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TEMA 7: DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR.

1- MODIFICACIONES SUSTANCIALES: Para que la direccin de la empresa pueda introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que estas sirvan para mejorar la posicin de la empresa en el mercado, y han de tener su origen en probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin; por tanto, la ley excluye la posibilidad de efectuar este tipo de modificaciones por razones caprichosas que respondan a la mera voluntad del empresario. La doctrina considera una modificacin como sustancial cuando las condiciones de trabajo son ms gravosas para el trabajador que las disfrutadas anteriormente. MODIFICACIONES SUSTANCIALES NO COLECTIVAS:

Las modificaciones sustanciales no colectivas son aquellas variaciones en las condiciones laborales que disfrutan los trabajadores a ttulo individual, as como las que recaen sobre cuestiones funcionales y de horario que en un periodo de 90 das afectan a menos trabajadores de los que aparecen sealados en la tabla. Plantilla de la Empresa 1 a 99 100 a 299 300 ms Trabajadores afectados 10 10% 30

La decisin de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas en estos supuestos no colectivos debe ser notificada a la persona o personas afectadas y a sus representantes legales (comits de empresa, delegados de personal..) con una antelacin mnima de 30 das a la fecha en que se haga efectiva. En los supuestos de cambio de jornada, horario, rgimen de trabajo a turnos, si el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a romper su contrato y a cobrar una indemnizacin equivalente a 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, con un mximo de 9 mensualidades. En caso de que las modificaciones redunden en perjuicio de su formacin o menoscabo de su dignidad, la rescisin del contrato puede efectuarse con una indemnizacin superior: 45 das por ao de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al ao, con un mximo de 42 mensualidades. MODIFICACIONES SUSTANCIALES COLECTIVAS:

Se consideran de carcter colectivo las modificaciones de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos como consecuencia de una decisin unilateral del empresario de efectos

colectivos. La modificacin de las condiciones establecidas por convenio colectivo solo podr producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en materia de horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y sistema de trabajo y rendimiento. La decisin de realizar una modificacin de carcter colectivo debe ser precedida de u periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a quince das, en el que se tratara sobre las causas que motivan la modificacin. Durante el citado periodo, trabajadores y empresario deben tratar de llegar a un acuerdo aceptable para ambas partes; dicho acuerdo requerir la mayora de los representantes de los trabajadores. Una vez finalizada el periodo de consultas, el empresario notificara a los trabajadores su decisin, con acuerdo o sin l, que surtir efecto transcurridos, al menos 30 das. Si el trabajador se siente perjudicado por la modificacin sustancial puede rescindir su contrato y, en su caso, cobrar la indemnizacin a la que se hizo referencia en el apartado anterior: de igual forma puede recurrir a los juzgados. Si, para evitar someterse al periodo de consultas, el empresario realiza modificaciones sustanciales a un nmero de trabajadores inferior a los umbrales sealados en la tabla en sucesivos periodos en 90 das, sin que haya variado la causa de dichas modificaciones, estas se consideran realizadas en fraude de ley sern nulas, por lo que carecern e efecto. 2- EL PODER DISCIPLINARIO. FALTAS Y SANCIONES Cuando de forma consciente o por negligencia, los trabajadores incumplen su contrato al incurrir en conductas que la ley o los convenios colectivos prevn como incumplimientos contractuales o faltas laborales, se hacen acreedores de una sancin que puede llegar hasta el despido disciplinario. En los convenios colectivos se suelen establecer catlogos de comportamientos considerados como faltas laborales, clasificados en leves, graves y muy graves, junto con las sanciones que las empresas pueden aplicar por los mismos. En materia de sanciones por faltas laborales es preciso destacar que se circunscriben exclusivamente a este campo y pueden suponer como mximo la prdida del empleo. El empresario quien ostente sus poderes, debe sancionar de forma equitativa y dentro de los lmites establecidos por la ley. La valoracin de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direccin de la empresa sern siempre revisables ante la jurisdiccin competente. La sancin de las faltas graves y muy graves requerir comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Si el empleado no est conforme con la sancin que se le ha impuesto, siempre puede acudir al juez y reclamar para que anule sus efectos.

Materias sobre las que no pueden recaer sanciones: * Reduccin de la duracin de las vacaciones. * Minoracin del derecho al descanso. * Descuentos salariales en concepto de sancin. Lo que s constituye una posibilidad es la sancin de empleo y sueldo que consiste en castigar al trabajador no permitindole acudir a su tarea durante determinado plazo y descontndole los haberes correspondientes al mismo. Prescripcin de faltas y sanciones:

Si transcurridos determinados plazos no se produce sancin, la falta laboral prescribe y sus efectos desaparecen, con lo que el trabajador ya no podr ser castigado. Las faltas leves prescriben a los diez das, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta das. Todos estos plazos se cuentan desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisin de la falta, cualquier falta prescribe a los seis meses de haberse cometido. 3-LA MOVILIDAD FUNCIONAL: La posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades de la empresa segn sus necesidades. Permite la movilidad funcional libre en el interior de cada grupo profesional, y este no est definido, entre categoras profesionales equivalentes. La movilidad entre distintos grupos profesionales ha de efectuarse sin menoscabo de la dignidad personal del trabajador y sin perjuicio de su formacin profesional. El empleado podr optar por rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin equivalente a la que corresponde para el caso de despido disciplinario improcedente (45 das por ao de servicio, mximo 42 mensualidades). Si el trabajador es destinado a efectuar funciones inferiores, cobrara la retribucin superior que perciba anteriormente. No se puede despedir a un trabajador por causas objetivas, alegando ineptitud sobrevenida o falta de adaptacin al nuevo puesto de trabajo, en los supuestos en que el cambio de tareas sea consecuencia de la movilidad funcional. Funciones superiores o inferiores a las del grupo profesional de referencia:

Si a una persona se le encomiendan funciones inferiores a las de su grupo profesional o categoras profesionales equivalentes, deber justificarse por necesidades o imprevisibles; dicha decisin habr de ser comunicada a los representantes de los trabajadores, quien ocupe el puesto inferior ha de percibir la retribucin que se abonaba hasta la fecha. Si el empleado realiza funciones de mayor rango que las del grupo profesional o categora equivalente por un periodo superior a seis meses durante un ao, o a ocho meses durante dos aos, podr reclamar el ascenso si al menos podr solicitar que se cubra la vacante que est ocupando sin perjuicio de su derecho a percibir el salario correspondiente a la funcin que realiza mientras ocupe dicho puesto.

4-LA RETRIBUCIN LABORAL: Concepto de salario, componentes, requisitos y documentacin de cobro:

Considera salario a la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningn caso, el salario en especie podr superar el 30% de las percepciones del trabajador. No tienen consideracin de salario las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidas las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Estructura del salario y no discriminacin por razn de sexo:

Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto por contrato individual, se determinara la estructura del salario que, en todo caso, deber comprender el salario base, que es una cantidad determinada por unidad de tiempo o de obra. El salario base es la cantidad fija que se cobra, para una determinada categora. Los trabajadores pueden percibir complementos salariales en los que se remuneren distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa. El convenio colectivo o, en su defecto, el contrato de trabajo determinara la cuanta y la naturaleza de estos complementos. Liquidacin y pago del salario: la liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos u costumbres.

La documentacin que justifica el pago del salario se hace mediante un recibo que ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo; si el abono se realiza mediante transferencia bancaria, el empresario dar al perceptor el mencionado duplicado sin requerir su firma, que se entender sustituido por el comprobante de pago de la entidad bancaria. Por lo que refiere al periodo de pago de los salarios, este no puede exceder de un mes, si bien el trabajador tiene derecho a percibir, antes de la fecha sealada para el abono, anticipos sobre el trabajo ya realizado; por ejemplo, si un apersona cobra su sueldo el ultimo da del mes, el 15 podra solicitar un anticipo, como mximo de media mensualidad, ya que es el trabajo que ha realizado hasta dicha fecha. Salario mnimo interprofesional y salario de convenio:

El salario mnimo anual incluye catorce pagas del mismo importe, doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias. La cifra de cada una de dichas mensualidades, que tambin aparece en el citado real decreto, corresponde a una jornada ordinaria y completa de trabajo; si su duracin es inferior, se cobra la parte proporcional.

Pagas extraordinarias:

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijara por convenio colectivo la cuanta de tales gratificaciones. No obstante, podr acordarse por convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorratean en las doce mensualidades. Podr percibirse ms de dos pagas extras si as se ha pactado en convenio colectivo o en contrato. Si estos no contienen ninguna informacin respecto su cuanta parece lo ms lgica considerar que su importe ha de coincidir con la remuneracin real del trabajador. Proteccin del salario. Fondo de garanta social:

La mayor parte de la poblacin obtiene los recursos econmicos para su subsistencia y la de su familia del trabajo por cuenta ajena: en consecuencia, el salario es algo ms que la cantidad que las empresas deben a sus trabajadores por la labor realizada y adquiere una verdadera dimensin social. Por esta razn, el Derecho le otorga una especial proteccin para tratar de asegurar su cobro puntual; ante situaciones de insolvencia de los empresarios, el Estado ha creado el Fondo de Garanta Salarial para responder de los salarios e indemnizaciones devengadas y o satisfechas por estos. Fondo de garanta salarial:

El fondo de garanta salarial es un organismo autnomo dependiente del ministerio de trabajo y asuntos sociales que tiene personalidad jurdica y capacidad de obrar, lo que le permite subrogarse en los derechos de los trabajadores. El fondo se financia con aportaciones de los empresarios. Deducciones del Salario: IRPF y Seguridad Social.

En el momento de liquidar el salario se producen una serie de deducciones, de forma que la cifra que el trabajador percibe es inferior al importe total devengado; la cantidad efectivamente percibida se suele denominar salario neto, y la cantidad devengada se conoce habitualmente como salario bruto. En la liquidacin de salarios siempre existen dos tipos de deducciones; en concepto del IRPF y por la Seguridad Social. Las retenciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas (IRPF) son cantidades que la empresa deduce del salario e ingresa en Hacienda, como pagos a cuenta del mencionado impuesto, que el contribuyente debe liquidar, mediante declaracin, una vez al ao, de forma que si la suma de retenciones supera la cantidad que la persona debe satisfacer en su liquidacin, Hacienda devuelve la diferencia. En caso contrario, el contribuyente debe efectuar un pago complementario por la diferencia entre el total que e ha de pagar y las retenciones a cuenta efectuadas a lo largo del ao; esta ultima situacin se denomina, en lenguaje coloquial, declaracin positiva. Las deducciones por Seguridad Social son las contribuciones que el trabajador efecta a los seguros sociales, que le cubren ante una serie de contingencias: comunes, desempleo, formacin profesional. La empresa tambin realiza pagos por dichas contingencias, y adems, contribuye de forma exclusiva a otras (accidentes de trabajo, enfermedad profesional y Fondo de Garanta Social).