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Planificacin de Recursos Humanos La planificacin de Recursos Humano significa acoplar la oferta interna y externa de personal con vacantes que

se anticipan en el organizacin en un periodo especifico de todo. El proceso de planeacin de RH se trata de la planeacin estratgica que requiere la consideracin tanto del ambiente externo como del interno, sntecede a la planeacin estratgica es el proceso por cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente conviccin entre los gerente profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin estratgica. En el fondo, la planeacin de recursos humanos debe estar vinculada con la estratgica organizacional. De hecho, en los noventa, la planeacin de recursos humanos se convertida en un aspecto todava ms importante de la planeacin estratgica. De acuerdo con la reciente encuesta levantada entre ejecutivos de alto nivel. Los mejores mtodos para mejorar la calidad y la productividad global estn directamente relacionados con los asuntos de recursos humanos. La motivacin Cultura y educacin se clasifica ron como los mejores mtodos para elevar la productividad. Los empleados deben ser motivados adecuadamente, deben estar preparados para desenvolverse en los marcos de la cultura corporativa existente, y deben contar con una educacin apropiada para enfrentar los desafos de su trabajo. Estos y otros asuntos de RH son la clave para mejorar la calidad y la productividad. Este hecho revela la absoluta necesidad de integrar la ARH en los planes estratgicos de la empresa La planeacin de RH se puede emprender despus de haberse formulado los planes estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos se reducen a planes de recursos humanos especficos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo si la planeacin de RH tiene dos componentes 8requerimiento y disponibilidad) la proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo de nmero de empleado participantes por nivel de cualidades y de ubicacin. Estas proyecciones reflejan diversos factores tales como los planes de produccin y los cambios de productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de RH observa tanto las fuentes internas (personas, empleados actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo) Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendr exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el nmero de empleado si se proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de trabajo las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez. La empresa debe obtener la cantidad y la calidad apropiada de trabajadores afuera de la organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externa. Como las condiciones en los ambientes externos e internos pueden cambiar rpidamente, el proceso de planeacin de RH debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podran afectar la organizacin entera. Lo que requera una modificacin externa de las proyecciones. La planeacin en general permite que los gerentes se anticipen y se preparen para condiciones cambiantes, y la PRH en particular permite que haya flexibilidad en el rea de la administracin de recursos

humanos. Durante los ltimos diez aos diversos factores han hecho que algunas organizaciones se reduzcan el tamao (rereduzcan el tamao de su fuerza de trabajo) . La PRH permite dicha reduccin con un mnimo de turbulencia. TERMINOLOGIA DE LAS PROYECCIONES: Tendencia de largo plazo: es una proyeccin de la demanda de los productos de una empresa, generalmente cinco aos o ms en el futuro. La tendencia hipottica de largo plazo es de mayores ventas que se espera que se dupliquen durante el periodo presentado. Es crucialcontar con un reconocimiento temprano de dicha tendencia. Una empresa puede no ser capaz de llenar rpidamente las vacantes que se necesitan para apoyar tales niveles de ventas si se requiere una capacitacin considerable. Algunos empleados pueden necesitar una capacitacin y desarrollo extenso antes de ser capaces de asumir nuevas o mayores responsabilidades. Por tanto, una estimacin adecuada de las tendencias de largo plazo es esencial para el xito de la organizacin. Variaciones Ciclicas: son movimientos razonablemente predecibles sobre la tendencia que tendr lugar en un periodo de ms de un ao. Las variaciones cclicas pueden tener su origen en guerras , elecciones, cambios en las condiciones econmicas y la demanda del consumidor, y en las presiones sociales. Estas variaciones suelen durar entre uno y cinco aos. Es importante anticipar la demanda cclica porque pueden ocasionar profundos picos y depresiones. Puede requerirse gente extra para satisfacer una alta demanda cclica, aun cuando se haya pronosticado una demanda estable en el largo plazo. En sentido inverso, aunque el pronostico de largo plazo pueda ser ascendente, condiciones como una recesin en el corto plazo pueden exigir una reduccin temporal en la fuerza de trabajo. Variaciones Estacionales: son cambios razonablemente predecibles que tienen lugar durante el periodo de un ao. Las variaciones estacionales siguen a las variaciones cclicas pero pueden fluctuar de manera drstica. Estas variaciones tienen lugar en un periodo de doce meses y son la preocupacin inmediata mas importante de muchas empresas. Las rasuradoras elctricas se venden parcialmente en la poca navidea . Mientras que los botes de motor se venden parcialmente en primavera. La demanda estacional pueden tener un impacto fundamental cuando una empresa trata de estabilizar su fuerza de trabajo y al mismo tiempo alcanzar sus metas de inventario y produccin. Variables Aleatorias: son cambios que no siguen un patrn de terminado. Ni siquiera las tcnicas de proyeccin mas avanzadas pueden anticipar tales cambios. En consecuencia, la gerencia debe anticipar y planear considerando las tendencias de largo plazo, las variaciones cclicas y las variaciones estacionales y estar lista para enfrentar las variaciones aleatorias. TECNICAS DE PROYECCION DE RH Proyeccion con base cero

La proyeccin con base cero utiliza el nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida para determinar las futuras necesidades de personal. La clave para la proyeccin con base cero es un anlisis profundo de las necesidades de RH. Enfoque de la base hacia arriba Este enfoque se basa en el principio de que el gerente de cada unidad es el que conoce mejor los requerimientos de empleo. En el enfoque de la base hacia arriba, cada nivel sucesivo de la organizacin a partir de lo mas bajo proyecta sus necesidades lo que significa en ultima instancia una proyeccin agregada de las necesidades de empleado. Uso de variables predictoras Son aquellos factores que se sabe que han tenido algn efecto en los niveles de empleo. Uno de los premios mas utiles de los niveles es de empleo es el volumen de ventas. La relacin entre la demanda y el numero de empleados necesario es positivo. Simulacion Es una tcnica que representa una situacin del mundo real mediante un modelo matematico. U n modelo es una abtraccion del mundo real. De manera que un modelo de simulacin un intento de representacin de una situacin del mundo real mediante la lgica matematica con el fin de predecir lo q1ue se suceder. La simulacin auxiliaral gerente de recursos humanos al permitir preguntar Qu pasa si? Sin tener que tomar una decisin que tenga consecuencia en el mundo real. En la administracin de RH se podra desarrollar un modelo de simulacin que represente la interrelacin que se dan entre los niveles de empleo y muchas otras variables. El gerente podra preguntar Qu pasa si? En relacin con: Qu sucedera si superamos 10% de la fuerza de trabajo a trabajar tiempo extra? Qu pasara si la planta contara con dos turnos? o tre3s turnos? El propsito del modelo es permitir al gerente de recursos humanos contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular cuando tenga que tomar una decisin. Fuentes de Reclutamiento Las fuentes de RH se denominan fuentes de reclutamiento, pues oasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento. Como quiera que existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos una de la fases mas importantes del reclutamiento la constituyen la identificacin la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin.

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporcin de candidatos(as) pre escogidos para seleccin, como la de candidatos empleados admitidos. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economa en la aplicacin de sus tcnicas.

Para identificar y ubicar mejores las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos de la organizacin exigir a los candidatos, se necesita la investigacin externa y la interna Investigacion Externa Corresponde a una investigacin de mercado de RH orientada a segmento para facilitar su anlisis. El mercado de RH debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organizacin,es decir, debe descomponerse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con relaciones a los candidatos que pretenden atraer y reclutar. Investigacion interna Corresponde a una investigacin acerca de la necesidades de la organizacin referente a RH y que polticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general la investigacin interna pretende. 1. Determinar las directrices (polticas) de reclutamiento describiendo los propsitos y objetivos del empleador en el reclutamiendo. 2. Organizar reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiada para esa funcin. 3. Establecer la lista de requisito de la fuerza de trabajo. 4. Utilizar medios y tcnicas para atraer las fuentes de RH 5. Evaluar el programa de reclutamiento en funcin de los objetivos y de los resultados alcanzado. Proceso de Reclutamiento El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Es decir, la dependecia de reclutamiento no tiene autoridad para efuectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisiones por parte que tiene la dependendencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una funcin de Staff, sus actos dependen de una decisin de lnea, que se oficilaiza mediande una especie de orden de servicio, generalmente denominan solicitud de empleado o solicitud de personal Medios de Rclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las areas del mercado de recursos humanos explorados por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de RH representa varias fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de multiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito d atraer candidatos para atender sus necesidades. Tambien hemos visto que el mercado de RH esta conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa)o disponibles( desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles pueden ser reales ( los estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Reclutamiento interno : es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Ascesos de personal Transferecia con ascenso de personal Programas de desarrollo personal Planes de profesionalizacin (carreras) de personal.

Por lo anterior , el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que se someti para su ingreso en la organizacin. b) Resultados de la evaluacin del desempleo del candidato interno. c) Resultado de programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que participo el candidato interno d) Analisis descripcin del cargo interno y del cargo que esta considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los otrs requisitos que resulten necesarios e) Planes de carrera o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria mas adecuada del ocupante del cargo considerado f) Condiciones de ascenso del candidato interno (esta punto de ser ascendido) y de sustitucin ( si el candidato interno ya tiene un sustituto Ventajas del Reclutamiento Interno ES mas econmico para la empresa, pues evita gastos de avisos de presa u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.

Es as rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectariva por el dia en que se publiaca el aviso de prensa, la espera de los candidatos Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce el candidato , se evaluo durante cierto periodo y fue sometido a concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesitan periodo experimental, integracin ni indiccin en la organizacin, o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados