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UNIDAD 7 Poder y sistema poltico en las organizaciones

DEFINICIONES DE PODER Seg n !inzt"erg# el poder se define como la capacidad de afectar (causar efecto en) el comportamiento de las organizaciones Seg n Da$l# A tiene poder sobre B en la medida en que puede conseguir que B haga algo que en otro caso no hara

%POR &U' ES(UDIA!OS E) PODER* Las organizaciones estn integradas por individuos que buscan el control de las decisiones y acciones que toma la empresa. sto se traduce en o"+eti,os# las intenciones que se ocultan detrs de las decisiones y las acciones que toma la organizaci!n" los estados mentales que conducen a los individuos o a los grupos de individuos llamados organizaciones a hacer lo que hacen. %&U' ES E) SIS(E!A PO)-(ICO DE UNA OR.ANI/ACI0N* #e refiere a los niveles de decisi!n que e$isten en toda organizaci!n" independientemente de las personas o cargos que los procesan. Asi" la organizaci!n se descompone en una estructura de tres niveles (subsistemas)% &. 'ivel (oltico ). 'ivel *irectivo +. 'ivel ,ecutivo La organizaci!n presenta entonces dos aspectos bien diferenciados que pueden describirse como sistemas% a) l sistema poltico como mecanismo volitivo" informal" motivacional" sociol!gico" de decisi!n competitiva" de la que emergen las metas de com-n aceptaci!n. l sistema administrativo como mecanismo racional" formal" cognoscitivo de decisi!n cooperativa" que transforma la voluntad poltica en instrucciones concretas

b)

%&UI'NES PAR(ICIPAN EN E) SIS(E!A PO)-(ICO* .irschman se/ala que los participantes de cualquier sistema tienen bsicamente tres opciones ante un hecho especfico%

)ealtad# quedarse en el sistema y contribuir a 0ste en la forma esperada" 1callar y obedecer2 Salida# marcharse" 1de,ar el sistema2 1oz# quedarse y tratar de cambiar el sistema" 1luchar antes que rendirse2

#i el participante escoge la opci!n voz se convierte en lo que llamamos un agente con in2l3encia4 3ecurrir a la opci!n voz en lugar de marcharse o apoyar el sistema representa un intento de cambiar las prcticas" las polticas y los resultados de la organizaci!n. La opci!n voz se define en este conte$to como cualquier intento que se haga para promover alg-n cambio.

%&U' )E DA PODER A )A 1O/* (ara que un agente tenga influencia (es decir" que opte por la opci!n voz) es necesario que cuente con% *edicaci!n en0rgica% el individuo debe actuar para convertirse en un agente con influencia" debe gastar energa para aprovechar la fuente de su poder .abilidades polticas% significa tener la habilidad de utilizar efectivamente las fuentes de poder de que se disponen" para convencer a aquellos a los que uno tiene acceso" aprovechar al m$imo los recursos" la informaci!n" etc. l carisma es esencial. 4uente o base de poder% para 5intzberg las fuentes y bases de poder son sin!nimos y las agrupa en% prerrogativas legales (derechos e$clusivos o privilegios para imponer elecciones)" acceso a agentes con poder (contactos) y el control de un recurso" una habilidad t0cnica o un cuerpo de conocimiento6 haciendo hincapi0 en el hecho de que para que el control de alguna de estas tres cosas sea una fuente" el recurso" la habilidad o el cuerpo deben ser esenciales para el funcionamiento de la organizaci!n" deben estar concentrados (ser escasos o estar en manos de una sola persona) e insustituible% estas tres caractersticas generan una dependencia por parte de la org anizaci!n hacia el7los agente7s.

5ASES DE PODER *esignan aquello que tiene el agente y que le confiere poder. s lo que puede controlar y le permite manipular la conducta a,ena. #e distinguen cuatro bases de poder% Poder coerciti,o# control del castigo Poder de premio# control de recompensas materiales

Poder pers3asi,o# control de premios simb!licos Poder de conocimiento# control de informaci!n

FUEN(ES DE PODER 'os indican de d!nde obtiene el agente sus bases de poder" se refieren a la manera en que uno llega a controlar esas bases. #eg-n 3obbins" e$isten cuatro fuentes de poder% (osici!n 8aractersticas personales $periencia (osibilidad de recibir y obstaculizar informaci!n

E) !ODE)O DE CONFI.URACIONES DE PODER A trav0s del modelo de configuraciones de poder podremos definir qui0nes son los agentes con influencia (internos y e$ternos)" cules son sus modos de e,ercer influencia y qu0 tipo de coalici!n conforman" para luego en base a la combinaci!n de ambas coaliciones determinar qu0 configuraci!n es la correspondiente.

A.EN(ES E6(ERNOS #on aquellos que no pertenecen a la plantilla de la organizaci!n pero que utilizan sus fuentes de influencia con el prop!sito de afectar el comportamiento de los empleados. Los agentes e$ternos con influencia son% Propietarios# tienen el ttulo oficial de la propiedad de la organizaci!n. #e los considera fuera de ella (siempre que propietario y director e,ecutivo o administrador general no sean la misma persona). (uede ser concentrado o disperso dependiendo de cuntos due/os tiene la organizaci!n y participativo o absentista seg-n cun grande sea su participaci!n en la organizaci!n Asociaciones de empleados# son los sindicatos y asociaciones profesionales. #on considerados agentes con influencia si intentan llevar a cabo esta influencia sobre la organizaci!n en t0rminos que van mas all de los meramente econ!micos. s decir" en la medida que utilicen la voz para afectar de forma directa las acciones y decisiones de la organizaci!n. stas asociaciones de empleados se consideran asi misma como representantes de un grupo que es algo ms que una mera fuente de fuerza laboral para la organizaci!n. Asociados# se nuclea en este grupo a los clientes" socios" proveedores y competidores (directos y potenciales). #on importantes y considerados agentes

con influencia porque su 0$ito depender del poder que tengan sobre la organizaci!n (cuanto mas esenciales son los recursos de que provee a la organizaci!n" mayor poder tiene este proveedor en la coalici!n e$terna y adems" cuanto mas concentrado estn los proveedores y clientes" mayor poder tiene e la colaci!n e$terna" y cuanto mas dependiente son los proveedores y clientes en la organizaci!n mayor esfuerzo hacen para ganarse un lugar en la coalici!n e$terna) . 8abe se/alar que tan solo aquellos asociados que deciden tomar la opci!n voz" son considerados como agentes con influencia en la coalici!n e$terna. P "lico en general# grupos de inter0s general" defensores del inter0s p-blico (medios de comunicaci!n" grupos religiosos" etc.)" grupos de inter0s particular (9reenpeace por e,emplo) y el 9obierno en general. #u grado de poder ser particular en cada caso

!EDIOS E6(ERNOS CON INF)UENCIA n primer lugar es necesario distinguir que la influencia puede ser% 3egular o espordica% atiende a la periodicidad en que se influye (un propietario e$ige un cierto volumen de ventas cada mes" en el otro" un grupo conservacionista e$ige que se cierre una industria papelera que ha estado contaminando durante los -ltimos ): a/os) 9eneral o concentrada% atendiendo a si se dirige a organizaciones de todo tipo o a una en concreto Ale,ada o personal% seg-n si es influida de una manera general o especfica" particular (una empresa minera puede ser atacada desde cierta distancia" o sus e,ecutivos pueden ser abordados directamente por los miembros de la comunidad afectada) 8onstructiva u obstructiva% dependiendo si est pensado para que la organizaci!n haga algo o para que de,e de hacerlo. 4ormal o informal% e,ercida a trav0s de canales oficiales o a trav0s de otros medios

*icho esto" los medios e$ternos de influencia son% Normas sociales# incluye todo el sistema de normas generales de carcter 0tico a las que cualquier organizaci!n debe atenerse en su funcionamiento. n general" es la cultura. s un medio regular" general" informal" puede ser ale,ada o personal y suelen ser obstructivos (establecen niveles mnimos) Restricciones 2ormales# imposiciones especficas sobre la organizaci!n. s un medio obstructivo" formal por naturaleza" regular" frecuentemente ale,ado y concentrado

Campa7as de presi8n# episodios informales de influencia concentrada llevados a cabo por grupos especficos. (uede ser personal o ale,ado" suele ser concentrado" espordico" informal y puede se obstructivo o constructivo Control directo# incluye todo un abanico de medios de influencia personales y directos e,ercidos sobre organizaciones especficas (uso del acceso directo" inclusi!n de un participante en la toma de decisiones" implantaci!n de representantes e incluso la imposici!n de decisiones especficas). #on espordicos" personales" concentrados" pueden ser formales o informales y constructivos u obstructivos. Conse+o de Administraci8n# se refiere a la colocaci!n de miembros en el 8onse,o Administrativo" una ,unta directiva entre lo e$terno y lo interno. s el medio ms formal de e,ercer influencia. #e emplea de forma espordica" es concentrado y personal. #e usa ms frecuentemente para obstruir. (uede ser un cuerpo con poder o sin 0l" un mecanismo para controlar a la direcci!n o simplemente una fachada (cuando la organizaci!n es ms aut!noma).

COA)ICI0N E6(ERNA A medida que el n-mero de agentes e$ternos con influencia aumenta la coalici!n e$terna ir variando de la forma dominada a la dividida y finalmente a la pasiva. &) COA)ICI0N E6(ERNA DO!INADA# un solo agente e$terno con influencia (o un grupo de ellos que estn de acuerdo entre s) tiene todo el poder en el entorno de la organizaci!n. (uede controlar tambi0n la coalici!n interna. #uele utilizarse el conse,o de administraci!n para e,ercer el control. 8uando el agente que domina la coalici!n e$terna se e$presa de forma clara la organizaci!n tendr un con,unto claro de ob,etivos a cumplir. 'ormalmente el dominio del agente e$terno viene de una relaci!n de dependencia (clientes o proveedores -nicos" organizaciones peque/as con una figura fuerte del propietario6 tambi0n puede ser un con,unto de ellos" como el e,emplo de una crcel% ,ueces" policas" sociedad en con,unto) )) COA)ICI0N E6(ERNA DI1IDIDA# el poder se divide entre distintos agentes con influencia" la organizaci!n recibe presiones en muchas direcciones. #uelen ser suficientes dos agentes distintos para que la coalici!n sea dividida (mientras e$ista un equilibrio de poder entre ellas). 8uando el n-mero de agentes e$ternos aumenta la coalici!n e$terna se mantiene dividida si ning-n agente domina a los otros (e,% partidos polticos). ;tilizan todos los medios de influencia a su alcance. n el caso del conse,o de administraci!n" 0ste se convierte en un campo de batalla de control" aquellos agentes con mas relaci!n con la organizaci!n intentarn imponerse insertando miembros en el conse,o. ;na coalici!n e$terna dividida politiza tanto el 8onse,o de administraci!n como la coalici!n interna. Las 8 divididas pueden ser de tres tipos%

< Aquella en que los agentes e$ternos se agrupan en dos campos distintos" cada uno alineado a una misi!n < Aquella en que varios de los propietarios se declaran la guerra y presionan a la organizaci!n en direcciones opuestas < Aquella en que los agentes e$ternos concentran su atenci!n en temas aislados y tienden a presionar a la organizaci!n s!lo espordicamente. +) COA)ICI0N E6(ERNA PASI1A# el n-mero de agentes e$ternos con influencia crece y el poder de cada uno de ellos se va difuminando hasta el punto en que la 8 se convierte en pasiva y el poder queda en manos de la 8=. l conse,o de administraci!n de estas coaliciones no se preocupa por el control" es mas bien la direcci!n quien controla al conse,o" lo utiliza como un instrumento al servicio de la organizaci!n. La 8 pasiva aparece como un caso especial de dominaci!n donde el poder recae sobre la 8= (la 8= se mueve para 1llenar2 el vaco de poder). ;na coalici!n e$terna puede ser pasiva adems por otras causas% cuando una fuente interna es capaz de pacificar la 8 o cuando los agentes e$ternos pelean tanto entre s que no les queda fuerza para dominar la organizaci!n

A.EN(ES IN(ERNOS #uelen ser todos aquellos que traba,an en la organizaci!n" que estn comprometidos con ella en virtud de la dependencia que tienen" la conocen y son quienes deciden y act-an. Los agentes con influencia interna son% Altos e+ec3ti,os 9o director e+ec3ti,o:# es el agente ms poderoso" aunque esto no quiere decir que tenga el poder de dominar a otros agentes" sino que individualmente" nadie tiene tanto poder como 0l. s la figura de confianza del 8onse,o" controla las prerrogativas legales y tiene el me,or acceso a los agentes e$terno. l sistema de influencia ms importante ser el de autoridad (aunque se vale tambi0n del resto de los sistemas). #uele tener ob,etivos distintos a los de la orga nizaci!n y" al tener a su disposici!n el sistema de autoridad y la posibilidad de usar los otros sistemas como tambi0n sus conocimientos tiene la oportunidad de dirigir la organizaci!n hacia sus ob,etivos" convirti0ndose en el ,ugador ms importante del ,uego del poder. Administrati,os# se aplican los mismos conceptos que para el director e,ecutivo" s!lo que con una ,erarqua menor" finalmente responden a 0l. l punto clave es que los administrativos deben compartir cualquier poder que delegue el director e,ecutivo. La diferencia fundamental radica en que un director e,ecutivo est sometido a una 8 que lo presiona espordicamente" mientras que los administrativos deben atenerse a una ,erarqua de autoridad claramente definida" apoyada por un sistema de controles continuo. l crecimiento de su propia unidad es ms importante que el de toda la organizaci!n. #us necesidades se refle,an en dos fuerzas distintas% por un lado la identificaci!n con el director e,ecutivo y sus ob,etivos de supervivencia y crecimiento y" por el otro" el intento de satisfacer su propio impulso de obtener

autonoma y conseguir resultados mediante la ampliaci!n de la unidad propia y la balcanizaci!n de toda la estructura de la organizaci!n Operadores# quienes llevan a cabo el traba,o bsico de la organizaci!n" su traba,o consiste en llevar a cabo las acciones y tomar decisiones que no sean responsabilidad de los administradores y directores. >odo el peso de la estructura administrativa recae sobre ellos. >ienden a identificarse menos con la organizaci!n que los directivos. Los operadores no calificados (quienes tienen un traba,o meramente rutinario y estn estandarizados) utilizan el sistema de influencia poltica" que puede darles mucho r0dito si act-an en con,unto. ;na de sus necesidades sociales es conservar las relaciones sociales establecidas (conservar la protecci!n de su estructura como grupo" impidiendo que la modifiquen). Los operadores profesionales desempe/an un traba,o que requiere alto grado de capacitaci!n y conocimientos. l traba,o les resulta mas interesante y atractivo y su comple,idad imposibilita un control. *isponen de una importante base de poder% la posesi!n de habilidades y conocimientos cruciales para la org." lo que hace que reclamen autonoma. #on ms leales a su profesi!n que a la ideologa. Los ob,etivos de los operadores profesionales son la protecci!n y la autonoma del grupo y despu0s la me,ora de su prestigio y recursos a disposici!n de la especialidad asi como la e$celencia profesional6 cuando las relaciones entre cliente y profesional son estrechas" el apoyo a la misi!n de la organizaci!n es un ob,etivo importante tambi0n. Analistas de la tecnoestr3ct3ra# se ocupan del dise/o y la direcci!n del sistema formal del control y adaptaci!n. >ienden a adoptar los nombres del sistema para el que traba,an. (ara entender su papel es necesario considerar que% se supone que no tienen poder formal" suelen ser profesionales" estn comprometidos con los cambios" pero su obsesi!n es la estabilidad y que para poder aplicar sus t0cnicas necesitan ob,etivos operacionales. #u base de poder ser el sistema de habilidad. Los analistas obtienen su poder al amparo del sistema burocrtico que dise/an. #i bien tienen su propia ideologa" se oponen a la perpetuaci!n de ellas en la organizaci!n" ya que eso se contrapone con su labor. Personal de asistencia# tienen una afiliaci!n profesional muy fuerte y el carcter de su traba,o les da una gran movilidad. #e apoya en el sistema de habilidad para conseguir poder. #in embargo" no estn motivados a buscar autonoma por la clase de servicio que prestan" sino que su presi!n es para intervenir en la toma de decisiones. (ara este personal la colaboraci!n es muy importante. stos e$pertos pierden poder cuando el cambio en que estn especializados se racionaliza. *e esta manera" aprende a moderar sus acciones Ideologa# es el -ltimo agente e influye significativamente porque induce a sus miembros a actuar de una determinada manera" condenando las desviaciones.

SIS(E!AS DE INF)UENCIA Los sistemas de influencia son esencialmente cuatro%

Sistema de a3toridad# controla el comportamiento de los directivos a quienes se ha delegado el poder formal" que a su vez tienen subordinados (y as sucesivamente hasta llegar a los primeros administradores" cuya misi!n es controlar la actividad de los operadores). s alg-n tipo de poder legtimo" formal y puede ser de dos tipos% #istema de control personal% basado en la supervisi!n directa" incluye aquellos medios mediante los cuales el directos interviene directamente en el traba,o de sus empleados para regular su comportamiento #istema de control burocrtico% basado en la estandarizaci!n" incluye aquellos medios de influencia mediante los cuales la organizaci!n impone estndares a sus empleados (al traba,o" al resultado" etc.) Sistema de ideologa# basado en tradiciones" creencias" mitos o historias de la organizaci!n que todos comparten. ste sistema apela esencialmente a la lealtad de los agentes internos" haciendo que se abstengan de usar la opci!n voz (e$cepto para apoyar a la organizaci!n) Sistema de $a"ilidad# se da en la medida en que los empleados sean especialistas e$perimentados. *istribuye el poder en forma individual y desigual" basndose en los talentos de cada individuo. La coordinaci!n del traba,o se logra a trav0s del a,uste mutuo de los distintos e$pertos y sus habilidades Sistema poltico# sistema de poder 1no legtimo2 que normalmente va acompa/ado de conflictos. #e toma la opci!n voz" pero habitualmente de forma clandestina. #e utiliza cuando se quieren imponer ob,etivos personales por encima de los organizacionales" es un sistema dise/ado para beneficiar a un particular en lugar de a la organizaci!n. 8onsidera a los agentes internos como ,ugadores del ,uego ilegtimo del poder.

?(or qu0 ,ugar a la poltica@ l desplazamiento del poder legtimo *istorsiones en los ob,etivos #uboptimizaci!n =nversi!n de la relaci!n medio7ob,etivos (resiones de grupo (resiones e$ternas =ntereses personales

COA)ICI0N IN(ERNA Los distintos tipos de coaliciones internas se refieren al sistema de influencia que prevalece en ellas (por eso" por lo general adopta el mismo nombre)% Personalizada# responde al sistema de control personal. A puesto que el control personal se concentra en la ,erarqua de la autoridad" y sobre todo su c-spide" el director e,ecutivo surge como la autoridad absoluta en la coalici!n interna. #e trata de un caso de concentraci!n de poder. La preponderancia del control implica que el director e,ecutivo es el que tenga que tomar todas las decisiones estrat0gicas y comprueba cuidadosamente su e,ecuci!n" manteniendo un estrecho contacto con el n-cleo operativo de la organizaci!n. 53rocr;tica el poder se concentra en el sistema de autoridad< pero esta vez en sus controles burocrticos. s decir" que la autoridad se e,erce mediante la estandarizaci!n de los procesos de traba,o y del producto. Los controles burocrticos se dise/an en nombre de los directivos mas altos" tanto que se lo pude denominar a este tipo de coalici!n interna como verticalmente descentralizada" pero tambi0n debe recordarse quien dise/a los controles burocrticos% los analistas de la tecnoestructura . por tanto" la 8= descentralizada implica una forma limitada de descentralizaci!n horizontal de naturaleza selectiva. s decir" que el poder informal sobre algunas decisiones esta fuera de la ,erarqua de autoridad hacia los analistas (responde al sistema de control burocrtico) Ideol8gica# es el tercer tipo de coalici!n interna es el sistema de ideologa el que domina. l resultado es una gran integraci!n de todos los agentes alrededor de los ob,etivos centrales de la organizaci!n" probablemente mayor que en todos los dems tipos de coalici!n interna. n este tipo de 8= los agentes internos no solo captan los ob,etivos centrales sino que tambi0n los 1internalizan2 y los hacen suyos" como todos los agentes comparten las mismas creencias no e$iste el conflicto (responde al sistema de ideologa) Pro2esionales= aquellos agentes que tienen cualificaciones y conocimientos t0cnicos crticos para para el 0$ito de la organizaci!n son los que tiene poder . siendo el traba,o comple,o no puede ser controlado personalmente por los directivos o de forma burocrtica por las normas internas de la organizaci!n. sto significa que el director e,ecutivo" los directivos intermedios" y especialmente los analistas de la tecnoestructura" son relativamente d0biles en el seno de una coalici!n interna profesional. n 8= profesional se dan dos tipos de descentralizaci!n" en uno la descentralizaci!n vertical horizontal" e poder para tomar decisiones fluye hacia los niveles inferiores de la ,erarqua de autoridad y hacia los profesionales que se encuentran en el n-cleo operativo. el segundo tipo de descentralizaci!n correspondiente a la 8= profesional era horizontal<vertical selectivo" por que los e$pertos se encuentran en distintos niveles de la ,erarqua (en el n-cleo operativo" entre el personal de apoyo o aniveles intermedios)

Politizada# el poder no se encuentra en la administraci!n" ni en los controles burocrticos" ni en la ideologa o la habilidad" sino en la poltica. n este caso son los ,uegos polticos los que dominan la coalici!n interna" y no aquellos que pueden coe$istir con sistemas legtimos de influencia" sino de antagonismo" los que prescinden del poder formal. (prevalece el conflicto" responde al sistema poltico)

CONFI.URACIONES DE PODER

=nicialmente" se establecen tres hip!tesis bsicas que describen las combinaciones naturales de las dos coaliciones% 1) Una coalicin externa dominada se combina de forma natural con una coalicin interna burocrtica, y por lo tanto intentar crearla 2) Una coalicin externa dividida se combina de forma natural con una coalicin interna politizada, y viceversa; por lo que cada una de ellas intentar originar la otra ) Una coalicin interna personalizada, ideolgica o profesional se combina de forma natural con una coalicin externa pasiva; mientras que una burocrtica tambi!n puede combinarse con esta" #odos los tipos de coalicin interna intentarn originar una coalicin externa de este tipo"

)AS SEIS CONFI.URACIONES DE PODER

)a organizaci8n instr3mental 8 dominada" 8= burocrtica

;n agente e$terno dominante" la organizaci!n est a su servicio l flu,o de poder va de la 8 a la 8= (la burocratiza) (oca libertad de acci!n" s!lo se eligen los medios para perseguir determinados ob,etivos l conse,o de administraci!n es un mecanismo de control o es s!lo una fachada Los agentes internos favorecen la opci!n salida" el agente e$terno la opci!n voz Los ob,etivos perseguidos son cualquiera que sean claros y operativos Brganizaciones maduras #u prop!sito es garantizar sirve a los agentes e$ternos" institucionalizar procedimientos para la eficiencia" establecer nuevas organizaciones (or naturaleza" las mquinas burocrticas

Sistema cerrado 8 pasiva6 8= Burocrtica Los agentes clave son los administradores 'o hay flu,o de poder" a lo sumo de una 8= aut!noma a la 8 5ucha libertad de acci!n" pero restringida por las normas burocrticas l conse,o de administraci!n es una fachada Los agentes internos favorecen una opci!n voz tenue o salida" los agentes e$ternos la opci!n salida Los ob,etivos son los propios del sistema" fundamentalmente el crecimiento Brganizaciones maduras #u prop!sito es acelerar la institucionalizaci!n de los procesos y facilitar el cumplimiento a gran escala de la misi!n l poder se e,erce a trav0s de la tecnoestructura Burocracias mecnicas

A3tocracia

8 pasiva6 8= dominada l agente clave es el director e,ecutivo 8= aut!noma (no hay flu,o de poder) 5ucha libertad de acci!n (restringida s!lo por el tama/o y la precariedad Los agentes internos favorecen la opci!n lealtad o salida" los e$ternos la opci!n voz Los ob,etivos son personales #on organizaciones en formaci!n o renovaci!n #u prop!sito es crear nuevas organizaciones" controlar organizaciones en crisis" permitir a organizaciones peque/as funcionar e innova structuras simples

!eritocracia 8 pasiva6 8= profesional Los agentes claves son los especialistas l flu,o de poder va y viene entre coaliciones Libertad de acci!n considerable" s!lo restringida por las normas profesionales l conse,o de administraci!n se propone ser un mecanismo de control" pero termina siendo s!lo un instrumento Los ob,etivos son misi!n autonoma y e$celencia profesional Los agentes internos optan por la opci!n voz o lealtad" los e$ternos por la salida Brganizaciones maduras l prop!sito es proporcionar habilidades y conocimientos comple,os a los integrantes Burocracias profesionales o Adhocracias operativas

Organizaci8n misionaria 8 dominada" 8= ideol!gica l agente clave es la ideologa

'o hay flu,o de poder 5uchas en los papeles" poca en la realidad l conse,o de administraci!n es s!lo una fachada Los agentes internos optan por la opci!n lealtad" los e$ternos por la salida Los ob,etivos son ideol!gicos Brganizaciones maduras Brganizaciones misioneras

Arena poltica 8 dividida" 8= politizada Los agentes claves son variados seg-n la arena La 8 politiza la 8= 3estringidos por los conflictos" poca libertad de acci!n Ambos agentes optan por la opci!n voz Los ob,etivos son personales Brganizaciones maduras 8omo son temporales" cualquier organizaci!n puede ser temporalmente arena poltica.

(ipos de arena poltica l conflicto puede ser% intenso o moderado6 e$tendido o localizado6 breve o duradero. n base a ellos se determinan cuatro tipos de arena poltica% &. 8onfrontaci!n (intenso" localizado y breve) ). Alianza inestable (moderado" localizado y persistente) +. Brganizaciones politizadas (moderado" e$tendido y duradero) C. Arena poltica total (intenso" e$tendido y breve)