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UNIVERSIDAD HIPANOAMERICANA

Gestin de Talento Humano


EMPRESA PUBLIPRINT Integrantes: Mara Alejandra Navarijo (administracin de empresa) Darling de los ngeles Lpez(administracin de empresa) Jos Ivn Prez(administracin de empresa) Docente: MBA. Mara Antonia Cruz Flores.

Managua, Noviembre 2013.

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I.

INTRODUCCION

Este trabajo es realizado en la empresa PUBLIPRINT, en el marco del mdulo de Gestin de Talento Humano.

La presente experiencia tiene el fin de familiarizarnos con esta empresa, su giro de negocio, su filosofa y sus expectativas de crecimiento para ser una pequea empresa sostenible y de xito. El rea principal que se evala es conocer sus estrategias en el rea de talento humano y si est en el camino correcto a desarrollar un entorno laboral saludable para sus colaboradores donde puedan crecer y desarrollarse de manera integral.

Actualmente PUBLIPRINT no cuenta con un rea especfica de RRHH ni tampoco maneja polticas ni procedimientos formales e este tema, las contrataciones, despidos o cualquier otra actividad en este mbito criterios totalmente inadecuados que se dan se basan en

y son a discrecin de la gerencia, no hay

controles, manuales de funciones ni descripciones de puestos ni tampoco se contemplan polticas de salarios, incentivos o bonificaciones para el personal,

prcticamente podramos decir que se maneja como una hacienda sin orden ni control lo que impide que se evale de manera correcta el desempeo de los colaboradores y por tanto la rentabilidad de toda la pequea empresa.

Se analizar los diferentes objetivos de la gestin de talento humano dentro de esta pequea empresa y como una planeacin responsable y bien dirigida de los mismos nos puede llevar a desarrollar una empresa exitosa con colaboradores satisfechos y proactivos.

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II.

OBJETIVOS GENERALES

Identificar la actual estrategia de gestin del talento humano (si es que existe), que la empresa PUBLIPRINT lleva a cabo para lograr

colaboradores satisfechos y aumentar su cartera de clientes.

Hacer un diagnstico de la situacin actual de las diferentes funcionas que cada empleado realiza y que nos permita hacer cruces para identificar las reas a priorizar en el buen manejo de personal de esta empresa.

Conocer los procesos de seleccin y contratacin de personal dentro de esta empresa y los requisitos que se piden para ocupar los diferentes cargos tanto administrativos como operativos dentro de la misma, tomando en cuenta las verdaderas necesidades de esta pequea empresa y su proyeccin a futuro.

Darle seguimiento a esta empresa para ver si las acciones que se estn llevando a cabo para mejorar el rea de RRHH se estn realizando de manera adecuada en tiempo y forma y a su vez proveer asesora a esta empresaria si requiere hacer ajustes o modificaciones que le permitan

lograr a gestin efectiva efectivo.

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III.

RESUMEN EJECUTIVO

PUBLIPRINT es una empresa radicada en Managua, que ofrece servicios de impresiones, tanto de documentos offset, digitales y material publicitario,

ofreciendo productos nuevos e innovadores a un excelente y competitivo precio en el mercado pero con el toque personalizado de la atencin que brinda su propietaria para segn sus palabras satisfacer la verdadera necesidad de nuestros clientes de manera individual. La filosofa de esta empresaria radica en lograr un contacto directo con sus clientes que le permita llegar a las verdaderas necesidades de sus clientes y que juntos puedan encontrar la mejor solucin a su problema en una relacin de ganar ganar para ambas partes.

Est dirigido a todo el pblico en general, grandes distribuidoras o grupos que

desde pequeas empresas hasta hacerse de materiales

necesiten

promocionales tantos impresos como estructuras de merchandasing.

Actualmente no se cuenta con una plantilla de colaboradores realmente definida en funcin de cargos sino ms bien en base a necesidades que la gerencia para para el funcionamiento de la misma Con las estrategias ya definidas se proceder a hacer una inversin importante de capital financiero y humano para que en menos de dos aos estas nuevas

estrategias siten a PUBLIPINT como una empresa lder y rentable en el rea de impresiones y publicidad.

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VISIN: Ser una empresa reconocida, renombrada y de referencia nacional en el mundo de las impresiones digitales y de publicidad enfocada a la calidad y creatividad gracias a la buena reputacin y distincin adquirida por nuestros productos estando siempre en contacto con nuestros clientes y colaboradores para ser una empresa lder a nivel nacional.

MISIN: Ser la empresa de impresiones y materiales publicitarios que ofrezca un servicio de primer mundo a nuestros clientes en toda Nicaragua con innovacin y precios competitivos, con el

creatividad a travs de la efectividad, rapidez y

valioso apoyo de nuestros colaboradores, estaremos generando valor agregado para nuestros clientes, proveedores y propietarias.

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IV.

OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

Los objetivos fundamentales de la administracin del personal son cuatro: sociales, corporativos, funcionales y personales.

Los objetivos sociales: Tratar a los colaboradores bajo ciertos principios ticos y socialmente responsables es decir no usar polticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religin, preferencia sexual, grupo cultural u otros.

Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en s mismo es solo un instrumento para que la organizacin alcance sus objetivos y metas.

Los objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organizacin. Objetivos personales: La administracin de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organizacin.

De estos objetivos generales se desprende varios objetivos especficos tales como: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Permitir la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Desarrollar Administrar y mantener la calidad el de vida en el trabajo. cambio.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.


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V.

OBJETIVOS DEL PLAN:

1. Proponer a la Empresa PUBLIPRINT planes de accin y estrategias de gestin de talento humano coherentes a sus necesidades y recursos. 2. Gestionar las distintas estrategias a travs de capacitaciones constantes a los colabores, para mejorar el Servicio al Cliente, innovacin de productos y distribucin de los mismos. 3. Identificar los plazos y el impacto de los Planes de Accin y estrategias en RRHH para esta empresa y auditar su eficaz funcionamiento y rentabilidad a largo plazo de la misma.

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VI.

ORGANIGRAMAS ACTUAL Y PROPUESTO.

Organigrama Actual de PUBLIPRINT

Ventas

Finanzas

Diseo Grfico Gerente General Produccin (7 Operarios)

RR HH

Entregas Productos Terminados (1 persona)

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Organigrama Propuesto para PUBLIPRINT

Diseo Grfico Mercadeo y Ventas

Recepcin y Cotizaciones

Bodega Gerente General Finanzas y RR HH Asistente

Operarios
Produccin Entregas. Productos Terminados

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VII. METODO PROPUESTO PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO.

7.1 Admisin de personal:

Actualmente est pequea empresa no cuenta con un proceso definido para la contratacin de nuevo talento humano cuando se requiere, como se aprecia en el organigrama anterior todo est centralizado en la gerente general.

Por tanto proponemos lo siguiente:


FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin direccin precisa. Se debe establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen especficamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Ejemplo de esto pueden ser otras empresas de artculos publicitarios e impresiones en el mercado. La identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la ARH puede: elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporcin de candidatos /candidatos preescogidos para seleccin, como la de candidatos /empleados admitidos; disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento; reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economa en la aplicacin de sus tcnicas. Siempre se necesita vendedores, operarios de las mquinas de plotter y offset as como gente que empaque y entregue las impresiones y artculos terminados.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Para PUBLIPRINT el mercado de recursos humanos presenta diversidad, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades. Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean
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reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Quizs recepcionar hojas de vidas de candidatos que llegen de otras empresas de impresiones y publicidad ya sea por su propio pie o por recomendaciones. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. En este caso la base de datos de esta empresa es bien pobre debido a su reducido nmero de personal. Nosotros recomendamos un reclutamiento externo: l reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos; presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa; carteles o avisos en la puerta de la empresa; contactos con universidades, escuelas, talleres como el CECNA, contactos con otras empresas de impresiones que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua; avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras localidades. Las tcnicas de reclutamiento ya citadas son los mtodos mediante los cuales esta pequea empresa puede divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuadas. Consideramos que el reclutamiento externo es muy ventajoso por lo siguiente : Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a esta pequea empresa. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin y, casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. En este negocio de las impresiones y los artculos publicitarios los nuevos talentos son fundamentales para impulsar nuevas ideas y productos innovadores que ayuden a levantar las ventas con clientes nuevos y
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potenciales inversores, siempre se debe tratar de buscar gente con proactividad y creatividad innata que permita mantener a Publiprint a la vanguardia de nuevos y eficientes productos para los clientes. Aprovechar las Inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Capacitaciones en nuevos programas de arte o en tcnicas nuevas de procesos creativos.

PERFIL DEL PUESTO

Siempre necesitamos un prfil del puesto que queremos contratar desde el vendedor hasta la afanadora, pasando por los operarios de mquina y repartidores. Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. Para definir el perfil se pueden elaborar funciones especficas de estos cargos que consisten en una representacin grfica de los requisitos o caractersticas de un puesto de trabajo, sealndolos cualitativa y cuantitativamente.

Seleccin: Este proceso lo debe hacer por mientras la gerente general ya que actualmente esta pequea empresa no cuenta con una rea de RRHH y no se trata solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus caractersticas. Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque sta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces, responsables e idneos. Para este proceso se debe hacer a travs de : Entrevista inicial Exmenes de conocimientos, Examen del rea Referencias personales. Referencias de conducta (record de Policia).

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LA ENTREVISTA

SOLICITUD.- Siempre se debe llenar una solicitud ya que es es una herramienta que servir de base para todos los dems procesos ya que sus datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos. CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales. REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD Juntar unos pocos cada vez. Elaborar una lista de requerimientos y necesidades. Fotocopiar esta lista y completarla conforme va revisando el currculo. Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, Ttulos, etc. Para esta empresa es fundamental la prueba de campo para verificar el manejo de programas grficos y manejo adecuado y seguro de mquinas.

CONTRATACIN

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como de la empresa. Es decir que cada trabajador debe ser inscrito al INSS y reportado como tal con su salario completo para que pueda gozar de los beneficios del mismo. Elaborar un contrato formal donde se especifique funciones, deberes y derechos para no crear inestabilidad en el talento humano recin contratado, no importa que sea vendedores, o el operario del plotter as como la afanadora. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entre PUBLIPRINT a travs de gerente general y el trabajador. La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
INDUCCIN

Para esta pequea empresa es fundamental este paso y de suma importancia ya que aqu se dan las bases para el manejo propio de las maquinarias como de los materiales. Es informar al personal nuevo sobre todo a los que manipulan las tintas y papelera as como los medios de impresin respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
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organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa. Sugerimos: Induccin en el puesto. Ayudas Tcnica.
CAPACITACIN

Si PUBLIPRINT tiene maquinas que el empleado no ha trabajado o materiales con los que no est familiarizado, pedir a nuestros proveedores que le brinden una capacitacin completa sobre el manejo de estos para evitar futuros accidentes o desperdicios de algunos materiales de manera innecesaria. Consideramos que la capacitacin tendra los siguientes objetivos: Adaptacin de la persona en el puesto Incrementar la productividad a travs de ser ms eficientes y eficaces Prepararlo para otros niveles Promover seguridad en el empleo en el manejo de las mquinas y materia prima Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas de nuestros clientes y mantener la moral de los colaboradores. Facilitar supervisin del personal Promover ascensos por merito Reduccin de rotacin, accidente y costos de operacin.

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7.2 COMPENSACION E INCENTIVOS A LOS COLABORADORES DE PUBLIPRINT.

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin de PUBLIPRINT deber garantizar la satisfaccin de los colaboradores, lo que a su vez ayudara a que esta pequea empresa pueda obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y ser necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa. Esto se debe hacer de la siguiente forma: Adquisicin de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente competitivas respecto al mercado es decir otras imprentas para atraer solicitantes. Los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. (Investigar cunto pagan las empresas pequeas similares a esta). Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivas, la tasa de rotacin aumenta. Para prevenir este fenmeno, el nivel de compensacin debe ser competitivo. Alentar el desempeo y la productividad: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades y metas de ventas o de produccin que se les pongas a los trabajadores, para que el desempeo continu siendo adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones. Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuir a que los costos de PUBLIPRINT sean suficientes para obtener y retener su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus miembros. Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especifico. Es fundamental con cumplir las prestaciones de ley aunque al inicio se vean como un costo nuestros colaboradores deben de estar inscritos al INSS y hasta otros tipos de seguros.
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Mejorar la eficiencia administrativa: Establecer un sistema justo de salarios ya sea semanal o mensual dependiendo de las labores de cada colaborador se lograra un programa efectivo de compensaciones e incentivos, la gerencia puede lograr una excelente administracin de sueldos y que mantendr a todas y todos los colaboradores leales a esta empresa de impresiones.

Incentivos sobre unidades de produccin, ventas u obtener nuevos clientes para la empresa. Los incentivos concebidos con base en el nmero de unidades producidas, la rapidez con que se imprimen los artculos y no solo eso sino tambin la captacin de nuevos clientes y el mejoramiento por parte de los antiguos en volumen de impresiones, deben tener un incentivo que estimule a los diferentes puestos a continuar as. Las Comisiones. En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos que venda o por traer hacia PUBLIPRINT nuevos clientes que antes no la conocan y que por estrategias de estos ahora estn produciendo la publicidad con la empresa.

7.3 MANTENER MOTIVADOS A NUESTROS COLABORADORES.

Hemos pensado en unos simples pasos que sugerimos a la gerencia general de PUBLIPRINT para que mantenga a sus colaboradores satisfechos con la empresa y evitar la rotacin de personal. Aqu dejamos algunas sugerencias: 1. La comunicacin. La comunicacin con los trabajadores es un aspecto primordial. La gerente general deber tener cuidado con el contenido y con la manera de transmitir el mensaje para que ste sea motivador. Es conveniente mantener informado al personal acerca de las consecuencias de determinadas decisiones, ya que las incertidumbres tambin desmotivan. Puede pedir la opinin de los mismos acerca de un nuevo trabajo o proyecto que le encargue un cliente acerca de sus vallas publicitarias o la campaa en fin, siempre es bueno tomar en cuenta la opinin de todos y hacerlos sentir parte de esta pequea pero proactiva empresa. 2. Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin. Que la gerencia les brinde oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, les deben
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delegar u otorgarles mayor autoridad, poder de decisin, autonoma, responsabilidades y facultades, pero tambin proporcionarles nuevas funciones, tareas, retos, metas y oportunidades para que expresen su creatividad. 3. Darles reconocimiento por sus logros. Esta tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Cuando ventas logre las metas mensuales o produccin saque a tiempo un trabajo que hay que entregar con calidad y rapidez. En este caso recomendamos apoyarse en alguna recompensa econmica por sus buenos desempeos, (Incentivos y comisiones), pero para ello hay que tener un buen sistema de medicin. Se recomienda que la gerente los elogie por el trabajo realizado o darles un reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie, inclusive de manera simblica, a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo. 4. Mostrar inters por ellos. Consideramos que los RRHH no solo son los que mueven a esta empresa sino que la hacen crecer da a da, por lo que es vital que se muestre inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. En este caso se les puede preguntar y aconsejar sobre sus problemas personales, apoyndolos para que alcancen sus metas personales o de desarrollo profesional, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que cursen estudios, lleven a sus hijos o familiares al mdico, etc. 5. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa. Esto creemos que se puede haciendo que se sienta a gusto trabajando para PUBLIPRINT y que son parte fundamental en el desarrollo de sta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, apoyarlos en sus metas personales dentro de la empresa. 6. Darles variedad. Lo bueno de esta empresa es que siempre estn creando campaas para vallas, volantes, mantas etc. lo que permite que los empleados siempre estn en contante creacin de ideas y evitar que caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. 8. Darles oportunidades de relacionarse con sus compaeros. Sugerimos celebrar los cumpleaeros del mes., hacer un viaje a alguna playa o lugar turstico dos veces al ao y crear espacios de interaccin entre ellos servir para unirlos ms y mantener la cohesin de la empresa. (Viaje a Montelimar o Selva Negra, fiesta de fin de ao).

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9. Darle buenas condiciones de trabajo. Adems que tengan un buen sueldo, tambin es bueno que se tenga posibilidades de ascenso, seguros y beneficios sociales, en s con todos los beneficios que obliga la ley. (Instalar un botiqun de primeros auxilios y manejar protocolos de desastres). 10. Ofrecerles un buen clima de trabajo. La gerencia debe crear un clima de trabajo en donde los colaboradores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias. Para esto se debe contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y algunas otras cosas que se puedan salir en el camino que contribuya a un buen desempeo, al final el xito de PUBLIPRINT depende de su capital humano.

7.4 EVALUACION DE DESEMPEO PARA COLABORADORES DE PUBLIPRINT.

Antes que nada tenemos que ver qu beneficios de la evaluacin del desempeo le traer a esta empresa. Cuando est bien planeado, coordinado y desarrollado un programa de de evaluaciones de los colaboradores por parte de la gerencia normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son generalmente: el jefe, el subordinado y la organizacin, Beneficios para el colaborador de PUBLIPRINT: Conocer los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora y espera de cada uno. Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desenvolvimiento en el rea que se encuentre desempendose. Conoce las medidas que la jefa va a tomar para mejorar su desempeo (programas, entrenamientos, seminarios, talleres entre otros) y las que evaluado debe tomar por iniciativa propia (auto reconocimiento, esmero, atencin). Tendr oportunidad para hacer autocrtica y autoevaluacin para su autodesarrollo y autocontrol.

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Beneficios para la gerente: Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores con base a factores que le permitan saber el nivel de compromiso de cada uno de ellos. (as) Alcanza una mejor comunicacin con su personal. Planifica y organiza el trabajo , de tal forma que podr engranar la organizacin para que funcione.

Beneficios para la organizacin:

Tendr la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar a los colaboradores que requieren perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin, transferencia o entrenamiento. (Mandarlos a capacitar en programas informticos o al CECNA). Seala a cada miembro de la pequea sus obligaciones y lo que se espera de ellos. empresa con claridad

7.5 Mtodos de evaluacin para PUBLIPRINT

Sugerimos nicamente los dos siguientes mtodos en base a las propias caractersticas de la empresa:

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado. Este tendr la ventaja tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Esto permitir ver a la gerencia las claras fortalezas y debilidades de cada colaborador y potenciar las primeras y corregir las segundas y creemos que cada persona se sentir ms cmoda sabiendo que reconocen lo que ha estado haciendo para la empresa.

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Escalas de puntuacin: La gerencia debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Esto tambin permitir ver a cada colaborador los diferentes parmetros que como empresa se estn evaluando y poder aplicarse ms para la prxima evaluacin.

Tambin creemos fundamental que una empresa tan pequea como PUBLIPRINT se le de al talento humano la posibilidad de autoevaluarse y poder discutir con ellos los diferentes puntos que ellos valoren como positivo o negativos. Siempre es bueno escuchar y tener una retroalimentacin por parte del personal para mejorar aspectos que quizs la gerencia crea que estn buenos o que estn surtiendo efecto de manera positiva cuando en realidad no es lo que se est sintiendo por parte del personal. Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento.

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VIII. CONCLUSIONES

Como resultado de este anlisis de las polticas actuales en materia de gestin de talento humano de la empresa PUBLIPRINT, es posible concluir que existen serias dificultades para lograr en entorno adecuado sonde los colaboradores se sientan cmodos para lograr sacar el verdadero potencial de los colaboradores actuales. Se presentan una serie de puntos que consideramos importantes para que la gerencia de esta pequea empresa los time en cuenta y los aplique en sus nuevas polticas de seleccin, contratacin, capacitacin y compensaciones de su talento humano, logrando mejorar la lealtad de estos hacia la empresa. Estamos confiando que en dos aos una vez se ponga en marchas este plan de mejoras y la empresa logre estabilidad se puedan ver los resultados de estas estrategias de gestin de talento humano de una manera tangible y real que se traduzcan en ms ganancias para todos(as).

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IX.

RECOMENDACIONES

Por todo lo anteriormente expuesto y analizado procedemos a hacer las siguientes recomendaciones:

Proceder de inmediato con la contratacin de un encargado de RRHH o destinar a una persona ajena a la gerencia para que ocupe este cargo para analizar y validar las diferentes estrategias en esta materia a ejecutar.

Asignar un presupuesto mensual para la Gestin de Talento Humano con el fin de contar con recursos para ejecutar dichas estrategias. Continuar y fortalecer relaciones de empoderamiento con nuestro personal para mantener la motivacin y obtener menos resistencia a los cambios que se avecinan.

Contratar un financiero o contador que controle los ingresos y egresos con el fin de ordenar las finanzas y saber cunto realmente es nuestra rentabilidad para implementar un plan de incentivos y bonos as como mejores salarios.

Buscar ayuda externa en entidades gubernamentales y ONGS que trabajen con pequeas empresas con el fin de conseguir toda la ayuda posible tanto en recursos como en capacitaciones valiosas para la gerencia y sus colaboradores.

Enfrentar estos nuevos retos con optimismo y la mejor disposicin a mejorar las cosas para lograr beneficios tangibles para todos (as).

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X.

ANEXOS

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ENTREVISTA CON ING. RAQUEL LOASIGISA PROPIETARIA DE PUBLIPRINT.


Desde la gestin de RRHH. Que cree que son los RRHH ? Es todo lo que tiene que ver con la gente que labora para uno, los recursos humanos con los que las empresas cuentan para funcionar. Tiene actualmente alguna poltica definida en este tema ? No por ahora, desde que inicie hace cuatro aos he ido creciendo en base a la necesidades mas y de mis clientes, se que es importante pero no he tenido tiempo de detenerme a pensar en esto.. Cmo contrata a un nuevo colaborados (a) ? Cuando los clientes me piden trabajos en grandes volumen o adicionales me veo en la necesidad de contratar gente que generalmente es recomendada de mi personal actual, cuando alguien se me va por alquiler razn tambin debo recurrir a mis contactos para sustituirlo. Cmo prescinde de los servicios del personal actualmente ? Eso depende de la falta que hayan realizado, si vienen en estado de

ebriedad que es muy comn o me est desperdiciando mucho material a veces ya no vienen en dos das procedo con el despido, le pago los das que le debo y se van.

Sus salarios son competitivos.? Pienso que si les pago semanal en base a lo que otras empresas de m mismo ramo les pagan y a veces hasta ms,. Tambin les doy la alimentacin tanto el almuerzo como la cena cuando se quedan a trabajar noche, tambin les suministro viticos de transporte por salidas nocturnas.

Capacita a su personal?.

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Generalmente son mis proveedores de maquinarias e insumos quienes capacitan a la gente en los materiales, como usarlos y como hacer buen uso de las maquinarias. Cmo motiva al personal actualmente para que este satisfecho con PUBLIPRINT? Les hago su cena navidea y para semana santa tambin les apoyo con productos, les apoyo con su comida diaria y tambin con gastos mdicos o permisos cuando lo piden.. Qu aspectos negativos cree que tiene la falta de un rea especfica de RRHH? Pienso que a veces pierdo un poco el control de ciertas cosas y que quizs esa persona me podra llevar un mejor control, por falta de recursos econmicos no he podido tener a alguien as.

Cree que vale la pena invertir en esto ? Si pienso que cuando mi empresa crezca un poco ms me ver en la necesidad de tener a alguien as para mejorar mis controles y quitarme un poco de esta responsabilidad.

Qu espera de su personal y como se comunica con ellos (as)? Siempre les digo que espero lo mejor, que espero me respondan con su trabajo y yo siempre trato de mantener la moral de ellos en alto parta que no se sientan desmotivados.

Tiene algn tipo de oferta de capacitacin para este tema por parte de algn ONG ? No

Conoce polticas de RRHH que usa su Competencia? No mucho solo algunos salarios.

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Cree usted que este trabajo le ayudara a mejorar sus relaciones son sus colaboradores y porque?. Creo que si porque esto lo estn haciendo con la mejor de las intenciones y yo espero poder poner en practica poco a poco todas las sugerencias que me han estado haciendo en los diferentes aspectos de mi negocio.

Estara interesada en emprender realmente este plan de accin propuesto.? Claro que s, todo depende de que sigamos creciendo y esto podra hacerse para el otro ao, aun no se la fecha pero si quiero hacerlo para crecer slidamente.

Estara interesada en que se siga asesorando y se logren las diversas herramientas como manual de funciones, descripciones de puestos etc, en beneficio de su empresa.? Si estara muy interesada en que podamos seguir con comunicacin con Ivn y las muchachas para que me sigan apoyando en las diferentes reas que han sugerido que mejore.

Vali la pena estos meses de experiencia con nosotros como alumnos de la UHISPAM.? Le sirvi para su negocio? Si es una bonita experiencia y es un gran labor que la universidad hace para nosotros los pequeos empresarios.

Qu espera en el futuro de la estructura de RRHH cuando la empresa crezca? Quiero gente realmente comprometida con la empresa que sea trabajadora y eficiente en un buen ambiente laboral y que se sientan orgullosos de trabajar conmigo.

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Qu le dira a las autoridades de la UHISPAM? Que sigan as, apoyando a los pequeos empresarios ya que nos permite mejorar y sacar adelante nuestros negocios para beneficio de todos.

Qu le dira a los docentes de la UHISPAM? Que los felicito y les agradezco por su trabajo y su apoyo en estos meses y que espero que sigan apoyando a otras personas que igual que yo necesitan alguna orientacin.

GRACIAS!

ALGUNOS TRABAJOS

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