ORIGEN DE LOS TEST DE APTITUD Al principio los test de inteligencia fueron diseados para cubrir una amplia variedad

de funciones que permitieran estimar el nivel general de inteligencia del individuo, pronto se hizo evidente que su alcance es muy limitada. No todas las funciones importantes estaban representadas. La mayor parte de los test de inteligencia eran principalmente mediciones de habilidad verbal y en menor grado la habilidad para manejar las relaciones numricas y simblicas. Los psiclogos reconocieron el trmino test de inteligencia era un nombre inadecuado, ya que solo median ciertos aspectos. Los instrumentos abordaban habilidades que son de gran importancia en la cultura en la que fueron diseadas, pronto se reconoci la conveniencia de contar con designaciones con mucha ms precisin en los trminos de informacin la cual podra ofrecer por ejemplo se le conoce como test de aptitud. Este cambio de la terminologa procede de l hecho de que los llamados test de inteligencia miden la combinacin de habilidades requeridas para el trabajo (universitario). Los psiclogos antes de la primera guerra mundial empezaron a admitir la necesidad de contar con test de aptitud especialmente que complementaran los test de inteligencia global. En especial se prepararon pruebas de aptitudes especiales para orientacin vocacional, en la seleccin y clasificacin de personal, industrial y militar. Entre los ms aplicados estn los test de aptitud mecnica, profesional, musical y artstica. La evaluacin crtica de las pruebas de aptitud o de inteligencia que le sigui al uso indiscriminado durante los aos veinte tambin revel el hecho notable de que el desempeo del individuo a menudo mostraba una variacin en diferentes partes de la prueba. La aplicacin prctica demostraba la necesidad de contar con mltiples test de aptitud, un desarrollo paralelo en el estudio de la organizacin de los rasgos iba proporcionando los medios para elaborarlos. El psiclogo ingls Charles Spearman (1904 1927), inici estas investigaciones durante las primeras dcadas del siglo XX. Los desarrollos metodolgicos subsecuentes, basados en los trabajos de estudiosos ingleses y estadounidenses como T.L KELLEY y L.L.THURSTONE, llegaron a conocerse como anlisis factorial. Los datos obtenidos con estos procedimientos sealaron la presencia de los diversos factores o rasgos relativamente independientes, algunos representados en proporciones en los test tradicionales de inteligencia, como por ejemplo, la comprensin verbal, el razonamiento numrico; otros como la aptitud porcentual y mecnica se encuentran ms a menudo en los instrumentos para la medicin de aptitudes especiales que las de inteligencia. Las bateras de aptitudes mltiples, diseadas para proporcionar una medida de la posicin del individuo en una serie de rasgos. Las bateras de aptitud mltiple

tambin representan un desarrollo relativamente tardo en el campo de las pruebas, ya que casi todas aparecieron a partir de 1945. El trabajo de los psiclogos en la segunda guerra mundial fue de gran ayuda y relevancia. Las pruebas de aprovechamiento no solo se usan con propsitos educativos, sino tambin en la seleccin de solicitantes de empleos en las industrias y el gobierno. En tiempos modernos la seleccin de empleados gubernamentales es por medio de exmenes. Fue en pases europeos a partir del siglo XVIII y XIX. Las tcnicas de evaluacin creadas en la primera guerra mundial fueron introducidas en el programa de evaluacin del servicio civil de los estados unidos de amrica con el nombramiento de L.J.OROURKE. En la actualidad este trabajo lo realiza la oficina de administracin de personal de los estados unidos. En la actualidad la diferencia entre estos dos instrumentos corresponden al grado de especificad del contenido y al grado de instruccin previa. QU SON? Estas pruebas indagan la cantidad y calidad de tu capacidad intelectual (rendimiento y el nivel de conocimientos), al objeto de conocer en qu tipo de actividades eres ms hbil. Se pueden identificar distintos tipos de test dependiendo de lo que interese evaluar en relacin con el puesto de trabajo al que se opte. TIPOS DE APTITUDES En general, estos test pueden evaluar tres tipos de aptitudes: Aptitud numrica: miden tu capacidad para realizar clculos numricos. Aptitud verbal: miden tu capacidad de comprensin, fluidez verbal. Aptitud abstracta: miden tu capacidad de pensar con flexibilidad, centrarte en lo relevante CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE TEST Test de memoria: test de memoria de cifras, test de memoria visual. Test manipulativos, por ejemplo, los cubos de Kohs, donde se valora la desenvoltura del candidato y la rapidez en la realizacin de la prueba. El bloque de Wiggly o rompecabezas, donde se evalan las destrezas, reacciones, carcter, sentido del mtodo, perseverancia, emotividad, ingenio Bur. Est reservado para el personal administrativo, mide la capacidad para realizar las actividades normales de una oficina. Se valora la calidad del trabajo, la rapidez de ejecucin y la atencin, nivel intelectual y la amplitud de conocimientos. Test de comparacin. Se realizan tareas de comparacin y verificacin de nmeros y nombres. Se valora la capacidad de mantener la atencin y precisin del evaluado as como su rapidez y exactitud de la ejecucin.

 Test de matrices de Raven. Estos tipos de test estn orientados a la valoracin de inteligencia concreta. En este tipo de test, se pide que establezcas las relaciones existentes entre las sucesiones de figuras y objetos que aparecen. Aconsejamos, no ceirse a uno de los ejercicios y perder el tiempo buscando la respuesta acertada. Es mejor avanzar y seguir con dems, para descubrir la ley que rige las sucesiones de figuras, fichas o naipes. Adems, evitars bloquearte y ponerte nervioso/a por dedicar demasiado tiempo a una sucesin. Test de fichas de domin. Evalan las capacidades racionales de la inteligencia y las capacidades de abstraccin lgica. Es decir, hace una estimacin del nivel de inteligencia en funcin de tus facultades lgicas. El conocimiento del juego del domin no supone en principio una ventaja, slo una mayor familiaridad con las fichas. Test de razonamiento. Evala la inteligencia como facultad de adaptacin. Trata de estimar la agilidad mental, flexibilidad de la inteligencia, adaptabilidad a nuevas situaciones y facilidad de resolucin de problemas de distinto tipo. Los problemas que se presentan son muy variados y se presentan de un modo muy diverso, de forma que puede parecerte desconcertante. El evaluador/a puede observar la conducta y los mtodos de trabajo del evaluado. Pueden ser: series de nmeros, de letras, completar anagramas o palabras que hay que descubrir. En cada serie se da una alternancia distinta, por lo que cada una plantear un problema y una solucin independiente de las dems. Se aconseja conservar una determinada simpleza mental, no busques trampas o significados imposibles. Test de comprensin verbal. Evala la inteligencia como capacidad de comprensin de ideas. Se emplean para determinar las facultades de anlisis y de sntesis del candidato/a. BIBLIOGRAFIA Test psicolgicos de Anne Anastasi y Susana Urbina 7 edicin. Portal psicolgico UNAM: pruebas de aptitud y psicomtricas 2011- 2012.

2.5.2.4 PRUEBA DE ACTITUDES Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto

la gente importante en la vida de la persona, como los factores genticos tienen influencias en las actitudes del individuo. "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia su comportamiento... Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill. Tres actitudes bsicas investigadas en el trabajo: 1.- Satisfaccin en el trabajo 2.- Compromiso con el trabajo 3.- Compromiso organizacional Las actitudes poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relacin fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son: Componente cognoscitivo: Es el sector de opinin o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinin que corresponde a este componente. Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, est reflejando este componente de la actitud. Componente del comportamiento: Se refiere a la intencin de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento. Cmo obtienen los administradores la informacin sobre las actitudes de sus empleados? El mtodo ms popular son las encuestas de actitudes. Encuestas de actitudes. Cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organizacin. Un ejemplo de encuestas de actitudes. En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas. Lo ideal es que los reactivos estn adaptados para conseguir informacin especifica de acuerdo con lo que se quiere la administracin. Para calcular la calificacin de las actitudes, se suman las respuestas del cuestionario. Es posible tambin calcular un promedio de las calificaciones de grupo, departamentos divisiones o toda la organizacin. Muestra de una encuesta de actitudes. Responda a los siguientes enunciados con la siguiente escala de calificacin: 5= Muy de acuerdo 4= De acuerdo

3= Indeciso 2= En desacuerdo 1= Muy en desacuerdo Enunciado Calificacin 1. Esta compaa es un muy buen lugar para trabajar _____ 2. si me esfuerzo, puedo avanzar en esta compaa _____ 3. los niveles salariales de esta compaa son equiparables A los de otras compaas. _____ 4. Las decisiones sobre ascensos se toman equitativamente. _____ 5. Entiendo todas las prestaciones que ofrece la compaa. _____ 6. En mi puesto puedo aplicar lo mejor de mis capacidades. _____ 7. Mi carga de trabajo es un reto pero no me abruma. _____ 8. Confi en mi jefe. _____ 9. Me siento libre para comunicar a mi jefe lo que pienso. _____ 10. S lo que mi jefe espera de m. _____ Efectos de las actitudes de los empleados Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organizacin y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias. Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fbrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ah, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de nimo favorable o en las cosas relacionadas a l. Test de temperamento Para conocer su temperamento debe analizar el nivel de correspondencia de cada actitud reflejada en el test con la forma en que habitualmente usted se manifiesta y darle un valor de: 5 puntos si siempre acta de esa manera 4 puntos si casi siempre 3 puntos si es a veces 2 puntos si pocas veces 1 punto si nunca es as No se detenga mucho tiempo para dar la respuesta. El xito del resultado depende de la sinceridad con que Ud. responda. 1. ____ Sus movimientos habituales son giles y precisos.

2. ____ Se ofende con facilidad. 3. ____ Es lento y minucioso en sus anlisis. 4. ____ Ante el fracaso, se desconsuela. 5. ____ Su estado de nimo habitualmente es vivo. 6. ____ Es inestable en sus propsitos. 7. ____ Le inquiera dejar una tarea inconclusa. 8. ____ Suele sentir nostalgia ante los cambios de tiempo. 9. ____ Capta rpidamente lo nuevo. 10. ____ Se impacienta con facilidad. 11. ____ Es metdico y ordenado. 12. ____ Es muy sensible. 13. ____ Se caracteriza por hablar claro y rpido. Clave: 1 - Sanguneo. 2 - Colrico. 3 - Flemtico 4 - Melanclico. Y contina en ese orden. Procedimiento para la evaluacin: Se suman las calificaciones correspondientes a cada temperamento por separado y se dividen entre 70 que representa el 100% y el nmero que resulte ser el % que el sujeto tiene del tipo de temperamento calculado. MEDICION DE LAS ACTITUDES El mtodo ms simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organizacin es bueno o malo, es tambin posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. Como muestra de los tipos de preguntas formuladas, estn las siguientes, representativas de algunas de las encuestas que se realizan en la prctica: 1. Le gusta a usted su trabajo actual? A. No me gusta. B. Preferira alguna otra cosa. C. Lo acepto; ni me gusta, ni me disgusta. D. Me gusta bastante. E. Me gusta mucho. 2. La atmsfera del lugar donde usted trabaja es: A. Extremadamente calurosa; fra; aireada; o polvorienta. B. Casi siempre desagradable. C. Ocasionalmente desagradable. D. Generalmente satisfactoria. E. La mayor parte del tiempo, excelente.

MEDICIN DIRECTA DE LAS ACTITUDES Algunas de las ms utilizadas son: Escala de Likert: denominada as en honor de Rensis Likert, quien dise este mtodo en 1932. En general, se plantean una serie de afirmaciones, juicios o preguntas (proposiciones), ante las cuales el individuo debe mostrar su acuerdo usando palabras que implican grados crecientes (o decrecientes) del mismo; es pues, una escala de tipo ordinal. VENTAJAS DE LA ESCALA DE LIKERT Es preferida por los individuos por ser sencilla y ms natural para completar. Tiende a mostrar altos grados de confiabilidad y validez. Es efectiva para medir cambios en el tiempo (ejem: antes y despus de una intervencin) Diferencial semntico: mtodo desarrollado por Osgood, Suci, y Tannenbaum en 1957, se basa en usar un par de adjetivos opuestos, representando valores extremos en una opcin bipolar, como bueno/malo, til/intil, adecuado/inadecuado, seguro/peligroso, etc. Se asume que hay un espacio semntico hipottico, entre los cuales debera estar situada la verdadera actitud del sujeto, que se evala de manera grfica. Ejemplo: qu le parece el contenido de esta gua? Considera el significado que tiene una palabra para un individuo. Se le pide que valore un concepto en relacin a algunas dimensiones, tales como -Justo-Injusto (Evaluacin del tem) -Fuerte-Dbil (Percepcin de su fuerza) -Caliente-Fro (Percepcin de su nivel de actividad) Escala o escalograma de Guttman: Planteada por Luis Guttman en 1944. Se presentan una serie de planteamientos similares a los de la escala de Likert, pero asumindose que cada escalograma est dirigido a estudiar un solo detalle de cada aspecto en particular, siendo entonces unidimensionales. En este tipo de escalas hay gradacin interna y externa, la interna respecto al grado de concordancia con el planteamiento propuesto y externa en el sentido de que hay diversos planteamientos similares que varan en intensidad, por lo que se asume que el aceptar el de mayor intensidad es equivalente a aceptar todos los dems y viceversa. Los tems deben construirse y validarse con especial cuidado, debiendo ser presentados en orden creciente o decreciente de intensidad. Ejemplo: si una persona responde que le gustan todas las frutas, entonces debera decir tambin que le gustan las manzanas, ya que esta afirmacin es de menor intensidad que la primera De Bogardus: es una escala acumulativa, como la de Guttman, en el sentido de que hay diversos planteamientos similares que varan de grado, por lo que se

asume que el aceptar un determinado implica aceptar todos los que tengan un grado menor. La diferencia con la de Guttman estriba en que se usa un escalamiento de intervalos Escala de Thurstone y Chave: realizada con tems que valoran opiniones con valores fluctuantes entre 0 y 11, los cuales, sin embargo, no se muestran a los participantes, quienes slo deben seleccionar la opinin con la que concuerden ms. Los valores de 1 a 11 se obtienen promediando los valores o pesos que se asignan por un grupo de expertos, implicando que esta escala tiende a representar una medicin de intervalos. Objeciones a las pruebas de actitud 1. "Es un signo de debilidad tratar de averiguar lo que piensa el personal, pues esto es algo sobre lo que el empleador competente, que dispone de adecuado control sobre su gente, no necesita preocuparse" Respuesta: El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y an si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La nica alternativa es la autoridad legtima, que se basa en la cooperacin y requiere conocer la opinin de los dems. Estas pruebas nos ayudan a descubrir: Ciertos abusos o quejas legtimas, que tocan datos objetivos que necesitan remediarse; y, Ciertas quejas basadas en mutuos malentendidos, que tambin pueden remediarse por medio del anlisis y la explicacin. 2. "Estas pruebas son innecesarias, en virtud de que la Gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y sienten". 3. "Probablemente son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente las preguntas, y porque las opiniones pueden carecer de relacin directa con las acciones".

BIBLIOGRAFIAS: KEITH DAVIS, JOHN W. NEWSTROM COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. 10ma. EDICIN. MC. GRAW HILL. PAPALIA, DIANE E. PSICOLOGIA Mc GRAW HILL EDUARDO AMOROS: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL STEPHENS P. ROBINS: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 10ma. EDICIN PEARSON ELENA GAVIRIA INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA SOCIAL UNED TEST PSICOLOGICOS

3.2 Evaluacin del desempeo La evaluacin de desempeo es una herramienta administrativa enfocada al control del desarrollo de los empleados y de los planes institucionales. La evaluacin de desempeo no es por s misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos

Generalidades: En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de que dependan del esfuerzo. En funcin de ello, una evaluacin del desempeo en algunos casos tiene entre sus objetivos identificar el equilibrio entre el esfuerzo y las recompensas. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear. En tal sentido, una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente. Las herramientas de evaluacin del desempeo representan un medio que ayuda a localizar eas de oportunidad en general.

Responsabilidad por la evaluacin de desempeo: El gerente: La mayor parte de las veces, la evaluacin de desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff (RRHH/Outsourcing) en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. El empleado: Algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte de los empleados.

COMIT DE EVALUACION. El comit de evaluacin del desempeo, se utiliza a menudo por distintas instituciones laborales y en estos casos, la evaluacin de desempeo se asigna a una comisin constituida por diversos funcionarios. Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios

La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin.

OBJETIVOS: Los objetivos de la evaluacin del desempeo pueden ser muchos, sin embargo sealaremos algunos de los ms importantes: Identificacin del potencial laboral del personal Detectar las mejores oportunidades para la promocin y el desarrollo del personal Valoracin de los programas de seleccin Para mejorar de la actuacin del personal Con fines enfocados a detectar las necesidades de formacin del personal Con el fin de comunicar e informar al personal Para evaluacin del clima laboral Para la evaluacin de los sistemas retributivos

CRITERIOS COMUNMENTE UTILIZADOS

METODOS DE EVALUACION.

Mtodo de las escalas grficas. Utiliza un formulario de doble entrada mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales factores. Se dimensiona un desempeo que va desde muy insatisfactorio hasta muy satisfactorio. Se pueden asignar puntos a los factores de evaluacin, con el fin de cuantificar y hacer comparativos entre los empleados.

Mtodo de eleccin forzada. Se evaluar mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. Hay dos formas de composicin: 1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado. 2. Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado. La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales. Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a las polticas de la empresa.

grfica de datos estadsticos arrojados por una evaluacin del desempeo por el mtodo de eleccin forzada

Mtodo de investigacin de campo. Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista (asesor) en evaluacin con un supervisor inmediato, determinndose las causas, los orgenes y los motivos del desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones.

permite un diagnstico del desempeo del empleado y la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo

METODO DE INCIDENTES CRITICOS. El mtodo se enfoca a caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos de colaboradores. sus

METODO DE COMPARACION DE PARES. Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo. EVALUACIN 360o. Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Se pueden incluir otras personas tambin como proveedores o clientes.

ALGUNAS DESVENTAJAS DE LOS MTODOS DE EVALUACIN Falta de acuerdo entre evaluador y evaluado Problemas tcnico y de comunicacin Mal uso de los resultados

Falta de apoyo directivo Expectativas no realistas Falta de motivacin de responsables

ELABORO: GRUPO NO. 3 : LETY, NORMA Y MARCOS