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La Revista Internacional de Gestin de Recursos Humanos Volumen 23 , Nmero 9 , 2012

El alcance y la trayectoria de la investigacin estratgica de recursos humanos: evidencia de revistas estadounidenses y britnicos
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El pleno acceso

DOI: 10.1080/09585192.2011.610933 Romero Batt pginas 1739-1762


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y Mallika Banerjee

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Modelos de publicacin y fechas artculo explicaba Publicado en lnea: 15 Sep 2011 Nmero de visitas: 670

abstracto
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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ...

Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... Muchos han argumentado que el campo de la (HR) gestin de recursos humanos se ha transformado con xito de la orientacin funcional de la gestin de personal a una orientacin estratgica que es ms relevante para los objetivos y la eficacia de los negocios en el panorama competitivo actual. En este artculo, evaluamos esa proposicin mediante la revisin de casi 1.000 documentos y artculos premiados publicados en las principales revistas de gestin estadounidenses y britnicas desde mediados de la dcada de 1990. Utilizamos estos datos para evaluar el alcance de la investigacin de recursos humanos en el campo, en la medida en que ha cambiado, y si los cambios en esta investigacin han seguido el ritmo de los cambios que se enfrentan las organizaciones en la economa global actual.En consonancia con el marco estratgico de recursos humanos, nos encontramos con que la cuestin de la relacin entre la HR y el rendimiento ha, de hecho, convertirse en el dominante entre ambos estudiosos micro y macro-organizacionales. Contrariamente a lo esperado, sin embargo, la investigacin a nivel micro sigue siendo ms frecuente que los estudios macro-organizacional, y nos encontramos con pocos cambios en los sujetos y los sitios de investigacin o enfoques tericos adoptados. Estas caractersticas de la investigacin de recursos humanos estn en marcado contraste con los dramticos cambios que ocurren en el mundo del trabajo - lo que sugiere una falta de correspondencia entre lo que HR estudiosos estudio y qu cuestiones y dilemas que enfrentan las organizaciones.Por ltimo, mediante la evaluacin de las similitudes y diferencias entre la erudicin americana y britnica, estamos en condiciones de proponer una agenda de investigacin ms relevantes para la actual economa global, que se basa en las fortalezas de cada tradicin.

Palabras clave
Metodologa de HR , Teora de HR , la gestin estratgica de los recursos humanos , tendencias en la investigacin de recursos humanos

Introduccin
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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ... Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... En las ltimas dos dcadas, muchos han argumentado que (HR) gestin de recursos humanos se ha transformado con xito en el campo de la gestin de personal a la de

recursos humanos estratgicos (Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrell-Cook y Frink 1999 ). Si bien la gestin del personal se haba centrado en el bienestar de los empleados y la ejecucin de las funciones de recursos humanos, tales como la formacin y administracin de beneficios, se pens estratgica de recursos humanos para contribuir a reafirmar la competitividad, mostrando la relacin entre las polticas de recursos humanos y los resultados empresariales. HR Estratgico cambi la unidad de anlisis de los empleados y las funciones de recursos humanos para la organizacin en su conjunto y dirigi la investigacin lejos de las actitudes y el bienestar de los empleados al desempeo de la empresa. En teora, este cambio podra crear un cuerpo de investigacin ms relevantes para los intereses estratgicos de las empresas y validara la importancia de la funcin de recursos humanos para el xito organizacional. Tambin creara un campo ms unificado con clara delimitacin de las fronteras - qu temas deben estar dentro y fuera del campo - y un electorado bien definido - en este caso, en primer lugar la funcin corporativa de recursos humanos. Cmo han respondido los investigadores de RRHH a este marco para la gestin estratgica de recursos humanos (HRM)? Hasta qu punto te han desviado su atencin de los empleados para poner firme el rendimiento, desde funcional a cuestiones estratgicas, de lo micro a macro-metodologas organizacionales? En este artculo, examinamos tres preguntas. En primer lugar, cul es el alcance actual de la investigacin - la definicin del campo de recursos humanos - y cmo ha cambiado? Por alcance de la investigacin, nos referimos a los tipos de temas y preguntas de investigacin, perspectivas tericas y estrategias metodolgicas que los estudiosos de recursos humanos persiguen. En segundo lugar, cules son las fortalezas y debilidades de la actual definicin del campo? Es decir, hace el cuerpo de tratar las cuestiones de investigacin de inters para los actores de la organizacin y los responsables polticos en la economa actual? Proporciona explicaciones y evidencia cientfica para informar las polticas y prcticas de recursos humanos? En tercer lugar, cules son las implicaciones de nuestros hallazgos y anlisis para la futura direccin del campo? Para responder a estas preguntas, hemos analizado el contenido de casi 1000 artculos en la gestin de recursos humanos que lleva y puntos de venta desde mediados de la dcada de 1990. Nuestra revisin se centr en las cuestiones de investigacin, teoras y metodologas en los artculos. No hemos analizar los especficos resultados de los estudios, ya que muchos de los comentarios anteriores y meta-anlisis han cubierto este tema (Ferris et al. 1999; Wood 1999 ; Combs, Liu, Hall y Ketchen 2006 ). Tampoco se revisa si y cmo la investigacin acadmica se traduceen el conocimiento prctico (Rynes, Giluk y Brown 2007 ). Ms bien, nos hemos centrado en cmo el campo se define en los estudios que los investigadores realmente hacen.

En el resto de este artculo, describimos nuestra estrategia de investigacin, presentamos nuestras conclusiones sobre la base de un anlisis de los trabajos premiados y publicaciones en revistas, evaluar las fortalezas y debilidades de los paradigmas actuales de recursos humanos, y sugiere una agenda para futuras investigaciones.

Estrategia de investigacin
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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ... Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... Para construir una base de datos del artculo, se identificaron los puntos de venta de publicaciones ms influyentes, as como documentos de galardonados. Al seleccionar cules son las revistas para ser incluidos en la revisin fue difcil porque la investigacin de recursos humanos es multidisciplinar y, por tanto, publicado en una amplia gama de revistas. Nuestra pregunta de investigacin guiado la seleccin. Nos centramos en la alta gerencia general y revistas especializadas de recursos humanos porque nuestra pregunta se refiere a cmo el campo HRM define a s misma. En consecuencia, no se incluyeron revistas de otras disciplinas de las ciencias sociales (sociologa, psicologa, economa poltica, o las relaciones laborales (IR)), que a veces publican investigaciones relacionadas con HR-desde una perspectiva disciplinaria. Para las revistas generales de gestin, hemos incluido los que son ms influyentes en su impacto. Una forma de evaluar el impacto es a travs de la web de ISI Journal citation reports conocimiento. Segn esta fuente, las revistas de gestin con los 10 principales factores de mayor impacto en la dcada de 2000 incluyeron tres revistas en Estados Unidos - la Academia de Management Review ( AMR ), Academy of Management Journal ( AMJ ), y el Diario de Gestin ( JoM). En consecuencia, ellos seleccionaron sobre revistas de direccin general en el Reino Unido (por ejemplo, Diario de Estudios de Gestin, Relaciones Humanas, Organizacin ). Otras revistas de alto nivel de gestin de los Estados Unidos no se incluyeron debido a que se centran principalmente en la sociologa organizacional ( Administrativo Science Quarterly, Organization Science ) o estrategia ( Gestin Estratgica Diario ). Nuestra revisin de estas tres revistas mostr que, a pesar de que de vez en cuando publican artculos relacionados con recursos humanos, los nmeros eran muy pequeas, as que no los incluy en el anlisis cuantitativo global. Se analizaron los artculos de RRHH de las tres revistas en Estados Unidos seleccionados para el perodo 1996-2008.

Para las tiendas especializadas de recursos humanos, que incluy por primera vez los trabajos seleccionados para recibir premios por la divisin de recursos humanos de la Academy of Management (AOM) - la asociacin profesional lder para los estudiosos de RRHH. Cada ao, la divisin de recursos humanos de la OMA analiza todos los documentos de recursos humanos publicados en ese ao y le da un premio a los logros acadmicos al autor del mejor artculo (HR Best Paper (PCRS)). Cada ao, la divisin de recursos humanos tambin elige varios trabajos como los mejores trabajos presentados en la conferencia anual de profesionales de la otitis media aguda, los cuales aparecen en el Best Papers Proceedings (BPP) de la Academia. Estos estudios ejemplares a identificar el tipo de investigacin se considera que es el mejor en el campo y sealar la direccin en la que los lderes acadmicos creen que el campo debe ir. Estos puntos de venta son slo un puado de documentos cada ao, y que analizan estos documentos para el perodo 1996-2008. Si los artculos HRBP o BPP fueron publicados en otras revistas en nuestra revisin, fueron excluidos de los recuentos de revistas. Tambin se incluyeron las dos principales revistas acadmicas orientadas a RRHH: Gestin de Recursos Humanos Journal ( HRMJ ) y Revista Internacional de Gestin de Recursos Humanos ( IJHRM ) - ambos publicados en el Reino Unido.Estas revistas son ampliamente reconocidos en el campo, a pesar de que, al igual que muchas revistas especializadas con una pequea audiencia, el factor de impacto ISI son relativamente bajos. Debido a que todos los artculos en estas revistas se centran en recursos humanos, hemos incluido un horizonte de tiempo ms corto para ellos en nuestra revisin. Se excluy el HRMJ sede en Estados Unidos, ya que ha sido ms orientado hacia un pblico profesional. Esta estrategia de muestreo produjo 355 artculos de RRHH de las tomas de los Estados Unidos y 604 artculos de revistas britnicas. Examinamos el contenido general de los artculos, as como las tendencias en el tiempo durante tres perodos: 1996-2000 (finales de 1990), 2001-2004 (principios de 2000), y desde 2005 hasta 2008 (2000s tardos). La inclusin de los artculos de los EE.UU. y el Reino Unido nos permite examinar el alcance y la trayectoria de la investigacin estratgica de recursos humanos a partir de los dos pases que tienen los campos acadmicos ms bien desarrolladas en esta rea y han jugado un papel preponderante en la definicin del campo. Una revisin ms completa habra incluido la investigacin importante y creciente de revistas europeas e internacionales, pero esto estaba ms all del alcance de nuestro estudio. En la ltima seccin de este artculo, se discute cmo nuestra estrategia de muestreo puede haber influido en nuestros resultados y discusin. Los datos comparativos de los EE.UU. y el Reino Unido tambin nos permite evaluar si los acadmicos lderes en estos dos pases ofrecen definiciones de campo similares o diferentes. Comparaciones anteriores de la literatura EE.UU. y el Reino Unido en otros

campos de las ciencias sociales han demostrado que a pesar de la supuesta similitud de enfoques anglosajones, las tradiciones de investigacin son muy distintos, con la investigacin del Reino Unido ms similares a otras tradiciones europeas (Drejer, Blackmon y Voss 2000 ; Frege 2007 ; Edwards y Ram 2009). En el campo de los recursos humanos, los estudiosos britnicos y europeos han argumentado que la tradicin europea difiere considerablemente de la de los EE.UU., con este ltimo se centr ms en los estudios a nivel de empresas de rendimiento y valor para los accionistas e ignorar el papel del contexto organizativo e institucional o los resultados para otros grupos de inters (clientes 1990 ; Pieper 1990 ; Poole 1990 ; Brewster 1999 , 2007 ; Paauwe y Boselie 2003 ; Paauwe 2004 ). Sigue siendo as? Para codificar los datos, se defini el alcance de la investigacin para incluir tres dimensiones: el contenido de los estudios (preguntas de investigacin abordados, los temas y los sitios de estudio, y los resultados de inters), el marco terico o conceptual y la metodologa utilizada (enfoque recopilacin de datos, muestras y tcnicas de anlisis de datos). Desarrollamos entonces una matriz para la extraccin de datos de cada estudio, utilizando las siguientes categoras: (i) el autor, ttulo, publicacin y ao, (ii) el tipo de estudio (terico, emprico o metodolgico), (iii) Aproximacin terica; (iv) la pregunta central de la investigacin, (v) las variables dependientes y su medicin; (vi) las variables independientes; (vii) las fuentes de datos; (viii) lugar de investigacin, (ix) nivel de anlisis (micro a nivel de grupo de trabajo o por debajo; macro al establecimiento o nivel de la empresa); (x) las tcnicas de anlisis de datos, y (xi) las conclusiones generales. Para categorizar el nivel de anlisis, adoptamos el enfoque utilizado por Wright y Boswell ( 2002 ). Por ejemplo, cuando los estudios se centraron en la eficacia de los recursos humanos las funciones de los empleados , que definen la unidad de anlisis como micro, y si estudios evaluaron RRHH funciones en los niveles superiores de anlisis , los definimos como macro. Cuando los estudios se centraron en el enlace de recursos humanos en el desempeo, definimos el rendimiento para incluir estudios de resultados de comportamiento que afectan el rendimiento operativo (compromiso con la organizacin, el comportamiento de la ciudadana, la rotacin y ausentismo), los resultados operativos (rendimiento en el trabajo o tarea, la calidad, la productividad, la satisfaccin del cliente , y las ventas), los resultados funcionales (eficacia de la funcin de la contratacin), o rendimiento financiero (ingresos netos, beneficios, retorno de la inversin, y similares).

Conclusiones: el alcance y la trayectoria de la investigacin de recursos humanos


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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ... Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... En consonancia con las expectativas de los estudiosos estratgicas de recursos humanos, se encontr que la pregunta ms comn de investigacin en el campo es la relacin entre los recursos humanos y el rendimiento. Ms sorprendente, sin embargo, es el hecho de que este patrn era cierto para los estudios realizados a nivel micro (empleados o grupos de empleados), as como en el macro (establecimientos, unidades de negocio, las empresas) nivel de anlisis. Es decir, el foco en el enlace de recursos humanos en el desempeo ha llegado a dominar la micro-, as como la investigacin a nivel macro. Contrariamente a lo esperado, sin embargo, tanto en los puntos de venta britnicas y estadounidenses, se llevaron a cabo la mayora de los estudios de rendimiento en el nivel micro, en lugar de en el nivel macro-organizacional de anlisis (con la excepcin de los puntos de venta especializados de los Estados Unidos). Este resultado es contrario a la teora del campo de recursos humanos estratgicos, lo que ha supuesto que el anlisis de la organizacin ofrecen una visin ms valiosos porque examinan los sistemas de prcticas de recursos humanos y proporcionar una articulacin ms clara de la relacin entre los recursos humanos y los resultados empresariales. Un tercer patrn comn en los artculos publicados es que los temas principales de la investigacin fueron abrumadoramente empleados a tiempo completo y las grandes corporaciones estadounidenses (de las revistas americanas) y las grandes empresas britnicas (por HRMJ , pero no IJHRM ). Ms all de estas pautas generales, hay algunas diferencias notables en los trabajos publicados en revistas estadounidenses y britnicos. Si bien la cuestin de recursos humanos en el desempeo fue el mayor tema nico de la investigacin en ambos contextos, se llena el 71% de espacio en la revista de EE.UU., pero slo el 45% en los diarios britnicos. En las revistas de los Estados Unidos, el 42% de los estudios se centr en el rendimiento de los empleados individuales o funciones de recursos humanos frente a 29% en el nivel de organizacin. Las cifras comparables en las revistas britnicas fueron 26 y 19% (ver Tabla 1 ). Estos patrones tambin se mantuvieron relativamente estables en el tiempo. En las revistas de los Estados Unidos, la proporcin de artculos dedicados a la cuestin HR-rendimiento fue del 69% en el decenio de 1990 (1996-2000), el 76% en la dcada de 2000 (2001-2004), y el 69% en la dcada de 2000 ms tarde (2005-2008 ). Artculos de rendimiento orientada en los diarios britnicos representaron el 40% de la produccin a principios de 2000 y el 45% a finales de los aos 2000. Estudios multinivel - si estas dentro de las organizaciones o los organismos de enlace con el ms amplio fenmeno macro -

representan una pequea fraccin de toda la investigacin, incluso durante los fines de los aos 2000.

Tabla 1 Porcentaje de artculos de revistas se centr en la relacin de recursos humanos en el desempeo.


Adems, los marcos tericos adoptados en las revistas estadounidenses y britnicos tambin fueron diferentes.EE.UU. la investigacin abarc una gama ms especializada de la teora. Estudios a nivel micro se bas en las teoras psicolgicas de la motivacin, mientras que las teoras econmicas y de gestin de capital humano, la teora de la contingencia, y la teora de recursos de la empresa tendan a informar a la investigacin a nivel de organizacin. Slo un puado de estudios adoptado un enfoque institucional, IR, o sociolgica que incrusta las empresas de su entorno poltico, econmico o social ms amplio. Ningn estudio ha adoptado una perspectiva de gestin ms crtica. Los diarios britnicos, en cambio, public un conjunto ms amplio de posiciones tericas - incluyendo HR estratgica, IR, la teora institucional poltico y sociolgico, el marxismo y la sociologa crtica - aunque el nmero de estudios crticos era muy pequea. Tambin incluyeron un conjunto ms amplio de temas, temas, y los sitios de investigacin. Esta diferencia en las orientaciones tericas de los Estados Unidos y el Reino Unido es especialmente notable, ya que las revistas britnicas que revisamos eran revistas especializadas HR (gestin no general), en los que uno podra esperar de un enfoque terico ms estrecho que prevalezca. Estas caractersticas de la literatura de EE.UU. han sido objeto de crticas por parte de los eruditos europeos en los ltimos aos (Guest 1990 ; Pieper 1990 ; Poole 1990 ; Brewster 1999 , 2007 ; Paauwe y Boselie 2003 ; Paauwe 2004). Proporcionamos ms detalles de estas comparaciones en las siguientes secciones.

La investigacin en revistas americanas


Entre 1996 y 2008, 355 estudios de gestin de recursos humanos se publicaron en los cinco puntos de venta que hemos revisado (vase el cuadro 2 ). Es de destacar que, en general, artculos dedicados al campo de la HR no estaban bien representadas en los mejores puntos de venta de revistas de gestin. Los estudios sobre temas relacionados con recursos humanos constituan alrededor del 9% (97 de los aproximadamente 1.040) de los estudios publicados en AMJ y el 4% (23 de los aproximadamente 520) de los publicados en AMR . El JOM , por el contrario, parece

ser una salida ms accesible para la investigacin de recursos humanos, con alrededor del 19% de los estudios en esa revista se centra en temas de Recursos Humanos (111 de 585 artculos).

Tabla 2 relacin HR-rendimiento: porcentaje de artculos de revistas, por la revista y perodo de tiempo.
Varias tendencias surgen de nuestro anlisis. En primer lugar, mientras que el dominio de la investigacin HR-rendimiento es evidente en todos los medios de investigacin, es particularmente notable en los trabajos seleccionados para el premio a los logros acadmicos anual de la Divisin de Recursos Humanos de la OMA. En 11 de los 13 aos, la Divisin de Recursos Humanos eligi un papel centrado en el enlace de recursos humanos en el desempeo para el premio a los logros acadmicos, y la mayora de estos trabajos utiliza una unidad organizativa de anlisis. Este premio enva una seal importante para los jvenes investigadores con respecto a qu tipo de investigacin se considera el ms valorado en el campo. La AMJ y JOM tambin tuvieron tasas particularmente altas de la publicacin de la investigacin de recursos humanos en el desempeo, con este ltimo tambin la publicacin de un predominio de los estudios micro-rendimiento. Estudios a nivel micro definen tpicamente rendimiento en trminos de las actitudes y comportamientos que los empresarios ven como una contribucin a un buen rendimiento (tales como el compromiso, el comportamiento de la ciudadana, la reduccin de la rotacin voluntaria, o el absentismo), as como el desempeo de tareas percibida o real. Del 29% de los artculos publicados en revistas de Estados Unidos que no valor los resultados del desempeo, alrededor del 5% se concentr en cuestiones metodolgicas. El resto cubre una serie de temas, que tenda a favorecer a temas bastante tradicionales, como los planes de beneficios flexibles, misiones, expatriados, o desarrollos en la seleccin, contratacin, formacin o funciones. Slo un puado de estudios aborda temas contemporneos o polmicos, como las polticas de trabajo y familia (Milliken Martins y Morgan 1998 ; Major, Klein y Ehrhart 2000 ; Shaffer, Harrison, Gilley y Luk 2001 ), outsourcing de recursos humanos (Klaas, McClendon y Gainey1998 ), el teletrabajo (Gajendran y Harrison 2006 ), e-learning (Derouin, Fritzsche y Salas 2005 ), la responsabilidad social corporativa (Lu y Gowan 2008 ), los sindicatos o la gestin de conflictos (Bemmels y Foley 1996 ; Bamberger, Kluger, Avraham y Suchard 1999 ; McHugh, Park y Bodah 2003 ), o el fraude de la administracin superior (Zahra, Priem, y Rasheed 2005 ). Pocos, si alguno, los

estudios examinaron lo que se puede describir como resultados negativos - factores que conducen al estrs relacionado con el trabajo, los conflictos en el trabajo, los despidos, la precariedad laboral, los bajos salarios o el crecimiento de los salarios, la desigualdad salarial, o la mala salud y la seguridad. Las excepciones incluyen un estudio ocasional de la discriminacin (Snchez y Brock 1996 ), despidos (Dencker 1998 ), el maltrato empleado (Boswell y Olson-Buchanan 2004 ), y el abuso de sustancias (Bacharach, Bamberger, Biron, y Horowitz, 2008 ; Milne y Blum 1998 ). En segundo lugar, la mayora de los estudios de recursos humanos en nuestra revisin se bas en dos grandes paradigmas tericos: micro-teoras de comportamiento de la organizacin y la motivacin individual, la cognicin, o afectar, y las teoras del capital humano, la teora de la contingencia, y la vista basada en los recursos de la empresa (Barney y Wright 1998 ; Wright, Dunford y Snell 2001 ). Muchos estudiosos han llamado a mejores explicaciones causales del vnculo entre prcticas y desempeo de recursos humanos, y varios autores han proporcionado nuevas hojas de ruta. Sin embargo, las nuevas ofertas tericos se han quedado dentro de estos paradigmas dominantes (por ejemplo Lepak y Snell 1999 ; Wright y Boswell 2002 ). Los estudios que examinan la relacin entre las prcticas de recursos humanos a nivel de empresa y el entorno externo son pocos. Algunas excepciones incluyen un estudio de la relacin entre el entorno competitivo exterior y las polticas de recursos humanos (Gardner 2005 ), y un nmero centrado en el papel de las redes sociales o el capital social (Collins y Clark 2003 ; Leana y Van Buren 1999 ; Shaw, Duffy, Johnson y Lockhart 2005 ). Con raras excepciones (Deery y Iverson 1999 ; Williamson y Cable 2003 ), sin embargo, el dibujo investigacin sobre las teoras institucionales, sociolgicos, o IR o examinar el impacto de los mercados de capital o de las estructuras de propiedad sobre las polticas de recursos humanos a nivel de la organizacin estaba ausente. En tercer lugar, los estudios de recursos humanos en las revistas de los Estados Unidos se basaron en un conjunto relativamente reducido de recoleccin de datos y tcnicas de anlisis de datos. Algunos estudiosos estadounidenses han pedido una mayor rigor metodolgico en la investigacin de recursos humanos, por ejemplo, en la medicin de variables, el uso de mltiples encuestados, las fuentes independientes de datos para las variables dependientes e independientes, y diseos de investigacin longitudinales (por ejemplo, Gerhart, Wright, McMahan y Snell, 2000 ).Mientras que los estudios de recursos humanos han adoptado cada vez ms estos enfoques, un nmero sorprendentemente grande no tiene. Por ejemplo, la mayora de los estudios con el desempeo laboral como variable dependiente confiado a cada empleado de auto-informes o calificaciones de supervisin de rendimiento en el trabajo de los empleados, en lugar de medidas objetivas de los registros de personal. Ms all de la preocupacin por los problemas de medicin en los datos cuantitativos, sin embargo,

los estudios en Estados Unidos han prestado poca atencin a la investigacin cualitativa - o diseos de investigacin de mtodos mixtos que combinan mtodos cualitativos (por ejemplo, estudios de casos, entrevistas y observacin participante) con estudios de laboratorio o encuestas. Una excepcin a esta regla incluye el estudio de Lee, Mitchell, Wise y Fireman ( 1996 ) del proceso de facturacin, que integra un diseo de estudio de casos mltiples con encuestas de seguimiento. En relacin con esto, la mayora de los estudios continan para tratar contexto como fondo - un sitio de la comodidad para la recopilacin de datos - en lugar de una fuente de informacin para desarrollar teora o enriquecer la interpretacin de los resultados. Esto es cierto, a pesar del hecho de que durante ms de 20 aos, los tericos de la organizacin lder han pedido una investigacin ms integrado por contexto (Rousseau 1985 ). Ms all de una declaracin bsica de donde se realiz la investigacin, y una admisin de que los resultados pueden no ser generalizables ms all del lugar, los autores proporcionan poca discusin de cmo y por qu se tom la decisin de una empresa especfica, la industria, o grupo profesional, o cmo influy en la estrategia de investigacin, el tipo de preguntas que se podran abordar, o la interpretacin de los resultados. En cuarto lugar, los estudios de recursos humanos en las revistas de los Estados Unidos por lo general carecan de diversidad en cuanto a la eleccin de los lugares de investigacin. Alrededor del 90% de los artculos publicados se basaron en las corporaciones estadounidenses, y otro 6% en las organizaciones en las economas avanzadas, como Japn, Hong Kong, el Reino Unido, los Pases Bajos y Nueva Zelanda. Todos los trabajos premiados de la divisin de recursos humanos de la OMA se llevaron a cabo en las empresas estadounidenses. Estos hallazgos son consistentes con los comentarios anteriores que han sealado el carcter etnocntrico general de la investigacin en los estudios de recursos humanos (Clark, del Evangelio y Montgomery 1999 ; zbilgin 2004 ). Las economas emergentes representaron el 4% de los estudios publicados en revistas de Estados Unidos, con la mayor parte de ellas llevadas a cabo en China (vase el cuadro 3 ).

Tabla 3 Porcentaje de artculos de recursos humanos dedicados a los diferentes contextos nacionales.
Sin embargo, hay algunos cambios recientes. Durante finales de 1990 y principios de 2000, la investigacin basada en los EE.UU. representa cerca del 95% de los artculos

publicados, pero en el perodo ms reciente (2005-2008), que se ha reducido a 80%, con estudios de otras economas avanzadas (12%) y los mercados (8%) que componen el resto emergente. A pesar de este cambio positivo, sin embargo, la mayor parte de esta investigacin internacional sigue recurriendo a los marcos conceptuales de los Estados Unidos y evala si los hallazgos en la literatura EE.UU. (por ejemplo, planes de incentivos, los sistemas de trabajo de alto rendimiento) se generalizan a otros contextos nacionales. Pocos estudios se han utilizado las diferencias en los entornos institucionales y culturales para desarrollar nuevas teoras o ideas sobre sistemas de recursos humanos. Una excepcin es el trabajo de Apospori y Papalexandris ( 2008 ), que se fusion dos conjuntos de datos internacionales de gran escala (las encuestas Globe y CRANET) para explorar la interaccin entre las caractersticas de la organizacin y las fuerzas socio-culturales en la conformacin de la adopcin de prcticas de recursos humanos. Por ltimo, nuestro anlisis sugiere que los estudiosos de RRHH siguen centrndose en las organizaciones tradicionales como sujetos, es decir, las grandes empresas del sector privado. Slo se encontr un puado de estudios de recursos humanos en el sector pblico u organizaciones sin fines de lucro, las empresas sindicalizadas, las pequeas y medianas empresas (Way 2002 ), o las operaciones de servicios de bajos salarios (Batt 2002 ). Por otra parte, los estudios de los recursos humanos en las organizaciones en red o entre proveedores y subcontratistas eran prcticamente inexistentes entre los artculos que hemos revisado, a pesar del espectacular aumento del empleo en este tipo de organizaciones. Por otra parte, los sujetos humanos de la investigacin de recursos humanos siguen siendo, los empleados a tiempo completo relativamente calificados. Estudiantes universitarios y estudiantes de MBA proporcionan las muestras para estudios de laboratorio. Gerentes, profesionales y trabajadores del conocimiento ocupan un lugar destacado en los estudios de estrategia de recursos humanos y el rendimiento. Las excepciones incluyen a un pequeo nmero de artculos sobre los trabajadores eventuales (Connelly y Gallagher2004 ; Broschak y Davis-Blake 2006 ), los trabajadores discapacitados (Colella 2001 ; Baldridge y Veiga 2006 ) o trabajadores de las minoras (Campos, Goodman y Blum 2005 ). En resumen, aunque se han producido algunos avances importantes en la teora y la metodologa en la investigacin de recursos humanos - y algunos papeles ejemplares mostrar el cambio en los mrgenes - estudios ms empricos en la dcada de 2000 se parecan a los de la dcada de 1990 en su enfoque en el enlace HR-rendimiento, su eleccin de la unidad de anlisis y los sujetos de la investigacin, sus enfoques tericos y metodolgicos, y su falta de atencin al contexto organizacional o institucional.

La investigacin en revistas britnicas

En contraste con la investigacin de los EE.UU., el 45% de los 604 artculos en las revistas britnicas se centr en el enlace HR-rendimiento, aunque todava representa el mayor tema general de la investigacin. Los patrones fueron notablemente similares en HRMJ y IJHRM - con alrededor del 60% de los estudios de recursos humanos en el desempeo realizadas a nivel individual / funcional y el resto a nivel organizativo o superior. Ms all de la pregunta de desempeo, sin embargo, los diarios britnicos cubran un conjunto eclctico de cuestiones y mayor variedad de resultados que los que se encuentran en las revistas de los Estados Unidos - desde temas tradicionales, como el reclutamiento y la seleccin, a los estudios de mercado de trabajo de las habilidades y la formacin, entre pases aprender de las mejores prcticas de recursos humanos, el anfitrin frente a los efectos del pas de origen de las empresas multinacionales, el papel de representacin de los trabajadores o de asociaciones entre los trabajadores en el trabajo, el impacto de los recursos humanos en los resultados de los empleados y el bienestar, y el debate sobre la convergenciadivergencia en la gestin de recursos humanos. Ms especficamente, el anlisis pone de manifiesto una mucho ms fluido y el terreno la frontera porosa de la investigacin en los puntos de gestin de recursos humanos del Reino Unido. Por ejemplo, alrededor del 10% de los artculos en HRMJ y 5% en IJHRM centraron en el funcionamiento del mercado laboral, en particular el debate sobre las competencias laborales y los sistemas de formacin y cmo competir en las economas basadas en el conocimiento. Esta discusin de los sistemas de formacin de habilidades es visto como una preocupacin central para las empresas que tratan de competir en entornos basados en el conocimiento y en el mundo de la competencia.Esta investigacin abarc una amplia gama de grupos profesionales, como los trabajadores de servicios de bajos salarios (Korczynski 2005 ; Lewis, Ryan y Gospel 2008 ), los trabajadores de cuello azul (por ejemplo Forde y MacKenzie 2004 ), los trabajadores altamente cualificados (Lloyd 2002 ), y los trabajadores profesionales y de gestin (Ramrez y Mabey 2005 ). Otro 20% de los artculos en HRMJ , y 14% en IJHRM consideran el impacto de las prcticas de recursos humanos sobre los resultados de inters para los empleados. Ejemplos de esta investigacin incluyen estudios de la calidad del empleo (nmero especial de IJHRM , Burgess y Connell 2008 ), los resultados para los de tiempo parcial y los trabajadores temporales, las perspectivas para el desarrollo profesional de los empleados (Crawshaw 2006 ), los salarios y promociones, adiccin al trabajo ( Galperin y Burke 2006 ), las cuestiones de trabajo y familia (Sturges e Invitado 2004 ; De CIERI, Holmes, Abbott y Pettit 2005 ), y los programas de diversidad (Kollinger 2005 ; WOODHAMS y Lupton 2006 ); incluyendo un nmero especial sobre la gestin global de la diversidad (Nishii y zbilgin 2007 ). Otro 8% de HRMJ artculos y 4% de IJHRM consideran cuestiones de la representacin laboral, incluyendo voz

empleado en el trabajo (Bach 2004 ), la cooperacin obrero-patronal y la confianza (Dietz 2004 ), y la consulta y el intercambio (nmero especial de informacin IJHRM , Gollan y Wilkinson2007 ). Artculos ms polmicos considerados resistencia de los empleadores a los sindicatos (Gall 2004 ); violacines de supervisor de las polticas de vigilancia electrnica (Zweig y Scott 2007 ), el acoso en el trabajo (Heames, Thompson, Harvey y Treadway 2006 ), y de trabajo y las condiciones de vida en la industria del sur de China dormitorios (Smith y Pun 2006 ). En segundo lugar, los papeles en ambos HRMJ y IJHRM basaron en un conjunto ms diverso de las teoras de las que se encuentran en revistas de Estados Unidos, incluidos los estudios clsicos de comportamiento micro-organizacional, psicologa industrial y gestin de recursos humanos estratgicos, as como IR, el marxismo, el institucional y el mensaje teora estructural y la sociologa crtica. Alrededor del 12% de los estudios en HRMJ y 16% en IJHRM se dedicaron a la interseccin entre las instituciones sociales, polticas o culturales y las empresas, y muchos de estos factores institucionales o externos examinados que influyen en la adopcin de prcticas de recursos humanos, en lugar de su impacto sobre rendimiento. Ejemplos de esta investigacin incluyen los vnculos entre las instituciones y la estrategia de recursos humanos (Paauwe y Boselie 2003 ; Edwards y Kuruvilla 2005 ), la interseccin de los sistemas de IR y HR (Wchter y Muller-Camen 2002 ; Hall, Hoffmann, Marginson y Muller, 2003 ); o comparaciones de recursos humanos en las economas de mercado coordinadas y Liberal (Farndale, Brewster y Poutsma, 2008 ).Algunos autores tambin abordaron la cuestin importante del impacto de la evolucin de los mercados de capital y los nuevos modelos de propiedad, tales como capital privado, en las polticas y prcticas de recursos humanos (Clark2007 ; Negro, Gospel y Pendleton 2008 ). Relacionados en parte a esta diferencia en el enfoque terico, los diarios britnicos publicaron una proporcin mucho mayor de los estudios que utilizan la metodologa de estudio de caso o la investigacin cualitativa para proporcionar una descripcin ms completa de contexto organizacional o institucional, o para desarrollar la teora ms fundamentada. Sin embargo, en comparacin con los estudios en Estados Unidos, hubo mucho menos atencin que se presta al diseo de la investigacin rigurosa y la recopilacin de datos: Una proporcin mucho mayor de los estudios se basaron en datos de origen individuales o estudios de casos individuales. Aunque los estudios dedicados ms espacio para describir el contexto organizacional o institucional de la investigacin, en comparacin con la que se encuentra en las revistas de los Estados Unidos, la mayora de los sitios de investigacin todava parecan ser lugares de conveniencia, no elegido estratgicamente o explcitamente para mejorar el rigor del diseo de la investigacin. Por lo tanto, similar a la literatura EE.UU., la mayora de los estudios no ofrecen una explicacin de cmo o por qu la eleccin de una empresa especfica, la industria, o grupo profesional contribuy a la fortaleza de la estrategia

de investigacin, el tipo de preguntas que podran ser tratados, o la interpretacin de los resultados. Adems, casi todos los estudios cuantitativos eran de la seccin transversal en la naturaleza, y slo un puado se bas en comparaciones estructuradas de casos, los diseos de varios mtodos, diseos longitudinales, o mltiples fuentes de datos que combinan estudio y los datos de archivo. Por lo tanto, los diseos de investigacin a menudo no eliminaron las explicaciones alternativas o que compiten por los resultados empricos. Aunque los diarios britnicos publicaron una gama ms amplia de perspectivas tericas que hicieron los diarios de Estados Unidos, la evidencia para apoyar estas teoras a menudo no es lo suficientemente convincente. En cuarto lugar, el equilibrio relativo de los estudios dedicados a diversos pases era algo mejor en HRMJ que en las revistas de los Estados Unidos, y por supuesto, mucho mejor en IJHRM dado su enfoque internacional especfica. En la dcada de 2000, HRMJ dedica el 76% de su espacio a las organizaciones del Reino Unido, el 22% a otros pases de la OCDE, y el 2% a los mercados emergentes. A finales de la dcada de 2000, las cifras comparables fueron de 67, 28 y 5%. Para el mismo periodo, el desglose de artculos en IJHRM fue: 20%, Reino Unido, y el 53%, otros pases de la OCDE y el 26%, los pases de mercados emergentes. Por ltimo, al igual que los artculos en revistas de Estados Unidos, los de ambos HRMJ y IJHRM muestran grandes corporaciones como el tema ms comn, pero un nmero razonable (alrededor del 13% de los artculos en HRMJ y el 6,5% en IJHRM ) featured empresas pequeas y medianas empresas (por ejemplo Marchington, Carroll y Boxall 2003), las organizaciones pblicas y sin fines de lucro (Entwistle, Marinetto y de Ashworth 2007 Nmero especial sobre el sector pblico; Pichault 2007 ), las organizaciones en red (Grugulis y Bevitt 2002 ; Swart y Kinnie 2003 ; Truss 2004 ), y operaciones de servicios de bajos salarios (Deery y de Kinnie 2002 edicin especial sobre los trabajadores de call-centers). Adems, tambin se incluyeron una gama ms amplia de los grupos desfavorecidos, como las minoras tnicas (Kamenou y Fearfull 2006 ), los trabajadores de servicios de bajos salarios desempleados (Lindsay 2005 ; Cooke 2006 ), los trabajadores enfermos y lesionados (James, Cunningham y Dibben 2002 ) , y los trabajadores de ms edad (de Loretto y Negro 2006 ;. Gardiner et al 2007 ). En resumen, nuestra revisin de los artculos de revistas, sugiere que el campo de los RRHH estratgico tiene un enfoque ms especializado en los EE.UU. en comparacin con Gran Bretaa. En ambos pases, el tema ms frecuente de investigacin es cmo HRM contribuye al desempeo de las empresas y la competitividad, en consonancia con la meta de 1970 de alejamiento de la gestin del personal de recursos humanos estratgicos. En ambos casos, la mayora de las investigaciones HR-rendimiento se

llev a cabo en el nivel macro-micro en vez de, los temas principales de investigacin son las grandes empresas y los trabajadores a tiempo completo en dichas empresas. Sin embargo, las diferencias entre EE.UU. y publicaciones britnicas tambin fueron notables, con un enfoque ms centrada en la firma de los EE.UU., una proporcin mayor de investigacin se centr en el rendimiento y una mayor proporcin de la investigacin orientada a las empresas privadas y los trabajadores a tiempo completo. La literatura britnica abord un conjunto ms amplio de preguntas basadas en los problemas actuales y se bas en una amplia gama de teoras. La literatura EE.UU. presenta un cuerpo ms centrado de trabajo, mientras que la literatura britnica ofrece una agenda de investigacin ms amplia de la diversidad en la cobertura de temas de gestin de recursos humanos, los resultados y enfoques tericos. Tabla 4 se presenta un resumen de esta comparacin.

Tabla 4 Comparacin de la investigacin de recursos humanos estadounidenses y britnicos.


Limitaciones
Existen limitaciones en nuestro enfoque de la recopilacin de datos, y nuestra seleccin de revistas sin duda podran haber sesgado los resultados. Sin embargo, creemos que nuestra muestra se presentan estimaciones conservadoras de las tendencias que hemos identificado y que la adicin de otros posibles candidatos a la revisin habra reforzado nuestros hallazgos. Por ejemplo, la tapa-grada revistas de psicologa que publican la investigacin de recursos humanos en los EE.UU. incluyen el Diario de Psicologa Aplicada y Psicologa de Personal , pero la inclusin de estos en nuestro estudio habran sugerido que el cuerpo general de la investigacin de recursos humanos es an ms fuertemente sesgado hacia micro-investigacin que hemos indicado. Del mismo modo, la inclusin de las revistas generales de gestin del Reino Unido (por ejemplo, Diario de Estudios de Gestin , Relaciones Humanas, Organizacin)habra aumentado el grado de diferencia entre la investigacin HR EE.UU. y el Reino Unido debido a que estas publicaciones cubren una gama an ms amplia de la investigacin relacionada con el HR- preguntas, teoras y temas que hacen las revistas britnicas de RRHH que analizamos. Adems, nuestros resultados son bastante coherentes con el anlisis comparativo de las revistas de Estados Unidos y Reino Unido IR realizadas por Frege (2005 , 2007 ). En comparacin con la salida IR britnica, la investigacin EE.UU. era ms estrecho en su agenda, ms dominado por los economistas, y ms dependiente de anlisis cuantitativo, con el tiempo, los diarios

estadounidenses publicaron un menor nmero de artculos sobre temas de IR y ms en temas de recursos humanos (mientras que lo contrario era cierto para el revistas britnicas).

Fortalezas y debilidades en el mbito del campo de recursos humanos


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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ... Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... Este anlisis del contenido de una amplia muestra de la investigacin de recursos humanos nos permite examinar la segunda pregunta de la investigacin en este artculo: Cules son las fortalezas y debilidades de la actual definicin del campo de recursos humanos? Hasta qu punto las cuestiones de direccin de recursos humanos de becas de relevancia en la economa actual y proporcionar evidencia cientfica para informar las polticas y prcticas de recursos humanos? Visto desde un punto de vista acadmico y prctico, el desarrollo de recursos humanos estratgicos en un campo especializado centrado en los problemas de rendimiento, como se ejemplifica en la versin de HRM EE.UU., tiene varias ventajas. Se dirige a un conjunto bsico de los problemas en las grandes corporaciones y se basa en un conjunto bsico de supuestos acerca de los seres humanos como bienes de capital, junto con el papel de los recursos humanos en la gestin de dichos activos para el beneficio de la organizacin. Este claro enfoque ha creado un campo ms unificado con clara delimitacin de las fronteras - qu temas deben estar dentro y fuera del campo. La especializacin ha promovido la profundidad de conocimientos y permitido a los investigadores se concentran en el desarrollo de metodologas ms fuertes, aunque en sentido estricto, con medidas coherentes de fenmeno y la replicacin y la validacin de las proposiciones centrales en el campo. Tambin ha permitido el campo para desarrollar un electorado bien definido - en este caso, en primer lugar la funcin corporativa de recursos humanos.Esta transformacin es coherente con el esfuerzo de los recursos humanos a convertirse en un socio estratgico de negocios. Sin embargo, el grado de especializacin en la investigacin americana puede tener varias desventajas. Mientras que los investigadores se han centrado en la validacin del enlace HR-rendimiento, el mundo del trabajo ha cambiado.Incluso en sus propios trminos, el campo actual de los RRHH estratgico est limitado en su capacidad para explicar los patrones de recursos humanos, las prcticas y el rendimiento, ya que sus

presupuestos tericos y el enfoque emprico no se ajustan a la realidad cambiante de la actividad econmica mundial en este perodo. Este argumento es paralelo a uno hecho por Wright y Snell ( 1998 ) relativo a la "forma" y "flexibilidad" en la funcin de recursos humanos de la corporacin. Argumentaron que, en la medida en que hay un ajuste perfecto entre el negocio y la estrategia de recursos humanos, que forma puede apoyar el desempeo actual, pero a expensas de la flexibilidad - la capacidad de la sociedad para responder a los cambios en el ambiente externo. Del mismo modo, en la medida en el campo de recursos humanos se ha centrado en el rendimiento de los recursos humanos en las grandes empresas primarias, ha perdido oportunidades para abordar los temas crticos de recursos humanos en muchos otros tipos de organizaciones y ajustes en la economa poltica internacional en general. En primer lugar, mientras que la comprensin del comportamiento de las empresas principales es importante, ya que a menudo experimentan con nuevas polticas o se emulan por otras organizaciones, a la empresa como una unidad de anlisis ha convertido en un problema, ya que las empresas se han trasladado a las formas de organizacin en red (Powell 1990 ; Podolny y Pgina 1998 ) y gran parte de la creacin de valor tiene lugar fuera de la empresa principal (Gereffi y Korzeniewicz 1994 ). Con el auge de la corporacin modular, incluyendo la externalizacin de recursos humanos (Evangelio y Sako 2010 ), la funcin de recursos humanos de las empresas ha hecho cada vez ms marginado. La cadena de suministro es dirigido por los directores de operaciones o los brazos de contratos de las corporaciones, no a la funcin de RRHH. Este cambio hace que sea problemtico atribuir rentabilidad de la empresa a la estrategia de recursos humanos de una empresa focal cuando que la rentabilidad depende de manera importante en la gestin de una compleja cadena de suministro y las prcticas de recursos humanos en todas las capas de subcontratistas sobre los cuales HR casi no tiene control. En segundo lugar, a pesar de la seal de la importancia del "contexto", la mayora de los estudios de recursos humanos en el desempeo no han logrado transmitir una comprensin significativa del contexto de la organizacin y de la industria en la que operan las empresas. En la medida en que los estudios se basan en muestras de conveniencia - una empresa sirve como un sitio para la recoleccin de datos proporcionan poca o ninguna explicacin de por qu se eligi la industria o de la organizacin, por lo que es un lugar adecuado de estudio, o cmo el estudio resultados estn influenciados por los productos que las empresas producen, los mercados en los que compiten, o los recursos de la sociedad se basan en. Los estudios que investigan las funciones de RRHH clsicos (reclutamiento, seleccin, formacin, gestin del desempeo y compensacin), pero ignoran el papel de la industria o los factores especficos que influyen en organizativamente cmo funcionan estas funciones, sufren de sesgo de variable omitida. Del mismo modo, los estudios sobre el

enlace HR-rendimiento que no estn a la variacin en las nuevas tecnologas o arreglos de cadenas de suministro tambin sufren de sesgo de variable omitida. Estudios de recursos humanos que se centran especficamente en el vnculo entre la estrategia empresarial, estrategia de recursos humanos, y el rendimiento generalmente omiten la influencia de otras importantes funciones corporativas - el marketing, las finanzas y la gestin de operaciones - y su efecto independiente o moderacin en el enlace de recursos humanos en el desempeo. Las complejas relaciones de conflicto y cooperacin entre las diferentes divisiones de la empresa proporcionan el contexto necesario para comprender cmo y por qu la funcin de recursos humanos es capaz de implementar efectivamente sus polticas. En tercer lugar, la teora de recursos de la empresa - el marco terico dominante para HR estratgico - est limitada en su capacidad de explicar cmo y por qu las empresas tienen diferentes enfoques a las prcticas de recursos humanos en el primer lugar (Baron Burton y Hannan 1996 ) y cmo y qu comportamiento de las empresas se ve influenciada por las acciones de otras firmas, o las relaciones en las que las empresas que ya estn inmersos (Gulati1998 ; Smith-Doerr y Powell 2005 ). Estructuras a nivel de empresa de trabajo y prcticas de recursos humanos estn ntimamente vinculados al mercado laboral y las instituciones educativas (Maurice, Sellier y Silvestre 1986 ), los sistemas de formacin de habilidades nacionales varan considerablemente entre pases (Crouch, Finegold y Sako1999 ). Esto hace que sea importante para los estudiosos de recursos humanos para evaluar cmo los sistemas de formacin de habilidades regionales y nacionales crean conjuntos alternativos de los recursos y las limitaciones en las decisiones de localizacin en firme y las actividades productivas. La TRI ha proporcionado una base ms slida para el anlisis de la interaccin entre la eleccin de direccin estratgica y el conflicto, la negociacin, y el poder de los sindicatos y otras instituciones en la configuracin del curso de las polticas y prcticas de recursos humanos (Kochan, Katz y McKersie 1986 ; Edwards 2003 : 8 -17). En este sentido, los estudiosos de IR tambin han comenzado a rastrear la influencia de las multinacionales extranjeras en las prcticas de empleo de las empresas en los pases de acogida, la influencia de la casa frente a las instituciones del pas anfitrin y las normas sobre las empresas multinacionales y sus prcticas de recursos humanos auxiliares y los conflictos y dilemas que las empresas se enfrentan al operar a travs de contextos nacionales o en el contexto de la competencia regmenes regulatorios nacionales y supranacionales (por ejemplo Marginson, Sisson y Arrowsmith 2003 ; almendra y Ferner 2006 ; Ferner, Quintanilla y Snchez-Runde, 2006 ). El cuerpo acumulativo de la investigacin en economa poltica comparada y variedades de capitalismo ha demostrado de forma ms general cmo las instituciones nacionales y los sistemas de negocios crear distintos conjuntos de recursos y las

restricciones que dan forma a las estrategias a nivel de empresa (Whitley 1999 ; Hall and Soskice 2001 ; Amable 2003 ; Crouch 2005 ; Streeck y Thelan 2005 ). Como Paauwe (2004) ha sealado, las empresas holandesas tienen una tasa mucho ms alta de uso de los sistemas de recursos humanos de alto compromiso, porque la regulacin del gobierno excluye muchas estrategias de carreteras de baja. Sin embargo, pocos estudios han examinado estratgicas de recursos humanos de la interseccin entre las empresas y sus entornos institucionales polticos - ni cmo las instituciones regulatorias afectan la conducta del empleador, o viceversa, cmo las empresas tratan de reformar la regulacin a aplicar estrategias de recursos humanos deseados.El anlisis de la interseccin entre las empresas e instituciones es particularmente relevante si el campo de los recursos humanos es la produccin de investigaciones que contribuyan de manera significativa a la comprensin de la actividad econmica global. Estudiosos estratgicas de recursos humanos tambin han prestado poca atencin a los cambios en los mercados de capitales y las estructuras de propiedad y su influencia en las prcticas de RRHH. Los estudiosos de la economa poltica y la sociologa han documentado el creciente poder de las finanzas en las empresas y el cambio de la gestin a las formas financieras de la organizacin empresarial (Fligstein 1990 ; Useem 1996 ; Froud, Leaver y Williams2007 ; Davis 2009 ). Bajo el capitalismo gerencial, las empresas hacen dinero a travs de inversiones en empresas productivas y la gestin efectiva del trabajo para crear valor. Reclamaciones de los accionistas fueron moderadas por otras reclamaciones de las partes interesadas. Gerentes de recursos humanos y los negociadores laborales utilizan polticas de recursos humanos y contratos sindicales para crear incentivos para una fuerza de trabajo productiva. Bajo formas financieras de la organizacin empresarial, las empresas productivas se ven como bultos de los activos que se compran y se venden o reconfigurados para maximizar el valor del accionista. Poder dentro de las empresas ha pasado de ejecutivos de recursos humanos y las relaciones laborales a la financiacin. El alto nivel de deuda apalancada encontrado cada vez ms en las corporaciones restringe an ms la discrecionalidad de los administradores para implementar estrategias de recursos humanos que involucran a las inversiones a largo plazo (Batt y Appelbaum 2010 ). La investigacin sobre esta importante cuestin est siendo realizado por investigadores de IR y institucionalistas, en lugar de los de recursos humanos (Evangelio y Pendleton 2005 ; Jacoby 2005 ; Pendleton y Westcott 2009 ). Adems, en la medida en que el campo sigue centrndose en las grandes empresas y los empleados calificados y de gestin, los resultados no pueden generalizarse a la mayora de la poblacin trabajadora, que se encuentra en pequeas empresas, los sectores pblico y sin fines de lucro, y empleos de bajos salarios. La investigacin

sobre las empresas de mejores prcticas no puede proporcionar una base emprica slida para la comprensin de la gama de variacin en las prcticas reales de los empleadores. En general, al definir el alcance de la investigacin en torno a los problemas de rendimiento en firme, el enfoque de EE.UU. para la GRH estratgica puede haber socavado los enfoques interdisciplinarios innovadores para la investigacin. Esto se debe a los resultados econmicos de las personas se han convertido definido como "bienestar social o las cuestiones sociales 'y dej a otras disciplinas. Los estudios sobre los resultados de las prcticas de gestin de los empleados, por ejemplo, se publican en revistas de infrarrojos o la sociologa (Katz y Darbishire 2000 ; Handel y Levine 2004 ). Como resultado, la investigacin de EE.UU. sobre gestin de recursos humanos ofrece poco anlisis de los resultados simultneos de las prcticas de gestin para una amplia gama de partes interesadas. Esto sugiere que el campo no est en condiciones de abordar los temas crticos de inters para los empresarios y los empleados, tales como el aumento de los costos de la atencin de salud, pensiones insuficientes, la desigualdad de ingresos, y las crecientes discrepancias entre la necesidad de flexibilidad de las empresas ya los empresarios la necesidad de estabilidad en el empleo y la flexibilidad en la gestin de la integracin trabajo-familia. Los avances en la investigacin de recursos humanos britnica ofrecen un conjunto diferente de costos y beneficios.Sus puntos fuertes residen en su definicin del campo para incluir un conjunto mucho ms amplio de problemas que son relevantes para una gama ms amplia de partes interesadas. Problemas de recursos humanos y soluciones se examinan no slo a nivel del lugar de trabajo o empresa, sino tambin en relacin con el papel de las asociaciones patronales, sindicatos, asociaciones profesionales, u organismos gubernamentales. . Esta amplitud es, junto con el mantenimiento de un fuerte enfoque terico multidisciplinario para abordar estos problemas HRMJ o IJHRM facilitar el dilogo entre disciplinas cuando publican estudios de fenmenos HR por acadmicos formados en distintas disciplinas - comportamiento organizacional, estudios de recursos humanos, la sociologa, la economa poltica, e IR.La tradicin ms fuerte interdisciplinario en el Reino Unido crea fronteras porosas entre diferentes subdisciplinas que se centran en el trabajo, el empleo, las relaciones laborales, y la gestin de recursos humanos, lo que ms fecundo intercambio de ideas. Una debilidad potencial de esta amplitud de visin es una relativa falta de acuerdo en el sector en cuanto a lo que cubre HRM, los niveles en los que HRM se puede estudiar, y lo que HRM pretende hacer. La cuestin central aqu es si el campo puede ser todo para todas las personas? El campo de tener un mayor impacto si se ha desarrollado un programa ms centrado, con un conjunto claro de las preguntas de investigacin y grupos primarios? En base a esta revisin limitada, que no tenemos suficiente

evidencia para evaluar esta pregunta, pero creemos que es digno de discusin y debate. La literatura HR britnico tambin reforzara su alcance si los estudios adoptaron diseos ms rigurosos de investigacin. Por riguroso no nos referimos a la eleccin entre lo cuantitativo frente a los mtodos cualitativos. Ms bien, nos referimos a la eleccin de los diseos de investigacin (con independencia de la tcnica de recoleccin de datos) que permiten a las teoras o explicaciones de fenmenos que ser convincente desechados alternativas.Muchos estudios que revisamos las preguntas ms interesantes o hicieron explicaciones convincentes sin proporcionar el tipo de evidencia de persuasin necesarias para hacerse con el argumento.

Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y empleo relaciones


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Introduccin Estrategia de investigacin Conclusiones: el alcance y trayectoria de investi HR ... Fortalezas y debilidades de la ... Hacia un campo integrado de gestin de recursos humanos y ... En un perodo en el que la importancia de la gestin de personas en las organizaciones parece ser fuerte y en crecimiento, la investigacin en el campo de recursos humanos no proporciona la teora o evidencia suficiente para informar las polticas de las organizaciones en la era global. Sin embargo, una combinacin de la beca que va desde las tradiciones estadounidenses y britnicos puede proporcionar un punto de partida para futuras investigaciones.Esto tendra que ser, junto con las perspectivas de otras tradiciones internacionales que no hemos sido capaces de analizar a fondo en esta revisin. Destacamos cuatro recomendaciones para la construccin de una definicin ms poderosa e integrada del campo de recursos humanos: tomar un enfoque amplio y centrado en un problema para la investigacin, la creacin de un conjunto diverso de teoras disciplinarias, utilizando metodologas de investigacin adecuadas y rigurosas, y la redefinicin de la relacin a la prctica .

, Amplia agenda de investigacin centrada en el problema


Si bien el estudio de rendimiento de los empleados y la empresa seguir siendo un importante pilar de la materia, la relevancia de los recursos humanos depender asumiendo un programa de investigacin ms amplio para informar un cambio positivo en las organizaciones. Esto requerir repensar y restablecer los lmites del campo de recursos humanos de varias maneras.

En primer lugar, tiene que ir ms all de un enfoque en el valor para el accionista firme y con un modelo de las partes interesadas, que examina los intereses y resultados de las polticas de recursos humanos para los diferentes grupos profesionales, los consumidores, los sindicatos y las comunidades locales. Mientras que muchos libros de texto de recursos humanos o piezas prescriptivas abogan por un modelo de las partes interesadas, la mayor parte de la investigacin actual HR examinamos se centra en los resultados de inters para la empresa. Una perspectiva ms amplia es importante para demostrar empricamente en qu condiciones polticas de recursos humanos crean ganancias mutuas frente a los conflictos de intereses de grupo. Incluso desde el punto de vista de resultados de la empresa, sin embargo, los estudios de recursos humanos ya no pueden limitarse a la empresa debido a que los factores de competitividad de conduccin no se limitan a las polticas firmes solos como la reciente crisis econmica ha demostrado. Las empresas utilizan recursos no slo dentro de sus organizaciones, sino tambin en los mbitos institucionales en los que operan. La integracin de las perspectivas organizacionales e institucionales tambin permitira a los estudiosos a examinar cmo y por qu las prcticas de recursos humanos ms eficaces difundir en toda la economa - ms all de un puado de islas de excelencia que los investigadores de recursos humanos son a menudo propensos a estudio. Aqu, el enfoque ms amplio de recursos humanos en la literatura britnica ofrece lecciones para la beca estadounidense. En segundo lugar, tenemos que adoptar una variedad de tipos de investigacin: estudios que describen la realidad y cmo y por qu se produce el cambio, los estudios que explican la variacin en las prcticas de recursos humanos y los resultados y por qu existen esas relaciones, y los estudios que ofrecen las soluciones polticas a los problemas reales. Aqu, las tradiciones estadounidenses y britnicas ofrecen enfoques complementarios. Por un lado, los investigadores estadounidenses se han centrado en gran medida en la identificacin y el modelado de las mejores prcticas - es decir, las prcticas de vanguardia o atpicos empresas. Por otro lado, muchos acadmicos britnicos han utilizado estudios de casos para describir las polticas de los tpicos empresas o, en su defecto, las prcticas de manejo que afectan negativamente a los empleados. Investigacin britnico tambin se ha basado en el trabajo nacional y la encuesta de las relaciones laborales (WERS) para examinar el rango de variacin de las prcticas de gestin de todos los sectores y grupos ocupacionales - algo que slo un puado de estudios de IR en los EE.UU. han hecho. El campo necesita para capturar esta serie de investigaciones - la brecha entre la innovacin y la realidad para proponer polticas realistas para la difusin de la innovacin de recursos humanos. En tercer lugar, nuestro campo es un uno aplicada, y debe responder a los problemas reales en el trabajo y cmo cambian con el tiempo. Eso no quiere decir que la

investigacin debe ser aterico. Por el contrario, la investigacin de recursos humanos debe ser e informado por la teora centrada en los problemas - no de la teora centrada e informada por las muestras de conveniencia. "Llenar un vaco en la literatura" no debe ser un objetivo primordial de la investigacin. Ms bien, nuestro programa debe abordar los temas ms apremiantes o dilemas que enfrentan las organizaciones. El perodo actual es un momento oportuno para avanzar en esta direccin ya que la crisis econmica de finales de la dcada de 2000 ha socavado la confianza de muchas prcticas y supuestos de la administracin que se da por sentado. Incluso antes de que el en el set de la crisis, la experiencia de la liberalizacin del mercado y la desregulacin sostenida creado un ambiente de incertidumbre y un enfoque en soluciones a corto plazo que han hecho que sea difcil para las empresas a invertir en innovaciones de recursos humanos que requieren un horizonte de tiempo ms largo incluso cuando las nuevas estrategias de negocios implicaron un replanteamiento profundo de las capacidades y la gestin de la fuerza de trabajo. Cmo desafiar la actual crisis financiera nuestras suposiciones fundamentales sobre recursos humanos? Cul es la funcin de RRHH en la reconfiguracin de las prcticas de gestin en el perodo actual y despus de la crisis? Diferencias institucionales nacionales estn dando lugar a enfoques sustancialmente diferentes al mercado de la desregulacin y re-regulacin: cmo estos interactan con las estrategias de negocios y las polticas y prcticas de recursos humanos de la organizacin? Qu instituciones nuevas y enfoques de mercado re-regulacin apoyara estrategias empresariales competitivos a nivel mundial y al mismo tiempo hacer frente a la necesidad de que el empleo y la estabilidad de los ingresos? Este tipo de importante pregunta de investigacin - que examina diferentes perspectivas de los interesados y vincula las polticas institucionales ya nivel de empresa - es lo que el campo de los estudios de recursos humanos tiene que abordar.

Perspectivas multidisciplinarias
Una agenda ms amplia la investigacin centrada problema requiere de un conjunto diverso de herramientas tericas para avanzar en el conocimiento de las relaciones de gestin y de empleo. En las tradiciones britnicas y europeas, las fronteras entre las disciplinas de las ciencias sociales son ms porosas, reflejando as los lmites borrosos entre las empresas y otros actores institucionales. La literatura en la economa poltica comparada y variedades de capitalismo ofrece un enfoque integrado para el anlisis poltico, econmico y social de las instituciones nacionales y las estrategias de las empresas. Este es un escenario prometedor para la investigacin de recursos humanos, ya que, mientras que las variedades de capitalismo tradicin es rica e informativa, la mayor parte es relativamente esttico, se queda en el nivel institucional de anlisis, y trata a la empresa como un cuadro negro. La literatura HRM

tiene el problema opuesto - el tratamiento del medio externo como un cuadro negro. Reunir a estas tradiciones de investigacin y el descubrimiento de los vnculos entre las organizaciones e instituciones ofrece una rica agenda de investigacin para recursos humanos e IR eruditos. Algunos investigadores formados en HR / IR han iniciado sobre la base de las variedades de la literatura capitalismo reconstruir la interaccin entre las instituciones nacionales y las polticas y los comportamientos a nivel de centro de trabajo y firmes (por ejemplo, la almendra y Ferner 2006 ; Batt, Holman y Holtgrewe 2009 ; Doellgast 2008 ) . El campo de nivel de organizacin y la metodologa de la encuesta de HR e IR es muy adecuado para examinar los vnculos entre los cambios institucionales y los cambios en las prcticas de recursos humanos y relaciones laborales. Tambin es capaz de abordar el proceso inverso de cmo las empresas se transforman las reglas institucionales del juego. Algunos han argumentado que la integracin de los marcos institucionales y de organizacin es til para la investigacin en Europa o en otras partes del mundo, pero no para las economas de mercado liberales como los EE.UU. (Brewster 1999 ; 2007 ). Sin embargo, incluso en las economas de mercado liberales con las normas regulatorias ms delgadas, las empresas se enfrentan - y crean importantes normas institucionales. Las empresas que operan en los EE.UU. se enfrentan a un complejo de varias capas paisaje, institucional, que vara segn los estados y las localidades, pero que la investigacin HR EE.UU. no ha logrado capturar. Estudiosos IR han demostrado cmo la variacin regional en la legislacin laboral de los Estados Unidos ha dado forma a las relaciones laborales y de empleo (Kochan et al. 1986 ), y los economistas han demostrado, por ejemplo, cmo las diferencias polticas a nivel estatal llevan a diferente comportamiento econmico de las empresas. Hay un montn de trabajo por hacer para examinar la formulacin de polticas de recursos humanos corporativa y estrategias de la organizacin en relacin con los locales, estatales, regionales, e industrial, as como la variacin institucional entre pases. Otra oportunidad para la investigacin de recursos humanos a nivel de mltiples multidisciplinar y est dentro de las organizaciones. Los procesos de reestructuracin de la organizacin deben estar vinculados a los procesos de micro-organizativos de conflictos, negociacin y concursos relacionados con el cambio en los sistemas de recursos humanos. Una visin orientada a los procesos de las organizaciones y los sistemas de recursos humanos podra ayudar a explicar los mecanismos por los que los cambios significativos en el medio ambiente (por ejemplo, la crisis financiera y la reestructuracin empresarial, la innovacin tecnolgica, outsourcing) afectan a la forma como las organizaciones estn estructuradas y sistemas de recursos humanos se modifican, renuevan o reacondicionado. Por ejemplo, cul es el impacto de la financiarizacin en gestin de recursos humanos, la poltica de reestructuracin de la

organizacin y los resultados para los diferentes grupos ocupacionales? Qu diferentes grupos de gerentes (parte superior, media e inferior) lo hacen bajo modelos financieros del capitalismo y en qu se diferencia del pasado?Cules son las prcticas de recursos humanos de las empresas propiedad de capital privado, fondos de cobertura, u otros nuevos intermediarios financieros?

El rigor metodolgico
El campo de los recursos humanos tambin tiene que ir ms all del debate 'cualitativa cuantitativa ", ya que proporciona algunas ideas sobre la forma de llevar a cabo una investigacin rigurosa. En nuestra opinin, la investigacin HR EE.UU. a menudo era metodolgicamente dbiles debido a las muestras de conveniencia o de la falta de atencin a aspectos cualitativos o factores contextuales, incluso cuando se paga la atencin meticulosa a la medicin y el uso de mltiples fuentes de datos. Los estudios britnicos, con menos atencin a medida y ms con el contexto, sin embargo, a menudo se bas en muestras de conveniencia - cajas que no puedan informar adecuadamente a la pregunta de investigacin, ya que no son elegidos sobre la base de la cuestin que nos ocupa.En nuestra opinin, el rigor depende de la coincidencia de la estrategia de investigacin adecuada a la pregunta de investigacin particular y el estado de los conocimientos sobre esta cuestin. Como Edmondson y McManus ( 2007 ) han demostrado en su "teora de las etapas de los mtodos de investigacin", donde no sabemos nada acerca de un tema, tenemos que empezar en el campo, y construir la teora fundamentada. Un enfoque totalmente cualitativa o etnogrfica es probablemente ideal. Cuando tenemos algunas propuestas plausibles, alguna combinacin de mtodos se hace ms deseable. Para la prueba o la ampliacin de la teora bien establecida, los mtodos cuantitativos que proporcionan la generalizacin pueden funcionar mejor. Independientemente de la combinacin de mtodos, investigacin rigurosa comienza con diseos rigurosos que descartan los argumentos de la competencia. Cuidadosamente elegidos comparaciones de casos coincidentes - que son similares a lo largo de la mayora de las dimensiones excepto el que est bajo estudio - ayudan a excluir explicaciones alternativas y crea persuasivo el argumento central. Diseos longitudinales ofrecen ms posibilidades de explicaciones causales. Un diseo "crtico estudio de caso" puede ser particularmente persuasiva si existe evidencia de un fenmeno dado en un contexto en el que uno menos esperara encontrar tal evidencia. En trminos ms generales, los enfoques multimtodo van a producir alta calidad. La creciente tradicin de estudios de la industria ofrece este enfoque. Escoge industrias u ocupaciones como un laboratorio para la investigacin porque los actores comparten fronteras comunes de mercado y legados institucionales. Esta investigacin examina

las polticas de recursos humanos y su relacin con los resultados de inters - ya sean resultados de la empresa, la calidad de los puestos de trabajo para los empleados, o la difusin del conocimiento y la innovacin. El enfoque se centra-problema, tericamente informada, y por lo general se basa en la investigacin multi-mtodo que incluye la observacin de campo, administracin de la encuesta, y la recogida de datos de archivo (por ejemplo, MacDuffie1995 ; Appelbaum, Bailey, Berg y Kalleberg 2000 ; Doellgast 2008 ; Batt, Holman y Holtgrewe, 2009 ; Brown y Linden2009 ). Del mismo modo, (Jacoby 2005 ) estudio comparativo de relaciones corporativas de gobierno y de empleo en Japn y los EE.UU. se basa en datos de los archivos, documentos corporativos, entrevistas de estudios de casos, y una encuesta realizada a 1.000 empresas para construir una comprensin de la magnitud del cambio en la funcin de RRHH en las empresas japonesas y estadounidenses. Aunque costoso y laborioso, este enfoque puede a menudo ser alcanzado a travs de una secuencia de estudios en lugar de una gran mega-proyecto.

Redefinicin de la relacin a la prctica


Mientras que un campo integrado de gestin de recursos humanos seguir abordar cuestiones complejas de inters acadmico, sugerimos que debera asumir un papel ms importante en informar los debates de poltica pblica y ayuda a difundir la prctica de gestin basada en la evidencia en las organizaciones. La realizacin de investigaciones que es amplio y centrado en el problema, informada por la teora multidisciplinar y metodolgicamente riguroso ayudar a cumplir esta tarea. La realizacin de investigaciones que se basa en la realidad de las organizaciones y la construccin de relaciones a largo plazo con los grupos - las empresas y sus asociaciones, los trabajadores y sus representantes, los representantes de poltica pblica - ayudar a garantizar no slo que las preguntas de investigacin que le pedimos son relevantes para nuestros grupos, sino tambin que la investigacin est bien informado por la gente en la tierra que estn ms cercanos a los problemas que enfrentan las organizaciones en la era global. Bridging academia y la poltica es difcil, ya que requiere que ambos construimos relaciones de largo plazo de confianza y manteniendo nuestra capacidad de juicio crtico e independiente. Para concluir, un campo integrado de gestin de recursos humanos y empleo relaciones podra abordar mejor las complejas cuestiones de este periodo de la actividad econmica global. Se basara en las fortalezas de los enfoques estadounidenses y britnicos a HR estratgica, pero ir considerablemente ms all de ellos, integrando los niveles institucionales de anlisis del lugar de trabajo, la empresa y la incorporacin de perspectivas y de la comunidad internacional de investigacin ms amplio. Una agenda inclusiva investigar tanto los ejemplos positivos de las prcticas de gestin que pueden dar lugar a un mejor rendimiento o bienestar de los empleados, as como los negativos. Sera abrazar debate ms crtico sobre los

conflictos y las contradicciones que se encuentran en las relaciones de gestin y de empleo, y sus posibles soluciones. Un amplio programa de investigacin con un backbone interdisciplinario creara una plataforma ms potente para los estudiosos de recursos humanos para hacer frente a los cambios dramticos en el mundo del trabajo en el siglo XXI.

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