El modelo Tavistock de la organizacin: Los conceptos de la tarea principal y las fronteras

Stan De Loach, Ph.D.

La teora de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal o sistmico es la piedra angular del mtodo Tavistock, que se aplica en el anlisis y la consultora organizacionales. Su teora se origin en observaciones de grupos durante y despus de la Segunda Guerra Mundial. Comenz a difundirse al ser publicado en 1961 su libro Experiencias en grupos.

La mayora del trabajo de Bion y sus colaboradores (H. Bridger, G. Higgin, E. Jaques, E. Miller, A. K. Rice, E. L. Trist y P. M. Turquet) fu llevada a cabo en el Tavistock Institute of Human Relations, en Londres, Inglaterra. Por eso, se llama el mtodo Tavistock. Sin embargo, las bases del mtodo tambin renen unas ideas del psicoanlisis y de la teora de sistemas.

LA ORGANIZACION SEGUN EL MODELO TAVISTOCK

Una organizacin es un sistema abierto que tiene una tarea principal que realiza para sobrevivir. El sistema puede realizar su tarea principal nicamente mediante el intercambio de materiales o recursos con su medio ambiente. Este intercambio consiste en varios procesos: la importacin de recursos humanos y materiales, la conversin de ellos, el consumo de algunos bienes para el mantenimiento del sistema y la exportacin de productos, servicios y desperdicios.

El punto de vista Tavistock est caracterizado por un enfoque sociotcnico, lo cual es una manera global e intersistmica de conceptualizar una organizacin. El hecho de que las empresas dependen del esfuerzo del ser humano significa que las fuerzas sociales estarn vigentes y que influirn en la produccin de bienes y servicios. Por lo tanto, un enfoque solamente sobre la tecnologa se considera como defectuoso e inapropiado.

El mtodo Tavistock toma en cuenta la importancia de una tecnologa y estructura adecuadas para el trabajo de la organizacin, pero tambin examina las relaciones entre la tecnologa y las cualidades humanas de los trabajadores. Estas relaciones varan y requieren de anlisis constante. As, el punto de vista Tavistock incluye tanto lo psicolgico y lo social como lo tecnolgico. Trata de promover la optimizacin de estos tres aspectos de la vida y realidad organizacionales.

Las actividades de un sistema abarcan todos estos procesos psicolgicos, sociales y tecnolgicos, ya sean relacionados con la elaboracin de productos para exportacin o con las necesidades emocionalesde los empleados. Las actividades de una empresa incorporan todo lo que ella hace para poder cumplir con sus metas. Cumpliendo con sus metas, sus objetivos, es lo que le permite sobrevivir.

Debido a la presencia de procesos subyacentes y ocultos, que frecuentemente se designan como "inconscientes," las actividades de la empresa son msamplias que meramente los procesos laborales. La relacin entre las actividades y el trabajo de una empresa es ntima, aunque las actividades de una empresa y su trabajo o tarea no son sinnimos. Sin llevar a cabo las actividades idneas para que haya cierto nivel de comodidad o supervivencia psicolgica entre los empleados, el trabajo en s resulta ser perjudicado.

En cada momento, en cualquier grupo o sistema, hay dos niveles de actividades o fuerzas que estn operando. Hay actividades que reflejan la irracionalidad del grupo, las cuales Bion (1985) llam las actividades o el grupo de "suposicin bsica." Hay tambin actividades del "grupo de trabajo," que es el nombre que l di a aquel aspecto del grupo que queda dedicado a la tarea definida y que desarrolla una estructura que facilite estatarea. Las dos clases de actividades son simultneas y ejercen efectos mtuos entre s.

ACTIVIDADES DEL GRUPO DE SUPOSICION BASICA

El funcionamiento de las suposiciones bsicas es irracional. Bajo su influencia, la gente se comporta "como si" su supervivencia fuera basada en uno de cuatro estados emocionales o creencias falsas. Estos estados emocionales o creencias falsas constituyen las suposiciones bsicas. Los grupos suelen moverse entre una suposicin bsica y otra, mientras que intentan utilizarlas para limitar la ansiedad psictica que las engendra.

Las suposiciones bsicas son defensas regresivas en contra al movimiento hacia un comportamiento grupal ms maduro, es decir, hacia el grupo de trabajo. Son adaptaciones a las ansiedades tanto obvias como latentes en el grupo. Las principales ansiedades son causadas por algunos factores que podemos modificar (por ejemplo, la estructura organizacional, la claridad de las fronteras, la definicin del rol y de la tarea) y algunos factores que no podemos eradicar (por ejemplo, la inconsciencia del ser humano tanto como su naturaleza humana emocional).

La primera suposicin bsica es la de dependencia, en la cual los miembros de una organizacin se comportan en su puesto de trabajo "como si" estuvieran reunidos all para ser cuidados y dirigidos o educados por un individuo tierno y omnipotente. En este caso el grupo se comporta "como si" el grupo mismo fuera estpido o incompetente, con la esperanza o expectativa de ser rescatado de su ignorancia e impotencia por un lder poderoso que segn su suposicin bsica de dependencia deber instruir y dirigir al grupo hacia el logro de sus objetivos.

La fantasa o creencia falsa contenida en la suposicin bsica de dependencia es que el lder es ms capaz de lo que es y que los seguidores son ms deficientes o incompetentes de lo que son. Es importante que el grupo o sistema borre lo racional o lo real (su propia competencia) para poder sostener la suposicin bsica irracional y mayormente inconsciente. Los miembros del grupo, bajo la influencia de esta creencia falsa, buscan evitar el ejercicio de su autoridad y responsabilidad personales y rechazan el concepto de su competencia individual. Como consecuencia, la tarea principal del grupo se descuida, as subrayando su peticin de "ayuda" o actividad de parte de su "lder."

La segunda suposicin bsica es la de pelea o huda, en la cual los miembros del grupo se comportan "como si" hubieran aceptado su puesto laboral nicamente o principalmente para mantenerse alejados de la ansiedad, del cambio y de la transformacin, y "como si" fuera posible escaparse de sus incomodidades emocionales por pelear o huir de la situacin. Es una defensa que se contrapone al desarrollo, precisamente porque el progreso implica la ansiedad y el cambio y la transformacin.

La huida puede ser hacia el futuro o hacia el pasado, hacia eventos fuera de la situacin actual o hacia la especulacin intelectual. El grupo percibe que su supervivencia emocional depende o de pelear (sea por agresin directa intrasistmica o intersistmica o sea por la creacin de chivos expiatorios) o de huir de la tarea (demostrado en la pasividad o el repaso de historias ya conocidas o el retraso en el cumplimiento de la tarea). A cualquiera que movilice las fuerzas agresivas o evasivas del grupo, le es otorgado el liderazgo; pero los intentos de ser lder duran poco

tiempo,porque el grupo tiende a vacilar entre pelear y huir y la naturaleza distinta de cada tendencia requiere de un lder diferente apto para cada actividad.

La tercera suposicin bsica es la de emparejamiento, en la cual dos ms miembros del grupo, con el acuerdo normalmente tcito de los dems, se unen y se distinguen del resto del grupo en busca de consolacin o comprensin mtua. La implicacin de este emparejamiento es que el grupo est reunido para salvarse de sus sentimientos irracionales a travs de la unin de personas, grupos o subgrupos que son compatibles. El grupo desea que el emparejamiento cree algo o a alguien que pueda guiar las cosas hacia una nueva y mejor direccin. Sin embargo, el producto indispensable de esta unin no es un lder capaz sino la esperanza de una salvacin que siempre tiene que quedarse por realizar.

En un grupo ubicado en el funcionamiento caracterstico de la cuarta suposicin bsica, la de fusin o unidad (Turquet, 1974), todos se sienten iguales, con los mismos problemas y las mismas emociones y capacidades, los mismos ideales. Los miembros de tal grupo o sistema actan "como si" estuvieran de acuerdo en lo que deben hacer y en cmo hacerlo. El valor positivo del conflicto, es decir, su capacidad de generar la transformacin organizacional, queda descartado a la vez que el conflicto se niega o se suprime. Es sobresaliente el caracter irreal e improductivo de esta posicin irracional.

Colectivamente, estas cuatro suposiciones bsicas se consideran como la agenda oculta e inconsciente de los miembros del grupo. La mentalidad de las suposiciones bsicas, compuestas de deseos inconscientes, temores, fantasas, impulsos y proyecciones, est enfocada hacia dentro de s mismo y hacia una realidad emocional primitiva.

Siempre existe una tensin entre el grupo de suposicin bsica y el grupo de trabajo; ordinariamente esta tensin est balanceada por las estructuras y reglas del trabajo y por las normas del grupo. Pero, los grupos pasan ratos ms frecuentes y ms largos en la mentalidad de las suposiciones bsicas que en la del grupo de trabajo.

Ninguna organizacin humana se libera totalmente de la influencia del modo de pensar tpico de las suposiciones bsicas. Por lo tanto, reconocerlas, concientizarlas y a la vez proveer una tarea especfica y claramente definida y una estructura que apoye la misma, representan los modos principales de manejarlas y as reducir su influencia negativa sobre los grupos y su verdadero trabajo.

ACTIVIDADES DEL GRUPO DE TRABAJO: LA TAREA PRINCIPAL

La tarea principal es la misin o el objetivo que justifica la formacin de un grupo o sistema o de una empresa. Es el propsito conocido para su existencia como sistema u organizacin. El grupo de trabajo es relativamente civilizado y racional. Est orientado hacia afuera de s mismo, hacia la tarea principal.

En un grupo que est funcionando con la mentalidad del grupo de trabajo, el liderazgo se deriva de la tarea y es posesin natural del que tenga la mayor capacidad para realizarla. Lgicamente, la posesin del liderazgo vara segn las exigencias de la tarea actual. As, hay transicin continua entre el papel del lder y del seguidor.

A nivel individual, se puede precisar una tarea principal que debe contribuir al cumplimiento de la tarea organizacional. A menudo, los miembros de la organizacin suponen que la tarea de cada individuo est definida por el ttulo de su puesto: secretaria, contador pblico, maestro, gerente. Pero cada organizacin es una cultura diferente y tiene expectativas distintas tanto explcitas como irracionales y ocultas. Por eso, una persona puede creer entender su propia tarea principal y la de su grupo u organizacin, aun cuando por falta de comprensin de los aspectos inconscientes del sistema, est dedicndose a una tarea incompletamene definida que por incompleta no es propiamente la tarea de la organizacin. Los miembros del sistema pueden quedarse insatisfechos con la labor de esta persona porque no cumple con la parte inconsciente o no explicitada de la mentalidad del sistema. Esta parte inconsciente de la organizacin, que contiene importantes aspectos de la capacidad de realizar el trabajo sistmico, queda oculta, inconsciente o no comentada.

En una organizacin, la tarea principal de cada individuo es determinada y definida por la de la organizacin entera. As mismo, la autoridad y responsabilidad de cada persona dentro de un sistema proceden de su papel y su competencia. En este sentido, la autoridad es simplemente la capacidad para hacer el trabajo.

La estructura y la direccin de una organizacin deben autorizar y permitir el ejercicio legtimo de esta autoridad individual. La supervivencia del sistema depende que la capacidad de sus miembros para ejercer su autoridad (es decir, su ejercicio pblicamente legitimizado del trabajo de que es competente y autorizado mediante su puesto y sueldo a desempear). La autorizacin

no es igual que la autoridad. La autorizacin es una conciencia subjetiva del grado al cual una persona tiene la autoridad delegada necesaria para hacer su trabajo. Optimamente, una organizacin madura y racional fomenta la creencia de que cada persona tiene la responsabilidad de regular las fronteras de su propio comportamiento, basando sus decisiones en pro o en contra de ciertas actividades en el conocimiento de la tarea principal y de su propia tarea, autorizacin y competencia.

La eficiencia con la cual una persona puede hacer su tarea y as contribuir al xito del sistema y su tarea principal depende de una comprensin compartida de la tarea. La tarea principal define lo que queda dentro y lo que queda fuera de las actividades sancionadas y necesarias. Dictamina las fronteras de atencin y accin. Definida en trminos funcionales, la tarea principal es un marco de referencia para el comportamiento laboral. Por lo tanto, debe ser explcita y pblica para que todos sepan a qu fin compartido dedicar sus energas.

Definir la tarea es la responsabilidad de los directivos, pues es una actividad gerencial. Una falta de atencin a este deber administrativo conduce a mucha ineficiencia e incumplimiento de la tarea en todos los niveles de la organizacin.

Algunas tareas principales son sencillas y fciles de describir; otras son complejas y variables. Cuando la claridad de la tarea es mnima o insuficiente, cada persona la interpreta a su manera y cumple con lo que sea su idea de ella.

En realidad, la tarea principal no es decidida de una sola vez, sino que se somete a definicin contnua y colaborativa. Esta definicin dinmica de la tarea involucra la negociacin y el intercambio tanto dentro de la empresa como con el mbito externo. El hecho de que cualquier tarea tendr variasfacetas y se ver distinta desde la perspectiva de cada empleado y departamento subraya la importancia de que el "management" promulgue una definicin clara y actualizada de la tarea principal del sistema.

Los directivos de la organizacin juegan un papel decisivo en este proceso de aclaracin. Un efecto positivo del proceso es la formalizacin de un lenguaje comn dentro de la organizacin. Tal lenguage comn incrementa la integracin y aculturacin de los miembros. Adicionalmente, llega a ser un lenguaje laboral que favorece la comprensin y el cumplimiento de la tarea principal del sistema.

De una forma sustancial, la definicin adecuada y delimitadora de la tarea principal de la empresa o del sistema disminuye las ansiedades irracionales que impiden el trabajo y la colaboracin productiva. Suprime preocupaciones que surjan por asuntos ajenos a la tarea. En cambio, si la tarea principal no est precisada, cualquier mando, regao o crtica por parte de los supervisores o directores parece arbitrario y puede personalizarse y as estimular la ansiedad y el desarrollo del grupo de suposicin bsica.

ACTIVIDADES DEL GRUPO DE TRABAJO: EL CONCEPTO DE LAS FRONTERAS

Las interacciones dentro del sistema e igualmente entre el sistema y su entorno se regulan por el concepto de fronteras. Las fronteras son tanto fsicas como psicolgicas.

Como la piel de un individuo lo separa e individualiza de otras personas y objetos, las fronteras psicolgicas internas y externas dividen la realidad de la fantasa, el pensamiento del impulso, la persona de su papel y un sistema o grupo de otros sistemas o grupos. El intercambio con otros sistemas, asociado con el logro de la tarea organizacional, no es factible a menos que se establezcan y se mantengan ciertas fronteras que sean conocidas por todos, dentro y fuera de la organizacin.

Los lmites establecidos tienen que ser lo suficientemente firmes para conservar la integridad de lo que se tiene dentro de ellos y lo suficientemente permeables para admitir de transacciones entre el medio interno y el externo. Todos los aspectos del trabajo tienen fronteras. La tarea, la autoridad, el rol y la responsabilidad pueden definirse con referencia a sus lmites para una persona especfica. Las fronteras se colocan racionalmente en donde sea lgico, desde la perspectiva de la tarea, es decir, donde haya diferencias de funcin.

La claridad y disponibilidad pblicas (por lo menos dentro del sistema) de informacin son tan crticas en el asunto de las fronteras como lo son en cuestiones de la tarea principal. Cuando la informacin se esconde o se guarda como si fuera propiedad privada o cuando la informacin es un recurso utilizado para exagerar o aumentar el poder personal, se crea un ambiente de ignorancia y paranoia organizacionales.

La informacin ms sobresaliente de cualquier empresa o sistema es siempre la que expone los lmites de la tarea principal y que aclara la estructura de la empresa. Por lo regular, se tiene por

informacin slo lo que se puede saber conscientemente; pero, en el modelo Tavistock, los datos no verbales, encubiertos y estructuralestambin se emplean para analizar y comprender la capacidad de una empresa de hacer su trabajo.

La creencia de que la informacin no debe ser annima est de acuerdo con la idea de que cada participante de la organizacin tiene responsabilidad por su propio comportamiento. Todos deben poder averiguar quin escribi un comunicado y en cul nivel de la organizacin se tom alguna decisin. Al no ser as, el comunicado, por ejemplo, pierde su respaldo de autoridad institucional y como consecuencia es fcil que origine una irracionalidad que se extiende hasta impedir la operacin de toda la organizacin.

Una manera de asegurar el funcionamiento organizacional es a travs de la definicin e imposicin de una estructura racional. La estructura se refiere a los tipos de control, restricciones y nfasis selectivo que forman el medio laboral; fundamentalmente, la estructura del sistema tiene que ver con asuntos de las fronteras (de papeles, de tarea, de territorio, de tcnica, de tiempo). Las estructuras conocidas y apoyadas por la direccin inspiran la confianza, mientras que las estructuras invisibles o implcitas incitan ciertos sentimientos de manipulacin y ansiedad.