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UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Investigación I MATERIA: L EGISLACIÓN
UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Investigación I MATERIA: L EGISLACIÓN

UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Investigación I

MATERIA:
MATERIA:

LEGISLACIÓN LABORAL II

ELABORADO POR:

LUIS EDUARDO COLMENARES GÓMEZ

DOCENTE

PATRICIA GUADALUPE RUIZ GÓMEZ

TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS; FEBRERO 2014.

INTRODUCCIÓN

Tanto el derecho a la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas como la reinstalación del trabajador son aspectos importantes que intervienen en las relaciones labores y que están estrechamente ligadas con las legislación laboral.

Estos son mecanismo que estimula la productividad y seguridad laboral, toda vez que la participación es concebida como una retribución al esfuerzo productivo de los asalariados. De ahí la importancia de propiciar su cabal cumplimiento, pues se trata de concebir una justa y adecuado ejercicio empresarial.

Su reflejo está en la satisfacción y seguridad de los trabajadores mejorando su compromiso dentro de la empresa, su confianza, etcétera, siendo este un consecuente más para la determinación competitiva de una empresa, por lo tanto es necesario hacer correcto uso de las leyes, normas y reglamentos implantados para beneficiar a ambas partes dentro de la organización.

La información que integra este trabajo muestra los resultados de un análisis que se realizó del tema de Utilidades a Repartir y la Reinstalación correspondientes como parte de la formación para Maestro en Administración de Recursos Humanos.

La finalidad es complementar los conocimientos teóricos e ir visualizando su importancia y su manejo dentro de las organizaciones. El trabajo describe puntos importantes como la participación de las utilidades en México, la participación de los trabajadores en las empresas, los patrones exentos y patrones obligados, los procedimientos de pago, y la estabilidad en el empleo, la llamada reinstalación obligatoria, el derecho comparado, finalmente, los Pros y contras de la reinstalación obligatoria como resultado para hacer buena práctica las de los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de las empresas.

UTILIDADES A REPARTIR Y LA REINSTALACIÓN

1.1 LA PARTICIPACIÓN DE LAS UTILIDADES EN MÉXICO.

En la época colonial se ha pretendió encontrar un antecedente a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, sin embargo solo se menciona un caso, el de los mineros de Pachuca y Real del Monte, en el que conforme a las ordenanzas estaban regulados por una tarifa, estipulándose, además, que los obreros tenían derecho al 50% del metal extraído, una vez descontada la cantidad señalada como tarea. Esta participación se llamaba "partido" y fue motivo de varias dificultades con la empresa, por lo que decidieron abolirla y fijar una nueva tarifa de salarios.

En el México independiente se reportan casos que deban considerarse corno participación en las ganancias de la empresa, ya que únicamente en algunos establecimientos comerciales, de manera graciosa, se otorgaban a los empleados gratificaciones, casi siempre a fin de año, como recompensa por su laboriosidad o asiduidad.

Un antecedente poco conocido es el de la Segunda Gran Dieta de la Confederación Nacional de los Círculos Católicos de Obreros, reunida en Zamora del 19 al 23 de enero de 1913, donde se propuso, entre las principales reivindicaciones, la "facultad de participar, en lo posible, de los beneficios y aun de la propiedad de las empresas que se presten a ello, por medio de acciones liberadas o por otros métodos de fácil aplicación".

1.2 LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS.

Las personas que tienen el derecho de recibir participación de las utilidades son todos aquellos empleados que reciban el pago de salario por su trabajo personal subordinado.

Los empleados incluidos son:

Trabajadores

de

planta:

trabajados durante el año.

Estos

son

independientemente

de

los

días

Trabajadores eventuales (por contratos): Tendrán derecho a participación de las utilidades cuando hayan trabajado un mínimo de 60 días durante el año de forma continua o discontinua.

Trabajadores de confianza: Tiene derecho a participación de las utilidades con la limitante de que si el salario que perciben es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado o de base de más alto salario dentro de la empresa, se considera éste último salario aumentado en un 20%, como salario máximo para calcular la participación de las utilidades.

Los trabajadores que cambien de patrón pero que hayan laborado más de 60 días con el patrón anterior, tienen derecho a participación de las utilidades aunque ya no trabajen en esa empresa.

No todos los empleados reciben participación de las utilidades, hay algunos casos de excepción como los siguientes:

Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa

Los trabajadores domésticos.

Los accionistas.

Quienes presten servicios de forma independiente.

Trabajadores eventuales, siempre que no hayan trabajado más de 60 días.

La mayoría de las empresas o personas físicas que paguen a empleados y tengan utilidades, están obligados a pagar la participación de las utilidades.

1.3

PATRONES EXENTOS. PATRONES OBLIGADOS.

Las empresas de nueva creación, únicamente por el primer año.

Las empresas de nueva creación que se dediquen a la fabricación de algún producto nuevo durante los primeros 2 años.

Las empresas mineras durante el periodo de exploración.

Instituciones de asistencia privada sin fines de lucro tales como asilos, fundaciones, etc.

El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas.

1.4 PROCEDIMIENTOS DE PAGO.

Las empresas obligadas a pagar participación de las utilidades, tienen 60 días a partir de la fecha en que pagan o deban pagar su impuesto anual. Es decir, que para las personas morales se harán hasta el 31 de mayo y para las personas físicas hasta 30 de Junio.

El no pagar la participación de las utilidades cuando se está obligado provoca una sanción o multa de 15 y hasta 315 Salarios Mínimos.

Los Empleados tienen un año de plazo para pasar a recoger su participación de las utilidades, si no lo hacen, lo pierden y la empresa toma lo no reclamado y lo suma al participación de las utilidades por repartir del año siguiente.

Este derecho está previsto en el artículo 123 apartado A fracción IX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo.

1.5 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

La estabilidad en el empleo es uno de los pilares básicos del Derecho del Trabajo universal, pues así como se reconoce que el derecho colectivo es el motor o la parte más dinámica de la legislación laboral, la estabilidad en el empleo es su núcleo central, ya que consagra la seguridad en el trabajo y tiene un carácter eminentemente protector de la parte laboral; de esa norma derivan o en ella se apoyan la mayoría de los demás derechos del trabajo, de tal modo que su afectación tendría múltiples repercusiones para toda la legislación laboral.

Por su importancia, la estabilidad en el empleo adquiere rango de principio del derecho, lo mismo que se incluye como uno de los fines de la sociedad, por medio de la legislación.

Para los efectos de justicia social, a los que aspira toda norma laboral (y en términos prácticos para los trabajadores), este principio fundamental, "la planta" como comúnmente los trabajadores llaman a este derecho, se consagra en la Constitución y sus leyes reglamentarias, como también en los contratos colectivos, que son en los que más fácilmente los trabajadores identifican este derecho, como la planta en el trabajo.

Respecto de la trascendencia social, laboral y económica de la estabilidad en el empleo, actualmente 85 por ciento de los trabajadores asalariados son los que tienen empleos fijos y 15% de tipo eventual, según los datos del IMSS del año 2001 dando cuenta con estas cifras de la trascendencia del tema.

Los principios de la estabilidad en el empleo son básicamente los mismos del derecho laboral, sin embargo, a ellos hay que adicionar básicamente el principio de dar estabilidad en el empleo, que proporciona tranquilidad, sentimiento de pertenencia, experiencia laboral y seguridad jurídica, que difícilmente pueden ser arraigados del pensamiento del hombre trabajador. Como se dijo, la estabilidad debe de ampliarse a todas las actividades que presumen subordinación y dependencia económica.

El principio de estabilidad implica también el principio de seguridad para el trabajador. Ello es así, ya que evita que el trabajador se encuentre en un estado constante de riesgo de perder su empleo, de lo contrario, se ocasionaría en el trabajador y su familia de manera inmediata un cambio constante de su régimen de vida y, lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y del mañana.

El principio de seguridad hace posible que el obrero posea un sentimiento de adhesión y colaboración con la empresa. A pesar de que los empleadores están facultados para introducir el ius variandi, consistente en aquellos cambios relativos a las formas y modalidades en el proceso de producción, el ejercicio de esta facultad tiene límites que no pueden alterar las modalidades esenciales de las condiciones de trabajo y menos aún del contrato, para causar "perjuicios materiales y morales al trabajador".

La garantía de permanencia en el empleo es unilateral, sólo favorece a los empleados, presupone la posibilidad de prestar servicios y representa "un medio para asegurar sus beneficios". La estabilidad en el empleo es una traba para el despido abusivo o injustificado, la ruptura de ésta produce efectos como la reinstalación e indemnización y evitan el despido libre.

1.6 LA LLAMADA REINSTALACIÓN OBLIGATORIA.

Esta figura está representada por la llamada “reinstalación obligatoria”, en base a que el Derecho del Trabajo como un conjunto de normas que protege al trabajo debe de igual forma dar derecho al trabajo, pues un punto trascendental para el obrero es tener certidumbre de que no será despedido de su empelo a menos que dé causa justificada para ello.

La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depende su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave

de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación.

La estabilidad aplicada a los trabajadores significa, términos generales, firmeza en las relaciones jurídicas y garantía del presente y futuro - el trabajador que cumple con sus obligaciones no debe de estar expuesto al riesgo de un despido arbitrario. Los hombres, necesitan poseer confianza plena y real en el presente. Necesitan mirar con seguridad el mañana inmediato y estar ciertos de que la satisfacción de sus necesidades familiares no dependerá de la arbitrariedad y del capricho de otros hombres.

Un ejemplo de esto, es que el patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Se dice que la reinstalación obligatoria es antijurídica porque desnaturaliza la esencia del contrato que implica, necesariamente, acuerdo de voluntades y al obligarse al patrón a reinstalar, se desconoce y se pasa por alto su voluntad.

Contrario a esto, el legislador considero en el Artículo 48; el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le

reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

1.7 DERECHO COMPARADO.

El de derecho comparado es una disciplina que busca confrontar normas jurídicas que pertenecen a diversos sistemas jurídicos teniendo como finalidad, mediata o inmediata, el redimensionamiento de la realidad jurídica en la esfera global de cambios laborales en circunstancias determinadas.

Si bien el reconocimiento práctico y las repercusiones del derecho comparado en México no son profundas, hay en Latinoamérica experiencias diferentes como la brasileña, cuya legislación laboral reconocida en el marco jurídico interno establece de manera expresa al derecho comparado del trabajo como una fuente de inspiración de las autoridades laborales, es decir, el derecho comparado es empleado como una fuente de derecho incluso en los foros

En la actualidad de los comentarios en torno al derecho comparado podría sugerirnos que se trata de una materia joven, y loes aunque sólo relativamente. Existen diversos antecedentes en varias partes del mundo que lo confirman, por ejemplo en el caso de Europa, algunos autores señalan que esta área jurídica como tal se empezó a denominar así en el año de 1831, a consecuencia de la fundación de una cátedra denominada Historia General y Filosofía de las Legislaciones Comparadas, en el Colegio de Francia en París, celebrándose en el año 1900 un primer Congreso Internacional de Derecho Comparado.

A este respecto, en México hubo cierto eco y repercusiones, así por

ejemplo en el año de 1940 la UNAM ofreció la cátedra de Introducción al Derecho Comparado, poco tiempo después se fundaría el Instituto de Derecho Comparado, actualmente Instituto de Investigaciones Jurídicas. Esta área jurídica no ha estado fuera de debate o exenta de críticas, siendo la más importante la que sugiere que no es una rama del derecho, sino que se trata de un método consistente en la comparación entre varias instituciones o normas jurídicas,

El derecho comparado nace por una búsqueda de perfección universal o

trascendental, con la finalidad de ser aplicado en todos aquellos lugares en donde

en igualdad de circunstancias habría menos justicia, equidad y cobertura laboral.

1.8 PROS Y CONTRAS DE LA REINSTALACIÓN OBLIGATORIA.

Si un trabajador ha sido despedido injustificadamente, la ley le concede dos acciones: la de reinstalación y la de pago de tres meses de salarios, y a veces se opta por esta en razón de que el despido puede originar que el trabajador no se sienta ya contento o no esté de acuerdo, precisamente por lo injustificado del despido, en continuar trabajando en la empresa;

Sin embargo no es posible admitir que un patrono este autorizado para no aceptar el laudo que le ordena reinstalar a un obrero, ya que con esto contraria el espíritu del derecho de trabajo, pues no puede entenderse que el legislador haya querido garantizar los derechos del obrero y al mismo tiempo haya dejado la posibilidad de que los patronos dejaran de cumplir sus obligaciones correspondientes. así pues, la cuarta sala de esta suprema corte ha concluido que la fracción xxi del artículo 123 de la constitución se refiere a un caso diverso de aquel en que los trabajadores demanden la reinstalación, pues de lo contrario, se haría nugatorio el derecho concedido en la fracción xxii, y por igual razón, no pueden invocarse para los casos de reinstalación las disposiciones de los artículos 601 y 602 de la ley federal del trabajo, que reglamentan en parte los mandatos

contenidos en la fracción xxi del artículo 123 constitucional, pero no los previstos en la fracción xxii, cuando el obrero ha optado por la reinstalación.

Por otro lado La reinstalación forzosa es antieconómica porque favorece el tortuguismo y la infiltración de elementos indeseables que sin dar causa aparente de justificación para el despido por el buen cuidado que tienen para no dar lugar para el mismo, no laboran con la intensidad o calidad necesaria, se desvirtúa la esencia misma del salario que consiste en la contraprestación que recibe el trabajador por los servicios que presta, encarece la mano de obra y obliga al patrón a pagar indemnizaciones prácticamente ilimitadas cuando se niega a proporcionar trabajo al obrero reinstalado que superarían inclusive a las incapacidades o accidentes de trabajo, equiparándole de hecho a una renta vitalicia

Finalmente todo trabajador que sea objeto de un despido injustificado, tiene la posibilidad de ser representado por el Estado a través de las Dependencias creadas para tal fin, en el caso de la competencia federal, por la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo; quien por mandato de Ley, se ve obligada acatar esta responsabilidad, de tal forma que en cumplimiento del artículo 530 de la Ley Federal del Trabajo y los artículos 33, 34 y 35 del Reglamento de la Dependencia, se patrocinará de manera gratuita, a todo aquel trabajador que así lo solicite, ante los órganos jurisdiccionales, administrativos y cualquier institución pública o privada, en los conflictos que se susciten con motivo de las relaciones de trabajo y por supuesto en caso de despido.

.

CONCLUSIÓN

La investigación realizada concerniente al tema de Utilidades a Repartir y la Reinstalación, me permitió, entender y conocer tanto la razón como la necesidad de hacer uso correcto en cuanto al cumplimiento legislativo, normativo y reglamentario, como parte tanto de los derechos de los empleados como obligación de las empresas por mantener un control estricto de sus labores y retribuciones.

Es importante conocer los derechos y obligaciones que tiene tanto los empleados como los empleadores, pues permiten no solo encaminar el ejerció de la buena administración remunerativa, sino que además permite hacer valer los derechos por ambas partes; lo cual beneficia tanto la buena administración como el buen flujo de información hacia el personal, generando así un avance significativo dentro de la empresa.

En efecto, es imprescindible la realización justa y equitativa de esta tarea dentro de las relaciones laborales, pues el alcance y la transcendencia que tiene hacen necesario que el propio trabajador conozca su situación remunerativa, así como lo que recibe y por lo que debe estar sujeto a cumplir.

Finalmente uno de los aspectos fundamentales para el éxito del ejercicio empresarial no solo se basa de una buena administración remunerativa, sino que además se fundamenta tanto en hacer un buen manejo como uso de la información legislativa, normativa y reglamentaria, pues impacta directamente en la satisfacción laboral como el la seguridad por ambas partes, ya que de esta importante acción resultara la confianza, la trasparencia, la estabilidad y el control que beneficie a la organización.

FUENTES CONSULTADAS

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http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/48/53-06.pdf

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Grupo Tress Internacional (2010). [En línea] Antecedentes - Asistente de reparto de utilidades. Disponible en:

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ftp://ftp2.sat.gob.mx/asistencia_servicio_ftp/publicaciones/folleto10/tripticoPTU1

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WAYNE, R. & NOE, R. (2005) Administración de Recursos Humanos. México:

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