de un equipo. de modo tal que. si se aportan también las modalidades. al aportar cada miembro sus conocimientos. no sólo contribuye al logro de los objetivos comunes. se realiza y completa más plenamente. puesto que el trabajo de cada uno no se articula con el de otros. la acción conjunta y la ayuda mutua que presupone el trabajo en equipo. Pero como un equipo está integrado por personas y no por máquinas.Conducción de equipos de trabajo 32 1. Con ello se enriquece el conjunto y a cada uno en particular. (“un complemento. y sobre todo que practique. se llega a disfrutar el trabajo en equipo y a crecer humana y profesionalmente. no hay equipo. ya sea en lo socio-afectivo como en lo funcional. Esta diferencia de habilidad y pluralidad de estilos. cuando cada uno de sus integrantes. como a la complementariedad interprofesional. debe ayudar al desarrollo y crecimiento humano de todos los miembros. el enriquecimiento personal se hace mucho mayor. experiencias. Si existe realmente un verdadero trabajo en equipo se le debe asignar la máxima importancia a la realización personal. Entonces sí. se alude tanto a la humana. Una u otra sirven para el intercambio de conocimientos. formas y estilos personales. según el diccionario. sino también al enriquecimiento de los otros. esa palabra sería complementariedad. combinando la productividad y la gratificación. exige e implica que cada uno comprenda. . En efecto. habilidades y competencias. Se trata de que todo confluya al esfuerzo común. Al hablar de complementariedad. es lo que se añade a una cosa incompleta para que esté entera”). la complementariedad.

Es por ello que una estructura participativa colabora con el fortalecimiento de los grupos de trabajo. Un equipo está tanto más integrado como tal. Esto implica la necesidad de acordar la ejecución de tareas mediante la cual cada uno de los integrantes del equipo participa activa y responsablemente con el fin de alcanzar con éxito las encomendadas. actividades y tareas y.3 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. o la de rotación de puestos de trabajo para entrenar al equipo permanentemente. etcétera). capacitados y entrenados para hacerse cargo de reemplazos en casos de urgencia. desde el momento . distribución y aceptación de funciones y actividades Es común escuchar en algunos negocios y empresas: “aquí todos están en todo”. refuerzos en la atención de clientes en horarios pico. existen tareas o funciones que no son ejercidas particularmente por alguien (descarga de mercadería.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 33 1. ordenamiento del local. cuanto más se ha logrado integrar los objetivos personales con los objetivos generales del equipo. No hay que confundir esta imagen de caos organizativo con la figura de colaboradores polifuncionales. Esta es la base personal de todo equipo: la actividad personal de cada uno de los participantes contribuyendo en la realización de los objetivos del grupo. Esta es una de las primeras decisiones que hay que tomar. en muchos casos. etcétera). de las responsabilidades que se derivan de ello. Para evitar este fenómeno es necesario una distribución de funciones. • Delimitación. Si bien en general cada uno tiene una tarea específica en un negocio (cajero. vendedor. sin embargo esta situación produce dispersión o ambigüedad en cuanto a las responsabilidades. por supuesto. e incluso se afirma que “esto es un equipo”. • Estructura participativa Otro tema muy importante a tratar es la organización de las tareas.

piense si han sido aceptados y propuestos en forma participativa y todos están conformes. Actividad de Aprendizaje N° 5: Vuelva a leer atentamente el punto anterior y reflexione acerca de la forma en que se organizan los “francos” de colaboradores en su negocio. es necesario que todos y cada uno de los miembros lo acepten. tiene que haber un compromiso e implicación personal de cada miembro del grupo para crear. De no estarlo.Conducción de equipos de trabajo 34 en que se decide constituir un equipo. Consecuentemente. Por otra parte. actividades y tareas. Esta confluencia y articulación de funciones. aceptar y asumir las actividades y responsabilidades que corresponden a su función. es la base de un trabajo en equipo bien organizado que permite aumentar la capacidad operativa y tomar decisiones adecuadas. mantener y desarrollar el espíritu de equipo. . piense de qué modo podrían organizarse? Anote abajo sus conclusiones para ser expuestas durante los foros de la Unidad Didáctica. cada uno debe conocer. procurando que sus tareas confluyan con los objetivos generales del equipo. Pero esta delimitación y distribución de tareas no basta. Un equipo de trabajo no puede funcionar con miembros irresponsables o que no asumen seriamente sus responsabilidades.

Conteste las siguientes preguntas? 1. ¿Otorgaría premios individuales o grupales o ambos? Justifique la respuesta Anote abajo sus conclusiones para ser expuestas durante los foros de la Unidad Didáctica. ¿Cómo le sugeriría armar el esquema de comisiones a fin de tener a los vendedores motivados? 2. Recuerde que ante cualquier duda puede consultar a su tutor.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 35 Actividad Integradora A partir de los conceptos de tipos de remuneración reflexione acerca de la siguiente situación: un comerciante del rubro turismo dedicado a la venta de paquetes turísticos en Provincia de Buenos Aires necesita definir una política de comisiones aparte del sueldo fijo y gastos que ha decidido otorgar a su equipo de ventas. .

pero tal vez no serán aceptadas y posiblemente serán ignoradas.Conducción de equipos de trabajo 36 PRINCIPALES CONCEPTOS E IDEAS • Aunque la Teoría X. la incertidumbre y los problemas complejos. • Adecuar el ambiente de trabajo y las condiciones físicas de los establecimientos y locales proporciona beneficios al personal y no solo disminuyen la insatisfacción sino que colaboran con la productividad y el desempeño de los mismos. así como la habilidad de los grupos para tratar con el cambio. • Los propietarios o encargados pueden escribir y distribuir a los colaboradores. En otro extremo. . y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales. está vigente para muchos directivos. • El éxito de una organización de ventas pasa por disponer de un buen plan de remuneración acorde al mercado y a las necesidades dadas por el equipo. • Un equipo está tanto más integrado como tal. Donald Morton (“Applying theory Y to library management”) sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos y con necesidades básicas satisfechas. los grupos de tareas serían caóticos y pocas tareas podrían realizarse. rutinarios o poco calificados. reglamentos o disposiciones organizacionales en forma de memorandos o manuales de instrucciones. McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los colaboradores. se considera una forma de pensar obsoleta. una conformidad mecánica y excesiva afecta el importante lugar reclamado para el individuo en algunas sociedades. • Sin normas y una razonable conformidad con ellas. cuanto más se ha logrado integrar los objetivos personales con los objetivos generales del equipo.

• Revise ante dudas el convenio colectivo del comercio: http://www. ponen lo que son. . Las compañías siguen de cerca el estado de ánimo de sus colaboradores. La importancia de mejorar las condiciones de trabajo. manejo de horarios y francos al personal. los trabajadores. En la primera conferencia del ciclo “Great Place to Work” se debatió sobre estrategias de atracción y retención del personal. retener y comprometer a los mejores hombres y mujeres. no en el aspecto teórico sino en el práctico. etcétera.com/suplementos/economico/2006/06/25/n-01420. presidente del Grupo Managers. La lógica parece ser simple y clara: para contar con la mejor compañía no sólo hay que integrar talentos sino también mimarlos y ofrecerles excelentes condiciones de trabajo para que pongan toda su energía a disposición del proyecto.Unidad 1 : Crear un ambiente y condiciones de trabajo satisfactorias 37 Actividades Recomendadas • Converse con colegas o empresarios de otros rubros sobre los temas que hayan presentado complicaciones.ar/parabajar/Convenio_colectivo. por ejemplo: manejo de depósitos. tratamiento de mercadería rota o pérdida. Uruguay.pdf • Invierta unos minutos en leer el presente artículo: http://www. encargan encuestas de clima laboral. Paraguay y Bolivia. las empresas se preocupan más por mejorar las condiciones de trabajo para conservar a su personal.clarin. ESPECIAL PARA CLARIN A medida que el crecimiento económico se consolida y los nubarrones del mercado laboral se despejan. en cambio. explica Luís Riva. Por eso las compañías deberían trabajar siempre para que estén satisfechos y adquieran una mayor responsabilidad”.sec. Mariano Beristain.htm Las mejores empresas para trabajar. “En una empresa los accionistas ponen lo que tienen.org. una consultora que realiza encuestas de clima laboral y representa al Great Place to Work Institute en Argentina. e invierten tiempo y dinero con el fin de seducir.

“En la firma valoramos mucho el trato igualitario. avanzamos en la creación de horarios flexibles”. pasando por la entrega de planes de pensiones y programas de asistencia al colaborador. Al contrario de lo que podría esperarse. Muchas veces los colaboradores se sienten mejor sumando beneficios complementarios. destacó entre las prácticas correctas la construcción de “un ambiente de trabajo inclusivo.. Pero ahora la situación cambió: el desafío es retener talentos. gerente de RR. Pese a que en el país no hay trabajos que indiquen cómo repercute en la facturación de las empresas una mejora en las condiciones de trabajo. Por eso. la capacitación y la comunicación en todos los niveles. Sergio Sosa. Además. Balance Una de las preocupaciones centrales de las empresas que desarrollan programas dirigidos a mejorar el clima laboral es generar políticas que disminuyan la brecha que separa al trabajo de la casa y la familia. la satisfacción de las pretensiones económicas es sólo un eslabón de la felicidad. . asegura Riva. reconociendo la contribución individual de cada uno”. estuvo el año pasado entre las tres mejores empresas para trabajar en Argentina.HH. Federico Grayeb. De esta manera brindamos a nuestra gente la autoridad y la autonomía necesaria para tomar decisiones correctas”. en Argentina y Chile de la fabricante de productos de higiene SC Johnson & Son. cuenta Gabriel Volpi. “En nuestro análisis. El laboratorio Novo Nordisk Pharma Argentina.Conducción de equipos de trabajo 38 American Express. nosotros intentamos darle contención a los colaboradores. ofrece a su personal una verdadera batería de beneficios que incluye desde licencias por paternidad y maternidad por adopción. sabiéndose escuchados y partícipes de algunas decisiones de la empresa”. “Durante la crisis. donde se promueva el respeto por todos los colaboradores. también se profundizó una tendencia que apunta a diferenciar las necesidades que tienen los distintos colaboradores de acuerdo a la edad y las características de cada uno. una empresa especializada en la elaboración de fármacos para diabetes. porque cada vez cuesta más tener técnicos preparados.HH. en Estados Unidos distintos estudios confirman que existe una correlación elevada entre el índice de confianza y variables operativas específicas en distintos negocios. sólo algunas preguntas de la encuesta están relacionadas con los salarios y las compensaciones económicas. asegura el gerente general. La compañía fue elegida el año pasado como la mejor empresa para trabajar en la Argentina y su director de RR. por ejemplo. hasta la extensión de la cobertura médica a uniones civiles.