Antologia Formacion 3

ESCUELA PREPARATORIA MANUEL C.
TELLO
FORMACION PARA EL TRABAJO 3

LEGISLACION LABORAL L.C. FLOR RODRIGUEZ CARRASCO
2011-2012
Contenido
OBJETO DE ESTUDIO ................................ ................................ ................................ ............................... 5 Presentacin ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 6 Ubicacin del derecho laboral ................................ ................................ ................................ ........... 10 Contenido temtico ................................ ................................ ................................ .............................. 10 1.1 Naturaleza juridica ................................ ................................ ................................ .......................... 12 1.1.2 Origen del derecho social ................................ ................................ ................................ ......... 12 1.1.3 Ubicacin del derecho social en el mundo del derecho................................ ............................. 12 1.2 El derecho laboral en Mxico................................ ................................ ................................ ........... 13 1.3. El artculo 123 ................................ ................................ ................................ ................................ 14 1.4. La nueva cultura laboral ................................ ................................ ................................ ................. 15 1.5 Autoridades del trabajo en Mxico................................ ................................ ................................ .. 15 1.5.1 Legislativas ................................ ................................ ................................ ............................... 16 1.5.2 Administrativas................................ ................................ ................................ ......................... 16 1.5.3 Jurisdiccionales................................ ................................ ................................ ......................... 16 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 18 UNIDAD 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2 ................................ ................................ ................................ ................................ .......... 18
El trabajador................................ ................................ ................................ .............................. 19 El patrn................................ ................................ ................................ ................................ .... 20 Tipos de patrones ................................ ................................ ................................ ...................... 21 La empresa ................................ ................................ ................................ ................................ 22 3 ................................ ................................ ................................ ................................ .......... 23
UNIDAD
3.1 Concepto................................ ................................ ................................ ................................ ......... 24 3.2 Naturaleza jurdica ................................ ................................ ................................ .......................... 25 3.3 El contrato de trabajo................................ ................................ ................................ ...................... 25 3.4 Requisitos y contenido del contrato de trabajo................................ ................................ ................ 26 3.5 Duracin del contrato de trabajo................................ ................................ ................................ ..... 26 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 28 UNIDAD 4 ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 28 4.1 La jornada de trabajo ................................ ................................ ................................ ...................... 30 4.1.1 Clasificacin................................ ................................ ................................ .............................. 30
LEGISLACION LABORAL Pgina 1

4.1.2. Modalidades a la duracin de la jornada................................ ................................ .................. 30 4.2. Las horas extras................................ ................................ ................................ .............................. 30 4.2.1 Tiempo extraordinario obligatorio y no obligatorio................................ ................................ ... 31 4.2.2 El pago del tiempo extraordinario................................ ................................ ............................. 31 4.3. Las vacaciones ................................ ................................ ................................ ................................ 32 4.3.1 La prima vacacional ................................ ................................ ................................ .................. 32 4.4. Los das de descanso ................................ ................................ ................................ ...................... 32 4.5. La prima dominical ................................ ................................ ................................ ......................... 33 4.6. El aguinaldo................................ ................................ ................................ ................................ .... 33 UNIDAD 5 ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 35 5.1 Definicin ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 37 5.2 Atributos del salario ................................ ................................ ................................ ........................ 37 5.3 Tipos de salario ................................ ................................ ................................ ............................... 38 5.4. El salario mnimo ................................ ................................ ................................ ............................ 39 5.4. 1. Determinacin del salario mnimo ................................ ................................ .......................... 40 5.4. 2 Tipos de salarios mnimos ................................ ................................ ................................ ........ 40 5.5. Medidas protectoras al salario................................ ................................ ................................ ........ 40 5.6. Descuentos permitidos al salario ................................ ................................ ................................ .... 41 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 43 UNIDAD 6 ................................ ................................ ................................ ................................ .......... 43
6.1. La suspensin individual ................................ ................................ ................................ ................. 45 6.1.2 Efectos ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 45 6.2 El despido................................ ................................ ................................ ................................ ........ 46 6.2.1 Causales de despido ................................ ................................ ................................ ................. 46 6.2.2 Consecuencias del despido injustificado ................................ ................................ ................... 48 6.2.3 El aviso de despido ................................ ................................ ................................ ................... 49 6.3 El retiro justificado, concepto ................................ ................................ ................................ .......... 49 6.3.1 Causales de retiro justificado ................................ ................................ ................................ .... 49 6.3.2 Acciones derivadas del retiro justificado ................................ ................................ ................... 50 6.3.3 Plazo para ejercer el retiro justificado................................ ................................ ....................... 50 6.4 La terminacin, concepto ................................ ................................ ................................ ................ 51 6.4.1 Causales de terminacin................................ ................................ ................................ ........... 51 6.4.2 Consecuencias de la terminacin ................................ ................................ .............................. 51 UNIDAD 7 ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 53

7.1 Naturaleza jurdica de la figura de la participacin de las utilidades ................................ ................ 55 7.2 Caractersticas de la participacin de utilidades................................ ................................ ............... 55 7.3 Etapas del proceso del reparto de utilidades ................................ ................................ ................... 56 7.4 La determinacin individual de la participacin de utilidades ................................ .......................... 58 7.5 Empresas exceptuadas del reparto de utilidades ................................ ................................ ............. 58 7.6 Trabajadores sujetos a condiciones especiales en cuanto al reparto ................................ ................ 58 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 60 UNIDAD 8 ................................ ................................ ................................ ................................ ............. 60 8.1. La antigedad, concepto ................................ ................................ ................................ ................ 62 8.2. Derechos derivados de la antigedad ................................ ................................ ............................. 62 8.2.1. La estabilidad en el empleo, significado ................................ ................................ ................... 62 8.2.2. La preferencia de derechos, definicin................................ ................................ ..................... 62 8.2.3 La inmunidad labora, supuesto y efectos ................................ ................................ .................. 63 8.2.4 La prima de antigedad ................................ ................................ ................................ ............ 63 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 65 UNIDAD 9 ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 65 9.1 El trabajo de las mujeres y de los menores, modalidades................................ ................................ . 67 9.2 Los trabajadores de confianza ................................ ................................ ................................ ......... 69 9.3 Los agentes de comercio ................................ ................................ ................................ ................. 69 9.4 Los deportistas profesionales ................................ ................................ ................................ .......... 70 9.5 Trabajadores actores y msicos................................ ................................ ................................ ....... 71 9.6. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos anlogos................................ .... 71 9.7 Industria familiar ................................ ................................ ................................ ............................. 71 9.8 Trabajo en las universidades e instituciones de educacin superior autnomas por ley................... 72 UNIDAD 10 ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 73 10.1 Concepto................................ ................................ ................................ ................................ ....... 75 10.2 Accidente y enfermedades de trabajo ................................ ................................ ........................... 75 10.3 Consecuencias de los riesgos de trabajo ................................ ................................ ........................ 75 10.3.2 Derechos derivados de los tipos de incapacidad................................ ................................ ...... 76 10.4 Excluyentes y agravantes de la responsabilidad patronal................................ ............................... 77 10.5 Subrogacin por el I.M.S.S. ................................ ................................ ................................ ............ 77 ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 79 UNIDAD 11 ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 79
11.4 Constitucin y registro................................ ................................ ................................ ................... 82

11.5 Federaciones y confederaciones................................ ................................ ................................ .... 83 11.6 Las clusulas de exclusin y de ingreso................................ ................................ .......................... 83 UNIDAD 12 ................................ ................................ ................................ ................................ .......... 84 12.1 Concepto................................ ................................ ................................ ................................ ....... 86 12.2 Contenido ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 86 12.3 Formacin del contrato colectivo ................................ ................................ ................................ .. 87 12.4. Revisin y terminacin del contrato colectivo................................ ................................ ............... 87 12.5 Contrato-ley, concepto y su formacin ................................ ................................ .......................... 88 12.6 Reglamento interior de trabajo................................ ................................ ................................ ...... 89 UNIDAD 13 ................................ ................................ ................................ ................................ ......... 90 13.1 La suspensin colectiva ................................ ................................ ................................ ................. 92 13.1.1 Causas de suspensin colectiva................................ ................................ ............................... 92 13.1.2 Procedimiento ................................ ................................ ................................ ........................ 92 13.2 La terminacin colectiva ................................ ................................ ................................ ................ 93 13.2.1 Causas de terminacin colectiva ................................ ................................ ............................. 93 13.2.2 Procedimiento ................................ ................................ ................................ ........................ 93 13.3 El reajuste ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 93 13.4 La huelga................................ ................................ ................................ ................................ ....... 94 13.4.1. Objetivos de la huelga................................ ................................ ................................ ............ 94 13.4.2 Requisitos para la suspensin de labores................................ ................................ ................ 94 13.4.3 Mecnica de la huelga ................................ ................................ ................................ ............ 95 13.4.4 Clasificacin de la huelga ................................ ................................ ................................ ........ 96
OBJETO DE ESTUDIO
l espritu de nuestro tiempo est caracterizado por una sucesin interminable de grandes y
pequeos cambios, desde la sustitucin de paradigmas cientficos y en consecuenciacambios en la prctica tecnolgica, la renovacin en la concepcin del mundo que integra esta compleja trama. Vivir en un mundo as, entraa determinados compromisos en nuestro obrar. Uno deellos es adaptarnos a este flujo incesante de cambios. La educacin ha sido un elemento clave para lograr la adaptabilidad que cada nueva circunstancia nos plantea. Cada poca, cada determinado periodo histrico ha construido sus propios modelos en busca de da r respuestas a las nuevas necesidades y retos. El modelo educativo que se propone buscaformar bachilleresms autnomos en donde el estudiante aprenda a aprender, quesea ms reflexivo e investigador, un constructor de su propio conocimiento que loconvertir en un profesional ms capaz en su respectiva especialidad. La intencin es estructurar un modelo flexible y adaptable a las diferencias de losalumnos y del contexto de la ctedra, de tal suerte que en la convivencia del maestro ydel alumno se d la reflexin y del aprendizaje de manera recproca. El objetivo fundamental es ofrecer educacin de calidad, garante de la formacin de los profesionalesque demanda nuestra entidad, nuestro pas y nuestro mundo. El modelo educativo de la Escuela Preparatoria Manuel C. Tello se sustenta en tres ejes: la educacin basada encompetencias, la flexibilidad curricular y los procesos educativos centrados en elaprendizaje. Sin limitar el concepto de competencias estrictamente a lo cognitivo, estosignificaba aislarlo de sus relaciones sociales, pues es necesario incorporar en este procesoformativo los

elementos procedimentales y actitudinales como: la interdisciplinariedad,el trabajo grupal, aplicar el conocimiento a realidades especficas, el rol del docentecomo facilitador del aprendizaje y la participacin activa del estudiante en su propioproceso de formacin. Al buscar su vinculacin con la sociedad mediante el trabajo porcompetencia, proporcionaba al conocimiento de una dimensin histrica y social demayor relevancia con la idea de que toda accin de transformacin influye en el procesode creacin y produccin.
Presentacin
Incorporar la idea de las reas de formacin que incluye los principios bsicos profesionales de la formacin que el estudiante cursa es una respuesta curricular para la informacin de profesionales bajo una nueva forma de construir conocimientos. Consiste en construir situaciones de aprendizaje en las cuales los estudiantes logren estructurar sus conocimientos de manera integral y no solamente acumulativa. Las reas de formacin para el trabajo consisten en el desarrollo de competencias, estos son: conocimientos, habilidades,actitudes y valores, ms que slo transmitir los contenidos de las diferentes asignaturas. Los problemas que habr de enfrentar el profesional contemporneo se dan en el contexto de una sociedad cada vez ms globalizada. Los problemas de nuestra regin y de otras regiones del mundo, como la pobreza, epidemias, descomposicin del tejido social, contaminacin ambiental, deterioro del medio ambiente, disminucin de los recursos no renovables, requieren soluciones creativas, mejores alternativas a las planteadas hasta ahora.
Perfil del docente

Responsable del curso: L.C. FLOR RODRIGUEZ CARRASCO, Licenciado en Contadura por parte de la Universidad Veracruzana U.V (1991-1995), titulacin por promedio, desarrollando examen a travs de CENEVAL. En el campo laboral me he desempeado desde auxiliar contable en un despacho de contadores hasta llegar a contar con un despacho de asesora fiscal y contable propio, pasando por departamentos de crdito y cobranza, administrativos, agente de ventas, en empresas tales como agencias aduanales, colegios, tiendas de materiales e instituciones financieras. En el mbito docente me inici dando clases en escuelas particulares a nivel bachillerato cubriendo el rea econmico -administrativa, probabilidad y estadstica y formacin para el trabajo (2008 a la fecha). Actualmente me invitaron a participar como docente en la Universidad Tercer Milenio U.3.M., en donde participo en las Licenciaturas de: Administracin de empresas tursticas, mercadotecnia estratgica, Comercio y Negocios Internacionales, Arquitectura impartiendo la materia de contabilidad financiera, de costos, administrativa, finanzas y administracin financiera.

Para contactarme, si necesitas asesora o resolucin de dudas puedes contactarme en la siguiente direccin electrnica:
rocaagosto@yahoo.com.mx
Bibliografa Recomendada.
1.- Ley Federal del Trabajo. 2.- Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos
1. Evaluaciones escritas y Evidencias (tareas) A) Evaluaciones escritas. Tendremos dos exmenes parciales en los cuales aplicars de manera reflexiva los conceptos revisados en clase. Las evaluaciones contarn con la siguiente evaluacin numrica. Ejemplo de forma de evaluacin: Examen: 5 0% Evidencias: 30% Participacin en clase: 20% Calificacin final 100% Con este ejemplo de la forma de evaluacin, el alumno podr llevar un control de sus calificaciones as como tambin del promedio mnimo necesario para acreditar la materia. As mismo se comenta que el alumno que repruebe su examen no ser tomadas en cuenta sus evidencias como forma de calificacin y se dar por hecho que reprob el parcial. Tareas (evidencias): A lo largo del semestre se irn desarrollando diferentes evidencias que complementarn tu proceso de formacin acadmica, independientemente de las tareas que se encarguen es importante que consideres los siguientes criterios ya que bajo estos, se calificarn las tareas. Los criterios para evaluar cada uno de estos aspectos que se llevarn a cabo en el desarrollo del semestre en forma de actividades, se describen a continuacin: Tareas. Se evala: Elementos Presentacin
Estructura
Indicadores El trabajo tiene una presentacin formal, completa, agradable a la vista y a la lectura, sin errores de ortografa y redaccin. El trabajo posee todos y cada uno de los elementos que se indicaron en clase y en los materiales de consulta, desarrollados en forma completa.
Porcentaje 10%
30%

Coherencia Los elementos que forman parte del trabajo estn ligados y se relacionan lgicamente uno con el otro. Existe un orden y un seguimiento epistemolgico adecuado. Las ideas que se expresan cumplen con un nivel de pensamiento propio de Licenciatura. Existe profundidad y buena argumentacin. 30%
Nivel de anlisis
30%
Trabajos en clase. Se evala: Elementos Indicadores Presentacin El trabajo tiene una presentacin formal, completa, agradable a la vista y a la lectura, sin errores de ortografa y redaccin. Contenido La actividad incluye en forma completa y desarrollada a profundidad lo solicitado. No existe ausencia de ningn elemento requerido. Cumplimiento de los Hubo un entendimiento de la objetivos teora. Se logr lo que se pretenda a travs de la actividad propuesta. Nivel de anlisis Las ideas que se expresan cumplen con un nivel de pensamiento propio de una licenciatura. Existe profundidad y buena argumentacin. Presentaciones. Se evala: Elementos Contenido Indicadores La presentacin incluye en forma completa y desarrollada a profundidad el contenido y la esencia del trabajo. Los elementos que forman parte de la presentacin estn ligados y se relacionan lgicamente uno con el otro. Existe un orden y un seguimiento epistemolgico adecuado.
Se expresa con claridad lo que se quiere com unicar, no existe confusin, repeticin o redundancia.
Porcentaje 10%
30%
30%
30%
Porcentaje 20%
Coherencia
20%
Claridad en las ideas
20%

Estructura La exposicin posee todos y cada uno de los elementos que se indicaron en clase y en los materiales de consulta, desarrollados en forma completa. Las ideas que se expresan cumplen con un nivel de pensamiento propio de Maestra. Existe profundidad y buena argumentacin. 20%
Nivel de anlisis
20%
2. SUGERENCIAS
Para evitar conflictos, sigue siempre las recomendaciones descritas en este encuadre. Si tienes alguna duda, consltamela en horas de clase o a travs de mi direccin de correo electrnico (rocaagosto@yahoo.com.mx). Me gustara que trates de mantenerte en contacto conmigo y que me hagas saber cualquier sugerencia o comentario respecto de la clase, las lecturas o el programa. El curso es responsabilidad de todos y trabajar en equipo nos permitir desarrollarnos a gusto con lo que hacemos. No menos importante ser el que conozcas el reglamento interno de esta, tu institucin para poderte facilitar de alguna manera el que no te veas involucrado en alguna sancin por desconocimiento de la misma. No me resta ms que agradecerte tu atencin a mi persona y deseo que podamos ser un gran equipo, el cual es el de todos, la conformacin de esta tu Escuela Preparatoria Manuel C. Tello.
Gracias. Atentamente:
-------------------------------------------------------------------------L.C. Flor Rodrguez Carrasco Docente Veracruz, Ver. Agosto de 2011.
UNIDAD
Ubicacin del derecho laboral

Contenido temtico
1. Naturaleza Jurdica. 2. El derecho laboral mexicano. 3. Art. 123 Constitucional. Apartados A y B. Anlisis de contenido. 4. La nueva cultura laboral 5. Autoridades laborales: a) Por funcin: administrativas y jurisdiccionales,

b) Por competencia: federales y locales.
Resultado de aprendizaje
Identifica el origen del derecho laboral, su basamento constitucional y la estructuragubernamental encargada de su generacin y aplicacin.
y Pregunta gua
Cul es el papel del derecho laboral en la sociedad?
ACTIVIDAD PREVIA
Preguntas generadoras
1. Cmo se origina el derecho laboral? 2. Describa el contenido del artculo 123 Constitucional.
ACTIVIDADES SOBRE LOS CONTENIDOS

Lectura de artculo 123 Constitucional, para estar en aptitud de elaborar un esquema que muestre su estructura. Leer la unidad 1 de la antologa. Identifique los distintos tipos de autoridades del trabajo .
ACTIVIDADES DE APLICACIN
Investigue cuantas Juntas de Conciliacin y Arbitraje existen en nuestro Estado y la manera en que se integran.
EVIDENCIA INTEGRADORA DE DESEMPEO

Plantee un caso en el que se contemple algn problema laboral (despido, no pago deaguinaldo, salario, o vacaciones, etc.) sealando el giro de la actividad patronal y el puesto del trabajador. Con esa base, desarrolle la manera en que el trabajador puede ser auxiliado por una autoridad laboral y cul es la competente para ello; asimismo cul es la autoridad competente que en su caso resolver el conflicto.

1.1 Naturaleza jurdica
Ante las desigualdades que se hicieron evidentes por virtud del desarrollo de la primera Revolucin Industrial, surge en las sociedades la preocupacin por establecer normas que rompieran la desigualdad proveniente de la distinta posicin de las personas e n relacin con los medios de produccin. Como producto d e tal preocupacin surgen las primeras manifestaciones de normas jurdicas que buscan equilibrar la relacin entrelos desiguales, fundamentalmente los trabajadores y los propietarios de los centros detrabajo.
1.1.2 Origen del derecho social
Opiniones
a) Alberto Trueba Urbina Seala que el derecho social nace al mundo con la constitucin me xicana de 1917, especficamente del contenido de los artculos 27 y 123, los cules establecen normas protectoras y reivindicatorias de los proletarios. Al sentarse las bases de la propiedad rstica y de las relaciones de trabajo se convierte la constitucin de 1917 en el primer ordenamiento que a nivel mundial consagra normas de derecho social. b) Ma rio de la Cueva Este distinguido maestro del derecho del trabajo, ubica el o rigen del derecho social en las asociaciones que surgieron en la edad media, bajo la figura de gremios y corporaciones, entidades estas que consideraban a las personas, no en un plano individual, sino en funcin de su relacin con un cuerpo social, circunstancia que eliminaba en parte la desigualdad de los componentes de dicho cuerpo social al obrar colegiadamente en proteccin de sus intereses comunes, cubriendo as su debilidad individual.
c) Rubn Delgado Moya Seala que el derecho social se inicia en realidad, con el advenimiento de los primeros grupos sociales, conformndose con todas aquellas reglas elementales que los primeros hombres se dieron para poder subsistir. Esas reglas elementales e igualitarias se fueron perdiendo con el desarrollo de las civilizaciones, quedando olvidadas al irse sometiendo, en las diversas etapas del proceso de evolucin histrica de la humanidad, a los componentes de la sociedad al poder o mandato de los grupos dirigentes. A partir de la creacin de normas protectoras, sobre todo de ndole laboral, resurge el derecho social eliminando las desigualdades creadas por las distintas sociedades.
1.1.3 Ubicacin del de recho social en el mundo del de recho


Ante el surgimiento de las normas protectotersticas del derecho social: a) Es relativo a relaciones que se forman entre sujetos que pertenecen a grupos econmicamente desiguales. Siempre el derecho social va dirigido a, en un caso concreto en que dos personas se relacionen y una de ellas est en un plano de inferioridad, proteger al sujeto colocado en inferioridad frente al otro. b) Considera al hombre en funcin de su relacin con un grupo social. Se toma en cuenta la pertenencia de los distintos componentes de la sociedad, a grupos que los aglutinan en razn fundamentalmente, de su situacin econmica y productiva. c) Son normas proteccionistas y reivindicatorias. d) Tiende a lograr la justicia social
1.2 El derecho laboral en Mxico
Desarrollo
Como primer antecedente especifico del derecho social en nuestro pas, encontramos a las disposiciones dictadas durante la colonia por la Corona Espaola, conocidas como Leyes de Indias, a travs de las cuales se trat de proteger a los autctonos de Amrica de la explotacin a mano de los peninsulares, legislacin que fue altamente bondadosa, pero cuya aplicacin nunca se realiz cabalmente. No es sino hasta la constitucin de 1957, en el Mxico independiente, en que se hace mencin a la cuestin laboral, sealando el artculo 5 de esta carta magna que ninguna persona estaba obligada a prestar servicios personales sin la justa retribucin y sin su consentimiento, no obstante, como se observa, esta disposicin no tiene un contenido positivo en el sentido deconsagrar alguna prestacin o derecho a favor de los trabajadores. Corresponde al congreso constituyente de 1917 estab lecer las bases del derecho del trabajo, no solo a nivel nacional sino tambin mundial. En el seno de este congreso se dispuso por primera vez la consagracin de derechos y prestaciones a favor de los trabajadores, en un captulo especial en el cual se contiene el artculo 123 constitucional, cuyas disposiciones establecen los derechos mnim os de que goza todotrabajador, pasando as a la historia nuestro pas como el primero en incorporar las garantas sociales a una constitucin. Conforme a nuestra estructura estatal de tipo federal, corresponde en forma concurrente a la federacin y a las entidades federativas establecer las leyes, en las materias que no hayan sido expresamente reservadas a una de ellas. Este fue el caso de la materia laboral, por lo que a partir de 1917, tanto la federacin como las entidades federativas estaban facultadas para expedir sus leyes del trabajo. Esta situacin propici un manejo no transparente de la materia laboral, sobre todo porque las disposiciones relativas se encontraban subordinadas a la influencia de los caciques e industrias dominantes en cada regin.

Por tal razn, se vio la necesidad de reformar el sistema sealado, disponindose, a partir de 1931, que solo la federacin tena facultad para expedir leyes en materia laboral y que la aplicacin de dichas leyes correspondera tanto a la propia federacin, como a las entidades federativas, de acuerdo a un especial sistema de competencia diseado tomando en cuenta los diversos tipos de industrias y de empresas.
1.3. El artculo 123
Contenido
En la actualidad este artculo se conforma en base a dos apartados fundamentales. El denominado apartado A, en el que se regulan las relaciones derivadas decualquier contrato de trabajo y el llamado apartado B, que regula exclusivamente las relaciones laborales entre los poderes de la unin y sus trabajadores, apartado este ltimo que seadicion al texto constitucional, mediante reforma realizada en el ao de 1960. Estamodificacin constitucional produjo el efecto de dividir la materia laboral en dos grandessegmentos, cada uno de ellos, regulado bajo un apartado; as, el apartado A, regula de manera general a todo contrato de trabajo, mientras que el apartado B, se aplica entre los Poderes de la Unin, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Las principales garantas mnimas que posee todo trabajador, precisadas en el apartado A del artculo 123, son las siguientes:
1. Una jornada mxima de trabajo. 2. Un da de descanso por cada seis de trabajo. 3. Salario mnimo por jornada laboral. 4. Descanso con goce de salario por maternidad. 5. Derecho a la seguridad social. 6. Derecho a habitacin. 7. Responsabilidad del patrn por los riesgos de trabajo. 8. Participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

9. Derecho de huelga. 10.Derechos del trabajador en caso de despido. 11.Establecimiento de los tribunales de trabajo.
Por su parte el apartado B, debido a la naturaleza de las relacione regula, enlasque el patrn resulta ser el Gobierno, delimita alguno de los derechos colectivos, especficamente el derecho de huelga, el cual nicamente procede cuando sean violadosde manera general y sistemtica los derechos consagrados, a favor de los trabajadores burocrticos, por el propio apartado, y en el mbito individual establece mejoras a las condiciones de trabajo, como es el caso de las vacaciones que nunca sern menores de 20 das al ao y garantiza los derechos de escalafn para el otorgamiento de asensos en funcin de los conocimientos, aptitudes y antigeda d. Tambin el mismo apartado B, previene que el servicio de los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del ministerio pblico y miembros de las Instituciones Poli ciales, sern regulados por las leyes que respecto a dichas reas expida el Poder Legi slativo. Por otro lado no puede dejarse de lado el trabajo de los empleados al servicio de los gobiernos de los estados y de los municipios, que conforme a los artculos 115, 116 y 1 17 constitucional, se regularn por las leyes que expidan las legislaturas de cada estado con base en lo dispuesto por el artculo 123 y sus leyes reglamentarias.
1.4. La nueva cultura laboral

El deterioro de los principios que deben regular el mundo de las relaciones laborales, ahecho crisis sin duda en nuestro pas. Dentro de las corrientes que han denunciado dicho deterioro y ha realizado propuesta para revertirlo, se encuentra el compromiso asumido por las organizaciones de trabajadores pertenecientes al denominado Congreso del Trabajo, y por las organizaciones patronales aglutinadas en el Consejo Coordinador Empresarial, que se asumi en el ao de 1996, teniendo como testigo de honor al Presidente de la Repblica. La idea motivadora de dicho compromiso es alentar la cooperacin entre los factores de la produccin, dentro de un marco de respeto al derecho y a los valores que deben tutelar toda relacin humana, con la doble finalidad de darle una debida valorizacin al trabajo, y con ello elevar la productividad de los centros de trabajo. Como elementos bsicos para lograr el objetivo que persigue la nueva cultura laboral, se establecen la buena fe y lealtad entre las partes de la relacin laboral, la resolucin de sus controversias dentro del marco de la Ley, dndole el debido lugar a la conciliacin y fortaleciendo la autonoma de los rganos de imparticin de la Justicia Laboral; la generacin de una cultura nacional de productividad y calidad, el aseguramiento de un nivel digno de vida durante y despus de la e tapa productiva del trabajador; la eficiencia que permita la productividad y competitivi dad, en beneficio del centro de trabajo.
1.5 Autoridades del trabajo en Mxico

1.5.1 Legislativas
Conforme a la fraccin X del artculo 73, corresponde a la federacin expedir las leyes en Materia de trabajo, a travs del congreso de la unin, siendo entonces facultad exclusiva de la autoridad legislativa federal el expedir la ley del trabajo, denominada precisamenteley federal del trabajo .
1.5.2 Administrativas
En el mbito federal, las autoridades administrativas laborales estn encuadradas dentro de la secretara del trabajo y previsin social, dependencia del ejecutivo federal encargada de llevar a cabo la poltica en materia de trabajo y la aplicacin, dentro de su competencia de la ley federal del trabajo. En el mbito de las entidades federativas, las autoridades administrativas se ubican en las dependencias respectivas de los ejecutivos estatales, en el caso de nuestro estado existe el departamento de trabajo y previsin social encuadrado dentro del rea de la secretara de gobierno del estado. Fundamentalmente existen dos autoridades de tipo administrativo, que coexisten tanto a nivel federal como de las entidades federativas:
1. Inspeccin del Trabajo.

Encargada de vigilar el cumplimiento de todas las normas laborales en los diversos centros de trabajo.
2. Procuradura de la Defensa del Trabajo.

Asesora a los trabajadores respecto a sus d erechos y en caso de conflicto los representa juicio. en
1.5.3 Jurisdiccionales
En el mbito laboral, se presenta uno de los denominados temperamentos a la divisin de poderes, pues las autoridades encargadas de la justicia laboral dependen formalmente del poder ejecutivo, aunque su funcin es sin duda de nat uraleza jurisdiccional. Existen dos clases de estas autoridades:
1. Junta de conciliacin
Encargada de aplicar la justicia en asuntos cuya cuanta no exceda del importe de tres meses del salario del trabajador, as como en otros cuya tramitacin requiere rapidez y brevedad. En la actualidad este tipo de tribunales ha dejado de tener presencia,encontrndose contadas juntas de conciliacin en el pas, ello en razn de que las Juntasde conciliacin y arbitraje tambin pueden conocer de los asuntos de la cuanta referidaen caso de que no existan juntas de conciliacin en la localidad respectiva.
2. Junta de conciliacin y arbitraje

Su funcin es aplicar la ley para resolver todo tipo de conflictos laborales que se someten a su conocimiento. Ambos tipos de tribunales tienen una integracin tripartita, formada por representantesde los sectores del capital, del trabajo y del gobierno, funcionando este ltimo como presidente de la junta. El representante del gobierno es designado por el poder ejecutivo correspondiente,en tanto que el representante del capital y del trabajo esdesignado mediante convenciones de sus respectivos sectores representativos, durando en su encargo un trmino de seis aos.
Estructura de las juntas de conciliacin y arbitraje

Estos tribunales funcionan en pleno o en juntas especial es. El pleno se conforma con un presidente, que lo es de toda la junta, y con los representantes del capital y del trabajode la totalidad de las juntas especiales que la integren, mientras que las juntas especiales se integran con un presidente, un representante del trabajo y un representante del capital. El pleno se ocupa de resolver los conflictos laborales cuando estos afecten a dos o ms ramas de la industria, en tanto que a las juntas espec iales les corresponden resolver todos los dems tipos de conflictos laborales. A nivel federal existe una sola junta que se denomina precisamente Junta federal de Conciliacin y arbitraje, la cual cuenta con 61 juntas especiale s distribuidas en el territorio de la repblica, de las cuales dos se ubican en nuestro estado: la veintisis en Chihuahuacapital y la cincuenta y cinco en Ciudad Jurez.
UNIDAD
Sujetos de la relacin individual de trabajo

Contenido temtico
1. El trabajador. Concepto. Tipos. 2. El patrn. Concepto: a) Los representantes del patrn, b) El intermediario y c) Patrones solidarios. 3. La empresa y el establecimiento. Concepto laboral.
Conoce a los protagonistas de la relacin individual de trabajo y sus diversas manifestaciones.
y Pregunta gua
Qu condiciones otorgan las calidades de trabajador y de patrn?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Qu entiende por trabajador y patrn? 2. Qu diferencia existe entre el intermediario y el patrn? 3. Distinga los conceptos empresa y establecimiento, en materia laboral.

1. Lectura de la unidad 2 de la antologa. 2. Consultar los artculos 8, 10, 12, 13, 14, 15, 16 de la Ley Federal del Trabajo. 3. Estudio de caso: Una empresa se constituye con el fin de servir a otras, en la contratacin depersonal, asumiendo formalmente la responsabilidad laboral, expidiendo ella las constancias de pago salarial, con la pretensin de que la empresa que recibe en realidad los servicios de los trabajadores contratados no corra el riesgo de que se le hagan reclamaciones de tipo laboral. En tal supuesto, en caso de que un trabajador sea despedido por la empresa que recibe sus servicios, en forma directa, cul de las dos empresas tendr la responsabilidad de la relacin laboral.
Elabore un mapa conceptual de los diferen tes tipos de trabajadores y patrones .

Resolver el siguiente planteamiento: Una empresa constructora realiza una obra de construccin de una casa parauno de sus clientes, durante el transcurso de la obra, el encargado de la misma despide a alguno de los albailes, mismo que demanda laboralmente a la constructora, resultando que la misma carece totalmente de bienes para responder de sus obligaciones laborales. Que opciones legales puede tener el trabajador, para hacer efectivos sus derechos laborales .
2.1. El trabajador Concepto


El elemento medular de la definicin de la figura del trabajador, lo constituye la prestacin de un servicio personal subordinado. Esto es reconocido por la ley, misma que en su artculo 8 establece que trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado. Este precepto tambin establece el significado del concepto trabajo, sealando que es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio. Ahora bien, es necesario para una cabal comprensin de lafigura que nos ocupa,precisar la significacin del elemento subordinacin, el cual alude a que la prestacindel servicio en que consiste el trabajo, se realiza bajo la direccin y dependencia del patrn.
Tipos de trabajadores
1. Trabajador de base (planta). Es el que presta sus servicios a un patrn bajo un contrato por tiempo indeterminado. 2. Trabajador eventual (interino, transitorio). Es el que labora bajo un contr ato que celebra por tiempo u obra determinados. 3. Trabajador sindicalizado. El que pertenece a una asociacin profesional denominada sindicato. 4. Trabajador de confianza. Conforme a la ley, la calidad de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeadas, de tal manera que la denominacin que en un momento dado, un patrn pudiese dar a un puesto, para considerarlo como de confianza, no es determinante, as lo dispone el artculo 9 de la ley, mismo que nos describe cules son las funciones que se consideran de confianza, y que podemos englobar en dos tipos: a). Funciones de carcter general. - las consistentes en direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin en el centro de trabajo cuando tengan carcter general. b). Funcin especial. - las que se relacionen con trabajos personales del patrn dentro de la empresa.
2.2. El patrn
Concepto

El papel antagnico al trabajador lo representa el patrn, quin es el que recibe , para suprovecho, la prestacin del servicio por aquel realizado. El artculo 10 de la ley lo define como: la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Los representantes del patrn

Existen dentro de la estructura de una empresa, diversas figuras en las que el patrn delega su funcin, adquiriendo entonces la calidad de representantes del patrn. Tal papel corresponde a todos aquellos que realizan funciones de direccin o administracin en la empresa y que en forma ejemplar son los directores, administradores, gerentes, superintendentes, supervisores, contralores; todos ellos en su trato con los trabajadores subordinados, van a obligar al patrn en sus relacione s laborales. Debe de tomarse en cuenta que los representantes del patrn, son por un l ado trabajadores subordinados a este, y por otro son superiores jerrquicos de los dem s trabajadores, y por lo tanto juegan un doble papel en el centro de trabajo.
2.3. Tipos de patrones
Intermediario
Se concepta as a la persona que contrata a otra para que preste sus serviciosaunpatrn. Si la figura del intermediario consiste en una empresa establecida que contrata trabajos para ejecutarlos con elementos propios, suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, ser entonces considerada como un patrn. Cuando se utilicen intermediarios para la contratacin de trabajadores, estos nopodrn recibir retribucin o comisin con cargo a los salarios de los trabajadores.
Patrn solidario
La solidaridad es una forma de cumplimiento de las ob ligaciones, mediante la cual la deuda que es contrada por varios, puede ser exigida en su totalidad a cualquiera de los deudores por parte del acreedor. Este concepto aplicado al derecho laboral,significaque dos o ms patrones tienen la obligacin de responder por el cumplimiento total de las obligaciones derivadas de la relacin laboral. Nuestra ley contempla tres casos de este tipo de patrn: 1. EL intermediario que constituye empresa establecida que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos propios, y que carece de solvencia para cumplir las obligaciones que deriven de las

relaciones con sus trabajadores, sersolidariamente responsable conjuntamente con los beneficiarios directos de lasobras o servicios (artculo 13). 2. La empresa beneficiaria de las obras o servicios, queen forma exclusiva o principal otra empresa le presta, cuando esta no dispone de elementos pro pios suficientes para cumplir sus obligaciones laborales (artculo 15). 3. El patrn sustituido es solidariamente responsable con el nuevo patrn de un centro de trabajo, por las obligaciones nacidas antes de la fecha de la sustitucin, y hasta por el trmino de seis meses contados a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitucin a los trabajadores; concluido dicho trmino, subsistir nicamente la responsabilidad del patrn sustituto (artculo 41).
2.4. La empresa
Concepto laboral
Es sealada la tendencia del derecho del trabajo para imputar la responsabilidad de lasrelaciones laborales a la entidad que constituye el centro de trabajo, independientementede su configuracin fctica o jurdica. Dentro de esta tendencia, nuestra ley en su artculo 16 entiende por empresa la unidad econmica de produ ccin o distribucin de bienes y servicios y por establecimiento, la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa. Los elementos de la empresa son tres: subjetivo, constituido por trabajador y patrn; objetivo, formado por los elementos materiales, y teleolgico caracterizado por el fin de obtener ganancias.
UNIDAD
La relacin de trabajo
Contenido temtico
1. Concepto. 2. Naturaleza jurdica.

3. El contrato de trabajo: a) Presuncin de existencia, b) Formalidades del Contrato de trabajo, c) Duracin del Contrato de Trabajo y d) El contrato de prueba.
Sabe cundo una relacin de prestacin de servicios es de naturaleza laboral y cuando es ajena al rgimen de trabajo.
y Pregunta gua
Cundo una relacin de prestaciones de servicios personales se considere tutelada por el derecho laboral ?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Qu tipo de contrato es el contrato de trabajo? 2. Cuntos tipos de contratos de trabajo conoce?

Elabore un cuadro sinptico donde se contemplen los diferentes contratos de trabajo que existen, sealando las caractersticas de cada uno de ellos.
Elabore un contrato de trabajo , concibiendousted a la parte trabajadora a las partes Trabajador y patrn e identifique en l los contenidos qu e previene el artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo.

Presente un trabajo en el que analice el artculo 21 de la Ley Federal del Trabajo; identifique la presuncin que dicho artculo co ntiene; seale como opera dicha presuncin y la traslade a un caso prctico que la ejemplifique .
3.1 Concepto

La figura de la relacin de trabajo es la piedra angular para dirimir si una prestacin de servicios puede ser considerada como de naturaleza laboral. Por relacin de trabajo seentiende a la situacin jurdica que se crea entre dos personas por virtud de la prestacin de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea la causa que lo origina, y por cuya virtud se aplica al prestador del servicio, todo un estatuto protector.
3.2 Naturaleza jurdica

Con el fin de determinar la esencia de la relacin de trab ajo, se han proyectado diversas tesis, citando a continuacin las ms trascendentales: 1. Tesis del arrendamiento. Entiende a la relacin de trabajo como un contrato traslativo de uso, por el cual una persona se obliga a trabajar para otra, mediante un precio proporcional al tiempo pactado. 2. Tesis de la compraventa. Tambin dentro del campo civil se asimil la relacin laboral a la compraventa, considerando a la fuerza del trabajo como una mercanca susceptible de enajenarse a cambio de un precio cierto y en dinero. 3. Tesis de la situacin jurdica objetiva. Dentro de la teora de los hechos jurdicos, existe la clasificacin de los estados jurdicos, que son aquellos que determinan una nor matividad aplicable a una situacin determinada, por el hecho de haberse realizado un supuesto preciso. As, la relacin laboral se concepta como un estado jurdico en razn de que al presentarse la prestacin de un servicio personal, de inmediato empieza el marco protector de la ley laboral a tutelar al trabajador. Esta es precisamente la tesis que asume nuestra legislacin sobre la naturaleza de la relacin laboral.
3.3 El contrato de trabajo

Cuando la relacin de trabajo se formaliza entre patrn y trabajador, asume la figura de un contrato de trabajo, por el cual la ley entiende a aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario .
Presuncin de su existencia
Es prctica generalizada de los patrones el pretender eludir la existencia de una relacin laboral, a fin de evitar la aplicacin de la proteccin legal. Para evitarla, la ley ha dispuesto en su artculo 21 un a presuncin que

se enuncia de la siguiente manera se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe, de tal manera que existiendo una prestacin de servicio entre dos personas, la misma se considerar subordinada y por lo tanto dentro del campo laboral. Consecuentemente al existir una persona que presta un servicio y otra que lo recibe, tal relacin se considerar como de trabajo, y si el patrn lo niega, a l le corresponder probar lo contrario.
3.4 Requisitos y contenido del contrato de trabajo
Por imperativo legal, el contrato de trabajo debe de celebrarse por escrito. En caso de que esto no se realice, en una posible controversia respecto a las condiciones de trabajo pactadas entre trabajador y patrn, corresponder a este acreditar su dicho. Dentro del contenido escrito del contrato deben de contemplarse los siguientes puntos que ordenael artculo 25 de la ley laboral: 1. Identificacin de los contratantes. 2. Duracin del contrato. 3. Las labores a desarrollar. 4. Lugar de trabajo. 5. Duracin de la jornada. 6. Monto y forma del salario. 7. Lugar y fecha de pago. 8. Planes de capacitacin y adiestramiento. 9. Las dems que convengan trabajador y patrn.
3.5 Duracin del contrato de trabajo

La duracin de un contrato laboral est sometida a reglas precisas que limitan la voluntad de las partes. La ley admite los siguientes tipos de contrato en cuanto a su duracin:
1. Contrato por tiempo indeterminado.

Si las partes contratantes no formulan una estipulacin ex presa en cuanto a la duracin contrato, este se considerar como celebrado por tiempo indeterminado. del
2. Contrato por obra determinada.

Este contrato expresa la temporalidad del objeto de la relacin de trabajo, de tal formaque si se extingue dicho objeto, cesa igualmente el contrato de trabajo. Solamente puede estipularse este tipo de contrato cuando as lo exija la naturaleza del trabajo pactado.

3. Contrato por tiempo determinado
La estipulacin de un tiempo fijo solo se permite por la ley en tres hiptesis: a) Cuando as lo exija la naturaleza del trabajo a desarrollar. b) La sustitucin temporal de otro trabajador. c) Tratndose de minas, cuando carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas. Cuando la materia de trabajo subsiste, la relacin laboral quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure tal circunstancia, como lo d ispone el artculo 39 de la ley laboral. Contratos a prueba, en algunas ocasiones, bajo el pretexto de probar las habilidades de un trabajador y su capacidad para la labor, los patrones imponen la celebracin de contratos a prueba, usualmente por 28 o 30 das. Tales contratos no estn permitidos en nuestra legislacin, por lo que carecen de eficacia, y en todo caso la contratacin deber de ser considerada como celebrada por tiempo indeterminado.
UNIDAD 4
Las condiciones de trabajo

Contenido temtico
1. La jornada de trabajo: a) clasificacin y lmites y b) modalidades. 2. Las horas extras: a) tiempo extra obligatorio y no obligatorio y b) el pago del tiempo extra. 3. Las vacaciones y la prima vacacional. 4. Los das de descanso: a) sptimos das, b) descansos obligatorios. 5. La prima dominical. 6. El aguinaldo.
Aprende las prestaciones que conforman el entorno pro tector en el cual se desarrolla la relacin de trabajo y la forma de calcular la cuantificacin de dichas prestaciones .
y Pregunta gua
Cules son las prestaciones de tutela y mnimas de que debe gozar un trabajador, por disposicin de la Ley Federal del Trabajo?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Seale cules son los lmites mximos de duracin de cada tipo de jornada de trabajo. 2. Establezca una clasificacin, en la que se contemplen los diferentes tipos de horas extras que seala la Ley Federal del Trabajo. 3. Determine cules son los tipos de descanso que puede disfrutar un trabajador a la luz de la Ley Federal del Trabajo. 4. Cmo se paga la prima dominical?

Lectura de la unidad 4 del programa, para adquirir una visin completa de las condiciones protectoras, y su regulacin en el ttulo tercero de la Ley Federal del Trabajo artculos del 56 al 81 y 87.
1. Determine si la jornada de un chofer de camin de transporte urbano de pasajeros, que labora de las 06:00 horas a las 18:00 horas los lunes, mircoles y viernes de cada semana, descansando los domingos, se apega a la determinacin de las jornadas mximas de trabajo que seala la Ley Laboral, y en su caso seale los fundamentos legales correspondientes. 2. Aplicando las disposiciones respectivas de la Ley Federal del Trabajo, establezca cual es la percepcin que correspondera a un trabajador que labora en su da de descanso semanal, el cual disfruta los domingos de cada semana, tomando en cuenta que dicho trabajador percibe un sueldo diario de $220. 00 y que adems el da de descanso que le correspondi laborar fue el 1 de mayo.


Conforme un caso, en el que establezca el sueldo diario de un trabajador, antigedad en el servicio, su horario y jornada semanal. Con los datos por usted concebidos determine: 1. Qu cantidad debe pagrsele al trabajador si labor durante una semana, 4 horas extras un da, otras 2 horas extras y otras diversas 4 horas extras ms? 2. Cuantos das de vacaciones le corresponden y el importe de la prima respectiva? 3. Si le corresponde prima dominical. 4. Cul es el tipo de jornada que labora el trabajador y que modalidades se le pueden aplicar?
4.1 La jornada de trabajo

El tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo, es lo que se denomina jornada laboral, sin que en su concepto importe la prestacin real del servicio, sino exclusivamente la disponibilidad de prestarlo a favor del patrn.
4.1.1 Clasificacin
De acuerdo a las horas del da que abarque la jornada laboral se clasifica en los siguientes tipos: 1. Jornada diurna. Es la comprendida entre las 6:00 y 20:00 horas con una duracin mxima de 8 horas. 2. Jornada nocturna. Comprende entre las 20:00 y las 6:00 horas, su mxima duracin es de 7 horas. 3.Jornada mixta. Comprende periodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el tiempo del periodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues si comprende 3 horas y media o ms, se reputar jornada nocturna. Su duracin mxima es de 7 horas y media.
4.1.2. Modalidades a la duracin de la jornada

De conformidad con el artculo 59 de la ley laboral, el trabajador y el patrn, sin excederlos mximos legales elevados a la semana, podrn repartir las horas de trabajo a fin de que los trabajadores puedan disfrutar de descanso los sbados en la tarde, o cualquier modalidad equivalente. Cuando se trate de jornadas continuas, el patrn debe de conceder al trabajador un descanso de media hora, por lo menos, el cual le debe ser computado como laborado, si durante el mismo no puede salir el trabajador del lugar donde presta sus servicios.
4.2. Las horas extras


Concepto
Puede definirse esta figura como el incremento de la jornada convenida debido a circunstancias especiales motivadas por una necesidad patronal .
4.2.1 Tiempo extraordinario obligatorio y no obligatorio

A fin establecer con claridad el tiempo extra a que est obligado un trabajador, a continuacin se establecen los siguientes supuestos: 1. Tiempo extra que no exceda de 3 horas diarias ni de tres veces en una semana. 2. Tiempo extra que excede del lmite de 3 horas diarias y de 3 veces en una semana. 3. Tiempo extra en casos de siniestro o riesgo inminente en que peligra la vida del trabajador, compaeros, patrn, o la existencia misma de la empresa. El supuesto mencionado en el nmero uno es obligatorio para el trabajador laborarlo, segn dispone el artculo 66 de la ley laboral. Igualmente deber laborarse en el caso del supuesto nmero tres, por el tiempo estrictamente indispensable para superar la situacin. El supuesto mencionado en el numero dos no es obligatorio de prestarlo por el trabajador.
4.2.2 El pago del tiempo extraordinario

Segn se trate de alguno de los supuestos mencionados en el numeral antecedente, es diferente el mecanismo de pago que la ley establece para el tiempo extra. En el supuesto nmero uno, de que se labore dentro del lmite legal, las horas extraordinarias se pagan con un ciento por ciento ms del salario que corresponda a la jornada. En el caso del supuesto nmero dos, cuando se trabaja fuera del lmite de 9 horas extras a la semana, se debe de pagar en un 200% ms del salario de la jornada ordinaria. En el tercer supuesto, las horas extras se retribuyen con una cantidad igual a la que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.

4.3. Las vacaciones
Tienen la finalidad de permitir que el trabajador disfrute de un descanso ms o menos prolongado, a fin de que recupere su capacidad productiva. Conforme al artculo 76 de la ley federal del trabajo, las vacaciones se computan segn los aos de servicios prestados. A partir del primer ao, el periodo anual de vacaciones pagadas debe ser de 6 das laborables, dicho periodo aumenta en dos das laborables hasta llegar a 12, por cada ao subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones se aumentar en dos das por cada cinco de servicios. Ha sido tema controvertido el cmputo de las vacaciones despus del cuarto ao de servicios. El texto del artculo 76 de la ley federal del trabajo, es claro en determinar que se aumentan dos das por cada cinco aos de servicios, n o obstante, la suprema corte de justicia de la nacin ha determinado, en jurisprudencia obligatoria, qu e no es necesario esperar hasta cumplir el periodo completo de cinco aos, sino que basta superar el cuarto ao para ya tener derecho a los dos das ms de vacaciones, y as sucesivamente en todos los ciclos de cinco aos. Los das de vacaciones deben de ser necesariamente laborables, esto es, que no pueden incluirse en ellos los das de descanso, tampoco pueden ser compensadas las vacaciones con una remuneracin. Las vacaciones deben ser concedidas dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del ao de servicios, pudiendo el patrn acomodar en ese lapso el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores.
4.3.1 La prima vacacional

Esta figura tiene como finalidad determinarun ingreso extraordinario que permita a los trabajadores el disfrute de sus vacaciones, y debe ser pagada precisamente, antes desalir el trabajador al periodo vacacional. Conforme al artculo 80 de la ley, esta prima es equivalente a, cuando menos, el 25% sobre los salarios que le correspondan al trabajadordurante el periodo de vacaciones.
4.4. Los das de descanso

La ley establece dos tipos de descansos, uno conocido como el sptimo da, que se consagra en el artculo 69, y que es el que corresponde disfrutar equivalente a un dapor cada 6 das de trabajo, con goce de salario, a efecto de permitir al trabajador la reposicin de fuerzas y el rompimiento de la rutina laboral. El otro tipo es el conocido como descanso obligatorio , que se otorga a efecto de dar oportunidada los trabajadores para que conmemoren fechas histricas o religiosamente trascendentes, o bien

para cumplir alguna obligacin poltica. Los descansos obligatorios se contemplan en el artculo 74 de la ley federal del trabajo, el cual considera las siguientes nueve fechas:
1 de enero, 5 de febrero, (que se descansa el primer lunes de febrero) 21 de marzo, (que se descansa el tercer lunes de marzo) 1 de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, (que se descansa el tercer lunes de noviembre) 1 de diciembre de cada seis aos, cuando corresp onda a la transmisin del poder ejecutivo federal, 25 de diciembre aquellas que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
4.5. La prima dominical

Constituye una remuneracin de carcter extraordinario para aquellos trabajadores que ordinariamente laboran los das domingo, correspon dindoles su da de descanso en cualquier otro da de la semana. Esto obedece a que el domingo se considera el da de descanso tradicional, y al privrsele al trabajador del mismo, se le otorga una compensacin por ello, misma que consiste en un 25% sobre el salario del da ordinario de trabajo.
4.6. El aguinaldo
Es una figura que se incorpor a la legislacin laboral en el ao de 1970, como un reconocimiento a una tradicin de nuestro pas relativa al pago de una gratificacin anual con motivo de las fiestas navideas y de fin de ao. De acuerdo al artculo 87 de la ley, el aguinaldo

consiste al equivalente a 15 das de salario tabulado, los cuales deben de pagarse al trabajador antes del da 20 de diciembre de cada ao. Desde luego, esta figura como todas las del derecho obrero admiten la proporcionalidad en relacin al tiempo trabajado, de tal manera que an y cuando un trabajador no haya cumplido el ao deservicios, tendr derecho a que se le pague la parte proporcional conforme al tiempo trabajado.
UNIDAD 5
El salario
Contenido temtico
1.Definicin. 2.Tipos de salario: a) tabulado o cuota diaria, b) integrado y c) indemnizatorio. 3.Salario Mnimo: a) concepto, b) su fijacin y c) tipos. 4.Medidas protectoras al salario. 5.Descuentos permitidos: a) al salario en general, b) al salario mnimo 6. Contingencias.

Entiende el papel de la figura del salario, sus diversas manifestaciones y la tutela que la Laboral establece a la percepcin de los trabajadores . Ley
y Pregunta gua
Considera usted que el salario es un elemento esencia l de la relacin de trabajo?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Cules son los conceptos que forman parte del salario de un trabajador? 2. Cul es la funcin del llamado salario mnimo? 3. Cul es la naturaleza del rgano estatal que determina el monto de los salarios mnimos?

1. Describa el mecanismo para determinar los salarios mnimos, con base en la lecturadel tema 5 de los contenidos y la parte correspondiente del articulado de la Ley Federal del Trabajo. 2. Elabore un cuadro sinptico en el que se contemplen las medidas protectoras al salario que dispone la Ley Federal del Trabajo.
1. Investigue cuales son las prestaciones que recibe un trabajador que labore parala empresa que usteddeseeconsultar o referir, y con base en ello, obtenga elsalario integrado y los distintos elementos que lo conforman, describiendo y asentando las operaciones aritmticas necesarias. 2. Determine, con base en la Ley, cual es el salario integrado de un trabajador, quesolo recibe las percepciones que la Ley Laboral contempla, refiriendo un ejemplo que el alumno arme, y que le sirva para desarrollar las operaciones que le sirvan para la cuantificacin correspondiente.

1. Plantee el alumno un ejemplo en el que seale el sueldo semanal de un hipottico trabajador y le aplique un descuento a dicho sueldo que represente un 15% de suimporte, descuento realizado por el patrn a ttulo de recuperacin de un pago realizado al trabajador en exceso anteriormente por la cantidad equivalente a cinco disposiciones relativas a los descuentos al salario:

a) Qu presupuesto es indispensable para poder re alizar descuentos en el salario del trabajador? b) Cul es el monto mximo que puede exigir el patrn, va descuento? c) Cul es la cantidad que pudiera descontar el p atrn, en cada ocasin que paga su salario al trabajador? 2. Elabore usted una investigacin, en la que establezca un anlisis comparativo entre los distintos tipos de salarios mnimos generales del pas, entre s y con los diferentes tipos de salarios mnimos profesionales que se determinan para ciertos oficios, partiendo de las diferentes cantidades q ue para cada tipo de salario se determina.
5.1 Definicin
El artculo 82 de la ley otorga al salario la naturaleza de una contraprestacin, al definirlo como la retribucin que debe de pagar el patrn al trabajador por su labor. Es el salario la consecuencia necesaria a la prestacin del servicio.
5.2 Atributos del salario

Existen diversas cualidades que distinguen al salario y que definen su naturaleza:
1. Remunerador
El salario es proporcional en su cuanta al tiempo laborado. Ningn trabajador puederecibir un salario inferior al mnimo general o profesional cuando trabaje la jornada legal mxima. A contrario sensu, podr recibir el trabajador un salario inferior al mnimo, cuando labore menos de la jornada mxima.
2. Suficiente
El artculo 3 de la ley laboral dispone que el trabajo deba de efectuarse en condiciones que aseguren un nivel decoroso para el trabajador y su familia. No obstante, en la actualidad y por lo general, lo anterior no pasa de ser una afirmacin programtica, alejada de la realidad social.
3. Determinado
El trabajador tiene derecho a saber de antemano cul va a ser la retribucin por laprestacin del servicio convenido. Existen en la ley cua tro formas de determinacin del salario: a) Por unidad de tiempo. Se evala en relacin al tiempo que se dedica al trabajo, pagndose ordinariamentepor la jornada diaria realizada.

b) Por unidad de obra. Se paga de acuerdo al nmero de piezas que se produzcan por el trabajador. Siempre habr de respetarse el salario mnimo general. Tambin a esta forma se le conoce como pago a destajo. c) A comisin. Esta forma de pago puede ser de acuerdo a un porcentaje pactado sobre las ventas Realizadaspor el trabajador, o bien, una tarifa sobre unidades vendidas. Debetambin en este caso respetarse cuando menos el salario mnimo general. d) A precio alzado. Es una variacin del pago por unidad de obra, que consiste en fijar el salario de acuerdo a una tarea especfica a realizar.
4. Peridico
El salario debe de cubrirse por periodos de tiempo iguales y determinados. Conforme alartculo 88 de la ley a los obreros se les debe de pagar semanalmente y a los dems trabajadores cada quince das. La ley entiende por obrero al tr abajador que emplea ms la fuerza fsica que la intelectual en el desarrollo de su labor.
5. Cierto
El salario debe de ser pagado en moneda del curso legal. El artculo 101 de la ley estableceque no es permitido pagar el salario con mercancas, vales, fichas o cualquier otro signorepresentativo con que se pretenda sustituir la moneda. Al re specto surge el problemade los pagos realizados mediante cheque, problema que se resuelve conforme a lasdisposiciones de la legislacin mercantil en donde se establece que dicho ttulo de crditoes un instrumento de pago, por lo que en consecuencia no es signo sustitutivo de lamoneda, siendo esto avalado por los tribunales laborales .
5.3 Tipos de salario

En la ley se manejan diversas denominaciones alusivas al salario, que a continuacin se describen:
Salario tabulado
Se refiere al pago que se recibe en cuota diaria por el puesto desempeado por el trabajador. Precisamente de ah viene esta denominacin, del tabulador de salarios que se utiliza en las empresas, en el que se consignan los puestos o categoras y lo que lecorresponde a cada una de ellas por pago diario. Tambin se denomina a este salariocomo cuota diaria, o como salario ordinario.
Salario integrado

Este tipo de salario se describe en el artculo 84 de la le y, y consiste en la suma de los pagos hechos por cuota diaria ms cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo. Una frmula sencilla para determinar, dentro de todas las prestaciones que puede recibir un trabajador, cules de ellas conforman el concepto de salario integrado, se puede elaborar con la conjugacin de dos aspectos. El primer aspecto consiste en analizar, en cada caso, si la prestacin se recibe por el servicio prestado, o bien para desarrollar elservicio. Cuando el ingreso es por el trabajo prestado, la prestacin respectiva integra elsalario, pues tiene toda la naturaleza de una contraprestacin por el servicio, que esprecisamente la naturaleza del salario. Cuando el ingreso es para el trabajo, la prestacinno se considera dentro del salario, toda vez que se otorga para el mejor desempeo delservicio, no constituyendo un ingreso, tal como es el caso de los viticos y los gastos derepresentacin. El segundo aspecto es relativo a la continuidad o permanencia de lapercepcin de la prestacin, de tal forma que si lo que se percibe es ordinariam ente recibido, configurando un ingreso fijo o constante, tal prestacin integrar el salario. Encaso contrario, si la percepcin es contingente, como puede ser el caso del tiempoextraordinario o de los bonos de asistencia o puntualidad, tal percepcin no integrar el salario. En sntesis, cualquier prestacin retribuida al trabajador por su servicio, y quesea adems fija, constante, o permanente, deber considerarse para la integracin delsalario.
Salario indemnizatorio
Este tipo de salario opera para realizar el pago de indemnizaciones. Cuando el patrnrealiza un hecho ilcito por el cual debe de responder mediante la reparacin del dao, la ley establece un tipo de salario especial para la cuantificacin correspondiente, quese regula en su artculo 89. C onforme a este dispositivo legal, el salario para pagar unaindemnizacin se conforma con el salario integrado que corresponda al da en que nazcael derecho a recibirla. Cuando el salario es variable, se toma el promedio de las percepciones obtenidas enlos 30 das efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho, y si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomar como base el promedio obtenido a partir de la fecha del aumento.
5.4. El salario mnimo
Concepto
Es la cantidad menor que debe recibir un trabajador por los servicios prestados durante una jornada de trabajo. La ley seala, en su artculo 90, que este salario debe ser suficientepara satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el

orden material, socialy cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos. Lo anterior es desdeluego un desidertum legislador, todava inalcanzado.
5.4. 1. Determinacin del salario mnimo

Corresponde su fijacin a la llamada comisin nacional de los salario s mnimos, el cual es un organismo de integracin tripartita, formado por representantes de los trabajadores,de los patrones y del gobierno. Esta Comisin se ocupa de realizar los estudios pertinentes para establecer las Condiciones econmicas del pas, y con base en los mismos definir los salarios considerados como mnimos. En la actualidad, la comisin nacional divide al pas en tres reasgeogrficas, en consideracin al costo de la vida, identificndolas como reas geogr ficasa, b y c segn la mayor o menor cuanta del salario mnimo.
5.4. 2 Tipos de salarios mnimos

El artculo 91 de la ley federal establece que los mnimos pueden ser de ndole generalpara una o varias reas geogrficas de aplicacin, que pueden extenderse a una o varias entidades federativas, o bien de ndole profesional para una rama determinada de la actividad econmica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias reas geogrficas. En la actualidad, la comisin ha determinado la existencia de tres reas geogrficas en relacin a la aplicacin de los salarios mnimos, correspondindole a la zona de vida cara la denominacin de rea geogrfica A, que comprende los estados de Baja California,Baja California Sur, Distrito Fed eral y ciertos municipios de los estados de Chihuahua,Guerrero, Mxico, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. A la zona de vida media lecorresponde el rea geogrfica B, que abarca determinados municipios de los estadosde Jalisco, Nuevo Len, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. A la zona de vida barata le toca el rea geogrfica C, que abarca todos los estados y municipios no comprendidos en laszonas A y B. As mismo la comisin ha establecido 88 actividades especiales para las que rige elsalario mnimo profesional, que comprenden actividades especficas, cuyo desempeo se considera que merece percibir un salario superio r al mnimo general. Para tener derecho al mnimo profesional, deben de encuadrar las actividades que realiza el trabajador respectivo en el perfil de definiciones que la misma comisin establece.
5.5. Medidas protectoras al salario

A fin de garantizar que el salario sea percibido eficazmente por el trabajador, la ley establece las siguientes medidas: Es irrenunciable el derecho a percibir el salar io (artculo99 L.F.T.). Debe ser recibido personalmente por el trabajador, o en su defecto por persona con poder bastante para ello.

Debe ser pagado en da laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente Despus de su terminacin (artculo 109 de la L.F.T.). Prohibicin de imponer multas, cualquiera que sea su causa o concepto (artculo 107 de la L.F.T.). Prohibicin de realizar descuentos en los salarios de los trabajadores.
5.6. Descuentos permitidos al salario

No obstante que la ley en trminos generales prohbe la realizacin de descuentos a los salarios, el artculo 110 de la ley establece salvedades en los siguientes casos especiales: 1. Pago de deudas contradas con el patrn por anticipo de salarios, pagos en exceso, errores, prdidas, averas o adquisicin de artculos producidos por el patrn. En este caso, la cantidad exigible no puede ser mayor del importe de los salarios deun mes y el descuento no puede ser mayor del 30% del excedente del salariomnimo. 2. Pago de las rentas por las habitaciones proporcionadas por el patrn. No podr exceder el descuento del 15% del salario del trabajador. 3. Pago de abonos para cubrir prstamos provenientes del INFONAVIT. En este caso,cuando el crdito sea relativo a la adquisicin de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales, se puede descontar el 1% del salario del trabajador para los gastosde mantenimiento de dicho conjunto. 4. Pago de cuotas para la constitucin y fomento de so ciedades cooperativas y decajas de ahorro. El descuento no puede ser mayor del 30% del excedente delsalario mnimo. 5. Pago de pensiones alimenticias decretado por la autoridad judicial. 6. Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de l sindicado. 7. Pago de crditos de FONACOT. No puede exceder el descuento del 20% del salario. Las anteriores salvedades operan en relacin al salario en general, sin embargo el salario mnimo tiene una mayor proteccin frente a los descuentos, por lo que tratndosedel mismo, solo pueden operar las siguientes deducciones: 1. Pago de pensiones alimenticias decretada por autoridad judicial. 2. Pago de renta por habitacin proporcionada por el patrn. El descuento no puedeexceder del 10% del salario. 3. Pago de abonos a INFONAVIT. No puede exceder del 20% del salario. 4. Pago de abonos a FONACOT. El descuento mximo es de un 10% del salario. Las anteriores salvedades se consignan en el artculo 97 de la ley laboral, y son las nicas que se admiten para los salarios mnimos.
UNIDAD
Alteracin de la relacin individual de trabajo

Contenido temtico
1. La suspensin individual, conceptos, causas efectos. 2. El despido: a) causales de despido - plazo para despedir, b) acciones derivadas del despido, c) el aviso de despido. 3. El retiro justificado: a) causales, b) plazo para ejercer el retiro justificado. 4. La terminacin individual: concepto, causas .
Entender las diferentes figuras que se presentan cuando se altera la normalidad en el desempeo de una relacin individual de trabajo, com prendiendo las consecuencias de cada una de ellas.
y Pregunta gua
De qu formas se puede alterar el desempeo normal de una relacin de trabajo ?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Cul es la finalidad de la figura que se conoce como suspensin individual de la relacin de trabajo? 2. Cul es en su concepto, la causal de despido justificado que puede englo bar a la mayora de las conductas que la Ley describe para permitir el despido? 3. Qu diferencia existe entre el despido y el retiro justificado, sirvindose de base para el anlisis el concepto de rescisin? 4. Describa los pasos que debe seguir un patrn para cum plir con la obligacin relativa al aviso de despido. 5. Cul es el supuesto para que proceda la figura denominada terminacin individual?

1. Plantee el alumno un caso en el que opere un despido justificado, des cribiendo prolijamente la causal de despido que se argumente por el patrn. 2. Elabore un reporte donde contemple las consecuencias de un despido injusto, Clarificandolas opciones que prev la Ley para los trabajadores en ese caso, incluyendola hiptesis de que, habiendo pretendido el trabajador su reinstalacin,el patrn se niegue a ello.
1. Elabore un trabajo en el que refiera los distintos plazos que operan paratrabajadores y p atrones en relacin con las figuras del despido, del despido yretiro justificado. As mismo, contemple tambin los plazos que puede permanecersuspendida una relacin individual de trabajo, especificando las causas quegeneran cada plazo. 2. Realice un reporte en el que seale cuales considera las principales causas dedespido, contemplando al menos tres de las que refiere la Ley Federal del Trabajo .

1. Si un trabajador requiere un documento oficial para desempear sus servicios,documento que se exige para el desempeo de la actividad del trabajador porparte de la autoridad, y no tiene el documento, a que figura legal puede acudir. 2. Elabore el alumno un caso en el que describa una situacin de despido en contra 3. Desarrolle un planteamiento en el cualvlidamente un trabajador pueda retirarse Justificadamentedel trabajo, describiendo adems los pasos que debe de seguirel trabajador. 4. Realice un reporte en el que explique la razn del distinto trato que da la Ley a l as

causales de terminacin de la relacin de trabajo, especficamente la diferenciaque hay entre la fraccin cuarta del artculo 53 de la Ley Federal del Trabajo y lasdems causales.
6.1. La suspensin individual.
Conceptos
En este caso, si el trabajador fue detenido a causa de obrar en defensa de lapersona o intereses del patrn, este queda obligado a pagar los salarios dejadosde percibir. a) El arresto del trabajador. El arresto constituye una medida de ndole administrativa por medio de la cual se puede privar a una persona de su libertad hasta por 36horas, ya sea por infraccin a los reglamentos municipales de polica o pordeterminacin de un juez. b) El cumplimiento y desempeo de los cargos y servicios mencionados en losartculos 5 y 31 fraccin III de la constitucin general de la repblica. Estos preceptos constitucionales se refieren al servicio de las armas, de jurado, los cargosconcejiles, los de eleccin popular y el alistarse en la guardia nacional, duranteel desempeo de estos, la relacin laboral se suspende. c) La designacin de los trabajadores ante organismos estatales de naturaleza laboral tripartita. d) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos para desempear unservicio, cuando ello sea imputable al trabajador. Ciertos trabajos como el deautotransportesy el desempeado en aeronaves y buques requiere de documentacin,cuya obtencin corresponde al trabajador, y en el caso de que no seposea, se le otorgan un plazo para ello, suspendindose la relacin de trabajo.
6.1.2 Efectos
La duracin de la figura de la suspensin est supeditada a la naturaleza de la causal. Enlos casos sealados en los incisos a y b, de enfermedad contagiosa e incapacidad temporal,la suspensin opera desde el momento en que el patrn tenga conocimiento de laenfermedad o cuando se produzca la incapacidad, y hasta que termine el periodo deincapacidad o antes si la misma desaparece. No puede excederse del trmino fijado enla ley para el tratamiento de enfermedades generales, el cual es de 52 semanas prorrogablespor otras 52 semanas en su caso. Respecto a las causas originadas por prisinpreventiva o arresto, la suspensin opera desde el momento en que el trabajador acrediteestar detenido y hasta que termine el arresto o cause ejecutori a la sentencia que loabsuelva. En los casos de suspensin por servicios obligatorios o por haber sido designadorepresentante de los trabajadores, la suspensin se presenta desde la fecha en que elpatrn tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de 6 aos. En el caso defalta de documentos, la suspensin va desde la fecha en que el patrn tiene conocimientodel hecho, hasta por un periodo de dos meses. Ahora bien en los casos de suspensin Sealadosen los incisos a, b, d, y h del punto antecedente, lo s trabajadores deben deregresar a su labor al da siguiente de la fecha en que termine la causa de suspensin, entantoque en los casos sealados en los incisos c, e, y f, el trabajador debe de regresardentro de los quince das siguientes a la terminacin de la causa de la suspensin.

6.2 El despido
Concepto
Se le define como el acto unilateral a virtud del cual el patrn da por terminada la relacinlaboral, invocando una causa grave de incumplimiento del contrato de trabajo imputableal trabajador. Es preciso aclarar que el artculo 123 constitucional, al referirse alconcepto que nos ocupa, lo hace bajo el trmino de despido, no obstante la ley laboralconsigna la misma figura pero bajo la palabra rescisin, la cual se utiliza en el derechoprivado para s ignificar la terminacin de un contrato por el incumplimiento culpable dela otra parte. Al respecto, y en atencin a la supremaca del texto
constitucional, seprefiere el uso del trmino des pido, adems de que este es ms acorde con el lenguajeutilizado en el mundo de las relaciones laborales. 6.2.1 Causales de despido
El artculo 47 de la ley consigna las causas de despido justificado, mismas que deproducirse no generan responsabilidad para el patrn. A continuacin abordaremosdichas causales, en algunos casos agrupndolas en atencin a la naturaleza similar de lasconductas que consignan: 1. El engao del trabajador o bien del sindicato que lo propone con documentosque atribuyen al trabajador capacidad o facultades de las que carezca. Esta causaes en realidad una nulidad del contrato de trabajo por dolo, pues se sanciona laexistencia de un engao que dio pauta para que naciera la relacin laboral. Estacausa solo tiene vigencia por 30 das posteriores al inicio de la prestacin delservicio. 2. En las fracciones II, III y IV se establecen las conductas consistentes en faltas deProbidad y honradez y actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos. Enprimer trmino estudiaremos la naturaleza de cada uno de esos dos tipos deconductas para luego ubicarlas en los diversos supuestos que se consignan en elartculo 47.
Faltas de probidad y honradez

Ante lo abstracto de este concepto, los tribunales han determinado que por probidaddebede entenderse la bondad, la rectitud de nimo y la integridad en el obrar, de talmaneraque una falta de probidad ser la carencia de esos atributos, falta que se puedepresentar en muy diversos casos: concurrencia desleal con el patrn, documentos falsospara justificar faltas, disponer de bienes del patrn, abandono de trabajo sin concluir lajornada, ausentarse del trabajo sin permiso, uso de vehculo del patrn para finesparticulares, dormirse en horas de labores. En general puede afirmarse que la falta deprobidad y honradez es cualquier posibilidad de afectacin de ndole patrimonial alcontrato de trabajo, sin importar el monto de su cuantificacin, por pequeo que estesea. Actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos Estas conductas representan todala gama de violaciones posibles al deber de respeto que los trabajadores tiene n para con

el patrn, sus representantes o sus familiares. Es un proceso de conducta que se iniciacon la amenaza y culmina con el dao a la integridad corporal. La fraccin II del artculo 47 consigna la realizacin de las dos conductas analizadaspor parte del trabajador en contra del patrn, familiares o de los representantes delpatrn, salvo que medie provocacin o que se obre en defensa propia. Adems paraintegrar la causal de despido, tales conductas deben ser realizadas durante la prestacindel servici o. 1. La fraccin III hace alusin a la produccin de cualquiera de las dos conductas encontra de los compaeros de trabajo, siempre y cuando a consecuencia de ellasse altere la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo. 2. La fraccin IV es relativa a que las conductas multicitadas se realicen por eltrabajador, pero ahora fuera del servicio, en contra del patrn, familiares o personal directivo o administrativo, siempre y cuando los actos sean de tal maneragraves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo. 3. Las fracciones V y VI del artculo 47 hablan de la realizacin de daos materiales Duranteel desempeo de las labores o con motivo de ellas, en cualquier objeto relacionado con el trabajo, refirindose la primera de las fracciones citadas a losdaos intencionales y la segunda a los daos causados en forma negligente,cuando sean graves y que la imprudencia sea la nica causa del perjuicio. 4. La fraccin VII consigna las conductas en que el trabajador, por imprudencia inexcusable,comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en l. 5. La fraccin VIII se refiere a la comisin de actos inmorales en el lugar de trabajo. A este respecto debe de atenderse a la conducta que el grupo social califiquecomo inmoral, respetando las costumbres imperantes en la localidad. 6. La fraccin IX establece como causal de despido la revelacin de secretos de fabricacin o de asuntos de carcter reservado, cuando ello resulte perjudicial ala empresa. 7. En la fraccin X se consigna una de las causales que ms se presenta en la prctica,y que es relativa a las faltas injustificadas. La ley exige que se produzca ms de 3 faltas en un periodo de treinta das,para la procedencia de esta causal. El criterio imperante en la actualidad, en lostribunales laborales, es relativo a que las faltas que se tomen en cuenta paradespedir, sean completas, no se acepta el cmputo de medias faltas, de tal formaque al generarse la cuarta falta, se produce esta causal de despido. El periodo de30 das no es relativo a los meses de calendario, sino a cualquier periodo dentrodel cual puedan cuantificarse las 4 faltas. A fin de que una falta se considerejustificada, es necesario avisarle al patrn, por cualquier medio comprobable, dela circunstancia que impide acudir al trabajo, y una vez que cese el impedimentoy que se vuelva a laborar, debe de presentarse la correspondiente justificacin alpatrn. Estas dos circunstancias deben obrar conjuntamente, pues si una de ellas nose cumple, la falta se considerar injustificada. 8. La fraccin XI es relativa a la desobediencia a las rdenes del patrn o susrepresentantes, sin causa justificada, siempre y cuando la orden sea en relacinal trabajo contratado. 9. La negativa a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientosindicados para evitar siniestros o enfermedades, se consigna en la fraccin XII. Desde luego tales medidas debern estar debidamente consignadas enreglamentos aprobados por la inspeccin del trabajo.

10. En la fraccin XIII se dispone como causal el concurrir el trabajador a sus laboresen estado de embriaguez o bajo la influencia de alguna droga, salvo que existaprescripcin mdica, que desde luego deber acreditarse ante el patrn. 11. La fraccin XIV seala que la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajadoruna pena de prisin, justifica el despido. Por sentencia ejecutoriada se entiendeaquella que ya no admite recurso y que por lo tanto se considera firme. 12. En la fraccin XV se considera como causales de despido a las anlogas a las quehan quedado sealadas, cuando sean graves y de consecuencias semejantes enlo que al trabajo se refiere. Esta causal deja al arbitrio del juzgador el establecerla magnitud de la falta anloga, para considerarla como causa de despido.
Plazo para despedir

Al realizarse algunas de las causales consignadas, el patrn tiene el plazo fatal de treintadas, contados a partir del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de lacausa de la separacin, para despedir al trabajador, pues de no hacerlo as, su accin seencontrar prescrita, tal como lo dispone el artculo 517 de la ley.
6.2.2 Consecuencias del despido injustificado

Es necesario distinguir, las diferentes consecuencias que se generan cuando el despido esjusto o injusto. En el primer caso, al no existir actuacin ilegal del patrn, pues sedespide al trabajador con base en la ley, no se genera derecho indemnizatorio alguno, correspondindoleexclusivamente al patrn el pago de la prima de antigedad generada por el trabajador y desde luego cubrir las prestaciones generadas por el trabajador hasta la separacin, tales como aguinaldo, vacaciones y sueldos. Cuando el despido es injustificado, entonces la ley, en su artculo 48, dispone que el trabajadorpodr optar entre que se le reinstale en el servicio que desempeaba o bienque se le paguen tres meses de salario. Lo anterior supone la tramitacin de un juicioporparte del trabajador, en el cual el patrn deber de acreditar la causal de despidoalegada, y no de hacerlo, se actualizar la doble opcin aludida, conjuntamente con el pago de salario cados generados desde la fecha del despido y hasta que se cumpla ellaudo o sentencia laboral. Estos salarios cados constituyen una sancin pecuniaria,impuestaal patrn, por la r ealizacin de un despido injustificado, que priv al trabajadorde la obtencin oportuna de su ingreso. Cuando el trabajador opta por el pago de 3meses de salario, los cados se computan con base en el ltimo salario percibido. Encambio cuando se pide la reinstalacin, como la relacin laboral no se rompe, los cadosse cuantifican incluyendo los incrementos otorgados al salario del puesto quedesempeaba el trabajador. Respecto a la pretensin de reinstalacin, el patrn est obligado a ella por efectodel pr incipio de estabilidad en el empleo, ya comentado en el objeto nmero 7, sin embargohay casos, consignados en el artculo 49 de la ley, los cuales eximen de la obligacinde reinstalar al trabajador: 1. Trabajadores con antigedad menor a un ao.

2. Trabajadores que laboran en servicios que implican un contacto directo ypermanente con el patrn, que imposibilitara el desarrollo normal de la relacin laboral. 3. Trabajadores de confianza. 4. Servicio domstico. 5. Trabajadores eventuales. Si bien, en todos estos casos, el patrn elude la reinstalacin, deber a cambio pagar,ademsdel importe de tres meses de salario y de los salarios cados, 20 das de salarioporcada uno de los aos de servicios prestados, y si la relacin de trabajo fuere portiempo determi nado menor de un ao, se pagar el equivalente al importe de los salariosde la mitad del tiempo laborado, si es mayor de un ao, se pagarn seis meses de salariopor el primer ao y 20 das por cada uno de los aos siguientes.
6.2.3 El aviso de despido

Esta figura es una innovacin incorporada a la ley en la reforma de 1980, pues si bien yaexista la disposicin de que el patrn deba de dar aviso al trabajador, de la fecha ycausa del despido, no exista sancin ante la omisin. Actualmente la parte final del artculo 47 de la ley dice que el aviso escrito debe hacerse del conocimiento del trabajador,y que para el caso de que se negare a recibirlo, se deber, dentro de los 5 das siguientesa la fecha del despido, hacerlo del conocimiento de la junta de con ciliacin y arbitraje,para que esta lo notifique al trabajador. La trascendencia estriba en que la falta de aviso al trabajador, o a la junta, basta paraconsiderar que el despido fue injustificado.
6.3 El retiro justificado, concepto

Al igual que en caso de despido, se hace la aclaracin de que al hablar de esta figura laleyla concepta como rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, no obstante como el artculo 123 constitucional en la fraccin XXII del apartadoA, al referirse a esta figura, consigna la palabra retiro, se prefiere la utilizacin de estevocablo.Por lo tanto se concepta al retiro justificado como un acto que pone fin a la relacinlaboral, por decisin unilateral del trabajador y con fundamento en una conducta patronalque viola las normas de la convivencia laboral.
6.3.1 Causales de retiro justificado

El artculo 51 consigna en nueve fracciones las causales de retiro que puede ser esgrimidopor un trabajador. 1. En la fraccin I se consigna el caso de engaar el patrn respecto de las condiciones

laborales propuestas. Esta casual solo tiene efectos dentro de los primeros 30das de la prestacin del servicio. 2. En las fracciones II y III, se establece como causas de retiro las faltas de prob idad U honradez, as como los actos de violencia, amenazas, injurias y malos tratamientos. Estos conceptos tienen el mismo significado que se apunt al estudiarlas semejantes causales de despido, por lo tanto nos remitimos a lo asentado enlneas arriba al respecto. Ambas conductas deben de realizarse por el patrn, susfamiliares o su personal directivo y administrativo, dentro del servicio, y en contrade la persona del trabajador, su cnyuge, padres, hijos o hermanos. Tambinse incurre en esta casual cuando los actos se realizan fuera del servicio, si son detal manera graves que han imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo. 3. En las fracciones IV y V se disponen causales relacionadas con el salario deltrabajador, que pueden ser englobadas como faltas de probidad, pero que por sutrascendencia el legislador las menciona por separado, y se presentan cuando elpatrn reduce el salario, y cuando no lo paga en la fecha o lugar convenidos oacostumbrados. 4. La fraccin VI se refiere a perjuicios que cause el patrn en forma intencional enlas herramientas o tiles de trabajo propiedad del trabajador. 5. Las causales VII y VIII consignan circunstancias que puedan poner en riesgo la integridad del trabajador y su familia, debido a peligros graves en vir tud decarecerse de condiciones higinicas adecuadas o por el incumplimiento de lasmedidas de seguridad que las leyes establezcan. As mismo cuando el patrn porimprudencia inexcusable comprometa la seguridad del establecimiento laboral ode las personas que en l se encuentran. 6. La fraccin IX considera como causal a las anlogas anteriores y de igual manera graves en lo que al trabajo se refiere. Su calificacin depender del arbitrio del tribunal laboral.
6.3.2 Acciones derivadas del retiro justificado

Al presentarse una de las causales de retiro justificado, el trabajador deber de intentarun juicio ante el tribunal laboral, a fin de que se declare la procedencia legal de la causal. De no acreditar el trabajador la causal, el patrn no tendr ninguna obligacin indemnizatoriapara con el trabajador, pero si se declara procedente la misma, el trabajador sehace acreedor al pago de las indemnizaciones que consigna el artculo 50 de la ley,consistentes en el pago de tres meses de salario, salarios cados desde la fecha del retiroy el pago de 20 das por ao cuando la relacin de trabajo es por tiempo indefinido, si espor tiempo determinado, menor de un ao, la mitad de los salarios del tiempo laborado,si es mayor de un ao seis meses de salarios por el primer ao y 20 das por cada aosubsecuente de servicios.
6.3.3 Plazo para ejercer el retiro justificado

Al momento en que un trabajador tiene conocimiento de que el patrn ha incurrido en

una causal de retiro justificado, tiene un mes para separarse del trabajo fsicamente y, dentro del mismo plazo, presentar su demanda ante la junta, pues de no hacerlo as, su derecho quedar prescrito conforme lo dispone el artculo 517 de la ley.
6.4 La terminacin, concepto

Bajo esta denominacin se comprende a aquellas causas que producen una extincinnormal de la relacin de trabajo, sin que sean imputables ni al trabajador ni al patrn .
6.4.1 Causales de terminacin

El artculo 53 de la ley consigna las casuales de terminacin de la relacin de trabajo enlos siguientes trminos: 1. El consentimiento de las partes. Para que opere esta causal se requiere el concursode la voluntad del trabajador y del patrn en la decisin de finiquitar larelacin laboral. En la prctica esto opera bajo la figura de la renuncia, que presentael trabajador y acepta el patrn. 2. La muerte del trabajador.en razn de que el trabajador es parte personalsima eIndispensableen la configuracin de una relacin laboral, su muerte ocasiona laterminacin de la misma, lo cual no ocurre en el caso de los patrones. 3. Tratndose de contrataciones por tiempo u obra determinada, en los casosautorizados por la ley, la relacin termina al cumplirse el objeto del contrato. 4. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que hagaimposiblela prestacin del trabajo. En este particular caso, cuando la incapacidad provenga de un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que se lepague un mes de salario y la prima de antigedad, o a su eleccin, a que se leproporcione otro empleo compatible con sus aptitudes. 5. Los casos a que se refiere el artculo 434 de la misma ley. Este artculo contemplalas causas de terminacin colectiva de la relacin de trabajo, que se examinarnen la unidad doce, y las cuales se distinguen de las causas de terminacin individual,en que estas no generan responsabilidad econmica en tanto que lascolectivas s lo hacen.
6.4.2 Consecuencias de la terminacin

Al producirse alguna de las causales de terminacin, no se generan derecho indemni zatorios,dado que ninguna de ellas supone la produccin de un hecho ilcito por partedel patrn. Solo en el caso

mencionado en el inciso d antecedente, se genera el pago deun prestacin en favor del trabajador, en tanto que en los restantes lo nico quecorresponde a los trabajadores son sus prestaciones generadas hasta el momento mismode la terminacin.
UNIDAD 7
Participacin de los trabajadores en las utilidadesde las empresas
Contenido temtico
1. Justificacin. 2. Caractersticas. 3. Etapas de procedimiento para el reparto de utilidades. 4. La determinacin individual de la participacin. 5. Empresas exentas del reparto. 6. Trabajadores sujetos a condiciones especiales.
Conocer el origen de la figura del reparto y adquirir las bases para determinar individualmenteel monto de la participacin.
y Pregunta gua
Qu tipo de patrones se encuentran obligados a repartir utilidades a sustrabajadores?
ACTIVIDAD PREVIA
1. A qu organismo le corresponde fijar el porcentaje sobre el cual los patrones se Encuentran obligados a participar de las utilidades a sus empleados? 2. A qu entidad le corresponde determinar el monto individual que le toca a cada trabajador por concepto de utilidades? 3. Qu trascendencia tiene dentro del proceso de reparto de utilidades, la formulacin del balance anual de las empresas?

Con base en la lectura de la unidad 7 de la antologa, elabore una descripcin cronolgicade los pasos que deben de seguirse en el proceso del reparto de utilidades, hasta llegara determinar lo que le corresponde a cada trabajador y realizarle el pago correspondiente,estableciendo en la secuencia los tiempos que la Ley Fe deral del Trabajo dispone.
1. Elabore un reporte en el que se consignen dos casos de patrones que no se Encuentran obligados a repartir utilidades, consignando la razn legal para ello. 2. Establezca documentalmente cuales son l os conceptos bsicos, sobre los que se Determinanindividualmente el reparto, y en cada uno de ellos cuales son los lineamientos y condiciones que establece la Ley Federal del Trabajo.

El alumno deber realizar un ejerci cio en el cual contemple a una empresa que posea un mnimode 10 trabajadores con diferentes puestos cada uno (pen, gerente, secretaria, operador, jefede mantenimiento, auxiliar de operador, vigilante, etc.), con un rango de sueldos que fluctenentre los $ 90.00 y $700.00 diarios, sueldo que deber asignarse de acuerdo al puestodesempeado; debiendo tambin asignar un monto anual de utilidades de la empresa que fluctu entre los $800,000.00 y $2,500,000.00. Con tales datos se deber proceder a determinarel m onto de la utilidad repartible y la cantidad que a cada hipottico trabajador le corresponda,desde luego describiendo los pasos y operaciones necesarios para llevar a cabo el proceso.

7.1 Naturaleza jurdica de la figura de la participacinde las utilidades
En la prctica, es imprescindible conocer la naturaleza de las figuras que se presentan enel desempeo profesional, para as estar en aptitud de actuar en concordancia con losintereses propios, asimilando la esencia de las distintas institucion es. Respecto a la figuraque nos ocupa, se contemplan cuatro opiniones que explican su naturaleza:
1. La participacin de utilidades es igual al salario

Este criterio se apoya en la legislacin espaola, conforme a la cual el reparto tiene una esenciaremunerativa.Esto no puede ser sostenido en nuestro derecho porque el reparto puede o no existir,dependiendo de la obtencin o no de ganancias por parte de la empresa.
2. Es un acto gracioso de la empresa

De acuerdo a esta opinin, el reparto se otorga en forma unilateral y generosa por elpatrn. Lo anterior no ocurre en nuestro pas, dado que el reparto tiene el carcter de una obligacin de origen legal.
3. Es resultado de una asociacin entre el capital y el trabajo

Por virtud de esta opinin, los obreros pueden participar en la propiedad de la empresa, hacindose as acreedores a obtener parte de sus utilidades. En nuestro pas la figura delaasociacin implica participar en ganancias y tambin en prdidas, y en el caso delreparto, estas ltimas no se incluyen.
4. Es un reconocimiento a la tesis marxista de la plusvala

Esta opinin es la que se contempl por el legislador constituyente para consagrar ennuestra carta magna la figura del reparto. Conforme a la misma, el reparto se presentacomo una compensacin a la produccin que genera el trabajador a favor de su patrn,produccin que excede en valor al costo del salario pagado al obrero, habida cuenta deque el sueldo que percibe en una jornada el empleado, es pagado por estecon suproduccin efectuada en una parte de la jornada, aplicndose precisamente el trmino deplusvala a la produccin que el trabajador genera despus de amortizar el sueldoque se le paga con la produccin realizada.
7.2 Caractersticas de la participacin de utilidades

La figura del reparto tiene varios atributos que le dan una especial configuracin: 1. Aleatoria. Su nacimiento est sujeto a determinadas condiciones que pueden o no presentarse. 2. Obligatorio.

Existiendo utilidades es imperativo proceder al reparto. 3. Rgimen estrictamente legal. Sus lineamientos se encuentran fuera del alcance de la voluntad de las partes,pues tienen que seguir sin cambios el procedimiento y trminos que establece la Ley. 4. Es una obligacin empresarial. Solo los patrones que integren empresas estn obligados al reparto. 5. Tiene la misma proteccin del salario. El monto que corresponde al trabajador en forma individual goza de la mismaproteccin que el salario. 6. No prescribe como derecho colectivo pero s com o derecho individual. Una vez determinada a parte que corresponde a un trabajador en lo individual,este tiene el trmino de un ao para reclamar su pago, si no lo hace se extingue suderecho. El monto que el trabajador no haya cobrado en el plazo sealado, pasaa engrosar el monto a repartir para el siguiente ao, a favor de todos los trabajadoresde la empresa, por lo que se dice que como derecho de la clase trabajadora,el reparto no se extingue.
7.3 Etapas del proceso del reparto de utilidades
A fin de ordenar en forma cronolgica los distintos pasos que la ley establece en elprocedimiento del reparto, se enunciarn las diversas etapas que componen dichoprocedimiento, lo cual proporciona una mejor posibilidad de su comprensin: 1. Integracin de la comisin nacional para la participacin de los trabajadores enlas utilidades de las empresas. Esta comisin se integra en forma tripartita, conun nmero igual, no menor de dos ni mayor de cinco, representantes del gobierno,del capital y del trabajo, y su funcin fundamental es determinar el porcentaje enque deben de participar los trabajadores en las utilidades de las empresas. Estacomisin tiene una naturaleza especialsima, pues no obstante que se encuentraformalmente dentro de la estructura del poder ejecutivo federal, su funcin bsicaes de naturaleza eminentemente legislativa. La determinacin que esta comisinhace respecto al porcentaje de utilidades a repartir a los trabajadores, es un actoque participa de las caractersticas de toda ley: generalidad, abstraccin e impersonalidad. 2. Determinacin, por parte de la comisin nacional para la participacin de lostrabajadores en las utilidades de las empresas, del porcentaje a repartir, previa larealizacin de los estudios necesarios para conocer las condiciones de la economanacional, tomando en cuenta la necesidad de fomentar el desarrollo industrial, elderecho del patrn de obtener un inters razonable y la necesaria reinversin decapitales. A partir del ao de 1986, la comisin determin incrementar de un 8%a un 10% el porcentaje de participacin, siendo este ltimo el que impera hasta la fecha. 3. Formulacin, dentro de cada empresa, del balance anual determinando, la utilidaden funcin de la renta gravable, en los trminos de la ley del impuesto sobre larenta. Dicha utilidad se obtiene

aplicando a los ingresos obtenidos en el ejercicio,las prdidas y deducciones autorizadas por la ley citada. 4. Presentacin, por parte de la empresa, de la declaracin anual del impuesto sobrela renta, ante la secretara de hacienda y crdito pblico. Los patrones que seconstituyan como personales morales, tienen como plazo para hacer lapresentacin y pago del impuesto sealado el 31 de marzo de cada ao, en tantoque las personas fsicas tienen hasta el 30 de abril. 5. Entrega por parte del patrn, a la comunidad de trabajadores, de una copia de sudeclaracin anual, dentro de los 10 das siguientes a su presentacin en lasecretara de hacienda y crdito pblico. 6. Formulacin, por parte de los trabajadores, de las objeciones que estimen pertinentes,a la declaracin anual del patrn, en un trmino de 30 das, contados apartir de la recepcin de la copia. Estas objeciones se presentan ante la secretarade hacienda y crdito pblico. 7. Dictamen de la secretara de hacienda en relacin con las objeciones. Este dictamen noes impugnable por los trabajadores, a travs de algn medio de defensa legal ordinario, lo nico que se pueden interponer en su contra es el juicio deamparo, en caso de estimar una violacin a sus garantas individuales en el dictamen. 8. Dentro de cada centro de trabajo, se integra una comisin mixta conformada porigual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, encargada de determinar la participacin individual de cada trabajador, a la cual debe entregarel patrn todos los documentos y elementos necesarios para comprobar laasistencia y el salario de los trabajadores durante el ao correspondiente. 9. Formulacin por la comisin mixta de un proyecto que determine la participacinde cada trabajador, con base en los criterios del salario y asistencia durante elao respectivo. En caso de discrepancia entre los representantes de los trabajadoresy el patrn, decidir el inspector del trabajo. 10. Publicacin del proyecto de reparto, en un lugar vis ible del establecimiento. 11. Formulacin de objeciones por parte de los trabajadores, a la participacindeterminada en el proyecto por la comisin mixta en un plazo de quince dasposteriores a su publicacin. 12.Resolucinpor parte de la comisin mixta a las objeciones formuladas por lostrabajadores en un plazo de quince das, contados a partir de la presentacin delas mismas. 13.Pago de las utilidades a los trabajadores, por parte de la empresa, dentro de los60 das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuandoest en trmite objecin de los trabajadores.

7.4 La determinacin individual de la participacinde utilidades
La cantidad obtenida como monto del reparto, derivada de la aplicacin del 10% a lautilidad gravable del patrn, se divide en dos parte iguales:
Primera
Se reparte por igual entre todos los trabajadores, tomando en cuenta el nmero de dastrabajados por cada uno de ellos en el ao correspondiente. Para computar las asistencias, no se toman en cuenta como faltas las que tengan lostrabajadores por incapacidades derivadas de riesgos de trabajo o por maternidad.
Segunda
Se reparte en proporcin al monto de los salarios devengados por cada trabajador en elao respectivo. Como base de determinacin del salario se toma nicamente el llamadosalariotabulado, esto es, la cuota que percibe el trabajador por su labor diaria .
7.5 Empresas exceptuadas del reparto de utilidades

El artculo 126 de la ley nos precisa en forma clara cules son los centros de trabajo queno estn obligados al reparto, aun cuando constituyan empresas: 1. Empresas de nueva creacin durante el primero ao de su funcionamiento. 2. Empresas de nueva creacin, que adems estn dedicadas a la elaboracin de unproducto nuevo, durante los dos primeros aos de su funcionamiento. La determinacinde la novedad del producto se ajustar a lo que dispongan las leyespara el fomento de industrias nuevas. 3. Las empresas dedicadas a la industria extractiva, durante el periodo de exploracin. 4. Las instituciones de asistencia privada sin propsitos de lucro. 5. El instituto mexicano del seguro social y las dems empresas descentralizadasque tengan fines culturales, asistenciales o de beneficencia. 6. Las empresas que tengan un capital menor al que determine la secretara deltrabajo y previsin social. Actualmente el lmite determinado es el de un ingresoanual declarado para efecto del Impuesto Sobre la Renta, no mayor a $300,000. 00.
7.6 Trabajadores sujetos a condiciones especiales en cuantoal reparto

De acuerdo a la calidad de ciertos tipos de trabajadores, la ley les impone ciertas condiciones en lo al reparto corresponde, las cuales se contemplan en el artculo127 de la ley.

1. No participan en las utilidades los directores, administradores y gerentes generalesde las empresas. 2. Los dems trabajadores de confianza s participan en las utilidades, pero si elsalario que perciben es mayor al que corresponde al trabajador de planta de msalto salario, se considerar este salario aumentado en un 20%, como salariomximo. 3. Los trabajadores al servicio de patrones cuyos ingresos deriven exclusivamentede su trabajo personal, s participan, pero su participacin no podr exceder deun mes de salario. 4. Los trabajadores domsticos no participan en las utilidades . 5. Los trabajadores eventuales si participan, siempre y cuando hayan laboradocuando menos 60 das en el ao correspondiente.
UNIDAD 8
Derechos derivados de la antigedad del trabajo
Contenido temtico
1.Concepto de antigedad. 2.Derechos derivados de la antigedad: a) la estabilidad en el empleo significado, b) la preferencia -definicin, factores, c) la inmunidad laboral - supuesto y efecto, d) prima de antigedad - procedencia y lmite.
Conocer los derechos que se originan por el tiempo que labora un trabajador para un Mismopatrn.
y Pregunta gua
Cul es la significacin del concepto antigedad en el trabajo, para un trabajador?
ACTIVIDAD PREVIA
1. En qu consiste el principio denominado de la estabilidad en el empleo? 2. Cundo es posible plantear el derecho de preferencia de un trabajador paraocupar un puesto de trabajo? 3. A qu se refiere la idea de la inmunidad de un trabajador, en materia laboral? 4. Cmo opera el pago de la llamada prima de antigedad?

1. Seale cuales son los factores de preferencia que maneja la Ley Federal del Trabajo,procediendo para ello a la lectura del ttulo IV, captulo cuarto de la Ley Federaldel Trabajo, describiendo el contenido y alcance de cada uno de ellos. 2. Cules son las condiciones para que opere el derecho de inmunidad a favor de untrabajador, protegindolo de un despido. 3. Realice un cuadro sinptico que contemple todos los casos en que procede elpago de la prima de antigedad a un trabajador.
1. Elabore un reporte en el que se contemplen las opciones que obran a favor de untrabajador al que se le ha inf ringido su derecho de preferencia. 2. Investigue cules son las condiciones que excluyen el derecho de inmunidad deun trabajador, detallando la forma en que operan. 3. Tomando el caso de un trabajador que tiene 18 aos de labores para un patrn ycuyo salario integrado es de $103.22, formado por una cuota diaria de $98.00,proporcin diaria de aguinaldo $4.02 y proporcin diaria de prima vacacional$1.20, mismo que decide renunciar a su trabajo, determine: Si este trabajadortiene derecho al pago de la prima de antigedad y en su caso cul es el importe que correspondera por tal concepto.

Realice una investigacin en la que explique su idea del denominado principio de estabilidaden el empleo, detallando en qu consisten dicho principio y como opera en laprctica a favor de los trabajadores; desarrollando como complemento un caso ideadopor

el alumno, en el que se ponga de manifiesto la manera en que opera este principiode estabilidad en el empleo.
8.1. La antigedad, concepto

En materia de trabajo, se maneja el concepto de antigedad para significar el conjunto de derechos derivados del transcurso del tiempo que el trabajador ha laborado para elpatrn, desde el inicio de la relacin laboral y mientras esta se mantenga vigente.
8.2. Derechos derivados de la antigedad

Existe un conjunto de derechos que se generan por virtud del mero hecho de laborarpara un patrn, que se traducen en diversas prerrogativas favorables para los trabajadores, las cuales se citan a continuacin:
8.2.1. La estabilidad en el empleo, significado

Desde el momento mismo en que se inicia la relacin laboral, el trabajador comienza aser tutelado por el llamado principio de estabilidad en el empleo. Esta figura significa que el contrato de trabajo solo puede romperse por el patrn, cuando exista una causa justificada que est expresamente consignada en la ley, y quePor lo tanto el patrn no puede de manera arbitraria decidir unilateralmente laTerminacinde la relacin de trabajo,pues de hacerlo as deber de pagar laindemnizacin que la ley laboral prev para los casos de despido injustificado.
8.2.2. La preferencia de derechos, definicin

Esta es una figura que se pone de manifiesto al nacer la relacin laboral o bien al ascender de puesto el trabajador y consiste en tener mejor derecho que los dems alproducirse un puesto de nueva creacin o una vacante en el centro de trabajo.
Factores de preferencia
El artculo 154 de la ley contiene los criterios que deben de ser tomados en cuenta paradecidir la preferencia a favor de un determinado trabajador, que se enumeran acontinuacin: 1. Nacionalidad mexicana. Es preferente el trabajador mexicano sobre el extranjero. 2. Servicios. Es preferente quien haya servido satisfactoriamente por mayor tiempo al patrn. 3. Familia.

Es preferenteel que tenga a su cargo una familia y carezca de otra fuente deingreso econmico. 4. Sindicalizado. Es preferente el trabajador miembro de un sindicato. Todo aquel trabajador que se encuentre en alguno de los casos anteriores y queaspire a un puesto vacante o de nueva creacin deber necesariamente de presentaruna solicitud escrita a la empresa en cuestin, comprobando la causa en que funde susolicitud, para as estar en aptitud de ser llamado en su oportunidad, o bien p uede eltrabajador presentarse directamente a la empresa al momento de ocurrir la vacante ode crearse el puesto, comprobando tambin los factores de preferencia que ostente. Esde resaltarse en este punto que en el caso de que exista contrato colectivo de trabajo enla empresa en que se suscite la vacante o el puesto de nueva creacin, y que dichocontrato contenga clusula de admisin, la preferencia se regir por lo que disponga elpropio contrato colectivo as como los estatutos del sindicato.
8.2.3 La inmunidad labora, supuesto y efectos

La ley, en su artculo 161, consagra la figura de inmunidad en contra del despido a favorde los trabajadores.El supuesto para que opere esta figura consiste en que la relacin de trabajo hayatenido cuando menos una duracin de 20 aos, y el efecto es que el patrn solo podrdespedir a un trabajador con causa justificada cuando esta sea particularmente grave oque haga imposible la continuacin de la relacin de trabajo. Aun y cuando el trabajadorincurra en una causal que autorice su separacin sin responsabilidad para el patrn, stiene ms de 20 aos de antigedad el despido se considera injustificado.No obstante se puedeimponer al trabajador la medida disciplinaria que correspondaconforme a las disposiciones del reglamento interior de trabajo, en caso de que esteexista en el centro de trabajo. La proteccin que otorga esta figura al trabajador, se extingue cuando la falta realizadasea particularmente grave o imposibilite la continuacin de la relacin de trabajo, o biencuando se repita la falta o se cometa otra que constituya una causa legal de despido. Lacalificacin de la gravedad de la falta, quedar al prudente arbitrio de la junta deconciliacin y arbitraje, en caso de que el trabajador se inconforme en contra del despi do. En cuanto a la repeticin de la falta, es necesario atender el plazo de prescripcin generalque la ley establece en materia de trabajo, y que es de un ao, por lo tanto las faltasque se repitan fuera de este plazo, escaparan de la salvedad que se viene refiriendo.
8.2.4 La prima de antigedad

Esta figura se incorpora a la ley laboral en el ao de 1970 con el fin de estimular la permanencia del trabajador en el servicio. Se encuentra regulada por el artculo 162 dela ley laboral.El supuesto de procedencia consiste en que el trabajador sea de base, y se encuentreadems en algunos de los siguientes casos: 1. Separacin voluntaria del trabajo, teniendo cuando menos 15 aos de servicioscumplidos. 2. Trabajadores despedidos independientemente de la justific acin o justificacindel despido.

3. Trabajadores que se separen por causa justificada. 4. Muerte del trabajador. En este caso se pagar la prestacin a los beneficiarios,cuyo orden de prelacin establece el artculo 501 de la ley. La prima de antigedad consiste en el importe de 12 das de salario por cada ao deservicios, existiendo un tope mximo que es equivalente al doble del salario mnimovigente en la localidad, de tal manera que aunque el trabajador perciba un salario superior,la prima se cuantific ar con el tope legal sealado. Por otro lado, en el caso de retirovoluntario debe de tomarse en cuenta el nmero de trabajadores que solicitan su pagoen un ao, pues si los solicitantes exceden del 10% del nmero de trabajadores delestablecimiento, el pago inmediato solo se har a los que estn dentro de ese 10%, y alos que no, se les podr diferir el pago para el siguiente ao.
UNIDAD 9
Los trabajos especiales

Contenido temtico
1. Trabajo de las mujeres. 2. Trabajo de los menores. 3. Empleados de confianza, restricciones legales. 4. Agentes de comercio. 5. Deportistas profesionales, actores y msicos. 6. Los domsticos. 7. Trabajadores de la propina. 8. Trabajo universitario.
Conocer los distintos oficios que conforme a la legislacin merecen dispositivos particularespara regular sus condiciones de trabajo.
y Pregunta gua

Cul es la razn por la que la Ley Federal del Trabajo, establece disposicionesparticulares para los distintos oficios que se contemplan en sus ttulos quinto y sexto?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Qu derechos consagran la Legislacin Laboral para las mujeres trabajadoras,en funcin de la maternidad? 2. Qu condiciones especiales de trabajo prev la Ley para los llamados menores trabajadores? 3. Enumere las restricciones legales que tienen los empleados de confianza. 4. Cules son las circunstancias que excluyen la cal idad laboral de los denominados agentes de comercio? 5. Qu tipos de trabajadores universitarios contempla la Ley Federal del Trabajo? 6. Cules oficios pueden ser agrupados bajo el concepto transporte?

1. Realice un cronograma en el que se representen los diferentes derechos que tieneuna madre trabajadora por virtud del parto, especificando los tiempos que tienen efectocada uno de esos derechos, y las consecuencias que generan en la relacinlaboral. 2. Cules son las dos nicas formas que contempla la Ley Federal del Trabajo paraque la propina integre salario? 3. Establezca las diferentes edades de los trabajadores que la Ley Laboral toma encuenta para determinar distinto tratamiento a sus condiciones de trabajo. 4. Qu causas especiales de despido operan para los deportistas profesiona les? 5. Qu derechos se generan para los domstic os, cuando estos padecen alguna enfermedad de naturaleza no profesional?
1. Qu condiciones o rgimen de trabajo, resulta aplicable a los trabajadoresmenores de 14 aos? 2. Describa un caso en el que opere la causal especial de despido para un empleadode confianza, consistente en la perdida de la confianza, estableciendo laconsideracin de porque se estima que se trata de un caso en que se pierde laconfianza al empleado.

3. Elabore un reporte en el que integre el salario de un trabajador domstico, querecibe comidas y alojamiento por parte del patrn, cuantificando la proporcin que corresponde a cada concepto integrador del salario. 4. Investigue cuales son las diferentes catego ras de trabajadores acadmicos queexisten en esta universidad y el sueldo que a cada una corresponde.

1. En caso de que a un trabajador de 15 aos de edad se le establezca una jornada continua de las 08:00 a las 14:00 horas, de lunes a sbado de cada semana, y unperiodo anual de vacaciones de 18 das, se encuentra tales condiciones apegadasa la Ley y cual resulta la razn? 2. Una persona labora como agente viajero y coloca productos en los lugares en quevisita, que fabrica una persona que lo ha contratado para tal fin, pudiendo realizarsu labor en el horario que estime conveniente y sin necesidad de acudir cotidianamenteal centro de trabajo, distribuyendo a su conveniencia las actividades deventa. Dicho agente puedese r considerado no como empleado a la luz de lasdisposiciones aplicables a los agentes de comercio?, precisndose los argumentosque lleven a una u otra respuesta. 3. Un trabajadorque laboraba como mesero, demanda a su patrn, argumentandohaber sido despedido sin causa, y sealando que tena un salario de $200.00diarios, del cual $120.00 eran percibidos por concepto de propinas que reciba delos clientes del establecimiento; en tal supuesto, resulta valida la pretensin del trabajador? determinando los elementos legales que sirvan para fundar la respuesta.
n atencin a las especiales caractersticas y circunstancias en que se desempean
ciertas labores, la ley se ha preocupado por establecer una regulacin especial a sus condiciones de trabajo, que son las que se tratan en esta unidad respecto a aquellas labores que se consideran de mayor trascendencia prctica. Se incluyen en esta unidad el trabajo de las mujeres y el de los menores debido a la similitud de tratamiento que les otorga la ley con respecto a los trabajos especiales.
9.1 El trabajo de las mujeres y de los menores, modalidades
a) Trabajo de las mujeres


Sin hacer distincin entre la igualdad jurdica del hombre y de la mujer, la ley establece modalidades especiales para las mujeres en funcin de la maternidad, reconociendo as su diferencia biolgica. Dichas modalidades se traducen en los siguientes derechos para las madres trabajadoras (artculo 170 L.F.T.): 1. Durante el embarazo y el periodo de lactancia, cuando se ponga el peligro la salud de la mujer, o la del producto, nose podr utilizar su trabajo en labores peligrosaso insalubres, ni en trabajo nocturno industrial u horas extraordinarias, as comotampoco trabajar ms all de las 22:00 horas en establecimientos comerciales ode servicios. 2. Disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto,que se prorrogaran por el tiempo necesario en caso de que se encuentrenimposibilitadas para trabajar. Los descansos de seis semanas anteriores yposteriores al parto se pagan a salario ntegro, y en los casos de prorroga se pagarel 50% del salario por un periodo no mayor de 60 das. 3. Durante la lactancia gozaran de dos reposos extraordinarios por da, de mediahora de duracin cada uno, para alimentar al hijo. 4. Tiene derecho a regresar al puesto que desempeaba, siempre que no hayatranscurrido ms de una ao de la fecha del parto.
b) Trabajo de los menores

En el campo laboral se considera como menores a los trabajadores que tengan 14 y 15 Aos de edad, adquirindose la mayora de edad laboral, a los 16 aos. Los menores debern obtener un certificado mdico que acredite su aptitud laboral y se sometern a los exmenes mdicos que peridicamente les ordene la inspeccin del trabajo. Se encuentra prohibida la utilizacin de los menores en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos que afecten su moralidad, trabajos ambulantes, laboressubterrneas o submarinas, trabajos peligrosos o insalubres y labores en establecimientosno industriales despus de las 10 de la noche. Adems tanto los menores como lo queno hayan cumplido 18 aos estn impedidos para laborar en trabajos nocturnos industriales. Las modalidades que establece la ley para los menores son las siguientes: 1. La jornada de trabajo no podr exceder de 6 horas diarias y deber dividirse enperiodos mximos de tres horas con un reposo de una hora por lo menos, entrelos distintos periodos de la jornada. 2. No estn obligados a laborar tiempo extraordinario, ni los das domingos o dedescanso obligatorio. En caso de labor voluntaria en tiempo extraordinario se les pagaran triples los importes correspondientes. y Su periodo anual de vacaciones es de 18 das laborales por lo menos .

9.2 Los trabajadores de confianza.
Concepto
La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones y no de la designacin que se d al puesto, tal como qued comentado en la unidad dos del presente curso, donde tambin se apunt que las funciones que califican a un puesto comode confianza son la de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin cuando tengancarcter general, as como las que se relacionen con trabajos personales del patrn dentrodel establecimiento.
Restricciones legales
Contrariamente a la tendencia de considerar privilegiado al trabajador de confianza, la ley le impone diversas limitantes a sus derechos laborales: 1. Carecen del derecho a la estabilidad en el empleo Todo trabajador est protegidoen contra de un despido injustificado, teniendo la opcin de exigir el cumplimientodel contrato de trabajo. No obstante, el de confianza carece de tal derecho, puestoque el patrn puede eximirse de la obligacin de reinstalar a un trabajador,mediante el pago de unaindemnizacin, si el trabajador que pide la reinstalacines de confianza, tal como se previene en el artculo 49 de la ley. 2. No pueden formar parte de los sindicatos de los trabajadores de base, ni puedenser tomados en cuenta para los recuenten caso de huelga (artculos 363 y 931fraccin IV de la L.F.T.). 3. No participan de las utilidades cuando tengan el carcter de director, administrador o gerente general. 4. No pueden ser representantes de los trabajadores en los diversos organismos legales (artculo 183 L.F.T.). 5. Pueden ser despedidos si hay un motivo razonable de perdida de la confianza,aun cuando tal motivo no coincida con algunas de las causas justificadas de despidoque contempla el artculo 47 de la ley. 6. Pueden quedar excluidos de las condiciones de trabajo contenidas en el contratocolectivo que rija en la empresa, si as lo estipulan el sindicado y el patrn. 7. No podrn percibir salarios en los casos de huelga ni tendrn derecho a salarioscados en caso de resultar imputable la huelga al patrn.
9.3 Los agentes de comercio ,
Concepto
El artculo 285 de la ley engloba el concepto de estos trabajadores especiales en el siguiente enunciado: los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas en las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo, o que nicamente intervengan en operaciones aisladas.

Fijacin del salario
Ordinariamente el salario de estos trabajadores se fija a comisin, que puede estipularse como un porcentaje sobre el precio de venta, o bien como una cantidad fija por unidades vendidas. En otras ocasiones suele fijrseles una cantidad determinada como sueldo base o de garanta, ms la comisin pactada. Una proteccin especial que determina la ley, consiste en que las comisiones no pueden retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operacin que le sirvi de base.
Causa especial de despido

Se autoriza al patrn a despedir sin su responsabilidad al trabajador agente de comercio cuando este incurra en disminucin reiterada y constan te del volumen de ventas, salvo que existan circunstancias justificativas.
9.4 Los deportistas profesionales
Duracin de la relacin laboral

En razn del giro, la ley admite que la relacin laboral sea para una o varias temporadas, o bien para uno o varios eventos. En caso de que no exista estipulacin expresa, la relacinse entender celebrada por tiempo indefinido.
Salario
La ley autoriza a que el salario se pacte ya sea por evento o por temporada. Existe una figura especial y propia de este rubro que se denomina prima por transferencia, que se presenta en el caso de que el deportista profesional sea transferido a otra empresa o club, lo cual solo puede ocurrir con su consentimiento. Su monto se determina por acuerdo entre el deportista y la empresa tomando en cuenta la categora de los eventos, del equipo y del deportista, as como su antigedad. La participacin del deportista en la prima de transferencia ser cuando menos de un 25%. En caso de que el porcentaje fijado sea inferior al 50%, se aumentar la participacin en un 5% por cada ao de servicios, hasta llegar al 50%, por lo menos.
Causas especiales de despido

Se puede despedir a estos trabajadores cuando incurran en indisciplina grave o en faltas repetidas de indisciplina y tambin cuando pierden sus facultades para la prctica del deporte. En cuanto a las medidas disciplinarias que se les puedan imponer, estas deben ser conforme a los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la prctica de los deportes.

9.5 Trabajadores actores y msicos
Definicin
Se considera en este rubro a todos aquellos que actan en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisin, salas de doblaje y grabacin, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografe la imagen del actor o del msico, o se transmite o quede gravada la voz o la msica, cualquiera que sea el procedimiento que se use, segn se describe en el artculo 304 de la ley. Estos trabajadores son todos aquellos que realizan una actividad de naturaleza artstica , basada en la interpretacin o representacin de una obra de cualquier naturaleza. Duracin de la relacin de trabajo Se admite la contratacin para una funcin o representacin determinada o bien por temporada, sin que se admita la figura de la prrroga, aun cuando subsista la materia del trabajo.
Salario
De la misma forma el salario se puede estipular por evento o funcin, o por temporada. Cuando la prestacin del servicio de estos trabajadores se realice fuera de su residencia, se le deber de pagar un anticipo del salario pactado equivalente a un 25%, por lo menos, y adems deber de garantizarse el pasaje de ida y regreso.
9.6. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otrosestablecimientos anlogos

Estos trabajadores merecen especial regulacin en la ley en atencin a la figura de la propina. Por propina se entiende a la gratificacin que el usuario del servicio proporcionado por el establecimiento, otorga al trabajador que lo atendi. La fijacin del monto de la propina obedece a la calidad del servicio y de la atencin, as como a la costumbre de la localidad, ordinariamente en nuestro pas equivale a un 10% del monto del precio del servicio. De acuerdo a la ley, la propina es parte del salario de los trabajadores y su monto debe tomarse en cuenta para integrar el salario a efecto de pagar cualquier indemnizacin o prestacin que corresponda a los trabajadores.
9.7 Industria familiar

Los establecimientos o talleres en que exclusivamente trabajen los cnyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos, se catalogan como industria familiar, y en consecuencia no les son aplicables a los mismos las disposiciones de la ley laboral, con excepcin de las normas relativas a higiene y seguridad, tal como lo previene el artculo 352 de la ley.

9.8 Trabajo en las universidades e instituciones de educacin superior autnomas por ley
Se considera como trabajador universitario a los que realicen labores tanto administrativas como acadmicas para las universidades e instituciones de educacin superior autnomas. Trabajador acadmico es el que presta servicios de docencia o investigacin. Trabajador administrativo es el que presta servicios no acadmicos.
Duracin de la relacin de trabajo.

Respecto a los trabajadores acadmicos, para que se les pueda considerar sujetos a contratacin por tiempo indeterminado, es requisito i ndispensable que sean aprobados en la evaluacin acadmica que la institucin establezca. Su contratacin puede ser por tiempo completo, medio tiempo u hora clase.
Sindicatos
Las asociaciones de trabajadores universitarios, pueden ser para configurar sindicatos del personal acadmico del personal administrativo o bien un sindicado de institucin, si comprende a ambos tipos de trabajadores. Tratndose de los contratos colectivos celebrados por el personal acadmico, en ellos no existe la posibilidad de estipular la clusula de admisin o la clusula de exclusin.
UNIDAD 10
Riesgos de trabajo
Contenido temtico
1. Concepto. 2. Accidentes y enfermedades de trabajo. 3. Consecuencias de los riesgos de trabajo: a) tipos de incapacidad, b) derechos derivados de los distintos tipos de incapacidades, c) excluyentes y agravantes de la responsabilidad del patrn. 4. Subrogacin por el IMSS.
Identifica a los accidentes y enfermedades que se rela cionan con el medio ambiente de trabajo y las consecuencias que generan para trabajado r y patrn; relacionando a ste respecto la Ley del Seguro Social.
y Pregunta gua
Por qu considera usted que la legislacin laboral atribuye al patrn soportar las consecuencias de los riesgos de trabajo, no obstante que la generalidad de los casos,el patrn no es el causante directo de los siniestros laborales?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Qu diferencia esencial se aprecia entre el accidente y la enfermedad de trabajo? 2. Cul es la razn por la que la Ley Laboral regula las consecuencias de los riesgosde trabajo? 3. Qu tipos de prestaciones se actualizan p ara un trabajador, cuando este s ea afectada su aptitud para el trabajo como consecuencia de un riesgo profesional?

1. Con base en la lectura de la unidad 10 de los contenidos, y del ttulo noveno de la Ley Federal del Trabajo, distinga los diferentes tipos de incapacidad que puedenproducir un riesgo de trabajo. 2. Cul es el contenido de las prestaciones en especie que corresponden a un trabajador que ha sido vctima de un riesgo de trabajo? 3. Cundo se presenta la posibilidad de incrementar el monto de las indemnizaciones que provienen de los riegos de trabajo, y en qu porcentaje? 4. Qu relacin existe entre la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social en materia de riesgos de trabajo?
1. Describa un caso en el que se observe un riesgo que genere incapacidad temporala un trabajador, sealando en que co nsiste la incapacidad temporal y lasconsecuencias en dinero a favor del trabajador. 2. Si un trabajador percibe un sueldo cuota d iaria de $115.00 y fallece como consecuencia de un riesgo de trabajo, determine cul es la indemnizacin resultantey quien la r ecibe.

Desarrolle un planteamiento en el que se aprecie que un trabajador ha sufrido un riesgo de trabajo y que dicho riesgo le genera una incapacida d permanente parcial, basndose p ara ello en el Artculo 514 de la Ley Laboral, a fin de que se precise el porcentaje de valoracin de la incapacidad. Con base en ese planteamiento y con la referencia de que el trabajador perciba un sueldo de $132.00 diarios a la fecha en que se r ealiz el riesgo, cuales la indemnizacin que le corresponde al trabaj ador por la incapacidad permanenteparcial, describiendo las operaciones y procedimientos para determinarla.

10.1 Concepto
Los accidentes y enfermedades a que estn expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo, se conceptan como riesgos de trabajo. La incorporacin de este concepto en el derecho laboral mexicano, representa uno de los mayores logros para los trabajadores, anteriormente imposibilitados para obtener la ayuda patronal y el respeto a su relacin laboral, cuando eran vctimas de un riesgo laboral. La responsabilidad patronal por estos riesgos es de tipo objetiva, pues sin ninguna culpa directa o inmediata en la realizacin de un siniestro laboral, la ley actualiza consecuencias a cargo del patrn, por el solo hecho de ser el que se beneficia con la produccin del centro de trabajo, produccin en cuyo proceso participan en gran medida los trabajadores.
10.2 Accidente y enfermedades de trabajo

Como accidente de trabajo la ley entiende a toda lesin org nica o perturbacin funcional,inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, incluidos los percances que ocurran al trasladarse directamente el trabajador de su domicilio al centro de trabajo o viceversa. En un afn de contemplar todos los mecanismos que pudiesen generar un siniestro, la definicin legal es casustica, siendo ms aceptable el referir como accidente cualquier alteracin de la salud producida repentinamente por virtud del trabajo. Como enfermedad de trabajo la ley define a todo estado p atolgico derivado de la accin continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se vea obligado a laborar. Es confusa la redaccin, puesto que una patologa es sinnimo de enfermedad, y por lo tanto se deja sin establecer la esencia de todo padecimiento, la cual consiste mdicamente en una ausencia de salud. La nota que distingue al accidente de la enfermedad es que el primero se origina poruna mecanismo repentino en tanto que la segunda obedece a la accin continua de alguna causa.
10.3 Consecuencias de los riesgos de trabajo


La produccin de un siniestro laboral, puede dejar inhabilitado al trabajador vctima del l, en diversos grados y, dependiendo de estos, la l ey actualiza a cargo del patrn diferentes obligaciones.
10.3.1 Tipos de incapacidad

Al producirse el accidente o la enfermedad, se puede generar al trabajador una dismin ucin en su capacidad para el trabajo, disminucin que se clasifica en los siguientes tipos: 1. Incapacidad temporal. Prdida de facultades que imposibilita a una persona para desempear su trabajo por un tiempo determinado. 2. Incapacidad permanente parcial. Disminucin de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. 3. Incapacidad permanente total. Prdida de facultades de una persona que la imposibilita para desempear cualquier trabajo por el resto de su vida. 4. Muerte. Mdicamente existen diversos criterios para definir la prdida de la vida, aceptndose generalmente el concepto de ausencia de signos cardiorrespiratorios.
10.3.2 Derechos derivados de los tipos de incapacidad

Cuando cualquier tipo de incapacidad se produce en un trabajador, este tiene derecho a prestaciones en especie y a prestaciones econmicas o en dinero. Las prestaciones en especie corresponden a cualquier tipo de incapacidad, en la medida en que su tratamiento lo requiera, y consisten en asistencia mdica y quirrgica, rehabilitacin, hospitalizacin, medicamentos y material de curacin y aparatos de prtesis y ortopedia. Las prestaciones en dinero se otorgan segn el tipo de incapacidad: 1. Temporal. El pago ntegro del salario que deje de percibir el obrero mientras subsista la imposibilidad de trabajar. 2. Permanente parcial. El pago del porcentaje que fija la tabla de valuacin de incapacidades que contiene el artculo 514 de la ley, calculado sobre el impor te que debera de pagarse si la incapacidad hubiese sido

permanente total. El citado artculo contempla 409 tipos de disminucin de las habilidades para trabajar, otorgando a cada uno de ellos un determinado porcentaje mximo y mnimo cuya definicin corresponde a un mdico legalmente autorizado. En este tipo de incapacidad, el patrn se encuentra obligado tambin a reponer en su empleo al trab ajador, cuando este sea dado de alta, siempre que se presente dentro del ao siguiente a la fecha en que se determin su incapacidad, o en caso de que el trabajador no pueda desempearlo, pero si algn otro, el patrn estar obligado a proporcionrselo de conformidad con las disposiciones del contrato colectivo de trabajo. 3. Permanente total. El pago de una cantidad equivalente al importe de 1095 das de salario. 4. Muerte. Se paga a los beneficiarios del fallecido dos meses de salario por concepto de gastos funerales, ms 730 das de salario. Para determinar el carcter de beneficiario, se atiende al orden de preferencia que establece el artculo 501 de la ley: la viuda o el viudo con incapacidad del 50% o ms y los hijos menores de 16 aos o mayores si tienen el mismo porcentaje de incapacidad; los ascendientes concurrirn con los anteriores a menos que no dependieran econ micamentedel trabajador; a falta de cnyuge, concurrir la concubina; a falta de cnyuge, hijos y ascendientes, concurrirn los que dependan econmicamente del trabajador y a falta de todos ellos el instituto mexicano del seguro social.
10.4 Excluyentes y agravantes de la responsabilidad patronal

El patrn queda exceptuado de pagar las indemnizaciones por riesgos de trabajo, en lossiguientes casos: 1. Si el accidente ocurre encontrndose el trabajador en estado de embriaguez o bajo la accin de algn narctico o droga enervante, salvo prescripcin mdica conocida por el patrn. 2. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente el accidente por s o de acuerdo con otra persona.
3. Si la incapacidad es el resultado de alguna ria o intento de suicidio. En caso de que la incapacidad generada al trabajador se presente por falta inexcusable del patrn, como son las de no cumplir las disposici ones de prevencin de riesgos o no atender los avisos de peligro, la indemnizacin respectiva podr aumentarse hasta un 25%, a juicio 5 de la junta de conciliacin y arbitraje.
10. Subrogacin por el I.M.S.S.

De conformidad con las disposiciones de la ley del seguro social, toda persona que seencuentre sujeta a una relacin laboral debe de ser afiliada por su patrn al rgimenobligatorio del seguro social, mismo que cubre las contingencias y
proporciona losservicios, al actualizarse los siniestros, en los trminos que dispone la misma ley. Dentrode ese rgimen obligatorio del seguro social, se contempla la rama de riesgos de trabajo y de acuerdo al artculo 53 de la ley del seguro social, el patrn que haya asegurado a lostrabajadores a sus servicios contra riesgos de trabajo, quedar relevado en los trminosque seala esta ley, del cumplimiento de las obligacio nes que sobre responsabilidad poresta clase de riesgos establece la ley federal del trabajo. Corresponder en el supuesto anterior, al IMSS, la atencin en especie al trabajador vctima de un riesgo de trabajo, as como el pago de las prestaciones en dinero, que en este caso pasan de ser un pago indemnizatorio nico a un pago en forma de pensin mensual determinado en base a las consecuencias del riesgo.
UNIDAD
11
Los sindicatos
Contenido temtico
1. Antecedentes. 2. Sindicato y coalicin. 3. Constitucin y registro. 4. Clusulas de ingreso y de exclusin.
Conocer a los protagonistas de la relacin colectiva de t rabajo, la forma de creacin de las asociaciones profesionales y su campo de acci n en el derecho laboral.
y Pregunta gua

Cul es el papel de los sindicatos en el desarrollo de las relaciones obrero patronales?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Qu diferencia hay entre las figuras del sindicato y la coalicin? 2. Cul es el nmero mnimo de agremiados que se requiere para formar los sindicatos de trabajadores y de patrones? 3. A quin le corresponde la representacin legal de un sindicato? 4. Distinga entre las figuras de sindicato, federacin y confederacin

1. Elabore un cuadro sinptico donde se contemplen los diferentes tipos de sindicatos obreros y patronales que menciona la Ley Federal del Trabajo. 2. Describa las referencias fundamentales que deben sealarse en los esta tutos deun sindicato. 3. Refiera cual es el proceso para obtener el registro de un sindicato, precisando lospasos necesarios para ello as como las opciones que se pueden presentar.
1. Describa la manera en que se debe realizar una asamblea constitutiva y los pasosque dentro de la misma deben de seguirse para llegar a constituir un sindicato,sealando el contenido de cada uno de los pasos o elementos necesarios. 2. Los trabajadores miembros de un sindicato estn de acuerdo en dis olverlo ycancelar el correspondiente registro sindical. Seale cul es la manera de hacerlodetallando los pasos y procedimientos correspondientes.

Un grupo de trabajadores miembros de un sindicato persigue establecer en los estatutos la no reeleccin de la mesa directiva, razn por la cual resultan expulsados del sindicatoy despedidos de su trabajo. Seale cual fue sera la argumentacin sindical para laexpulsin y despido de los trabajadores, y en que cons iste la misma, detallando losprocedimientos que en su caso resultara indispensable seguir para que una expulsin yposterior despido sea apegada a la ley y por ltimo, seale si la conducta de lostrabajadores, en el planteamiento realizado, justifica su expulsin posterior despido.
11.1 Los sindicatos

La agrupacin de trabajadores actualmente conocida como sindicato, tiene su mscercano antecedente en las organizaciones de tipo mutualista, que se comenzaron aformar al iniciarse el desarrollo industrial en nuestro pas, y que consistan en agrupacionesde obreros, generalmente de un mismo oficio, que constituan un fondo comnque se utilizaba en caso de que se presentara alguna contingencia desfavorable para unagremiado. El primer tipo de estas mutualistas se fund en 1853. Posteriormente, apareciel crculo de obreros de Mxico en 1872, que tena una orientacin msdefinidahacia la defensa de los agremiados. Sin embargo no exista una consagracin legal alderecho de asociacin. Despus del inicio de la revolucin de 1910, se intentaron diversosproyectos federales y locales en que se sostuvo el principio de la libertad de asociacin,pero fue hasta 1917 que la constitucin general, estableci el derecho de los obreros ypatrones para coaligarse en d efensa de sus intereses.
11.2 Concepto, la coalicin

El artculo 356 de la ley define a los sindicatos como la asociacin de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivosintereses, significando as que el sindicato tiene la calidad de una persona moral confines reconocidos por el derecho. Como antecedente del sindicato la ley define en el artculo 355 a la coalicin como el cuadro temporal d e un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus in tereses comunes.
11.3 Clasificacin de los sindicatos

La ley contempla distintos tipos de sindicatos segn se trate de agrupaciones obreras o patronales. Los de patrones pueden ser locales o nacionales, siendo los primeros formadospor patrones de una o varias ramas de actividades y los segundos, los formados porpatrones de una o varias ramas de actividades de dos o ms entidades federativas. Losde trabajadores pueden ser: 1. Gremiales, formados por trabajadores de una misma profesin, oficio o especialid ad. 2. De empresa, formados por los que prestan sus servicios en un mismo centro de trabajo. Este tipo de sindicato representa de mejor forma la defensa de los intereses delos trabajadores, en razn de que al enfrentarse en un mismo establecimiento, alinters del patrn, puede negociar con ms peso las pretensiones de lostrabajadores. 3. Industriales, formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o m s empresas de la misma rama industrial. 4. Nacionales de industria, constituidos por trabaj adores que laboren en una o msempresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o msentidadesfederativas. y De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones.
11.4 Constitucin y registro

Para que un sindicato pueda constituirse, se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos, exigidos por la ley: 1. Tener un mnimo de 20 miembros en el caso de sindicato de trabajadores y tresen el caso de sindicatos patronales. 2. Realizar una asamblea constitutiva en la que se levante el padrn de miembros,se adopten los estatutos internos y se elija a la mesa directiva. Los estatutos de los sindicatos deben de contener cuando menos su denominacin,domicilio, objeto, duracin, obligaciones y derechos de los socios, motivos y procedimien tosdisciplinarios, realizacin de asambleas y forma de eleccin, nmero y duracinde la mesa directiva, cuota sindicales y las bases para la liquidacin del patrimoniosindical.(artculo 371). La representacin del sindicato se ejerce por el secretario general, salvo disposicin especial de los estatutos (artculo 376).
Registro
A efecto de contar con personalidad jurdica, los sindicatos deben de registrarse, cuando son de competencia federal ante la secretara del trabajo y previsin social y ante las juntas de conciliacin y arbitraje respectivas, cuando son de competencia local. A fin de que el registro pueda proceder, los sindicatos deben de remitir a las autoridadessealadas la siguiente documentacin: 1. Copia autorizada del acta constitutiva . 2. Lista con el nombre y domicilio de sus miembros, y nombre y domicilio de laempresa en que se presta el servicio. 3. Copia autorizada de los estatutos. 4. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se eligi a la directiva.

La autorizacin debe realizarse por el secretario general, el de organizacin y el deactas del sindicato, salvo disposicin de los estatutos. El registro solo puede ser negadopor la autoridad, en tres casos: Cuando el sindicato no tenga como propsito la defensa del inters de sus agremiados cuando no se haya constituido con el nmero mnimo de miembros exigidos y cuando no se exhiban los documentos que han quedado referidos. Satisfechos los req uisitos sealados, la autoridad no puede negar el registro. En el caso de que la autoridad no resuelva dentro de un trmino de 60 das, el sindicato solicitante deber requerir para que se dicte la correspondiente resolucin. Si ella no se emite dentro de los tres das siguientes a la solicitud de requerimiento, el registro d el sindicato se tiene por hecho para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres das siguientes, a expedir la constancia respectiva.
Cancelacin del registro

El registro de un sindicato solo puede cancelarse cuando la organizacin deja de tenerlos requisitos legales que debe surtir, y cuando se disuelve el sindicato, situacin estque se presenta si el voto de las dos terceras partes de los agremiados as lo resuelven y tambin cuando ha transcurrido el trmino fijado en los estatutos. nicamente puede realizarse la cancelacin del registro va jurisdiccional, mediante resolucin de la juntade conciliacin y arbitraje, sin que ello se pueda realizar por va meramente administrativa.
11.5 Federaciones y confederaciones

La ley permite a los sindicatos formar federaciones y confederaciones, las cuales deben de cumplir para su formacin, los lineamientos exigidos para la formacin de los sindicatos, en lo conducente. Ambas entidades deben de registrarse ante la secretara del trabajo y previsin social. La ley no establece referencia alguna a la distincin que existe entre una federacin y una confederacin. En la prctica se reconoce como federacin a las agrupaciones sindicales de una misma entidad federativa, y como confederacina las que abarcansindicatos localizados en dos o ms entidades federativas.
11.6 Las clusulas de exclusin y de ingreso

Los sindicatos, a la hora de celebrar con las empresas los instrumentos denominados contratos colectivos de trabajo, pueden pactar el establecimiento de las clusulas conocidas como de ingreso y de exclusin. La clusula de ingreso consiste en la obligacin del patrn de admitir como trabajadores exclusivamente a los que sean miembros del sindicato contratante. La clusulade exclusin consiste en el compromiso del patrn de separar del trabajo a los miembros del sindicato contratante que renuncien a l o sean expulsados del mismo. Estas dos clusulas han significado un instrumento formidable para la consolidacin de las agrupaciones sindicales mexicanas, sin embargo se les critica

por el hecho de que se han llegado a utilizar como un medio represivo a las disidencias planteadas en contra de los lderes sindicales en turno, como efectivamente ha sucedido en la prctica.
UNIDAD 12
La contratacin colectiva
Contenido temtico
1. Concepto de Contrato Colectivo de trabajo: a) contenidoenvoltura, elemento obligatorio y elemento normativo, b) formacin de un contrato colectivo, c) revisin y terminacin de un contrato colectivo.

2. El contrato ley. 3. El Reglamento interior de trabajo.
Conoce los instrumentos que generan el derecho colectivo del traba jo, su forma de creacin y su alcance jurdico.
y Pregunta gua
Qu diferencias existe entre el mbito individual y el colectivo del derecho deltrabajo?
ACTIVIDAD PREVIA
1. En qu consiste un contrato colectivo del trabajo? 2. Cul es el contenido de un contrato ley? 3. Cul es la finalidad del reglamento interior del trabajo?

1. Lea la unidad 12 de la antologa y los captulos III, IV y V del ttulo sptimo de la ley Federal del Trabajo. Elabore un reporte en el que se contemple los contenidos mnimos que debe contemplar un contrato colectivo de trabajo especificando las consecuencias de su omisin. 2. Qu se requiere como elemento de partida, para iniciar el proceso de creacinde un contrato ley? 3. En qu instrumento deben de consignarse las dis posiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas a los trabajadores?, indicando cual es la sancinmxima permitida.
1. Determine cules son las circunstancias por las que el patrn se involucra en la formacin de un contrato colectivo de trabajo. 2. Describa el proceso de revisin de un contrato colectivo de trabajo, en el que seprecise la vigencia del contrato colectivo y los tiempos necesarios para efectuarla correspondiente solicitud, sealando ante quien se realiza y por ltimo,estableciendo las consecuencias de una incorrecta o defectuosa solicitud derevisin.

3. Formule un cuadro comparativo entre los elementos constitutivos de un contrato colectivo y los de un contrato ley.

1. Un trabajador es sancionado por un patrn, debido a que continuamente sepresentaba tarde a sus labores, aplicndole una sancin de un da de suspensin sin goce de sueldo. Qu condiciones debe cumplir el patrn para poder aplicarlegalmente la sancin al trabajador; y que podra alegar el trabajador en el caso de que el patrn no cumpliera las condiciones legales correspondientes. 2. En una empresa coexisten dos sin dicatos de trabajadores, y ambos solicitan al patrn la firma de un contrato colectivo. En tal planteamiento, determine si es posible los solicitado por los sindicatos y que opciones pueden producirse al respecto.
12.1 Concepto
La figura del contrato colectivo de trabajo es uno de los instrumentos fundamentales dentro del derecho colectivo laboral, mediante l se fijan globalmente las condiciones laborales en un centro de trabajo. La naturaleza de esta figura no es propiamente la de un contrato, habida cuenta de que estos son medios para crear y transmitir derechos y obligaciones, ms no para modificarlos y extinguirlos, lo cual s ocurre en los llamados contratos colectivos, por lo que su esencia responde a la de un convenio, y as lo reconoce la ley en su artculo 382 al definirlos como un convenio celebrado entre uno o variossindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones de trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
12.2 Contenido
Los contratos colectivos, al igual que los individuales, r equieren asentar como contenido un mnimo de informacin, la cual se consigna en el artculo, mismo que refiere los siguientes puntos: 1. Nombre y domicilio de los contratantes. 2. Empresas que abarque. 3. Su duracin. 4. La jornada. 5. Das de descanso y vacaciones. 6. Monto de los salarios. 7. Disposiciones relativas a la capacitacin o adiestramiento.

8. Reglas para la integracin y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse conforme a la ley del trabajo. 9. Las dems estipulaciones que convengan las partes. La Ley prev que el Contrato Colectivo resulta nulo sino contiene el monto de los salarios.
12.3 Formacin del contrato colectivo

La ley exige que los patrones que empleen trabajadores miembros de un sindicato, tiene obligacin de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Dicho contrato debe ser celebrado por escrito y por triplicado, acto que lgicamente es precedido por toda una serie de negociaciones realizadas entre empresa y sindicato, respecto al monto de prestaciones y otras condiciones de trabajo, que culminen precisamente con la realizacin del escrito mencionado. Para que el contrato surta efectos y obligue a las partes, debe ser depositado en la junta de conciliacin y arbitraje, ya sea desde la fecha y hora del depsito o bien en fecha distinta que las partes hubiesen convenido.
12.4. Revisin y terminacin del contrato colectivo

Se denomina revisin al procedimiento de modificacin de las clusulas del contrato colectivo, que
tanto empresa como sindicato pueden solicitar. Existen dos tipos de revisin, una denominada convencional y la cual se realiza por acuerdo de las partes y puede ser en cualquier tiempo. La otra forma de denominada obligatoria y la solicitud respectiva debe hacerse por lo menos 60 das antes del transcurso de dos aos, plazo que se computa de acuerdo a lo establecido en el contr ato, y en su defecto atendiendo a la fecha del depsito, tal como lo previene el artculo 3 99 de la ley. Cuando se pida la revisin del contrato, exclusivamente por lo que se refiere a los salarios, la solicitud deber de hacerse por lo menos 30das antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o prrroga del contrato. En caso de que no se solicite la revisin por alguna de las partes o no haya ejercido el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogar por un periodo igual al de su duracin o continuar por tiempo indefinido. Para el caso de que en la empresa en la que se celebre un contrato colectivo, laboren otros trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, las disposiciones del contrato se extienden a todos los trabajadores, salvo a los empleados de confianza cuando expresamente se les excluya de la aplicacin .
Terminacin
Dispone el artculo 401 de la ley que el contrato colec tivo termina en tres casos: por consentimiento de las partes, por terminacin de la obra y en los casos de terminacin colectiva de la relacin de

trabajo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este caso el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento .
12.5 Contrato-ley, concepto y su formacin

La denominacin de contrato -ley implica, de origen, una contradiccin, pues el contrato es por esencia una norma individualizada, que solo rige a las partes que en el intervinieron, en tanto que la ley es un acto generador de situaciones gen erales y abstractas que obligan a todas las personas que encuadren los supuestos legales. El legislador laboral emplea este trmino, en atencin a que la figura del contrato-ley encierra la conjugacin de el contenido de un contrato colectivo, con la generalidad de una disposicin legal, lo cual se observa claramente en el concepto que consigne el artculo 404, en el que se afirma que es un convenio celebrado entre uno o varios sind icatos de trabajadores y varios patrones o sindicatos de patrones, con objeto de estab lecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama de la industria, y declarado obligatorio en uno o varios estados o zonas econmicas o en todo el territorio nacional.
Formacin
La solicitud para iniciar el proceso formativo de un contrato-ley, se debe de realizar por los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, de una rama de la industria. Dicha solicitud se presentar ante la secretara del trabajo y previsin social, si la rama de la industria es de jurisdiccin federal o abarca dos o ms estado s, y ante el gobernador del estado si se trata de industrias de jurisdiccin local. La autoridad ante quien se haya presentado la solicitud, tiene que verificar el requisito de mayora arriba referido, y goza de una amplia discrecionalidad para decidir si, a su juicio, es oportuno y benfica para la industria la celebracin del contrato -ley, en cuyo caso convocar a una convencin a los sindicatos solicitantes y a los patrones que puedan resultar afectados. Dicha convocatoria se debe publicar en el diario oficial de la federacin o en el equivalente de la entidad federativa as como en los peridicos o medios que se juzguen adecuados para el efecto. Una vez realizadas las negociaciones respecto al contenido del contrato - ley, el convenio a que lleguen las partes deber ser publicado en el diario oficial de lafederacin, declarando obligatorio en la rama de la industria respectiva, para todas las empresas que existan o se establezcan en el futuro, en la zona que abarque el contrato-ley. El contrato-ley, al igual que los contratos colectivos, pue de ser revisado en su totalidad cada dos aos o cada ao por lo que respecta al monto d e los salarios, amplindose los plazos de solicitud de la revisin a 90 y 60 das respectivamente, antes del cumplimiento del trmino respectivo. El contrato-ley termina por acuerdo de las partes y cuando concluyndose el procedimiento de revisin no se llega a un convenio, salvo que los trabajadores hayan ejercitado el derecho de huelga.

12.6 Reglamento interior de trabajo
Una de las figuras laborales que se contemplan con ms aversin por los trabajadores es La del reglamento interior de trabajo, debido a que es el instrumento en que se consignan las medidas disciplinarias que puede utilizar el patrn para lograr mayor eficiencia laboral. Precisamente, el reglamento tiene como esencia normar la conducta del trabajador con la finalidad de obtener una mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Contenido
El artculo 423 de la ley consigna los puntos que debe contener un reglamento: 1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiem po para comer y reposar durante la jornada. 2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. 3. Das y horas destinados a la limpieza del lugar y tiles de trabajo. 4. Das y lugares de pago. 5. Regulacin del uso las sillas para los trabajadores. 6. Normas para prevenir riesgos de trabajo. 7. Labores insalubres y peligrosas que no deb an desempear los menores y las mujeres. 8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos y medidas profilcticas que dicten las autoridades. 9. Permisos y licencias. 10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos pa ra su aplicacin. Debe orse al trabajador previamente. La sancin mxima es de suspensin de 8 das sin goce de sueldo. 11. Las dems normas necesarias y convenientes.
Formacin
La formulacin del reglamento est exenta de formalidades, solo se requiere cumplir los siguientes pasos: 1. Se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del patrn. 2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho das siguientes a su firma lo depositara en la junta de conciliacin y arbitraje. El contenido no se podr oponer a la ley ni a los contratos colectivos y contrato -ley. El depsito marca el inicio de la vigencia del reglamento, debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores fijndose en lugares visibles del establecimiento. 3. En cualquier momento las partes podrn solicitar de la junta se subsanen las omisiones o se revisen sus disposiciones contrarias a la ley.
UNIDAD 13
Contingencia de la relacin colectiva de trabajo

Contenido temtico
1. Suspensin y terminacin colectiva: a) causas, b) procedimiento. 2. El reajuste. 3. La huelga: a) objetivos, b) requisitos para la suspensin de labores, c) mecnica de la huelga y d) clasificacin.

Conoce los instrumentos que generan el derecho colectivo del trabajo, su forma decreacin y su alcance jurdico.
y Pregunta gua
Cules son las figuras que regulan las consecuencias q ue se generan por la alteracin de la prestacin normal de los servicios en un centro de trabajo?
ACTIVIDAD PREVIA
1. Cul es la finalidad de que opere una suspensin de tipo colectivo en un centro de trabajo? 2. Qu pagos se generan a favor de los trab ajadores cuando se presenta una terminacin colectiva de la relacin de trabajo en una empresa? 3. Cules son los requisitos necesarios para su spender labores en un centro de trabajo, bajo la figura de la huelga? 4. Cules son las formas en que puede terminar un conflicto de huelga?

1. Establezca un cuadro comparativo entre las caus as de suspensin colectiva y de terminacin colectiva de la relacin de trabajo. 2. En qu consiste y de qu manera opera la figura denominada el reajuste? 3. Determinecules son los efectos que produce el emplazamiento a huelga en un centro de trabajo.
1. Elabore un reporte en el que se contemplen las dist intas clasificaciones que puede asumir la huelga y el significado de cada una de ellas. 2. Describa el procedimiento que debe seguirse para autorizar una suspen sin colectiva de la relacin de trabajo, precisando las opciones que pueden presentarse de acuerdo a la naturaleza de la causa que genera la suspensin colectiva. 3. Elabore un reporte en el que se contemplen el conte nido de un pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, cumpliendo en el mismo los requisitos que seala la Ley Federal del Trabajo.

1. Seale cual es la forma en que una emp resa pueda terminar sus actividades productivas, con base en el argumento de que exi ste una incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin, precisndose como se demostrara ese a rgumento y quien deber resolver sobre la procedencia de la terminacin de labores. 2. Una empresa se ve emplazada a huelga con bas e en la peticin sindical de la revisin del tabulador de salarios, llegndose al estallamiento de la huelga; alegando la empresa que la huelga es inexistente. E n el caso anterior, cul es el procedimiento que debe seguir el patrn?, estableciendo tiempos, consecuencias posibles y planteamientos que debe realizar y ante quien los debe realizar.
13.1 La suspensin colectiva

Al igual que en la relacin individual laboral, la de naturaleza colectiva tiene excepciones que alteran su normalidad y que se conocen como modificaciones colectivas. La primera de ellas se denomina suspensin colectiva, que consiste en la paralizacin temporal de las relaciones de trabajo en toda una empresa o establecimiento.
13.1.1 Causas de suspensin colectiva

El artculo 427 de la ley consagra las causas de suspensin temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento en los siguientes trminos: 1. La fuerza mayor o el caso fortuito; la incapacidad o muerte del patrn que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin de los trabajos. 2. La falta de materia prima no imputable al patrn. 3. El exceso de produccin en relacin a las condi ciones econmicas del mercado y de la empresa. 4. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotacin. 5. La falta de fondos y la imposibilidad de conseguir los para la continuacin normal de los trabajos. 6. La falta de administracin por parte del estado de las cantidades que se haya Obligado a entregar a las empresas con las que hubiere contratado, siempre que aquellas sean indispensables.
13.1.2 Procedimiento
Las juntas de conciliacin y arbitraje deben de conocer de la suspensin a travs de ciertos procedimientos que culminan con la resolucin de autorizar o no la suspensin. A juicio de la junta se puede imponer la obligacin de pagar hasta un mes de salario. Los trabajadores pueden solicitar que se revise la subsistencia de la causa de suspensin cada seis meses. En caso de que la junta resuelva que no subsisten, fija r un trmino no mayor de treinta das para la reanudacin de los trabajos; si el patrn no los reanuda, los trabajadores tendrn derecho a la indemnizacin que previene el artculo 50 de la ley fijada para los casos de retiro justificado. La

ley previene el caso en que los trabajadores no regresen al servicio, sealando que la obligacin patronal de reponerlos en sus puestos est vigente solo durante el plazo referido, no mayor de treinta das.
13.2 La terminacin colectiva

Se le define como el cese total de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento, ocasionado por su cierre o por la reduccin definitiva de sus trabajos .
13.2.1 Causas de te rminacin colectiva

Se sealan en el artculo 434 de la ley, en el siguiente orden: 1. La fuerza mayor o el caso fortuito; la incapacidad o muerte del patrn, que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminacin de los trabajos. 2. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin. 3. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. 4. Tratndose de explotacin de minas, que estas carezcan de mineral costeable o se haya agotado el capital a invertir. 5. El concurso o la quiebra legalmentedeclarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de los trabajos.
13.2.2 Procedimiento
En todos los casos anteriores, el patrn debe de solicitar la intervencin de la junta de conciliacin y arbitraje para que esta autorice la terminacin, teniendo los trabajadores derecho a un pago de tres meses de salario y a la prima de antigedad, excepto cuando tratndose de minas carezcan de mineral costeable o se haya agotado el capital a invertir.
13.3 El reajuste
Cuando en un centro de trabajo, por virtud de la implantacin de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, se origine la reduccin de personal, los trabajadores afectados tendrn derecho a la indemnizacin ms alta que consigna la ley consistente en cuatro meses de salario, 20 das por cada ao de servicios prestados y la prima de antigedad. En esta caso, a falta de convenio, el patrn deber de obtener la autorizacin de la junta, acreditndole la existencia de las causas que motivan la reduccin de personal.

13.4 La huelga
La huelga es el ms eficaz de los instrumentos que el derecho colectivo laboral consigna a favor de los trabajadores; con l los obreros pueden equipararse a la fuerza del capital logrando negociaciones favorables a sus intereses. La ley en su artculo 440 dispone que la huelga es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores, para ese efecto se entiende que el sindicato es una coalicin permanente.
13.4.1. Objetivos de la huelga
A efecto de autorizarse la suspensin temporal del trabajo mediante una huelga, es preciso que se cumplan los objetivos que determine el artculo 450 de la ley federal del trabajo, que se pueden resumir en los siguientes puntos: 1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizandolos derechos del trabajo con los del capital. 2. Obtener del patrn la celebracin, revisin o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley, o la revisin de los salarios contractuales en ambos casos. 3. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participacin de utilidades. 4. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno d e los enumerados en los incisos anteriores. El objetivo sealado en el inciso ha, puede denominarse como genrico, habida cuenta de que a travs de su invocacin es posible lograr cualquiera de los otros objetivos, a los cuales se denomina como especiales, mismos que detalla la ley en un afn de ser ms especfica en la sealizacin respectiva.
13.4.2 Requisitos para la suspensin de labores

La ley exige que el movimiento de huelga cumpla ciertos requisitos de ndole esencial, sin los cuales la existencia de la huelga no opera. Tales requisitos se contemplan en los artculos 451 y 920 de la ley, en el primero de estos se contienen los requisitos de ndole material o de fondo, en tanto que el segundo establece los requisitos formales, en los siguientes trminos: 1. Que la huelga persiga alguno de los objetivos sealados en el punto anterior.

2. Que la suspensin se realice por la mayora de los trabajadores de la empresa. Ladeterminacin de este requisito solo puede promoverse como causa de inexistencia de la huelga, una vez que esta ha estallado. 3. La coalicin que promueva la huelga debe de formular un pliego de peticiones en el que se contendrn las solicitudes de los trabajadores, anunciando el propsitode ir a la huelga si no son satisfechas, expresando concretamente el objeto de la misma. Este escrito se debe de presentar por duplicado a la junta de conciliacin y arbitraje, o bien en su defecto a la autoridad del trabajo ms prxima o a la autoridad poltica de mayor jerarqua, debiendo el aviso de huelga darse, por lo menos, con 6 das de anticipacin a la fecha sealada para suspender el trabajo y con 10 das de anticipacin cuando se trate de servicios pblicos.
13.4.3 Mecnica de la huelga

El trmite de un movimiento de huelga implica la configuracin de actividades tanto dentro como fuera de los tribunales laborales, y su desa rrollo se puede esquematizar en los siguientes pasos :
1. Prehuelga
Se denomina as a la etapa que existe entre el momento en que el patrn recibe el emplazamiento de la huelga y el estallamiento de la misma. Una vez emplazado o notificado el patrn, se convierte en depositario de la empresa respectiva, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo; igualmente a partir del emplazamiento no podr practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio en contra de los bienes o de la empresa, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de algunos de los siguientes casos: Asegurar los derechos del trabajador hasta por el importe de 2 aos de salario. Crditos a favor del instituto mexicano del seguro social. Asegurar el cobro de aportaciones a INFONAVIT. Crditos fiscales. As mismo en esta etapa la junta de conciliacin y arbitraje, con audiencia de las partes, fija el nmerode trabajadores que deber de continuar laborando a fin de evitar perjuicios a la seguridad y conservacin del centro de trabajo.
1. Huelga
Inicia en el momento del estallamiento. Los trabajadores estn obligados acontinuarprestando los servicios cuando se trate de vehculos de transporte que se encuentren en ruta, hasta llegar a su destino, y en el caso de establecimientos de salud, continuaran la atencin de los pacientes, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.

2. Incidentes
Durante la vida de la huelga pueden presentarse dos cuestiones incidentales:
Inexistencia
Los trabajadores y los patrones o terceros interesados pueden solicitar de la junta de conciliacin y arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes al estallamiento, que la huelga se declare inexistente, por no haberse cumplido los requisitos para suspender laboresque se sealan en el punto anterior. Si se declara la inexistencia, la junta fija a los trabajadores un trmino de 24 horas para que regresen a la labor, apercibindolos que de no hacerlo quedarn terminadas las relaciones de trabajo.
Ilicitud
A partir del estallamiento y durante toda la vida de la huelga, cualquier interesado puede pedir que la huelga sea declarada ilcita, cuando la mayora de los huelguistasejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades y en caso de guerra, cuandolos trabajadores pertenezcan a servicios que dependan del gobierno. De declararse la ilicitud, se darn por terminadas las relaciones de trabajo con los huelguistas.
3. Terminacin
La terminacin de una huelga, solo puede realizarse con intervencin de la voluntad de los trabajadores, ya sea que estos lleguen a un acuerdo con el patrn se dicte un laudo arbitral por quien libremente elijan las partes, o bien s e someta por los huelguistas el conflicto a la decisin de la junta de conciliacin y arbitraje. El nico caso que no requiere la participacin de los huelguistas se presenta cuando el patrn se allana a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
13.4.4 Clasificacin de la huelga

La ley se refiere en su texto a varios tipos de huelga, mismos que para su precisin se abordan en la siguiente clasificacin: 1. Huelga existente. Es la que satisface los requisitos de ley para suspender labores. 2. Huelga inexistente. La que no cumple la requisitos para suspender, por decisin de la junta. 3. Huelga ilcita. Cuando la mayora de los huelguistas ejecutan actos violentos contra las personas propiedades o se trate de servicios del gobierno en caso de guerra. 4. Huelga licita.
o las

Cuando los huelguistas no incurren en actos viol entos ni se trata de huelgas en servicios de gobierno en caso de guerra. 5. Huelga justificada. La que se decide por la junta, previa solicitud de los huelguistas, como imputable al patrn, por haber tenido este la posibilidad financiera de acceder a las peticionesde los trabajadores, en el momento en que estas se formularon. 6. Huelga injustificada. La que previo el trmite de calificacin, se decide como no imputable al patrn, por no estar a su alcance el satisfacer las pretensiones de los trabajadores.
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