acional: um estudo de SUas relaes com caracteristicas
organizacionaiS e desempenho nas empresas hoteleiras Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras Carlos Alberto Freire Medeiros' Lindolfo Gaivo de Albuquerque' Resumo Neste estudo, foram examinadas relaes existentes entre ca- ractersticas organizacionais, dimenses latentes do comprome- timento organizacional e desempenho das organizaes. Foram entrevistados 269 empregados de 82 hotis localizados em trs capitais brasileiras. A pesquisa utilizou um instrumento de 28 indicadores para mensurar o comprometimento. Alm destes indicadores foram coletados dados sobre a taxa de ocupao dos hotis e sobre trs conjuntos de caractersticas organizacionais: estrutura organizacional; sistemas de recursos humanos e de filosofia e valores organizacionais. Utilizando anlise fatorial, anlise fatorial confirmatria e anlise de consistncia interna foram validadas seis dimenses latentes do comprometimento organizacional. Atravs da tcnica de modelagem de equaes estruturais foi estabelecido um modelo de relaes causais entre as dimenses latentes de caractersticas organizacionais, do compro- metimento e o desempenho dos hotis. A concluso do trabalho mostra que um conjunto de caractersticas organizacionais influi nas dimenses latentes do comprometimento organizacional, que, por conseguinte, influem no desempenho dos hotis. I Doutor em Adminislrafw pela Universidade de So Paulo. Professor do Pro- gt.1llla de Ps-Graduao em AdministrartO da UFRN (cariosalberto@digLcom.br). Doutr em AdmillistraflO pela Uni\'ersi(lade de So Paulo. Professor do Programa de Ps- Gradufto em Administraao da FEA/USP Ogdalbuq@usp.br). I 35 361 Carlos Alberto Freire Medeiros Lindolfo Garvo de Albuquerque Palavras-Chave: comprometimento organizacional; desempenho organizacional; modelagem de equaes estruturais; desempenho de hotis. Organizational Commitment: a study of relationships among organizational Abstract ln this study, the relationships between organizational charac- teristics, organizational commitment and organizational perfor- mance were examined. 269 employees in 82 hotels located in three brazilian capitais were interviewed. The research used an instrument with 28 itens to mesure the organizational commit- ment. Occupation hotel rates and three sets of organizational cha- racteristics variables: organizational structure; human resource systems; and organizational philosophy and valu:s. Using ~ t ~ r analysis, confirmatory factor analySIS and rehabIlIty analysls SIX organizational commitment dimensions were validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between organizational characteristics, latent dimensions of commitment and organizational performance was established. The conclusion shows that an organizational characteristics variables set influence latent dimensions of commitment, that, consequently, influence positively hotel performance. Key words: organizational commitment; organizational perfor- mance; structural equations modeling; hotel performance. 1. Introduo Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caracterlsticas organizacionais e desempenho naS empresas hoteleiras Aps uma reviso das principais vertentes de pesquisa sobre comprometimento organizacional, com nfase na com- preenso das suas diferentes bases, trata-se, a ttulo de funda- mentos tericos da pesquisa, a relao entre caractersticas orga- nizacionais, comprometimento e desempenho organizacional. 1.1 Principais vertentes conceituais do comprometimento organizacional o enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter (Mowday, Porte r e Steers, 1982). Para os autores o comprometimento vai muito alm de uma postura de lealdade passiva para com a orga- nizao, envolve tambm um relacionamento ativo que busca o bem-estar desta. Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) afirmam que o comprometimento pode ser caracterizado por no mnimo trs fatores: "(a) uma forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao; (b) estar disposto em exercer um esforo considervel em beneficio da organizao; (c) um forte desejo de se manter membro da organizao". O segundo enfoque do comprometimento mais con- siderado na rea o instrumental, que deriva dos estudos de Becker (1960). O autor descreve comprometimento instrumen- tal como uma tendncia do indivduo em se engajar em "linhas consistentes de atividade". Esse comprometimento tambm chamado de side bets, que pode ser traduzido como trocas late- rais, assumindo diversos outros rtulos, tais como calculativo ou de continuao, como bem assinala Bastos (1994). Para Becker o indivduo permanece na mpresa devido aos custos e beneficios associados a sua sada, que seriam trocas laterais, e assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. A noo de linhas consistentes de atividades implica em uma escolha, por parte do indivduo, de um curso de ao dentre diversas alternativas, daquela que melhor atende a seus 1 37 381 Carlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Garvo de Albuquerque propsitos 1960). Outro importante enfoque o normativo, apresentado por Wiener (1982). Tambm se encontram referncias a este com- prometimento nos trabalhos de Kanter (apud Mowday, Portel' e Steers, 1982). Wiener (1982, p.421) conceitualiza o comprometi- mento como: "a totalidade das presses normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais". O autor enfatiza que o elemento central da definio do comprometimento, em aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as aes das pessoas, o qual denomina de normativo-instrumental. Para o autor, indivduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que "certo" faz-lo. Essas presses normativas geralmente so provenientes da cultura da empresa, que impe sua ao e o seu comportamento na organizao. Segundo o "utor, a viso normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e dis- seminada dentro da organizao. Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional comearam a ser considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques uni dimensionais, mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no vnculo psicolgico entre indivduo e organizao. Assim, numa forma de descrever a presena de mais de um componente do comprometimento, alguns autores utilizam expresses distintas para isso. Mowday, Porter e Steers (1982) chamam de tipologias do comprometimento. Becker (1992) denomina as diversas dimen- ses como bases do comprometimento. J, Meyer e Allen (1991) chamam de componentes do comprometimento. Na verdade, todos esto se referindo a componentes do constructo compro- metimento organizacional, no mesmo sentido de dimenso, pois, segundo Meyer e Allen (1991), o termo componente o mais apropriado para se descrever as dimenses do comprometimento, j que as relaes empregado-organizao refletem vrios graus de cada um desses componentes. O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes foi Kelman, em 1958. Ele distinguiu o Comprometimento um estudo de suas relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao em trs bases independentes: a) submisso ou envolvimento instrumen- tal, motivado por recompensas extrnsecas; b) identificao ou envolvimento baseado num desejo de afiliao; c) internalizao ou envolvimento causado pela congruncia entre os valores in- dividuais e organizacionais. Buscando operacionalizar o modelo proposto por Kelman, O'Reilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensurao para as trs bases conceitualizadas e o avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados. Gouldner (1960), em seu clssico trabalho, j acreditava que o comprometimento no era um constructo unidimensional, sendo um dos objetivos de seu trabalho identificar os componentes do comprometimento organizacional. Em suas concluses, Gould- ner (1960, p.471-472) identifica duas dimenses para o compro- metimento: a) integrao, que "o grau em que um indivduo ativo e se sente parte, em vrios nveis. de uma organizao em particular"; b) introjeco, que "o grau em que a prpria imagem de um indivduo inclui uma variedade de caractersticas e valores organizacionais aprovados". Neste caso, importante ressaltar a distino feita pelo autor. Para Gouldner (1960), se sentir parte de uma organizao diferente de introjectar caractersticas e valores organizacionais. Dentre os diversos modelos de conceitualizao de mais de um componente do comprometimento, o modelo de maior aceitao entre os pesquisadores foi o modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991). O modelo internacionalmente aceito tendo sido validado em vrias culturas. Os autores conceitualizarr: o comprometimento em trs componentes: a) comprometimento afetivo, como um apego, um envolvimento, onde ocorre identi- ficao com a organizao. Segundo Allen e Meyer (1990, p.3), "Empregados com um forte comprometimento afetivo perma- necem na organizao porque eles querem ( .. .)"; b) comprometi- mento percebido como custos associados a deixar a organizao, que os autores chamam de continl.1ance e que a literatura trata como instrumental. Segundo Allen e Meyer (1990) "Empregados Com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam"; c) comprometimento como uma obrigao em per- 1 39 401 Carlos Alberto Fre"e Medeiros Lindolfo Garvo de Albuquerque manecer na organizao, que os autores denominam de obJiga- on e depois reconceitualizam como normativo. Segundo Allen e Meyer (1990) "Empregados com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados". Ko, Price e M ueller (1997) avaliaram o modelo de trs dimenses de Meyer e Allen e assinalam em suas concluses que deva existir relaes causais entre os componentes do comprometimento. Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2005) apresentam resultados de uma pesquisa onde identificam sete dimenses para o comprometimento organizacional. Tais dimen- ses emergiram quando esses autores reuniram dois instrumentos de mensurao do comprometimento: os instrumentos de Meyer, Allen e Smith (1993) e de O'Reilly e Chatman (1986). Segundo Medeiros et aJ. (2005) o comprometimento organizacional um constructo formado por sete dimenses latentes: a) internalizao de valores e objetivos organizacionais; b) sentimento de obriga- o em permanecer na organizao; c) sentimento de obrigao pelo desempenho; d) sentimento de fazer parte; e) sentimento de falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de atividade; g) escassez de alternativas. 1.2 Caracteraticaa organizacionais e desempenho N os ltimos anos, as empresas tm despendido uma grande quantidade de esforos na busca e reteno de pessoas melhor qualificadas e que estejam propensas a serem compro- metidas. Os processos de recrutamento e seleo de pessoal tentam prover as empresas com indivduos comprometidos e com desempenho sperior. Aliado ao dispndio dos processos de seleo, os programas de reteno de talentos trazem custos cada vez maiores, decorrentes dos benefcios e salrios oferecidos (O'Reillye Pfeffel; 2001). Para Harman e Hormann (1990), as novas metas dos negcios devem ser empenhadas em criar nas organizaes ambi- entes de trabalho que incentivem o pessoal, buscando a execuo de servios gratificantes, que proporcionem o desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados; e esse fator aliado a Comprometimento organizacional, um estudo de suas relaes com caracteristicas e desempenho nas empresas noteleiras um produto til para a sociedade certamente leva ao lucro. um pensamento semelhante ao de Carlson (1987) quando fala que as empresas devem liberar as pessoas de um controle rigoroso, dando-lhes liberdade para assumirem responsabilidades por suas idias, decises e aes, possibilitando que floresam na organiza- o recursos antes acobertados. Uma ampla gama de caractersticas organizacionais in- fluem no comprometimento das pessoas com suas organizaes. Segundo Fitz-Enz (1997), valores, estratgia e cultura determinam no somente o comportamento, mas tambm so antecedentes aos sistemas organizacionais. Esses sistemas so determinantes do comportamento das pessoas e dos resultados como bem assinalam Bateson e Hoffman (2001), quando afirmam que as prticas de gesto de recursos humanos so uma fonte de vantagem com- petitiva para as empresas. De modo semelhante, Mintzberg (2001) afirma que as culturas ricas tm um enorme peso no comportamento das pes- soas no trabalho. Para este autor, essa cultura rica leva as pessoas a se identificarem e a terem lealdade para com a organizao. Segundo Mintzberg (2001, p.177), essa identificao ocorre de vrias maneiras: pela atrao dos novos membros aos sistemas de crenas da organizao; pela atrao .de pessoas que possuam predisposio a se adaptarem aos sistemas; pelos processos infor- mais de socializao e programas formais de doutrinamento; e finalmente, porque conveniente para os empregados se iden- tificarem com essas crenas de uma maneira instrumental ou calculada. Hinkin e Tracey (2000), analisando as empresas hoteleiras, afirmam que os empregados permanecem na empresa devido ao suporte do ambiente organizacional que proporciona oportuni- dades de crescimento e desenvolvimento, e tambm que os lucros das empresas so decorrentes da qualidade dos servios, propor- cionados por empregados competentes e comprometidos. Dentre as caractersticas organizacionais que atuam como antecedentes ao comprometimento, as caractersticas dos sistemas de gesto de pessoas so um componente de extrema importncia. Meyer e Allen (1997) indicam a necessidade de se examinar os impactos dos sistemas de recursos humanos no COffi- I 41 "I Carlos Alberto Freire Medeiros lindol!o Ga",,,o de Albuquerque prometimento dos empregados. Para os autores, deve-se conhecer como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos de uma empresa. Nesse sentido, Bastos (1994) relatou que trs grandes conjuntos de prticas or- ganizacionais estimulam o comprometimento: produtos gerados pelos processos de seleo; treinamento e qualificao; poltica de reconhecimento e recompensas. De modo semelhante, Bandeira, Marques e Veiga (1999) afirmaram que determinadas prticas de RH, tais como polticas de treinamento e carreira, estimulam o comprometimento normativo e o afetivo. Becker, Huselid e Ulrich (2001, p.32) apresentam resul- tados mostrando que empresas com sistemas de trabalho de alto desempenho possuem receitas por empregados 290% maiores do que as empresas com sistemas de baixo desempenho. Os autores apresentam o HPWS - high-perfOIwance work system como um sistema formado pelas polticas e prticas de alto desempenho, estrategicamente alinhadas ao sistema de recursos humanos de uma empresa. Este sistema determinado pelos profissionais de RH com competncias estratgicas e determina o comportamento dos empregados. Huselid (1995, p.637-638) destaca prticas de recursos humanos que influenciam o capital humano das empresas: pro- cedimentos de recrutamento e seleo de pessoal; treinamento; sistemas de compensao; sistemas de promoo interna. Destaca tambm as estruturas organizacionais que propiciam e encorajam a participao dos empregados, tais como: times multi funcionais; rotatividade de trabalhos e crculos de qualidade. Walton (1997) apresenta duas abordagens gesto da fora de trabalho, a estratgia de controle e a estratgia de com- prometimento. A estratgia de controle est baseada no desejo de exercer controle e alcanar eficincia na aplicao da fora de trabalho, seguindo a linha da administrao cientfica taylorista. J a estratgia de comprometimento est baseada na diminuio de nveis hierrquicos, na juno do planejamento com a execuo e com o desenvolvimento das tarefas. Para o autor, o comprometimento do empregado com objetivos mais amplos leva as organizaes a um melhor desempenho. . Albuquerque (1992) distingue organizaes que se con- Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes com caractersticas organtZacionais e desempenho nas empresas hoteleiras trapem numa antiga e numa nova concepo em relao a trs conjuntos de caractersticas organizacionais: caractersticas relacionadas estrutura organizacional: hierarquizao, sistemas de produo, forma de organizao do trabalho e sistemas de controle do trabalho; caractersticas relacionadas s relaes de trabalho: o nvel de educao e formao requerido pelo trabalho, relaes de independncia e confiana entre empregador-em- pregado, relaes com o sindicato e a participao dos emprega- dos nas decises; e, caractersticas ligadas s polticas de RH: emprego, contratao, treinamento, carreiras, poltica salarial e de incentivos. Para o autor, as empresas da nova concepo, que possuem uma estratgia de comprometimento, devem buscar a qualificao e o desenvolvimento do trabalhador, uma relao de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que facilitem a comunicao e a participao na organizao. Isso tudo aliado a um conjunto de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de RH. Numa perspectiva terica para o comprometimento, Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990) afir- mam que seria til aprender mais sobre os antecedentes e con- seqentes do comprometimento organizacional. Mathieu e Zajac (1990), quando tratam dos antecedentes ao comprometimento e especialmente s caractersticas do trabalho, afirmam que apesar de examinados em diversos estudos os vrios relacionamentos e- xistentes entre as caractersticas do trabalho e comprometimento organizacional, nenhum modelo terico fora proposto para ex- plicar por que eles se relacionariam. Falta assim, uma estrutura til que sirva de modelo para examinar essas relaes. O que parece que essa lacuna perma- nece aberta. Como j foi citado neste trabalho, Mowday (1998) afirma que faltam trabalhos que relacionem os sistemas de RH ao comprometimento organizacional e tambm ao desempenho das organizaes. Procurando responder essa lacuna este trabalho avaliar diversas caractersticas organizacionais das empresas hoteleiras, buscando compreender suas relaes com o comprometimento dos empregados. Para isso, foi selecionado um conjunto de carac' tersticas organizacionais que, segundo Schein (200 I, p.32), fazem 1 43 441 Carlos Alberto Freire Medeiros Lindollo Garvo de Albuquerque parte dos nveis mais superficiais da cultura de uma organizao, os nveis dos artefatos, que englobam estruturas e processos organizacionais visveis; e o dos valores casados, onde esto as estratgias, os objetivos e a filosofia da organizao; sendo essas caractersticas referentes estrutura organizacional, aos sistemas de recursos humanos e orientao filosfica das organizaes. Excluindo-se, portanto, o nvel mais profundo das certezas bsicas fundamentais, onde esto o inconsciente da organizao, suas cren- as, percepes e pressupostos. Schein (2001) acredita que estes no podem ser medidos com instrumentos simples de diagnstico. 2. Mtodo de pesquisa 2.1 Universo e amostra A presente pesquisa foi realizada nos hotis melhores classificados pelo Guia Quatro Rodas Brasil (2003), em trs das principais capitais tursticas do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Na- tal e Recife. So caractersticas comuns da populao: pertencer ao setor hoteleiro, localizar-se nas trs capitais tursticas citadas, estar classificado entre os melhores no referido guia e possuir no mnimo 30 apartamentos. Assim, esta pesquisa assumiu uma forma censitria nas trs capitais selecionadas, objetivando pes- quisar os 30 melhores hotis de cada cidade. Devido ao fato de que alguns hotis no concordaram em participar da pesquisa, esta foi realizada em 82 hotis, 30 de Natal, 29 de Fortaleza e 23 de Recife. Foram entrevistados 269 empregados com uma moda estatstica de trs empregados por hotel. Dos 216 empregados analisados, aps o tratamento re- alizado que excluiu alguns casos, 39,1% so do sexo feminino e 60,9% do sexo masculino. A idade mdia dos entrevistados de 29,6 anos, variando de 19 a 52 anos. Quanto escolaridade, 54,5% tm ensino fundamental completo e 32,5% j concluram um curso tcnico ou esto em algum curso de nvel superior. O tempo de emprego mdio de 40,3 meses e a experincia de trabalho atinge a mdia de 110,4 meses. O salrio mdio de R$ 567,40 tendo variado at R$ 3.500,00. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes Com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras 2.2 Instrumentos de mensurao A pesquisa realizada nos hotis utilizou trs conjuntos de instrumentos de mensurao. O primeiro conjunto reuniu 28 in- dicadores de comprometimento, extrado do estudo de Medeiros et aI (2005), desenhado para avaliar o comprometimento orga- nizacional. Esse questionrio tem formato Likert de seis pontos. O segundo conjunto foi construdo com base no modelo proposto por Albuquerque (1992) e possui questes, especial- mente ligadas estrutura organizacional e ao sistema de recursos humanos, que levantam as caractersticas organizacionais dos hotis. J o questionrio de filosofia e valores organizacionais foi construdo com variveis extradas do trabalho de Xenikou e Furnham (1996), que apresenta resultados de quatro questio- nrios de mensurao da cultura organizacional. Esse questionrio tem formato Likert de seis pontos O terceiro conjunto avaliou o desempenho dos hotis e foi realizado atravs de um questionrio aplicado aos emprega- dos. As questes relativas taxa de ocupao possuam uma escala intervalar de O a 100% de ocupao, com intervalos de 5%. As questes relativas ao desempenho dos hotis frente a outros da mesma categoria, avaliadas a partir da percepo dos seus empregados, utilizaram uma escala que varia de O a 10, num continuum de muito menor a muito maior. Para a imputa- o dos resultados de cada hotel foi utilizada uma mdia das respostas dadas pelos empregados a respeito do desempenho de cada hotel. Tal procedimento foi adotado porque este tra- balho utilizou uma amostra de empregados, que so os casos da pesquisa, e a cada caso atribui o desempenho do seu hotel. 2.3 Coleta de dados Os respondentes foram convidados e orientados pelos pesquisadores a responderem a todas as questes, e foi ressaltado que no haveria identificao deles. A orientao para o preenchi- mento do questionrio consistiu em o respondente concordar ou discordar, totalmente, muito ou pouco, das afirmaes apre- 1 45 46 1 Carlos Alberto Freire Medeiros lindolm Garvllo de Albuquerque sentadas e evitar a repetio da mesma alternativa em diversas questes consecutivas. Os questionrios foram entregues aos res- pondentes e dado um prazo inicial de 24 horas para o retorno. Em mdia, o retorno dos questionrios acontecia em 48 horas, mas alguns respondentes levaram at uma semana para faz-lo. 2.4 Tratamento de dados Os dados dessa pesquisa foram minuciosamente tratados, principalmente em relao a trs aspectos: presena de missing values; identificao e retirada de possveis outliers, quando foram excludos casos que possuam escores fatoriais superiores a dois desvios padro em trs ou mais dimenses extradas na anlise fatorial e normalidade dos dados. Aps esse tratamento, a pesquisa foi conduzida com 216 casos (Hair et aI, 1998). 2.5 Anlise dos dados Para a identificao e confirmao das dimenses la- tentes do comprometimento organizacional e das caractersticas organizacionais fez-se, inicialmente, uma anlise fatoria!. Essa abordagem segue a sugesto de Medsker, Williams e Holahan (1994), que recomendam a utilizao de uma anlise fatorial ex- ploratria antes da utilizao dessas variveis na modelagem de equaes estruturais. Foram utilizados ainda, numa perspectiva confirmatria o clculo do coeficiente Alpha de Cronbach e a medida do ndice CFI - Comparative Fit Index (Hu e Bentler, 1995). Para a construo da estrutura de relacionamen- to entre as dimerises obtidas com a anlise fatorial rea- lizou-se uma anlise de caminhos. Posteriormente o mo- delo foi desenvolvido com modelagem de equaes estruturais e avaliado com os ndices: RMSEA - Root mean square er- ror of approximation e o Normed chi-square (Hoyle, 1995). Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caraclerlsticas organirecionais e desempenho nas empresas hoteleiras 3. Anlise e discusso dos resultados 3.1 Identificando dimenses latentes do comprometimento organizacional A anlise fatoria1 produziu sete componentes com uma variao total explicada de 62,9%, que considerada uma boa explicao. Os sete componentes extrados pela anlise fatorial mantm a mesma estrutura de sete componentes obtida no estudo exploratrio realizado por Medeiros et aI. (2005). Uma nica alterao foi a de que o indicador apesar dos esforos que j re- alizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa foge de sua dimenso latente denominada recompensas e oportunidades e se junta aos indicadores da dimenso latente internalizao dos valores e objetivos, de uma forma negativa. O primeiro componente extrado foi a Internalizao de Valores e Objetivosorganizacionais, formado por cinco indicado- res, dentre eles: eu me identifico com a filosofia desta organizao e eu acredito nos valores e objetivos desta organizao. O ltimo dos cinco indicadores no estava desenhado para medir essa dimenso, sendo retirado das anlises posteriores. O coeficiente Alpha elevado (a = 0,84) desta dimenso e o CFI = 0,95 demon- stram que os indicadores podem ser explicados pela dimenso latente criada. Esse fator representa um dos fatores conceitua- lizados por Mowday, Porter e Steers (1982, p.27) quando afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no mnimo trs fatores, dentre eles "uma forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao". O segundo componente encontrado foi o sentimento de Poucas Alternativas de trabalho. Esse componente de carter in- strumental foi formado por quatro indicadores, dentre eles: uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas lnediatas de trabalho e eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao. O coeficiente Al- pha desta dimenso de (a = 0,77) e o CFI = 0,97 demonstram que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso. Para Meyer e Allen (1991) o comprometimento instrumental percebido como custos associados a deixar a organizao, para 1 47 481 Carlos Alberto Freire .Medeiros Lindolfo Garvlio de Albuquerque os autores os empregados com comprometimento instrumental permanecem na organizao porque precisam. O componente normativo Obrigao pelo Desempenho foi o terceiro a ser extrado e foi formado por quatro indicado- res, dentre eles: o bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados possveis e eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa. O coeficiente Alpha desta dimenso elevado (a = 0,74) mas ocorre. uma melhora (a = 0,77) se o ltimo dos quatro indicadores for excludo, neste caso foi assim que se procedeu. Como uma anlise fatorial confirmatria com trs indicadores e uma varivel latente no possui graus de liberdade suficientes para que se avalie seu ajuste, pois o modelo exatamente identificvel, o ndice CFI no foi calculado. Segundo Wiener (1982), a viso normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das organizaes, tais como normas e regu- lamentos ou ainda como uma misso forte e disseminada dentro da organizao. O quarto componente do comprometimento extrado foi o sentimento de Obrigao em Pelwanecerna organizao. Esse sentimento normativo foi formado por quatro indicadores, dentre eles: mesmo se fosse vantagem para lnim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora e acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao moral em pelwanecer aqui. O coeficiente Alpha desta dimenso elevado (a = 0,87) e o CFI = 0,96 demonstram que os indica- dores podem ser explicados pela dimenso latente criada. Meyer e Allen (199.1) conceitualizam o comprometimento normativo como uma obrigao em permanecer na organizao; segundo os autores, os empregados permanecem na organizao porque eles sentem que so obrigados. O Sentimento de Fazer Parte da organizao, tambm chamado de afiliativo, foi o quinto fator encontrado e composto por quatro indicadores, dentre eles: sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo e fazer parte do grupo o que meJeva a lutar por esta empresa. A confiabilidade dessa dimenso, de (a = 0,81), e o CFI = 0,97 demonstram que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso. O fator cor- Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caracteristlcas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras responde ao conceitualizado por Gouldner (1960) que identifica duas dimenses para o comprometimento, uma delas a dimenso integrao, que "o grau em que wn indivduo ativo e se sente p r t e ~ em vrios nveis, de uma organizao em particular". O sexto fator encontrado foi o sentimento instrumental de andar em Linhas Consistentes de Atividade, formado por quatro indicadores, dentre eles: frei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego e na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. O coeficiente Alpha desta dimenso, de (a = 0,63), e o CFI = 0,98 demonstram que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente. O fator vai ao encontro da teoria side bet, proposta por Becker (1960), onde o indivduo permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas laterais. assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. O sentimento de Falta de Recompensas e Oportuni- dades, de natureza instrumental, foi o stimo fator extrado. A dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades no ser utilizada nas anlises posteriores deste estudo. Apesar do estudo exploratrio, realizado por Medeiros et ai (2005), apontar evidncias da existncia desta dimenso, O estudo confirmatrio revela problemas na construo dos indicadores. A anlise de confiabilidade revela uma consistncia interna (a = 0,52) abaixo do nvel mnimo aceitvel (a = 0,55) para um estudo de natureza confirmatria (HAIR et aI., 1998). 3.2 Identificando dimenses latentes de caractersticas organizacionais e desempenho Nesta parte do trabalho, so analisados os indicado- res de caractersticas organizacionais tratados nesta pesquisa como antecedentes ao comprometimento organizacional, e os indicadores de desempenho tratados como conseqentes. Para uma melhor compreenso, esta parte est dividida em quatro anlises: indicadores de estrutura organizacional; indicadores I" 50 1 Carlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Garvo de Albuquerque de sistemas de recursos humanos; indicadores de filosofia e va- lores organizacionais; e indicadores de desempenho dos hotis. 3.3 Anlise dos indicadores de estrutura organizacional Os indicadores de estrutura organizacional foram sub- metidos inicialmente a uma anlise fatorial exploratria com a finalidade de identificar dimenses latentes. A anlise de compo- nentes principais identificou primeiro cinco fatores, sendo que dois deles eram formados apenas por um indicador. Decidiu-se ento pela retirada desses dois indicadores. Aps a retirada dos dois indicadores foi realizada a anlise de componentes principais que identificou trs fatores que explicam 61,03% da variao e que esto descritos a seguir. A primeira dimenso latente de estrutura organizacional foi denominada de Descentralizao, formada por quatro indica- dores, dentre eles: nesta empresa, as decises so tomadas em grupo, buscando-se a participao dos empregados nas decises e esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o tra- balho da maneira que considera mais eficaz. Como podem ser observados, esses indicadores denotam claramente uma estrutura organizacional descentralizada percebida pelos empregados dos hotis. Aconfiabilidade dos indicadores foi alta (a = 0,78) e CFI = 0,99, demonstrando que esses indicadores podem ser explicados pela sua dimenso. A segunda dimenso latente de estrutura organizacional foi denominada de Hierarquizao. Esta dimenso hierarquizao composta pelos indicadores: esta empresa possui muitos nveis hierrquicos; aqui na empresa existem muitos chefes; e esta em- presa possui muitas normas e regras. Observando-se o sentido dos trs indicadores v-se que os empregados de hotel percebem uma estrutura organizacional hierarquizada. A confiabilidade dos indicadores foi razovel (a = 0,68) e o valor do CFI no pde ser aferido por essa dimenso por contar apenas com trs indicadores, como foi explicado anteriormente. A terceira dimenso latente de estrutura organiza- cional foi a Especializao. A dimenso especializao denota Comprometimento of9anlzaclonal: um estudo de suas ",raes Com caracteristiC<lS e desempenho nas empre",," hoteleiras uma percepo dos empregados de um hotel com tarefas es- pecializadas. Esta dimenso formada pelos indicadores: os empregados no participam das decises da empresa, elas selnpre so tomadas de clna para baixo; nesta elllpresa, os chefes definem as tarefs e os empregados as executam e con- sidero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo as mesmas talefs. A confiabilidade da dimenso foi de 0,53. 3.4 Anlise dos indicadores do sistema de recursos humanos Foi realizada uma anlise fatorial exploratria com os indicadores do sistema de recursos humanos para a identificao de dimenses latentes que reunissem indicadores dos subsiste- mas de recursos humanos. A anlise de componentes principais identificou inicialmente trs fatores, sendo que o terceiro fator era formado apenas por dois indicadores, um ligado poltica de carreira e outro poltica de remunerao da organizao. Decidiu-se ento pela retirada desses dois indicadores, j que as anlises posteriores exigem variveis latentes que sejam medidas por trs variveis observadas. Aps a retirada dos indicadores foi realizada a anlise fatorial que identificou dois fatores que explicam 60,64% da variao. A primeira dimenso latente formada rene oito indica- dores de um sistema de recursos humanos que possui um con- junto de prticas que parecem alinhadas com uma estratgia de comprometimento dos empregados. Essa dimenso foi denomi- nada Sistema Alinhado de RH e dentre os indicadores temos: os treinamentos realizados na empresa preparam os empregados para novas funes, motivando-os e encorajando-os ao desenvolvi- mento profissional; as metas de desempenho individual dos em- pregados so definidas em conjunto, pelos prprios empregados e seus chefes; esta empresa possui um sistema de remunerao que recompensa tanto o desempenho individual como o desempenho do grupo e aqui na empresa os incentivos so dados para todos e so determinados pelos resultados alcanados coletivamente. Segundo Becker, Huselid e Ulrich (2001:34), as empresas que possuem sistemas de recursos humanos de alto desempenho I" 521 Carlos Alberto F!llire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque seguem prticas de gesto diferente das empresas de baixo de- sempenho. Dentre essas prticas esses autores destacam: "( .. .) treinam COln lnuito mais afinco, dedicanl-se lnais intensmnente ao gerenciamento do desempenho, vinculam a remunerao ao desempenho ( ... )". Dada a alta varincia explicada por esse fator (49,10%) pode-se concluir que existe uma grande diferena entre os hotis quanto a essa varivel, confirmando as afirmaes dos autores. A confiabilidade de valor elevado (a = 0,90) e o CFI = 0,92 demonstram que os indicadores so explicados pela dimen- so. A segunda dimenso latente formada com indicadores do sistema de recursos humanos reuniu trs indicadores de Polticas de Contratao das empresas: na seleo fui apresentado s ca- ractelisticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido o que se esperava de mim; o processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado em vrias etapas e esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas para exercerem uma funo especfica. Observando-se o sentido dos trs indicadores v-se que os empregados de hotel percebem uma poltica de contratao criteriosa e com objetivos de longo prazo na empresa. Aconfiabilidade dos indicadores obtida foi de 0,71. 3.5 Anlise dos indicadores de filosofia e valores organizacionais Aps sucessivas anlises fato riais, utilizando rotao vari- max, em que foram sendo retirados indicadores que no ajudavam na explicao de suas dimenses latentes, pois possuam cargas fato riais altas com mais de uma dimenso latente ou que possuam cargas primrias com dimenses latentes formadas por apenas um ou dois indicadores, foram obtidos dois fatores que representam duas dimenses latentes distintas. O primeiro fator formado rene seis indicadores de uma gesto de pessoas onde h a valorizao delas, trabalho em equipe, abertura e confiana. Os indicadores desta dimenso denominada Pessoas, Equipes e Confiana so por exemplo: a empresa estimula a realizao de tarefs em grupo; esta empresa possui um conjunto claro e expressivo de valores compartilhados por todas as pessoas; Comprometimento organizacional: um estudo de suas ",Iaes com caracteristicas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras esta empresa confia plenamente nos seus empregados e percebo que h nesta empresa uma grande preocupao com as pessoas (. .. ). Esses indicadores obtiveram uma confiabilidade elevada (a = 0,90) e o ndice CFI = 0,92 confirma que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso. A segunda dimenso latente extrada rene seis indica- dores de que denotam a existncia de muitas regras e normas de comportamento na organizao e de nfase em resultados. Essa dimenso foi denominada Rigor e Resultados e foi formada, por exemplo, pelos indicadores: sabemos quais atitudes e compor- tamentos que devemos ter na empresa; nesta empresa sabemos claramente o que no podemos fzer e esta empresa possui regras explcitas, pois todos sabem o que deve ser feito. A confi- abilidade dos indicadores foi alta (a = 0,86) e o CFI foi de 0,88. 3.6 Anlise dos indicadores de desempenho A varivel de desempenho dos hotis foi mensurada pela Taxa de Ocupao atravs de trs indicadores: comparando-se este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia este hotel em relao ao critrio taxa de ocupao? qual a taxa de ocu- pao mdia aproximada deste hotel no peliodo de alta estao? e qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de baixa estao? Essas variveis foram padronizadas levando- se em considerao a cidade em que o hotel estava localizado. 3.7 Modelagem de equaes estruturais com os componentes do comprometimento, caractersticas organizacionais e desempenho Baseado em anlise de caminhos e na modelagem de equa- es estruturais, a pesquisa desenvolve um conjunto de relaes de dependncia e as avalia empiricamente, buscando assim uma compreenso das relaes existentes entre as diversas dimenses latentes do comprometimento organizacional, de caractersticas organizacionais e do desempenho. 1 53 541 C<lrlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Carvo de Albuquerque Meyer e Allen (1997) afirmam que os designs de pesquisa no so adequados para determinar causa e efeito, principal- mente em relao aos conseqentes do comprometimento or- ganizacional. Ko, Price e Mueller (1997) avaliaram o modelo de trs dimenses de Meyer e Allen e assinalam em suas concluses que devem existir relaes causais entre os componentes do comprometimento. Esses autores chegam a afirmar que pode existir uma estrutura hierrquica entre as dimenses latentes e que isso deve ser considerado em futuras pesquisas. Baseado nessas recomendaes e insights desses autores do comprometi- mento foi realizada uma anlise de caminhos entre as dimenses latentes do comprometimento organizacional e o conseqente desta pesquisa, a taxa de ocupao dos hotis. Como resultado dessa primeira anlise obtiveram-se duas dimenses latentes do comprometimento, as dimenses interna- lizao dos valores e objetivos e sentimento de poucas alternativas, explicando a taxa de ocupao dos hotis. A dimenso interna- lizao dos valores e objetivos , explicando positivamente a taxa de ocupao dos hotis, mostrando que quanto mais as pessoas internalizam os valores e objetivos organizacionais maior ser a taxa de ocupao dos hotis. E a dimenso sentimento de poucas alternativas explicando negativamente a taxa de ocupao dos hotis, mostrando que quando as pessoas atingem um baixo nvel de qualificao, empregabilidade e auto-estima acabam levando as organizaes a um menor desempenho. Depois disso, foi testado s as outras dimenses latentes do comprometimento explicavam essas duas dimenses ligadas diretamente ao desempenho, como sugerido por Ko, Price e Mueller (1997). Encontrou-se, assim, que trs dimenses: senti- mento de fzer parte, sentimento de obrigao em pelmanecer e linhas consistentes de atividade explicavam as duas dimenses diretamente ligadas ao desempenho, e tambm que a dimenso obrigao pelo desempenho explica duas dessas dimenses (ver Figura 1). Do mesmo modo que na anlise anterior, foi realizada uma anlise de caminhos para verificar quais antecedentes de es- trl1tura organizacional, sistema de recursos humanos e de filosofia e valores organizacionais explicavam alguma dimenso latente Comprometimento organizacional, um estudo de suas relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras do comprometimento organizacional. Assim, foi identificado um conjunto de caminhos significativos que ligam as variveis ante- cedentes s dimenses do comprometimento e que esto descritos a seguir. A avaliao do ajuste deste modelo se revela boa quando avaliados pelos ndices Normed chi-square = 2,14 e pelo RMSEA = 0,072. A varivel descentralizao age positivamente influen- ciando o lado afetivo do modelo, localizado na parte superior. A descentralizao age levando as pessoas a internalizarem os valores e objetivos organizacionais e tambm age aumentando o sentimento de afiliao. Esses resultados corroboram o colocado por Harman e Hormann (1990) quando afirmam que o ambiente da organizao deve proporcionar o desenvolvimento pessoal. A hierarquizao age influenciando positivamente o lado inferior do modelo, de predominncia instrumental. Nota-se, observando-se a Figura 1, que a varivel hierarquizao explica a dimenso latente linha consistente de atividade. Assim, quanto mais hierarquizado um hotel mais instrumental seu corpo de funcionrios, levando-o a possuir menores taxas de ocupao. Esse resultado mostra nitidamente o pensamento de Carlson (1987) quando fala que as empresas devem liberar as pessoas de um controle rigoroso, dando-lhes liberdade para assumirem responsabilidade por suas idias, decises e aes. J a varivel especializao influencia o lado negativo do modelo. A varivel explica o sentimento de escassez de alternati- vas. Quanto mais especializada a tarefa maior o sentimento por parte das pessoas de que seu espao, no mercado de trabalho, restrito. Neste ponto, vale a pena ser apontado o que destaca Huselid (1995), quando afirma que algumas estruturas organiza- cionais propiciam e encorajam a participao dos empregados. Para esse autor, times funcionais, rotatividade de trabalhos e crculos de qualidade so tambm determinantes dos sistemas de trabalho de alto desempenho que agem sobre o comportamento dos empregados. A varivel sistelna alinhado de recursos h que rene indicadores de boas prticas de treinamento, avaliao e remunerao pelos hotis, explica as dimenses latentes obrigao 1 55 56 I Carlos Alberto Freire Medeiros Lmdolfo Carvo de Albuquerque em peImanecer e sentimento de fzer parte. Isso mostra que os hotis que possuem um bom sistema de gesto de recursos hu- manos levam seus empregados a um maior nvel de comprometi- mento afetivo, levando-os a possuir um sentimento de obrigao em permanecer na organizao e tambm um sentimento de afiliao, sentindo-se parte dela. Deve-se considerar que essas dimenses influem no bom desempenho do hotel, atravs do aumento de sua taxa de ocupao. Esses resultados confirmam os encontrados por Bastos (1994) e por Bandeira, Marques e Veiga (1999). O subsistema de contratao se relaciona dimenso la- tente linha consistente de atividade. O que parece que quando o processo de contratao bem conduzido na empresa, os empregados so levados a procurarem seguir suas normas e comportamentos exigidos. As concluses que se pode tirar da influncia dos sistemas de recursos humanos sobre o comprometimento corroboram diversos autores da rea de recursos humanos. Huselid (1995) destaca uma srie de prticas de recursos humanos que integram o sistema de RH e influenciam as pessoas na empresa. Bateson e HoIlman (2001) colocam que as prticas de gesto de recursos hu- manos so uma fonte de vantagem competitiva para as empresas. Pelos resultados mostrados percebe-se que o comprometimento afetivo explicado pelos sistemas de recursos humanos implan- tados nos hotis e determinante do seu desempenho. Becker, Huselid e Ulrich (2001) mostram que empresas com melhores sistemas de trabalho de alto desempenho possuem resultados, significativamente, maiores do que as com piores sistemas de trabalho. Isso demonstrado nos resultados desta pesquisa. A varivel filosofia e valores organizacionais, baseada na valorizao das pessoas, na abertura e na confiana mtua e no trabalho em equipes, explica positivamente a dimenso latente nternalizalio dos valores e oijetivos organizacionais, a dimenso sentimento de fazer parte e a dimenso obrigao em permaneceI; localizadas na parte superior do modelo, e explica, negativamente, a dimenso latente linha consistente de atividade, localizada na parte inferior do modelo. O rigor de comportamentos e a busca de resultados Comprometimento organizaCional: um estudo de SuaS relaes com caractersticas organizacicmais e desempenho naS empresas hotele"as organizacionais influem negativamente na dimenso latente o- brigao em peImanecer e, positivamente, na dimenso latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais. Explica tambm, positivamente, a parte inferior do modelo, quando se relaciona dimenso latente instrumental linha consistente de atividade. Isso mostra que a cobrana de regras e resultados tanto leva as pessoas a internalizarem os valores da organizao como tambm, a andarem em linhas consistentes de atividade e a no desejarem nela permanecer, podendo levar ou no a organizao a um melhor desempenho. 0.24" 0,42" ntemalizao \'<Ilcres objeth\'lS 0,34" -0,18' T"",dc OCUJXlo do boto! I **p<O,OI *p<O.05 +p<0,071 Figura 1 - Modelo Caractersticas Organizacionais - Comprome- timento - Desempenho I 57 58 1 Carlos Alberto Freire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque Os resultados encontrados mostrando que as dimenses latentes do comprometimento so explicadas pelas variveis de filosofia e valores organizacionais comprovam o sugerido por Fitz-Enz (1997) de que valores e cultura determinam o comporta- mento de seus empregados e o desempenho organizacional. Isto semelhante ao que Mintzberg (2001) afirma de que a cultura tem influncia no comportamento das pessoas no trabalho. Para Mintzberg (2001), a cultura rica leva as pessoas a se identifica- rem e a terem lealdade para com a organizao. Isso o que os resultados deste trabalho mostram, pois as dimenses latentes do comprometimento so determinadas pela filosofia e pelos valores organizacionais. A partir desse conjunto de caractersticas organizacio- nais encontradas e com as relaes estabelecidas entre elas com as dimenses latentes do comprometimento e o desempenho, emerge um modelo estrutural que uma antiga demanda da literatura do comprometimento (Figura 1). Mathieu e Zajac (1990) j afirmavam que era necessrio uma estrutura til que servisse de modelo para examinar as relaes entre os diversos conjuntos de caractersticas organizacionais e o comprometimento organizacional. Esse modelo estrutural desenvolvido vai ao encontro de duas teorias acerca da influncia das caractersticas organizacio- nais sobre a fora de trabalho: as teorias de Walton (1997) e de Albuquerque (1992). A teoria desenvolvida por Walton (1997) destaca duas abordagens gesto da fora de trabalho: a estratgia de controle e a estratgia de comprometimento. A estratgia de controle est baseada no desejo de estabelecer, exercer controle e alcanar eficincia na aplicao da fora de trabalho, seguindo a linha da administrao cientfica taylorista. J a estratgia de comprome- timento est baseada na diminuio de niveis hierrquicos, na juno do planejamento e da execuo no desenvolvimento das tarefas, e sobretudo no comprometimento do empregado com objetivos mais amplos que levam as organizaes a um melhor desempenho. Comprometimento um estudo de suas rela6es com organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras A teoria apresentada por Albuquerque (1992) distingue organizaes que se contrapem numa antiga e numa nova con- cepo em relao a trs conjuntos de caractersticas organiza- cionais: relacionadas estrutura organizacional, relacionadas s relaes de trabalho e ligadas s polticas de recursos humanos. Para Albuquerque (1992), as empresas da nova concepo pos- suem uma estratgia de comprometimento, buscam a qualificao e o desenvolvimento do uma relao de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que facilitam a comunicao e a participao na organizao. Isso tudo aliado a um conjunto de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de recursos hu- manos. Os resultados deste trabalho mostram que os hotis basea- dos na estratgia de comprometimento ou nova concepo, com estrutura organizacional descentralizada, com valorizao das pessoas, trabalho em equipe, confiana e um alinhado sistema de RH, possuem empregados com comprometimento afetivo, representado pelas dimenses latentes imernalizao dos valores e objetivos organizacionais e obrigao em pelmanecel; e tm melhor desempenho do que os hotis baseados na estratgia de controle ou antiga concepo, onde h o predomnio de estrutu- ras hierarquizadas e de especializao das tarefas, que possuem empregados de comprometimento instrumental, representado pelas dimenses latentes linha consistente de atividade e poucas como pode ser visto na Figura 1. 4. Concluses A presente pesquisa teve como objetivo geral identificar relaes do comprometimento com caractersticas organizacio- nais e com o desempenho. Acredita-se que esse objetivo tenha sido plenamente atingido, pois foi desenvolvida uma estrutura de relacionamento entre as dimenses latentes de caractersticas organizacionais, do comprometimento e do desempenho. Mathieu e Zajac (1990), autores de importante trabalho que reuniu e analisou diversas pesquisas na rea do comprome- I 59 60 1 Carlos Alberto Freire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque timento organizacional, j apontavam que a pesquisa do cm- prometimento sentia falta de uma estrutura til, que servisse de modelo, para examinar as relaes entre os diversos conjuntos de caractersticas organizacionais e o comprometimento organizacio- nal. Esse trabalho avana neste caminho de prover a pesquisa do comprometimento com uma estrutura de relacionamentos que possa servir de ponto de partida para outros trabalhos da rea. Do mesmo modo, Meyer e Allen (1997) indicavam a ne- cessidade de se examinar os impactos dos sistemas de recursos humanos no comprometimento dos empregados. Segundo Meyer e Allen (1997) a pesquisa do comprometimento deveria conhecer como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos de uma empresa. Agora se conhece um pouco mais sobre algumas variveis do sistema de recursos humanos, principalmente, no que se refere influncia delas sobre o comprometimento das pessoas. Do lado prtico, esse estudo mostra que hotis que uti- lizam um sistema de gesto de pessoas voltado para o compro- metimento conseguiro a efetiva implementao de suas estra- tgias como assinalava Philips (1996), pois conseguiro melhor comprometimento. Os resultados mostram que os trs conjuntos de caractersticas organizacionais estudadas mostraram relaes significantes com as dimenses latentes do comprometimento. Para a pesquisa do comprometimento organizacional, esse trabalho responde s provocaes de Mowday (1998): primeiro, foi comprovada a hiptese de que o comprometimento leva as empresas a um melhor desempenho, hiptese at ento sem comprovao emprica no estudo do comprometimento; segundo, a pesquisa avanou um pouco mais na compreenso do processo atravs do qual determinados trabalhos e prticas organizacionais produzem comprometimento; terceiro, mostra que o comprometimento uma varivel interveniente impor- tante, ligando os sistemas de RH ao desempenho empresarial, o que tambm atende ao impacto do sistema de gesto sobre o comprometimento assinalado por Meyer e Smith (2000); quarto, mostra claramente que o comprometimento organizacional uma varivel importante entre os sistemas de recursos humanos e os resultados organizacionais; quinto, verifica que o compro- Compromet,menlo organi2acional: um estudo de suas relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras metimento organizacional mais interessante em determinados ajustes organizacionais do que outros, em relao obteno de resultados financeiros positivos. Nestes, a presente pesquisa mostra que as dimenses latentes de carter afetivo influem positivamente no desempenho dos hotis, em contraposio s de carter instrumental que influem negativamente. I" "I Carlos Alberto Freire Medeiros Llndolfo Garvo de Albuquerque Referncias ALBUQUERQUE, L. C. Competitividade e Recursos Hu- manos. Rel'ista de Administrao di! USP, v. 27, nA, p. 16-29,.1992. ALLEN, N.j.; MEYER,j. P. The measurement and anteced- ents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal Df Occupa- tional Psychology. v.63, p. 1-18, 1990. BANDEIRA, M.L.; MARQUES, AL.; VEICA, R.T. A ECT na trilha da modernidade: polticas de reCU1'SOS humanos influenciando mltiplos com- prometimentos. ln: ENANPAD 99, Foz do Iguau , Anais do 230 Encontro da ANPAD - CD-ROM, 1999. BASTOS, A. V.B. Comprometimento organizacio- nal: a estrutura dos l'nculos do trabalhador com a organizao, a carreira e o sindicato. 1994. 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