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Abraham Maslow y su teora de la motivacin humana

Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivacin. (Quintero; J; 2007:1). Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad est razonablemente satisfecha, se disparar una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1). Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue estas necesidades en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1) Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio (Quintero; J; 2007:2). Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en su gran parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores estn medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y alienacin. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2). Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2). Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestra, independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2). Necesidades de auto-realizacin: son las ms elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la personanaci para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a travs de una actividad especifica; de esta forma una persona que est inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir (Quintero; J; 2007:3). A continuacin se presenta la pirmide de la jerarqua de necesidades de Maslow.

Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin identific otras tres categoras de necesidades, lo que dio origen a una rectificacin de la jerarqua de necesidades (Quintero; J; 2007:4). Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza exterior y de experiencias estticas gratificantes (Quintero; J; 2007:4). Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer, que posee la mayora de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco necesidades antes descritas (Quintero; J; 2007:4). Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa ms all de s mismo y experimentar una comunin fuera de los lmites del yo; esto puede significar el servicio hacia otras personas o grupos, el perseguir un ideal o una causa, la fe religiosa, la bsqueda de la ciencia y la unin con lo divino (Quintero; J; 2007:4).

Teora de motivacin de Herzberg


Esta teora es conocida como la teora de motivacin e higiene o teora de los dos factores de Herzberg. Es una teora de motivacin ms enfocada al trabajo, a la motivacin de los empleados.

Segn la teora de la motivacin e higiene, de 1959, las personas estn influenciadas por dos factores:

la satisfaccin resultado de los factores de motivacin, que ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. la insatisfaccin resultado de los factores de higiene que, si faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo. Es decir, los factores de higiene, aunque no motivan propiamente, deben ser tratados para limpiar el entorno de trabajo o la situacin del trabajador de forma que no se desmotive, mientras que los factores de motivacin s que aumentan tu motivacin y ganas por cumplir un objetivo. En esta teora, lo contrario de satisfaccin es no satisfaccin y el opuesto de insatisfaccin es no insatisfaccin, es decir, los factores que favorecen la satisfaccin son independientes y distintos de los que producen insatisfaccin.

Veamos cules son estos dos factores:

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Los factores de higiene: engloban a todas las condiciones del ambiente en el cual se mueve la persona. Apunta a las variables del contexto donde desempea tareas el trabajador. Son: sueldo y beneficios poltica de empresa y organizacin relacin laboral ambiente fsico supervisin status seguridad laboral Los factores de motivacin: se encuentran vinculados con aspectos ms profundos respecto del puesto especfico que posee el individuo. La motivacin que brinda su atencin es sustentable en el tiempo y a largo plazo, permitiendo una filiacin de la persona para con la empresa de magnitud significativa. Son: logros reconocimiento independencia laboral responsabilidad promocin crecimiento madurez consolidacin La propuesta de Herzberg para la motivacin radica en lo que l denomin enriquecimiento de tareas. El trabajo rutinario y no desafiante no slo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que adems causa menos calidad, mayor rotacin y ausentismo. Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:

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Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo Delegar un rea de trabajo cerrada en s misma Conceder mayor autoridad y mayor libertad Informar al trabajador sobre los resultados mensuales Reparto de tareas nuevas y ms difciles Asignacin de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente

Teora de (McClelland)
Teora de (McClelland, 1989).

Esta teora se enfoca bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin. Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder.

Teora X y teora Y de Mcgregor


ningn extremo es adecuado para los procesos de produccin de las empresas

El autor de las Teoras X - Y, Douglas McGregor , es uno de los personajes ms influyentes de todos los tiempos en gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de ms de cuatro dcadas de teoras y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Douglas McGregor nos expone su teora en el mbito de la motivacin como en el mbito de liderazgo la cual se basa en una pregunta Cmo se ven a s mismo los administradores en relacin con los dems? La teora x y la teora y son dos conjuntos de su supuestos de la naturaleza de la gente. Estas dos teoras son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una altaproductividad.

TEORA X Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X son: los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambicin limitada y, por encima de todo, ansan seguridad. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin" McGregor. TEORA Y Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen El grado de compromiso con los objetivos estn en proporcin con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptarresponsabilidades, sino tambin a buscarlas. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la poblacin. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente

La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad Teniendo en cuenta en las dos teoras la primera Teora x est limitando la posibilidad de dar ideas por el hecho de que los trabajadores estn subordinados y regidos por un superior imponente ya que el control que se presenta es externo dejando a un lado los privilegios que se obtienen como empleados. En la Teora y no seria apta porque siempre se necesita que se regulen las actividades labores se necesita que se tenga un control y que lleve un orden pero se deben tener algn tipo de reconocimiento para los empleados. Ninguna de las dos serian funcionales si se trabajaran individualmente por que cada una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en amabas teoras los trabajadores Si fuera una fusin de las dos teoras habra un directriz de la motivacin del trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos que se manejan como empresas y es claro que se deben tener y adems entidades que regulen el buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se realicen sean correctas pero siempre y cuando se trabaje sin ningn tipo de presin n y que se cumplan en la integraciones las dos las necesidades y _despus de dar a conocer mediante este ensayo las teoras hemos podido conocer y saber un poco de lo que puede pasar en las diferentes organizaciones las cuales pueden perder todo por un error de un empleado.