Recursos humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas
tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con
sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.

Planificación de plantillas [editar]

Podemos considerar la planificación de las plantillas como el conjunto de medidas que,

basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de
vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su coste.

Fines [editar]

Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir
ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también
reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje
(paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal
medida.

Es conveniente que al elaborar las previsiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una
contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas
que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante
adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares
que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus
necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).

Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden

producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en
cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional,

humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna
formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente

considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de
los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial,
planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del

personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el
personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al
personal, debe éste ser conocido.

Selección de personal [editar]

Artículo principal: Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;

selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o

no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección
tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo
• Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como
también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les
asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el
proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables
donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos
instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.
De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea
válido si no es confiable.

Política salarial [editar]

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y

valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas
para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los
méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de

trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación
requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven
para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general

en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y
los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos
en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en
cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para
cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades
y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para
cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos
evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el
sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.

Terminología

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar

directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española
este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en
esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de
la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

RECURSOS HUMANOS
1.
Definición e Historia de la Administración de Personal
2.
Comportamiento Organizacional
3.
Desarrollo Organizacional
4.
Planificación de Recursos Humanos
5.
Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño.
6.
Administración de las Remuneraciones
7.
Relaciones Laborales
8.
Metodología para el establecimiento de un Programa de Personal y Auditoría
9.
Bibliografía
UNIDAD I: Definición E Historia De La Administración De Personal
Definición:
-La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Historia De La Moderna Administración De Personal:
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos,
como
se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así
como
otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una
consecuencia
de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados,
pero se
encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la
elaboración
de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una
mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de
la
coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen
en
el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados,
finanzas,
producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos
una
función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función
no
consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día
se
hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de
todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es
por
ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y
contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos
humanos
es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos:
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas
del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la
administración
de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino
que
forman parte de la “cultura de la organización”.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administración
de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o
corporación.
Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
para
apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo
responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La
función
del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La
administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar
la
labor de los dirigentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la
administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de
equilibrio
que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el
total
del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a
los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse
afectadas por restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que
cada
uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En
la
medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de
la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de
los
empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La
negativa de
la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos
personales de sus integrantes.
Diversidad Global Y Cultural:
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones
es
adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo
utilizamos
para describir este desafío.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más
heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales,
etc.).
Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones,
suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearían asimilarse en forma
automática. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores
culturales
y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. En consecuencia, el desafío para las
organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de
personas
mediante la atención de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de
trabajo.
La hipótesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las
diferencias.
La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prácticas de la
administración. Los administradores necesitan cambiar su filosofía de tratar a todos de la
misma
manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la
retención del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo
tiempo,
discriminatorias.

Administración de Recursos Humanos Administración

Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los

miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para
alcanzar las metas establecidas.
James A. F. Stoner y Charles Wankel.

La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un

ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor
tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio
ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los
resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.
Harold Koontz

Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión la creación de

condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las organizaciones desarrollen su
máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la
motivación y el entrenamiento.

La moderna administración de personal inspirada en la nueva forma de ver las relaciones de

producción, es considerada como un sistema, cuyo funcionamiento es responsabilidad de todas
las jefaturas de la empresa, empezando por el Gerente.

Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de personal

corresponden a los que se localizan dentro del Proceso Administrativo: planeación
organización, coordinación, dirección y control.

Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando

permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones, procesos y
funciones, para suministrar como producto final la calidad de la fuerza laboral,
expresada en términos de desempeño laboral.

Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la administración del

Recurso Humano, le permite a la empresa la interacción de los diferentes recursos que
la integran. No se puede dirigir y controlar, sin antes haber definido qué se quiere,
qué se persigue, cómo se ordena, cómo se relaciona.

Definición de la administración de los recursos humanos

Hace dos o tres décadas atrás se definiía los recursos humanos simplemente como aquella
que proporcionaba la fuerza laboral a una organización

Actualmente, esa definción ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio
que ayuda a las organizaciones a obtiener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado
de colaboradores.

Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos
humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen ala
gente

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite larealización de las metas de éstas elevando su papel a una posición
estratégica.

La dirección de los recursos humanos es el proceso de selección,

formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas
necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen
en este proceso las actividades precisas para conseguir la máxima
satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

Recursos Humanos. Conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes,

conocimientos, voluntades, etc. de las personas que integran una organización.
(derivado de las personas, NO son las personas).

Propósto de la Administración de Recursos Humanos. Es mejorar las contribuciones

productivas del personal a la organización; de manera que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.

Capital Humano. Cuantificación y valoración de los recursos humanos. Valor de las

habilidades, capacidades, experiencias y conociemintos de las personas que integran una
organización.

Administración de personal. Parte de la administración de Recursos Humanos que se

encarga de especificar tiempos, competencias, estándares, salarios, jornadas, desempeño
de las personas.