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DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL DERECHO DEL TRABAJO PARTE GENERAL UNIDAD 1 Derecho del trabajo. Concepto. Al derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Al derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cmaras empresariales entre s y con el estado. El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son: el trabajo humano libre y personal! la relaci"n de dependencia, caracteri#ada por la subordinaci"n y el trabajo efectuado por cuenta ajena! el pago de la remuneraci"n como contraprestaci"n. El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas! dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo! a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo: # $erecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo %&'.()) modificada por &*.&+(, constituye el cuerpo normativo principal. -a -.../ establece las condiciones mnimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo. Estn e0cluidos de su mbito de aplicaci"n los dependientes de la administraci"n publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios. Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo. 1ntegran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcci"n, de viajantes de comercio, etc. 2 $erecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cmaras empresariales %representante de los empleadores,. -as dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales. 2 $erecho internacional de trabajo! constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pases y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organi#aci"n 1nternacional del trabajo %3.1./, 2 $erecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el 4inisterio de /rabajo. Caractere Es un derecho nuevo, en formaci"n: se trata de un derecho dinmico y en constante evoluci"n que surge de la realidad social. Es un derecho de integraci"n social: sus principios y normas obedecen al inter5s general. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte ms d5bil de la relaci"n laboral. Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil. Es aut"nomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de e0cepci"n: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes. !"ne . Pr"nc"p"o .
Nat#rale$a del derecho de trabajo. 6aturale#a 7urdica El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden publico. $octrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mi0to. En materia de derecho individual prevalece el orden publico, se trata de un derecho privado limitado por orden publico laboral. D"%erenc"a con el derecho co&'n. -as diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes: El derecho com8n es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes. El derecho del trabajo es humanista y colectivista! protege al trabajador y vela por la dignificaci"n del trabajo humano y su bienestar.
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/rabajo humano es toda actividad reali#ada por el hombre, con su esfuer#o fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar, la realidad. 9ara el derecho del trabajo es toda actividad licita prestada a otro a cambio de una remuneraci"n y se ocupa del trabajo en relaci"n de dependencia. .onstituye trabajo a los fines de la ley toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneraci"n. .aracteres: 9roductividad: porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor. Ajenidad: por cuanto se reali#a para otro, y, por ende el trabajador no go#a de los frutos de lo producido. -ibertad: en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo. S# a#tono&(a. El trabajo que regula la -.../. no es todo el trabajo humano! queda fuera del alcance el trabajo ben5volo, el familiar y el trabajo aut"nomo. El trabajo aut"nomo es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el aut"nomo trabaja por su cuenta y riesgo. El trabajador aut"nomo no trabaja sometido a una organi#aci"n ajena, sino que lo hace en su propia organi#aci"n o trabaja solo. 6o esta protegido por la -.../ ni por ninguna otra norma del derecho del trabajo. El trabajador protegido por la -.../ y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneraci"n. El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteri#a por: trabajar en una organi#aci"n ajena. trabajar bajo el riesgo de otro. estar protegido por la .6 y por la legislaci"n de fondos. -a relaci"n de dependencia se caracteri#a por la subordinaci"n que se manifiesta en un triple sentido: t5cnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos se:alados por el empleador! econ"mico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa! jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia! consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
UNIDAD 2 Orden p#bl"co laboral. El $erecho del trabajo es tuitivo! protege al trabajador que es la parte mas d5bil en la relaci"n de trabajo. 4ientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuer#a %capacidad , de trabajo. 6ace as el principio protectorio. -a protecci"n legal esta fijada en el art. *) bis de la .6, que dispone que ;el trabajador en sus distintas formas go#ar de la protecci"n de las leyes<. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. 9ara lograr equiparar la relaci"n laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden p8blico, un mnimo de condiciones inderogables. 6o se suprime la autonoma de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines. 6o se limita la libertad de contrataci"n, sino que una ve# concretada la relaci"n, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden publico laboral. El orden publico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad. /iene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual! ampara el inter5s general de la sociedad por sobre el inter5s de los grupos o de los particulares. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador. Noc"one )enerale !#nda&ento . E%ecto * en la relac"one de trabajo colect"+a , en la relac"one "nd"+"d#ale de trabajo. obre orden p#bl"co.
UNIDAD 3 Con t"t#c"onal"$ac"-n de lo Derecho Soc"ale * con t"t#c"onal" &o oc"al en el Derecho Co&pen ado. -a sanci"n de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestaci"n laboral de los trabajadores, provoco la aparici"n de lo que hoy llamamos ;Estado Social de $erecho< y que se caracteri#a por la introducci"n
de derechos y principios sociales en los te0tos constitucionales de los Estados. -os primeros en hacerlo fueron los me0icanos y los alemanes. En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constituci"n de *+)+ que consagro en su te0to el derecho al trabajo, la retribuci"n justa, la capacitaci"n del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y arm"nica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcan#a su verdadera dignificaci"n con el trabajo. /ambi5n reconoca el derecho a la retribuci"n, la capacitaci"n, la preservaci"n de la salud, la seguridad social. Carta , declarac"one "nternac"onale . El art. ./ b" de la Con t"t#c"-n Nac"onal. -os redactores de la reforma de la constituci"n incorporaron en *+=(, el art. *) bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social. 2 $erecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. 2 $erecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. 2 $erecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. -a duraci"n del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual. 2 $erecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado. 2 $erecho a la retribuci"n justa: salario que resulte suficiente para vivir. 2 $erecho al salario mnimo, vital y m"vil: remuneraci"n por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garanti#ar la supervivencia del trabajador. El salario tb. debe ser m"vil, porque si e0iste inflaci"n, el salario debe ser ajustado al nivel de vida. 2 $erecho a percibir igual remuneraci"n por igual tarea: es la 8nica igualdad que la .onstituci"n consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. 2 $erecho a participar en el beneficio, el control y la direcci"n de la empresa: 2 $erecho a la protecci"n contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohibe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensaci"n econ"mica reparatoria %indemni#aci"n,. En el mbito del empleo publico, el derecho a la protecci"n contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligaci"n estatal de reincorporaci"n. 2 $erecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. 2 $erecho a la organi#aci"n sindical: surge del conte0to del art. *) bis cuando se refiere a ;asociaciones con fines 8tiles<. >ace referencia a una ;organi#aci"n sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripci"n en un registro especial<. 2 $erecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. *) bis atribuy" el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio. 2 $erecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremiales go#an de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gesti"n sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. 2 $erecho a la seguridad social: el articulo *) bis e0presa que ;el estado otorgar los beneficios de la seguridad social...< se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social. Se la concept8a como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculi#an su bienestar. -a seguridad social tendr carcter integral %cobertura amplia, e irrenunciable %obligatoriedad,. 2 $erecho a la protecci"n de la familia del trabajador: el art. *) bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensaci"n econ"mica familiar y el acceso a una vivienda digna. S")n"%"cac"-n , alcance de la )arant(a con t"t#c"onale . El art. *) bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos: 2 derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor! jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, r5gimen remuneratorio, protecci"n contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico! estabilidad del representante sindical! compensaci"n econ"mica familiar. 2 $erechos sindicales: derecho a la organi#aci"n sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripci"n en un registro especial! derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliaci"n, al arbitraje y a la huelga! protecci"n especial a los representantes gremiales en especial la relaci"n con la estabilidad en su empleo. 2 $erechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable! seguro social obligatorio! jubilaciones y pensiones m"viles! protecci"n integral de la familia.
Es importantes distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. *) bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica: 6ormas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocaci"n del derecho constitucional. -as clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentaci"n ni actividad ulterior de los "rganos de poder. 6ormas pragmticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no go#a de andamiaje propio. Derecho oc"ale en la Con t"t#c"one Pro+"nc"ale .
UNIDAD 4 !#ente del Derecho de 0rabajo. !#ente reale , %or&ale . Concepto. Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal. -a fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma. -a fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la e0teriori#aci"n de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social. El art. * de la -.../ enumera las fuentes del derecho del trabajo, al e0presar que el contrato de trabajo y la relaci"n de trabajo se rigen: a, por esta ley! b, por las leyes y estatutos profesionales! c, por las convenciones colectivas o laudos con fuer#a de tales! d, por la voluntad de las partes! e, por los usos y costumbres. Se trata de una enumeraci"n meramente enunciativa. En#&erac"-n , jerar1#(a. 9or su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales. a, -as fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un numero determinado de personas. b, -as fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores. /eniendo en cuenta su relaci"n con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias: las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: *. -a .onstituci"n 6acional. &. -os tratados con naciones e0tranjeras. ?. -as leyes y sus reglamentaciones. ). -a jurisprudencia. =. -os @sos y .ostumbres. -as fuentes propias o especificas son e0clusivas del derecho del trabajo: *. -os convenios colectivos! &. -os estatutos profesionales! ?. -os laudos arbitrales voluntarios y obligatorios! ). -os convenios de la 3.1./! =. -os reglamentos de las empresas! A. -os usos de empresas. Con t"t#c"-n Nac"onal. -os derechos sociales fueron introducidos en la .6 con la reforma de *+=( que incorpor" el art. *) bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteni5ndose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos. Le,e nac"onale , pro+"nc"ale . El mbito geogrfico en la aplicaci"n del derecho del trabajo es el territorio nacional y las #onas sometidas a su jurisdicci"n. Ante la ejecuci"n de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio. .uando los casos son mi0tos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho e0tranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador. Decreto re)la&entar"o . Son necesarios para adecuar el te0to de la ley a situaciones concretas.
Con+en"o colect"+o . .onstituye una fuente aut"noma y propia del derecho regulada en la ley *).&='. es el acuerdo celebrado entre una asociaci"n sindical con personera gremial y la representaci"n de los empleadores, que debe ser homologado por el 4inisterio de /rabajo. /iene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora de trabajadores. La#do con e%"cac"a de con+en"o colect"+o . Son formas tendientes a posibilitar la soluci"n de conflictos colectivos de trabajo! consisten en la participaci"n de un tercer %arbitro, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. -os laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un pla#o de vigencia mnimo de un a:o. 2 o , co t#&bre . Son la repetici"n de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. -os usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. 6o puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. Pr"nc"p"o del derecho del trabajo. Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organi#aci"n jurdica de una sociedad. -os principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdicoBlaboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. !#nc"one * se pueden establecer cuatro: 3rientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funci"n de poltica legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurdico. 6ormativa o integrativa: es un instrumento t5cnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico! integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. 1nterpretadora: fija reglas de orientaci"n al jue# o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretaci"n correcta. @nificante o de armoni#aci"n de poltica legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando que tanto el legislador como el jue# se aparten del sistema. En#&erac"-n* .. 9rincipio protectorio. /iene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condici"n de persona humana. .onsiste en distintas t5cnicas dirigidas a equilibrar las diferencias pree0istentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas: a3 1n dubio pro operario: es una directiva dirigida al jue# % o al interprete, para el caso de e0istir una duda ra#onable en la interpretaci"n de una norma. -a -.../. dispone que ;si la duda recayese en la interpretaci"n o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador<. Esta regla no es aplicable en los casos de valoraci"n de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el jue# debe tener la plena convicci"n de la ra#"n de quien resulte vencedor en el pleito. b3 Cegla de la aplicaci"n de la norma mas favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretaci"n de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situaci"n jurdica! en tal caso, el jue# debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. c3 Cegla de la condici"n mas beneficiosa: esta dispone que cuando una situaci"n anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificaci"n debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden publico laboral. -a -.../ dispone que ;las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas<. 4. 9rincipio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como ;el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral<. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociaci"n o por ignorancia, for#ado por la desigualdad jurdicoBecon"mica e0istente con el empleador. -a -.../ procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene valide# y es inoponible al trabajador e inefica# jurdicamente. Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. ;Ser nula y sin valor toda convenci"n de partes que suprima o redu#ca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebraci"n o por su ejecuci"n, o del ejercicio de derechos provenientes de su e0tinci"n<. E5cepc"one * el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas e0cepciones: a3 transacci"n: acto jurdico bilateral por el cual las partes, haci5ndose concesiones reciprocas, e0tinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b3 conciliaci"n: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finali#aci"n del proceso. A partir del *D+D+( se establece un r5gimen de conciliaci"n obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la .apital Eederal,. c3 renuncia al empleo: la -.../ fija requisitos especiales que hacen a la valide# de la renuncia, ;la e0tinci"n del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su valide#, deber formali#arse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo<. -a -.../ se asegura que la decisi"n del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. d3 prescripci"n: es una forma de e0tinci"n de la acci"n por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstenci"n de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinter5s durante el termino de dos a:os desde que el cr5dito es e0igible, produce la e0tinci"n de la acci"n. En materia de seguridad social, el pla#o de prescripci"n es de die# a:os. e3 caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un pla#o legal, es decir que si el trabajador, dentro de un pla#o determinado, no ejerce su derecho, se e0tingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. %3 desistimiento de la acci"n y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de com8n acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al jue# quien, sin mas tramite, lo declarara e0tinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. .uando el actor desistiera del proceso despu5s de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por c5dula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposici"n, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa<. 6. 9rincipio de continuidad de la relaci"n laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la e0istencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocaci"n de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la e0pectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. /. 9rincipio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un ;contratoBrealidad<. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. 7. 9rincipio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambi5n deberes de conducta. -as partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. 8. 9rincipio de no discriminaci"n e igualdad de trato: la -.../ se refiere a este principio que comprende la obligaci"n del empleador de no discriminar por ra#ones de se0o, religi"n, estado civil, ra#a, ideas polticas, ra#ones gremiales, de edad, etc., lo que tb. puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad. -o que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias! no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones. 9. 9rincipio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Cesulta de trascendental importancia cuando la aplicaci"n de una norma a un caso determinado produce una situaci"n ;desvaliosa< o no querida por el propio legislador. :. 9rincipio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien com8n. .uando una cuesti"n no pueda resolverse por aplicaci"n de las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social. ;. 9rincipio de gratuidad: es el principio que garanti#a el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos! se materiali#a en la e0imici"n a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econ"micos. -a ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente. .<. 9rincipio de ra#onabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicaci"n de interpretaciones ;disvaliosas< de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la ra#"n y a determinadas pautas de conducta que resultan l"gicas y habituales. =#r" pr#denc"a. -os fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanci"n de nuevas normas y la interpretaci"n y modificaci"n de las e0istentes. -a reiteraci"n de los fallos en determinado sentido y su aceptaci"n ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.
!allo plenar"o . Doctr"na laboral.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO UNIDAD 5 Contrato de trabajo , relac"-n de trabajo. .ontrato de trabajo: >abr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominaci"n, siempre que una persona fsica se obligue a reali#ar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneraci"n. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestaci"n, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuer#a de tales y los usos y costumbres. .abe destacar los siguientes ele&ento : *, E0iste un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones! &, Se trata de un servicio personal! ?, El trabajador se obliga a poner a disposici"n del empleador su fuer#a de trabajo! ), el empleador asume el compromiso del pago de una retribuci"n! =, el trabajo de pone a disposici"n de la empresa de otro, y el empresario lo organi#a, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. Caractere *, .onsensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. &, 9ersonal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contrato. ?, .arcter dependiente del trabajo: e0iste una subordinaci"n t5cnica, jurdica y econ"mica entre el trabajador y el empleador. ), $e tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo! es un contrato de ejecuci"n continuada. =, 6o formal: hay libertad de formas ya que no se e0igen formas determinadas para su celebraci"n. A, 3neroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneraci"n es una obligaci"n esencial del empleador. (, Filateral y sinalagmtico: e0iste reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. G, .onmutativo: e0iste equivalencia en las prestaciones. +, /pico: tiene una regulaci"n propia contemplada en la -.../ que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestaci"n de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos. Celaci"n de trabajo >abr relaci"n de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneraci"n, cualquiera sea el acto que le de origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relaci"n de trabajo es la prestaci"n efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecuci"n de obras, actos o servicios. 9uede e0istir contrato de trabajo sin relaci"n de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comen#ara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
S# d" t"nc"-n. La relac"-n "nd"+"d#al del trabajo> t"p"c"dad. S#bord"nac"-n. Concepto. Hab"t#al"dad. Pro%e "onal"dad. E5cl# "+"dad. Cont"n#"dad. D"+er o t"po de relac"-n.
UNIDAD 6 S#jeto de la relac"-n "nd"+"d#al de trabajo* trabajador. En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador. /rabajador: se considera a la persona fsica que se obligue o preste servicios en relaci"n de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribuci"n. 6o pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carcter de la prestaci"n es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. Au0iliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al dependiente en la reali#aci"n de sus tareas, al disponer que si estuviese e0presamente autori#ado por el empleador a servirse de ellos, los au0iliares sern considerados dependientes del empleador. Socio empleador: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeci"n a las instrucciones o directivas que se le impartan. -a -.../ considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Per ona %( "ca. E5cl# "-n de per ona j#r(d"ca o "deale . E&pleador* concepto. Se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica que organi#a y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con facultades de control y disciplinarias. Empresa: organi#aci"n instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direcci"n para el logro de fines econ"micos o beneficios. Empresario: es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participaci"n que las leyes asignen a estos en la gesti"n y direcci"n de la empresa. Establecimiento: unidad t5cnica o de ejecuci"n destinada al logro de los fines de la empresa, a trav5s de una o mas e0plotaciones. Empresas relacionadas, controladas y controlantes. .onjunto econ"mico: se trata de sujetos que estn relacionados entre s. Son empresas que se relacionan o se verifica una subordinaci"n a alguna por medio del control accionario, de administraci"n y de direcci"n, al conformar un conjunto econ"mico con carcter permanente.
Per ona %( "ca , per ona j#r(d"ca. La e&pre a co&o el e&pleador. Contrat" ta e "nter&ed"ar"o . E&pre a #bord"nada , relac"onada .
UNIDAD 7 El contrato de trabajo* concepto. D" t"nc"-n con otra %")#ra . Loc#c"-n de er+"c"o > loc#c"-n de obra oc"edad> co&pra?+enta> &andato. Locac"-n de obra* en este contrato una parte se compromete a reali#ar una obra y la otra a pagar por ella una contraprestaci"n en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter aut"nomo de la prestaci"n y por su objeto, que consiste en el resultado. -a locaci"n de obra implica para el empresario la asunci"n de riesgos econ"micos, ya que se compromete a alcan#ar el resultado a su costa. Locac"-n de er+"c"o * una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. Contrato de oc"edad* uno de los requisitos es el affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, su participaci"n y la asunci"n de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo est limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario. Contrato de &andato* es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o mas negocios lcitos de comercio que otra le encomienda. En este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecuci"n de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposici"n del locador el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de direcci"n del empleador y al modo que determine para su ejecuci"n, careciendo de autonoma. Ele&ento del contrato de trabajo* ca# al. @ con ent"&"ento* consiste en la e0teriori#aci"n de la voluntad de las partes contratantes de reali#ar un contrato con determinado objeto! generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duraci"n de la jornada y remuneraci"n. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contrataci"n. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma de la voluntad. @ capac"dad* es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones! es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. 9uede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. -a de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio. .3 .apacidad del empleador: si el empleador es una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: a3 siendo var"n o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los &* a:os, b3 si la persona tiene *G a:os y esta emancipada comercialmente por habilitaci"n de edad otorgada por quien ejer#a la patria potestad, c3 si es menor pero esta emancipado por matrimonio, 6o tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriague# habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes. 43 .apacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre disposici"n de sus bienes: los menores mayores de *G a:os y los menores emancipados por matrimonio. /ienen capacidad laboral limitada: los menores entre *) y *G a:os, si viven independientemente de sus padres o tutores. 6o pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de *) a:os: e0iste una e0presa prohibici"n de trabajar en cualquier actividad, con e0cepci"n de las empresas en las que trabajen miembros de la familia. -a -.../ prohibe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubles, y limitan la jornada a A hs diarias y ?A semanales. -a e0cepci"n es la jornada de los menores de mas de *A a:os que puede e0tenderse a G hs diarias y )G semanales. $esde los *) a:os estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los *G y no pueden integrar "rganos directivos hasta los &*.
@ objeto* esta constituido por la prestaci"n de una actividad personal e infungible. -o comprometi" es lo convenido en el contrato! por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos, esa es la prestaci"n a que est obligado el dependiente. .onsiste en reali#ar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligaci"n de hacer, que puede o no estar concretamente determinada. 6o podr ser objeto del contrato de trabajo la prestaci"n de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito. .3 .ontratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibici"n esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador. 6o perjudica la parte valida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable. 43 .ontratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista 5tico %juego clandestino,. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes! ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la -.../. -a declaraci"n de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio. !or&a , pr#eba del contrato de trabajo. !or&a: rige el principio de libertad de formas. -a -.../ dispone que: ;las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares<. -a e0cepci"n es que se requiere la forma escrita para los contratos a pla#o fijo, eventuales y promovidos por ley &)'*?. $ebe comunicarse por escrito los siguientes actos: embara#os, matrimonio, fecha de vacaciones, etc. Pr#eba: el contrato de trabajo se prueba por los modos autori#ados por las leyes procesales. -a carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la e0istencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. .3 4edios de 9rueba: los principales medios de prueba para acreditar la e0istencia del contrato son: la prueba confesional! la documental %recibos de sueldo, cartas documento,! prueba pericial %control de libros de la empresa,! prueba informativa y testimonial. 43 9resunciones: el hecho de la prestaci"n de servicios hace presumir la e0istencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presunci"n legal de la e0istencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestaci"n de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversi"n de la carga probatoria. .uando opera la presunci"n recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. -a presunci"n es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presunci"n de la e0istencia del contrato. Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la e0istencia de trabajo en relaci"n de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El jue# laboral, para identificar la e0istencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado. >ay ciertas circunstancias que e0cluyen la e0istencia de un contrato de trabajo! por ejemplo: los servicios prestados de empresa a empresa las prestaciones no personales efectuadas por terceros! la ine0istencia de ordenes o del incumplimiento de horarios! la organi#aci"n del trabajo por el propio trabajador. .onstituir presunci"n en contra del empleador su silencio ante la intimaci"n hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un pla#o ra#onable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. Aodal"dade del contrato de trabajo* contrato por pla$o deter&"nado> contrato de te&porada> contrato de trabajo e+ent#al> contrato de trabajo por e1#"po. Lo t"po de contrato e)'n # d#rac"-n El principio general establecido en al -.../ es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato tpico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla#o de finali#aci"n y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de e0tinci"n que enumera la ley. En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. *) bis. -a regulaci"n de los contratos por tiempo determinado est sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la e0istencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Sin embargo, en distintos ordenamientos jurdicos del derecho comparado, posteriores a la d5cada del G*, se fomentaron formas de contrataci"n por tiempo determinado. En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contrataci"n, por ejemplo, e0enciones previsionales e impositivas a fin de bajar el ;costo laboral< y fomentar el empleo. En sntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coe0isten dos tipos diferenciados de contrataci"n de carcter laboral: *, el contrato por tiempo indeterminado! y &, los contratos por tiempo determinado.
.3 Contrato por t"e&po "ndeter&"nado . El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el tpico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. .onsiste en un termino de treinta das desde que se inicia la relaci"n laboral, la e0tinci"n no genera indemni#aci"n alguna. $urante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede e0tinguir el vinculo laboral, sin necesidad de preavisar! tal conducta no genera derecho a indemni#aci"n alguna. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante el primer mes. -os colectivos de trabajo podrn ampliar dicho pla#o hasta seis meses. En ambos casos se aplicaran las reglas siguientes: a3 un mismo trabajador no podr ser contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, ms de una ve#! b3 el empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema @nico de Cegistro -aboral! c3 el trabajador tendr los derechos y obligaciones propios de la categora de trabajo que desempe:e, incluidos los derechos sindicales! d3 cualquiera de las partes podr e0tinguir la relaci"n sin e0presi"n de causa y sin e0presi"n de causa y sin derecho a indemni#aci"n alguna con motiva de la e0tinci"n! e3 el empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y e0entos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones! %3 el trabajador tendr derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos! )3 si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computrselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social! h3 los convenios colectivos de trabajo podrn establecer porcentajes en relaci"n a la contrataci"n de trabajadores a prueba. -a autoridad de aplicaci"n debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utili#aci"n fraudulenta en perjuicio de los trabajadores. 43 Contrato por t"e&po deter&"nado. Son formas de contrataci"n de carcter e0ponencial, sujetas a un pla#o determinado o determinable. 9ueden clasificarse en: a3 .ontratos no promovidos: los regulado en la -.../: # a pla#o fijo. -o puede reali#ar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formali#ado por escrito con una duraci"n de no mas de cinco a:os, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, as lo justifiquen. Esta sujeto a requisitos formales y materiales. -os formales son los siguientes: debe ser reali#ado por escrito e0presndose la causa y el pla#o debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito sustancial consiste en la e0istencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contrataci"n. En el contrato a pla#o fijo, el preaviso tiene la funci"n especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la e0tinci"n del contrato. -as partes deben preavisar la e0tinci"n con antelaci"n no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la e0piraci"n del pla#o convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales t5rminos, se entender que aceptan la conversi"n del contrato como pla#o indeterminado. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del pla#o al trabajador le corresponden las indemni#aciones por antigHedad y por da:os y perjuicios provenientes del derecho com8n. 7urisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificaci"n, que ser equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta la finali#aci"n del contrato, es decir, hasta el vencimiento del pla#o. Si la e0tinci"n se produce por vencimiento del pla#o y el contrato tuvo una duraci"n mayor a un a:o, al trabajador le corresponde una indemni#aci"n equivalente a la prevista en el art. &)( %=' I de la indemni#aci"n del art. &)=,. Si el contrato tuvo una duraci"n inferior a un a:o, el empleador no debe abonar indemni#aci"n alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual soluci"n si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del pla#o. # de temporada. >abr contrato de trabajo de temporada cuando la relaci"n entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o e0plotaci"n, se cumpla en determinadas 5pocas del a:o solamente y est5 sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en ra#"n de la naturale#a de la actividad. Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestaci"n. El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas: el de temporada tpico: que se cumple e0clusivamente en una 5poca del a:o y se repite en los sucesivos, produci5ndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. El de temporada atpico: que se efect8a para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. -a actividad se reali#a durante todo el a:o sin interrupci"n pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso. El empleador, con una antelaci"n no menor a treinta das del comien#o de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios p8blicos id"neos, su voluntad de reitera la relaci"n o contrato en los t5rminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificaci"n se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la e0tinci"n: indemni#aci"n por despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe e0presar su decisi"n de continuar con la relaci"n.
El contrato de temporada no se e0tingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y el SA. proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemni#aci"n por antigHedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto. .uando el despido se produce durante la temporada deber adicionarse a la indemni#aci"n por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. += la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finali#ar la temporada. # de contrato eventual. .ualquiera sea su denominaci"n, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacci"n de resultados concretos, tenidos en vista por 5ste, en relaci"n a servicios e0traordinarios determinados de antemano. 3 e0igencias e0traordinarias y transitorias de la empresa, e0plotaci"n o establecimiento, toda ve# que no pueda preverse un pla#o cierto para la finali#aci"n del contrato. 4edia tal tipo de relaci"n cuando el vinculo comien#a y termina con la reali#aci"n de la obra. El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias e0cepcionales. 9uede efectuarse: para la reali#aci"n de una obra determinada, relacionada con servicios e0traordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. 9ara atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a e0igencias e0traordinarias y transitorias de la empresa. 9ara cubrir una ausencia temporaria de personal -o que caracteri#a al contrato eventual es la ausencia de un pla#o predeterminado de duraci"n. -a caracterstica de la tarea, objeto de la prestaci"n, debe ser intrnsecamente eventual. -a vinculaci"n entre las partes debe comen#ar y terminar con la reali#aci"n de la tarea comprometida. 6inguna de las partes debe conocer el pla#o de finali#aci"n e0acto, de lo contrario, el empleador debera recurrir al contrato a pla#o fijo. Cespecto a la sustituci"n transitoria de un trabajador permanente ;para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que go#aran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un pla#o incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reempla#ado. Si al reincorporarse el trabajador reempla#ado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Si se contrata personal para atender e0igencias e0traordinarias del mercado: en el contrato se consignara con precisi"n y claridad la causa que lo justifique! la duraci"n de la causa que diera origen a estos contratos no podr e0ceder de A meses por a:o y hasta un m0imo de * a:o en un periodo de ? a:os. En lo ateniente a la e0tinci"n del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finali#aci"n. En caso de renuncia del trabajador o de e0tinci"n del contrato por haberse cumplido su objeto %finali#ada la obra, no da derecho a indemni#aci"n alguna, porque el trabajador eventual no tiene e0pectativas de permanencia laboral. $eben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemni#aci"n por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho com8n. # de equipo. >abr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestaci"n de servicios propios de la actividad de aquel. El empleador contrata con un capata#, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposici"n del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de m8sica. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participaci"n que les corresponda seg8n su contribuci"n al resultado del trabajo. El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidaci"n de la participaci"n que le corresponda en el trabajo ya reali#ado. -os regulados en la ley &).)A= e incorporados a la -.../: # a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. -a remuneraci"n que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. -os trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden reali#ar hs e0traordinarias, salvo en caso de peligro grave. -os aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efect8an en proporci"n a la remuneraci"n efectivamente percibida. Si los aportes y contribuciones superan los ? A493s los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria. En cuanto a la e0tinci"n, la indemni#aci"n que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. -a remuneraci"n a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs trabajadas en relaci"n a la jornada completa. # de aprendi#aje. El aprendi#aje es un relaci"n contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisi"n del 4inisterio de /rabajo. -a relaci"n de trabajo tiene un duraci"n mnima de tres meses y una duraci"n m0ima de &) meses.
9ueden participar de este tipo de relaci"n los empresarios que se inscriban en el 4inisterio de /rabajo y cumplan con los dems requisitos y los j"venes sin empleo entre los *= y &G a:os. -os empresarios suscribirn un contrato obligndose a satisfacer la finalidad formativa de la relaci"n de aprendi#aje. 6o puede celebrarse si el aprendi# ya trabajo antes en la empresa como dependiente. El empresario deber contratar una cobertura de riesgo de salud %medicina prepaga, salvo si el aprendi# ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador. El aprendi# se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendi#aje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ning8n caso podr superar las A hs diarias o las ?A semanales. El monto de la compensaci"n que recibir no podr ser inferior al mnimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempe:ada ni al salario mnimo, vital y horario por cada hora de aprendi#aje. El empresario debe entregar al aprendi# un certificado que acredite la e0periencia o especiali#aci"n adquirida. -os convenios colectivos reglamentaran los porcentajes m0imos del plantel total permanente que podr ser cubierto por estos contratos, seg8n la cantidad de personal, el sector de actividad y otros. -os empresarios y aprendices vinculados por la relaci"n contractual especial de aprendi#aje, estn e0cluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la .ontribuci"n @nificada de la Seguridad Social. El 4inisterio de /rabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utili#aci"n fraudulenta. -a finali#aci"n del contrato de aprendi#aje no requiere preaviso y no genera indemni#aci"n alguna. b3 .ontratos promovidos: Cegulados en la ley de empleo: -a ley &).'*? crea modalidades de contrataci"n promovidas por medio de la contrataci"n de la creaci"n de cuatro figuras contractuales: contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo por lan#amiento de una nueva actividad de practica laboral para j"venes de trabajoBformaci"n cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que el legislador ha provisto de un beneficio econ"mico adicional para el empleador, y que, te"ricamente, resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contrataci"n. Este beneficio econ"mico se manifiesta en e0enciones parciales o totales respecto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al 1nstituto 6acional de Servicios Sociales para 7ubilados y 9ensionados, y para asignaciones y subsidios familiares. 9ara acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades e0isten requisitos comunes que las empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo que la falta de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. -os requisitos son los siguientes: que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios colectivos de trabajo. Jue la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contrataci"n lo informe a la asociaci"n sindical correspondiente. Jue las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en e0ceso del plantel total promedio de la empresa durante los 8ltimos seis meses anteriores a la contrataci"n. 6o podr e0ceder al ?' I del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre A y &= trabajadores el porcentaje admitido ser del ='I! cuando no superes los = trabajadores ser del *'' I, no pudiendo superar el nK de ?. Jue las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la contrataci"n. Jue los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el 4inisterio de /rabajo. Jue los contratos sean registrados ante el Sistema @nico de Cegistro -aboral dentro de los ?' das de celebrados. 2 por tiempo determinado como medida de fomento del empleo. Sujetos: intervienen en este contrato: B el empleador! B un trabajador desempleado inscrito en la Ced de Servicios de Empleo. $uraci"n: el pla#o mnimo de duraci"n del contrato es de A meses y el pla#o m0imo es de *G meses. Fajo esta modalidad de contrataci"n no se podrn cubrir puestos de trabajo permanente que hayan quedado vacante durante los 8ltimos A meses, salvo acuerdo mediante negociaci"n colectiva o habilitaci"n de la autoridad administrativa del trabajo. E0cenciones contributivas: el empleador se e0ime del pago del =' I de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al 1.6.S.S.7 y 9., para asignaciones y subsidios familiares y al Eondo 6acional de Empleo. .ese del contrato: L cuando el contrato se e0tingue por vencimiento del pla#o debe notificarse preaviso con ?' das de anticipaci"n a la fecha del vencimiento, o indemni#arse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el pla#o de vigencia del contrato no e0cediera de un a:o, o de un mes, cuando fuera superior. L si el contrato se e0tinguiese por un despido sin causa, antes del pla#o de vigencia convenido, procede la integraci"n del mes de despido. El preaviso es de medio mes de sueldo cuando su pla#o de vigencia no e0ceda de un a:o, y de un mes cuando sea superior. L si el contrato se e0tinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integraci"n de mes de despido, ni preaviso, ni indemni#aci"n por despido. 2 de lan#amiento de una nueva actividad. /iene por finalidad la prestaci"n de servicios en un nuevo establecimiento o en una nueva lnea de producci"n de uno ya e0istente.
Sujetos: B un empleador! B un trabajador $uraci"n: el pla#o mnimo de duraci"n de este contrato es de A meses y el m0imo es de &) meses. Se pueden producir renovaciones que sern por periodos de A meses como mnimo. -a vigencia de esta modalidad cesara a los ) a:os de iniciada la nueva actividad. E0enciones contributivas: son las mismas que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo. .ese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo. 2 de practica laboral para j"venes. /iene como finalidad la aplicaci"n y perfeccionamiento de conocimientos. Sujetos: en este contrato intervienen: B empleadores! B j"venes de hasta &) a:os de edad con formaci"n previa. $eber acreditarla con un certificado avalado por el 4inisterio de /rabajo y Seguridad Social. $uraci"n: el contrato se celebra por el pla#o de un a:o. E0enciones contributivas: los empleados estn e0entos totalmente %*''I, de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al 1.6.S.S.7 y 9. M de las asignaciones y subsidios familiares. .ese del contrato: L En caso de e0tinci"n del contrato por vencimiento del pla#o no procede indemni#aci"n alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con ?' das de anticipaci"n. L Si el contrato se e0tinguiese por un despido sin causa, se debe indemni#ar la falta de preaviso. Cesulta procedente la indemni#aci"n com8n por despido prevista en la -.../.: un mes de sueldo por cada a:o de servicio o fracci"n mayor a tres meses y con una indemni#aci"n mnima equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneraci"n mensual, normal y habitual. L En caso de e0tinci"n por despido con justa causa no corresponde la integraci"n del mes de despido ni el preaviso. En todos los casos deber entregarse un certificado que acredite la e0periencia adquirida. 2 de trabajoBformaci"n. /iene como finalidad la adquisici"n de formaci"n te"ricoBprctica para desempe:arse en un puesto de trabajo. Sujetos: intervienen en este contrato: B empleadores! B j"venes de hasta &) a:os, sin formaci"n previa. El tiempo de formaci"n lo paga el Eondo 6acional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa. Se debe dedicar a la formaci"n entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo. En todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad administrativa, que acredite la e0periencia adquirida. $uraci"n: el pla#o mnimo de duraci"n del contrato es de ) meses y el m0imo de & a:os. E0enciones contributivas: son las mismas que en el contrato de practica laboral para j"venes. .ese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de practica laboral para j"venes. El establecido en la ley &).)A=: Especial de Eomento de Empleo. .omo medida de fomento de empleo se autori#a la contrataci"n de trabajadores mayores de )' a:os, de personas con discapacidad, de mujeres y de e0combatientes de 4alvinas para la creaci"n de nuevos empleos. Este contrato especial se debe celebrar por escrito y registrar en el libro y en el Sistema @nico de Cegistro -aboral! tiene una duraci"n mnima de A meses y una m0ima de & a:os. -os empleadores estn e0imidos del =' I de las contribuciones patronales al sistema de seguridad social, e0cepto obras sociales. Este contrato se e0tingue por el mero cumplimiento del pla#o pactado, sin necesidad de otorgar preaviso, y la e0tinci"n no genera obligaci"n indemni#atoria alguna en favor del trabajador. El numero de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al *'I del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel est5 constituido por A a &= trabajadores, el porcentaje m0imo admitido puede ser del *'' I, dicha base no debe e0ceder los ?. -a ruptura antes del vencimientos por despido sin justa causa, dispuesta por el empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemni#aci"n salvo acuerdo dispuesto en el convenio colectivo. 63 Contrato no laborale . Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitaci"n de un futuro trabajador. Se los denomina ;prelaborales< y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempe:ar en un contrato en relaci"n de dependencia. -os principales son las pasantas, el 9rograma 6acional de 9asantas y las becas! tb. fueron lan#ados al 9rograma Empleo, el 9rograma .apacitar, el 9roedis y el 9royecto 7oven. Pa ant(a : es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitaci"n y el entrenamiento de j"venes que estn cursando sus estudios en instituciones p8blicas o privadas. 9or tratarse de un vinculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemni#aci"n alguna. Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre *A " ms a:os y los docentes, la autoridad educativa, los organismos centrales de conducci"n educativa, las empresas industriales de servicios o cmaras empresarias y las instituciones privadas o p8blicas. $uraci"n: el pla#o m0imo es de ) a:os. /iempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de & hs y el m0imo de G hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las G a *G hs. $ebe contemplar un descanso diario de *= minutos en una jornada de hasta ) hs y uno de &' minutos en una de ms de ) hs. $erechos y obligaciones de las partes:
2 -as empresas: N reali#ar la suscripci"n del convenio con la unidad educativa! N dar cumplimiento a su plan de estudios! N dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisi"n! N dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente %viticos,! N cumplir con las condiciones de higiene y seguridad! N abonar una retribuci"n! N intervenir en la elaboraci"n del programa de pasantas. 2 -a instituci"n educativa: N fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se deben alcan#ar. N suscribir los convenios de pasantas! N otorgar los certificados de estudios reali#ados! 2 El pasante: N tiene la obligaci"n de respetar los reglamentos internos de la empresa. .ese del contrato: no genera ninguna indemni#aci"n a su termino. Pronapa * el 9rograma 6acional de 9asantas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesi"n a personas sin ninguna formaci"n por medio de un subsidio del Estado. Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas. -os trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Ced de Servicios de Empleo, no go#ar de prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. -a empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasanta. $uraci"n: el pla#o es de * a ? meses a pedido de ambas partes. /iempo de trabajo: en ning8n caso el tiempo de trabajo podr superar las A hs diarias y las ?? semanales. $erechos y obligaciones de las partes: 2 -a empresa debe: N designar a un tutor cada *' pasantes! N entregar certificados al termino de las pasantas! N comunicar el contenido de la actividad formativa a reali#arse. 2 El Eondo 6acional de Empleo debe: N sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar! N asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administraci"n 6acional de Seguridad Social. 2 El 4inisterio de /rabajo puede: N admitir o recha#ar las solicitudes de adhesi"n al programa! N controlar el cumplimiento del programa de pasantas! N pagar el monto de la ayuda o beca! N convalidar el certificado que se e0pida. 2 El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantas. .ese del contrato: no genera indemni#aci"n, ni requiere preaviso. Beca * tb. llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitaci"n y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserci"n laboral en la compa:a que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria. El contrato de beca se debe reali#ar por escrito. .ese del contrato: no genera indemni#aci"n ni preaviso. E tab"l"dad* concepto> t"po de e tab"l"dad> )arant(a con t"t#c"onale de la e tab"l"dad. -a estabilidad absoluta impuesta por va convencional resulta irra#onable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integraci"n de su personal, constituyendo un menoscabo del art. *) de la ..6, que consagra la libertad de comercio e industria. -o que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemni#aci"n proporcionada al perjuicio sufrido. .abe declarar la inconstitucionalidad de la clusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporaci"n del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integraci"n de su personal en menoscabo de las garantas consagradas por los art. *) y *( de la -ey Eundamental, sobre todo por cuanto se reconoce la obligaci"n de pagar remuneraciones sin contraprestaci"n. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convenci"n colectiva constituye uno de los tantos medios t5cnicos a los que se puede avudar para garanti#ar al trabajador protecci"n contra el despido arbitrario.
UNIDAD 8 Conten"do del contrato de trabajo. Obl")ac"one , derecho . Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, seg8n las circunstancias, act8an como acreedores o deudores: a cada obligaci"n de una parte le corresponde un derecho de la otra. -a esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. el empleador debe pagar la remuneraci"n como contraprestaci"n del trabajo reali#ado y tb. tiene la obligaci"n de otorgar ocupaci"n efectiva al trabajador. Cla "%"cac"-n* 2 Seg8n los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador. protecci"n a los intereses del empleador y la empresa. -a -.../. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organi#aci"n y direcci"n, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario. 9or otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboraci"n, el cumplimiento de las "rdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecuci"n del contrato, la responsabilidad por los da:os causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador. protecci"n del trabajador: la -.../. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligaci"n de ejercer las facultades de direcci"n y organi#aci"n con carcter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deber ejercer todas las facultades conferidas e0cluyendo toda forma de abuso de derecho. Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneraci"n en tiempo y forma, el deber de seguridad y protecci"n, el deber de otorgar ocupaci"n efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligaci"n de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones. 2 Seg8n quien sea titular de los derechos y obligaciones: $erechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de conducta. E&pleador: ? $erechos: facultades de organi#aci"n y direcci"n, poder disciplinario, facultad de control. ? $eberes: pago de la remuneraci"n en tiempo y forma, deber de seguridad y protecci"n, otorgar ocupaci"n efectiva. 0rabajador* B $erechos: percepci"n del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de direcci"n y organi#aci"n del empleador con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofsica y protecci"n de sus bienes. B $eberes: diligencia y colaboraci"n en la prestaci"n del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los da:os causados a los elementos de trabajo. /odos los empleadores sin e0cepci"n estn obligados a llevar libros. -os empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se e0igen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo. El contrato est registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentaci"n laboral que haga sus veces y quede afiliado al 1nstituto 6acional de 9revisi"n Social, a las cajas de subsidios familiares % actualmente disueltas, y a la obra social correspondiente. En el caso de la 9ymes pueden optar por llevar, en lugar del libro e0igido un libro que se denomina Cegistro @nico de 9ersonal, en el que se deber asentar la totalidad de los trabajadores. -os datos a consignar en el libro son: individuali#aci"n integra y actuali#ada del empleador! nombre del trabajador! estado civil! fecha de ingreso y egreso! remuneraci"n asignadas y percibidas! individuali#aci"n de personas que generan derecho a la percepci"n de asignaciones familiares! dems datos que permitan una e0acta evaluaci"n de las obligaciones a su cargo. Se prohibe: *. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada! &. $ejar blancos o espacios! ?. >acer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. ). /achar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro. -os libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicaci"n. En caso de e0istir omisiones en los libros, es decir, que care#can de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos all consignados, su valides sera valorada por el jue# seg8n las particularidades de cada caso.
.abe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio! esto es as porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador. >ay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. -ey de 9ymes: en el registro 8nico del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o ra#"n social del empleador, su domicilio y numero de .@1/, asimismo debern consignar los siguientes datos: a, nombre y apellido del trabajador y su $61! b, nK del .@1-! c, domicilio del trabajador! d, estado civil e individuali#aci"n de sus cargas de familia! e, fecha de ingreso! f, tarea a desempe:ar! g, modalidad de contrataci"n! h, lugar de trabajo! i, forma de determinaci"n de la remuneraci"n asignada, monto y fecha de pago! j, r5gimen previsional por el que haya optado el trabajador! O, toda modificaci"n que se opere respecto de los datos consignados precedentemente. El sistema 8nico de Cegistro -aboral consiste en un c"digo 8nico de identificaci"n laboral %.@1-, que individuali#a a empleadores y trabajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administraci"n del trabajo y la seguridad social. -os empleadores se identifican con carcter de .@1/ con el nK asignado por la $P1 como clave 8nica de identificaci"n tributaria. -a $P1 asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. -os trabajadores tienen como .@1- el nK de sus $61. Debere co&#ne * ol"dar"dad> colaborac"-n> b#ena %e. Se manifiestan por medio de la obligaci"n gen5rica de las partes de comportarse correctamente, con colaboraci"n y solidaridad y con el deber de buena fe. -as partes estn obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta e0presamente de los t5rminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo. -a norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relaci"n laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboraci"n y solidaridad que deben primar. 9ara que las relaciones se desarrollen arm"nicamente entre ellos debe e0istir mutua confian#a. Debere del e&pleador* concepto> en#&erac"-n. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la -.../. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. /iene, como contrapartida, los derechos del trabajador. 9ago de la remuneraci"n: el pago de la remuneraci"n es la principal obligaci"n del empleador, as como la obligaci"n , fundamental del trabajador es poner a disposici"n del empleador su fuer#a de trabajo. 6o se puede e0cusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuer#a mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la e0plotaci"n ajena, no es socio, sino prestador de servicios. -a falta de pago genera la mora automtica, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagar la remuneraci"n aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. 6o se debe remuneraci"n si se trata de una suspensi"n disciplinaria o econ"mica. $eber de seguridad y protecci"n: es el conjunto de medidas y recursos t5cnicos que el empleador debe adoptar durante la prestaci"n de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra da:os en sus bienes. Se e0presa en tres aspectos fcilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protecci"n, alimentaci"n y vivienda. 2 $eber de seguridad personal: consiste en la obligaci"n del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando as la producci"n de da:os evitables. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: N medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de polica! N medidas de carcter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores! N medidas de acci"n directa dispuestas por el sindicato con personera gremial representativa de los intereses del sector. 2 $eber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra da:os en sus bienes, es decir, que le cause alg8n perjuicio patrimonial! lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un da:o, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. 2 $eber de protecci"n, alimentaci"n y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligaci"n del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador.
$eber de ocupaci"n: consiste en la obligaci"n del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora o funci"n que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. -a asignaci"n de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad fsica del trabajador sino tb. a su calificaci"n personal. $eber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda go#ar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social. $eber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. -a -.../ considera una obligaci"n contractual ;ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retenci"n. El empleador esta obligado a retener de la remuneraci"n de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que resulten legalmente e0igibles cuando es deudor directo! dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que est5n afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales! tb. debe aportar al r5gimen de asignaciones familiares. El incumplimiento de esta obligaci"n puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. $eber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualquier tipo de discriminaci"n entre los trabajadores por motivos de se0o, ra#a, nacionalidad, por motivos religiosos, polticos, gremiales y de edad. -a ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes. $eber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. $eber de formaci"n profesional: consiste en la obligaci"n del empleador de otorgar al trabajador capacitaci"n profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. -a promoci"n profesional y la formaci"n en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para todos los trabajadores. -a capacitaci"n del trabajador se efectuara seg8n los requerimientos del empleador, las caractersticas de las tareas, las e0igencias de la organi#aci"n del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitaci"n. Derecho del trabajador. -a mayora de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. -os principales derechos del trabajador son: la percepci"n del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de direcci"n y organi#aci"n del empleador con carcter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofisica y protecci"n de sus bienes, e0igir ocupaci"n efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efect8en discriminaciones. Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formaci"n profesional de las 9ymes. 1nvenci"n o descubrimiento del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, m5todos o instalaciones del establecimiento, o de e0perimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. $erecho a la formaci"n profesional en las 9ymes: capacitaci"n profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las peque:as y medianas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formaci"n con una financiaci"n con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formaci"n profesional, relacionados con la actividad de la peque:a empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la adecuaci"n de su jornada laboral a las agencias de dicho curso. Debere del 0rabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la -.../. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. $eber de diligencia y colaboraci"n: la diligencia en la prestaci"n concreta de las tareas! es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicaci"n adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. $ebe cumplir la prestaci"n de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal. $eberes de fidelidad: consiste en la obligaci"n del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. $ebe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que e0ijan tal comportamientos de su parte. Juien incurra en infracci"n en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el ."digo 9enal y otras normas penales para la violaci"n de secretos.
7urisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la reali#aci"n de actos delictuosos de sus compa:eros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de secci"n que retiene pie#as fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compa:ero de tareas que no concurri" a trabajar, el trabajador que efectu" una denuncia maliciosa ante la polica del trabajo. $eber de obediencia: es la contrapartida del poder de direcci"n del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinaci"n jerrquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecuci"n del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. .ustodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o 8tiles que se le provean para la reali#aci"n del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. Cesponsabilidad por da:os: el trabajador es responsable ante el empleador de los da:os que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. $ebe responder ante el empleador solamente cuando el da:o ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que e0cluye los da:os no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente e0igible. Estos casos de culpa simple o leve resultan e0cusables, ya que el da:o es provocado por desatenci"n, ignorancia o por el comportamiento habitual en la reali#aci"n de la tarea. -a culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entra:a el acto u omisi"n que produce el da:o. $eber de no concurrencia: .ompetencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autori#aci"n de este. -o que importa no es la e0istencia de un da:o ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. 7urisprudencialmente se ha resuelto que e0iste competencia desleal y desviaci"n potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia reali#a una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este. Derecho del e&pleador. Se trata de la facultad de organi#aci"n, el poder de direcci"n, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario. Eacultad de organi#aci"n: el empleador tiene facultades para organi#ar econ"mica y t5cnicamente la empresa, e0plotaci"n o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurdicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestaci"n laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben reali#rselo. $ichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carcter funcional y en beneficio del inter5s colectivo de la empresa. Eacultad de direcci"n: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, seg8n los fines y necesidades de la empresa. -as facultades de direcci"n debern ejercitarse con carcter funcional, sin perjuicio de la preservaci"n y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El contenido del poder de direcci"n es empleo, comprende tanto funciones ordenadoras %instrucciones, como funciones de control y vigilancia. Eacultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecuci"n de las ordenes impartidas. /b. est referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la reali#aci"n de controles personales! la violaci"n de este control constituye justa causa de despido. 9oder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organi#ar el trabajo en un ordenamiento escrito. -as disposiciones del reglamento son e0igibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la -.../., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. Eacultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestaci"n del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irra#onable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteraci"n de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador. Re1#" "to Ca#onabilidad: la medida debe ser ra#onable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producci"n de bienes o de servicios. 1nalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o n8cleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificaci"n profesional. .uando e0iste consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral. 1ndemnidad del trabajador: la modificaci"n efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ning8n aspecto ni su persona ni sus bienes.
El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carcter general y otra de carcter personal. -a limitaci"n de carcter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional. -a limitaci"n de carcter personal consiste ene respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales. 7urisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el ;ius variandi< cuando: la medida no provoca al trabajador una disminuci"n en la retribuci"n o en su jerarqua, no lo coloca en una situaci"n humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuer#o para adaptarse a tareas distintas de las de su especiali#aci"n y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formali#o el contrato de trabajo. Ca o &a co&#ne de B"# +ar"and"C .ambio de tareas: el empleador no puede e0igir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efect8e con carcter transitorio si e0iste alguna ra#"n funcional que lo justifique. Si se desempe:a en tareas que correspondan a una funci"n superior, el empleador debe pagarle la remuneraci"n de dicha categora, y si reali#a tareas de una categora inferior debe pagarle su remuneraci"n habitual. 7urisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificaci"n contractual, es decir, bajarle a un trabajador la categora, ni siquiera ante una falta grave. Cebaja de la remuneraci"n: el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisi"n unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la acept" resulta valida porque prest" su consentimiento. 7urisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificaci"n esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegitimo del ius variandi. 4odificaci"n de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. -o que se puede modificar es la distribuci"n del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por ra#ones funcionales un cambio de horario. El limite es que la modificaci"n no cause al trabajador perjuicio moral o material. /raslado del establecimiento: como toda modificaci"n del contrato, su valide# depende de la e0istencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad! es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios econ"micos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida. -a soluci"n es distinta y el cambio es legitimo en los casos en que la modificaci"n del lugar de trabajo este e0presamente previsto al tiempo de contratar. 9oder disciplinario: como l"gica consecuencia de la facultad de direcci"n, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya funci"n principal es corregir la mala conducta del trabajador, materiali#ada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podr aplicar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. -as sanciones disciplinarias aplicadas seg8n nuestro r5gimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa. El habitualmente denominado ;llamado de atenci"n<, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanci"n disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato. -as sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerrquico a fin de permitir el descargo al trabajador. El trabajador tiene ?' das para cuestionar la sanci"n aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su e0tensi"n! la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un pla#o de caducidad. $octrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. >ay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicaci"n de sanciones. 2 .ontemporaneidad: debe e0istir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanci"n aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno. 2 9roporcionalidad: la sanci"n aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. -a sanci"n debe guardar una adecuada relaci"n no solo con la falta sino tambi5n con quien la comete. 2 6o duplicaci"n de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanci"n. 3tros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes: se debe e0presar la causa de la sanci"n en forma clara! lo que implica que la causa de la sanci"n sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. el empleador debe comunicar la sanci"n por escrito. -as sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles. Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa e0iste un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a 5l.
UNIDAD 9 =ornada de trabajo* jornada nor&al> e5ten "-n> e5cepc"one ad&"t"da > hora e5traord"nar"a > jornada noct#rna> jornada &"5ta. De%"n"c"-n le)al Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposici"n del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. 1ntegraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestaci"n contratada con e0clusi"n de los que se produ#can por decisi"n unilateral del trabajador. El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestaci"n de la tarea concreta, sino tb. el tiempo en que el trabajador pone a disposici"n del empleador su fuer#a de trabajo, aunque permane#ca inactivo. $urante la jornada laboral el trabajador no puede utili#ar el tiempo en beneficio propio. -a jornada laboral comien#a con el ingreso del trabajador al establecimiento y finali#a con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. /ampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje. -a doctrina distingue tres criterios para definir la jornada: -egal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley. nominal: se refiere e0clusivamente al tiempo en el cual el trabajador est a disposici"n del empleador. Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta. E5ten "-n de la jornada. !#nda&ento. -a duraci"n del trabajo no podr e0ceder de ocho horas diarias o )G semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en e0plotaciones p8blicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. -a limitaci"n de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales. -a fijaci"n legal de jornadas m0imas de trabajo responde, bsicamente, a ra#ones de orden biol"gico, socioecon"mico y de producci"n, y estn direccionadas principalmente a la protecci"n de la salud psicofisica del trabajador. E5cl# "one , e5cepc"one 6o estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias del jefe, due:o, empresario, gerente, director o habilitando especial. Se trata de e0clusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley **.=)), sino tb. de la -.../ y e0cluye a la actividad del r5gimen de jornada. -as e0clusiones rigen e0clusivamente respecto del trabajo reali#ado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo insalubre. El limite de duraci"n de la jornada de trabajo admite las siguientes e0cepciones. 1, /rabajos e0ceptuados de la jornada m0ima de la ley **.=)): a, en relaci"n a la e0cepci"n de la jornada m0ima en virtud del carcter del empleo se denomina empleados de direcci"n o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos empleados administrativos o t5cnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la direcci"n o mando del lugar de trabajo, alcan#ando tb. la e0cepci"n a los corredores y cobradores que cumplan e0clusivamente esas funciones. b, *. El trabajo intermitente es aquel que no obstante e0igir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestaci"n continua de servicios. &. El trabajo preparatorio o complementario es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finali#ar la labor diaria. ?. El trabajo por equipo es el que reali#a un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comien#a y termina a una misma hora y que, por su naturale#a, no admite interrupciones y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda reali#arse sin la cooperaci"n de los dems. >ay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden interrumpirse durante el da, sino que deben ser continuadas! por ejemplo, en las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por equipos que se reempla#an sucesivamente unos a otros. Ello produce que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse estrictamente con la limitaci"n de la suma de )G hs. 11, /rabajos con jornada m0ima sobre la que se puede obliga, e0cepcionalmente, a trabajar horas e0traordinarias. a, /b. esta permitida la prolongaci"n de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede reali#arse en la jornada normal. b, en virtud de e0igencias: e0cepcionales de la economa nacional, o de la empresa con demanda e0traordinaria de trabajo la ley contempla las opciones temporarias que permiten el trabajo de un numero limitado de horas suplementarias previa autori#aci"n de la autoridad de aplicaci"n. =ornada nor&al d"#rna Es la comprendida entre las A.'' y las &*.''. la jornada m0ima en todo el mbito nacional es de G hs diarias o )G semanales. >ay trabajo e0traordinario cuando se e0ceden las )G hs semanales en total, o las + hs diarias. -a distribuci"n de las hs de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramaci"n de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autori#aci"n administrativa, pero aquel deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles
del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comien#o de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce hs. -a distribuci"n de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida ra#onablemente. En caso de distribuci"n desigual de la jornada entre los das laborales, cuando la duraci"n del trabajo de uno o varios das sea inferior a ocho hs, el e0ceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podr se mayor a una hora diaria y las tareas del da sbado debern terminarse a las *?.''. las )G hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condici"n de no e0ceder las + hs diarias. Otro t"po de jornada 7ornadas fle0ibles: lo e0puesto precedentemente no significa que las partes no puedan modificar las disposiciones legales a favor de los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea. 7ornada reducida: la reducci"n de la jornada m0ima legal solamente proceder cuando lo estable#can las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulaci"n particular de lo contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos 8ltimos establecern m5todos de calculo de la jornada m0ima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. -a modificaci"n sustancial que introduce el articulo transcrito es la posibilidad de establecer la distribuci"n de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. $e esta forma, los convenios colectivos pueden fijar m5todos de calculo de la jornada m0ima distintos a los legales, tomando en consideraci"n promedios seg8n las necesidades de la actividad. A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la denomina jornada m0ima promedio y esta integrada por jornadas diarias de hs variables. @ltimamente se observa la utili#aci"n de sistemas mas fle0ibles que la jornada promedio. Son las llamadas jornadas ultrafle0ibles y ultravariables, que se distinguen por variar, en forma diaria o semanal, no solo su duraci"n sino tb. el turno de trabajo seg8n las necesidades de la empresa. =ornada noct#rna Es la que se cumple entre la hora &*.'' de un da y la hora A.'' del da siguiente. Su duraci"n no puede e0ceder las ( hs por jornada y las )& semanales. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. .uando se alteren hs diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. @na hora de jornada nocturna equivale a * hora y G minutos de jornada normal. 6o e0iste para las mujeres ninguna prohibici"n de reali#ar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohiba fue derogada. -os menores de *G a:os, de ambos se0os, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. En el caso de los menores varones de mas de *A a:os, la prohibici"n es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las && y las A del da siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios durante las &) hs del da. Hora e5traord"nar"a Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja mas hs que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no esta obligado a prestar servicios en hs suplementarias, salvo caso de fuer#a mayor, los que no admiten su negativa, o e0igencias e0cepcionales de la economa nacional o de la empresa. El empleador deber abonar al trabajador que preste servicios en hs suplementarias, medie o no autori#aci"n del organismo administrativo competente, un recargo del =' I calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y el *'' I en sbados despu5s de las *?.'', domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo. Esta disposici"n tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la reali#aci"n de hs e0tras tornando mas gravoso el costo de la prestaci"n. >an establecido limites para la reali#aci"n de horas e0traordinarias, al establecer que en ning8n caso el numero de hs suplementarias autori#adas podr se superior a ? por da, )G semanales y ?&' anuales. -a prueba de las hs e0traordinarias, respecto tanto al numero como al lapso y frecuencia, esta a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. El pago de las hs que e0cedan la jornada pactada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la doctrina sent" lo siguiente: ;el trabajo reali#ado fuera de la jornada convenida por las partes sin e0ceder el m0imo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la -.../.. la hora trabajada en e0ceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada m0ima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno. 6o se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto e0presamente que el trabajo e0cedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recargo. Si se trabajan hs por encima de la jornada convencional, deben ser abonadas como hs e0tras seg8n las pautas remuneratorias establecidas en el propio convenio. La pa# a en la relac"-n de trabajo El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la reali#aci"n de la tarea. /iene una funci"n higi5nica y biol"gica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. -a -.../ establece tres clases de descansos obligatorios: *, El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas.
&, El descanso semanal: que es de duraci"n indeterminada. ?, -as vacaciones anuales, que es un descanso de larga duraci"n. .abe tener presente que la -.../ no es la 8nica fuente en la materia, sino que lo all dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos, estatutos o contratos que contengan mayores beneficios para el trabajador. /b. se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como l licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir e0amen en la ense:an#a media o universitaria, etc. De can o d"ar"o E0isten dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuer#o o refrigerio del trabajador, o por ra#ones higi5nicas. En el caso de las mujeres y de los menores dispondrn de un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupci"n del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al inter5s general. -a trabajadora, madre del lactante, podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un a:o despu5s del nacimiento, salvo que por ra#ones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado. El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuer#o psicofisico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupaci"n de cuestiones particulares. Entre el cese de una jornada y el comien#o de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas. 0rabajo "n al#bre* l"&"tac"-n de la jornada. Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturale#a, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres. En caso de trabajo insalubre la jornada m0ima no podr e0ceder de A hs diarias y ?A semanales. -a calificaci"n de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resoluci"n de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes m5dicos. Si al efectuar una inspecci"n la autoridad de aplicaci"n constata el desempe:o de tareas en condiciones de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un pla#o ra#onable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, reali#ando las modificaciones necesarias para que re8na las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad. Si a pesar de los cambios t5cnicos efectuados, o los medios de protecci"n introducidos, la autoridad de aplicaci"n se niega a dejar sin efecto la declaraci"n de insalubridad, el empleador tb. podr recurrir a la justicia. En cuanto a la remuneraci"n en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja A hs diarias y ?A semanales, debe percibir la misma remuneraci"n que el que trabaja G hs diarias o )G semanales en una jornada normal. 9uede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra reali#ando tareas normales, a esto se denomina jornada mi0ta normal e insalubre. El limite a la jornada insalubre mi0ta es de tres hs insalubres, si se e0cede dicho tope, se debe aplicar la jornada de A hs. @na jornada insalubre equivale a ) hora y &' minutos de jornada normal. Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de hs e0traordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibici"n no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la reali#aci"n de las hs e0traordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracci"n legal. Cesulta admisible la reali#aci"n de hs e0tras en el caso de jornada mi0ta insalubre. -as mujeres y los menores de *G a:os no puede desempe:ar tareas declaradas insalubres. De can o e&anal* e5cepc"one . El descanso semanal tiene para el trabajador la finalidad de recuperarse del esfuer#o fsico o psquico, descansando el trabajador desde las trece hs del da sbado hasta las veinticuatro del da siguiente. El principio general es que el descanso semanal se e0tienda desde las *? hs del sbado hasta las &) hs del domingo. 9ero si por alguna ra#"n e0cepcional el trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duraci"n. -as e0cepciones al principio general de que el descanso semanal se e0tienda desde las *? del sbado hasta las &) del domingo. A modo de ejemplo, pueden citarse: *, e0cepciones generales, que no requieren autori#aci"n previa ni cumplimiento de requisitos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupci"n del trabajo ocasionara al inter5s p8blico. &, E0cepciones de carcter transitorio: como los trabajos imprescindibles ante la e0istencia de da:os inminentes ?, E0cepciones particulares: que se presentan cuando la prestaci"n se torna indispensable por motivos de carcter t5cnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economa nacional. En caso de prestaci"n de tareas en el lapso comprendido entre las *? del sbado y las &) del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de ?= hs. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la -.../., que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicaci"n formal al empleador con una anticipaci"n no menor de &) hs, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el *''I de recargo.
E5ten "one -a e0tensi"n de la jornada de trabajo es uniforme para toda la 6aci"n y se regir por la ley **.=)), con e0clusi"n de toda disposici"n provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren. -a -.../. fija un principio general respecto a la determinaci"n y e0tinci"n de la jornada de trabajo al establecer que tiene carcter nacional: deja sin efecto cualquier legislaci"n provincial que disponga una e0tensi"n distinta de la jornada que la fijada en la ley **.=)). esta soluci"n, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, se estable#can jornadas de trabajo mas breves o se fijen formas de retribuci"n mas beneficiosas para los trabajadores. !er"ado nac"onale , d(a no laborable . Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestaci"n de tareas por conmemorarse acontecimientos hist"ricos, fechas patrias, religiosos u otros eventos. /iene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos: *, no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad! &, si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneraci"n, se debe pagar como si se tratara de un da laborable. En el caso de los feriados nacionales e0iste la e0presa prohibici"n de trabajar dispuesta por el estado en todo el pas. En cuanto a los das no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la e0cepci"n de los bancos, seguros y actividades afines. En cuanto al r5gimen general de dichos feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los ;que presten servicios en tales das cobraran la remuneraci"n normal de los das laborables mas una cantidad igual<. $esde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneraci"n cabe distinguir entre feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornali#ado cobra un jornal simple y el mensuali#ado cobra el sueldo habitual %sin adicional ni descuento,, en cambio, si trabaja, el jornali#ado cobra doble jornal y el mensuali#ado el sueldo habitual mas un da. -as condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneraci"n para el da feriado: *, cuando haya trabajado a las ordenes de un mismo empleador )G hs o A jornadas dentro de los die# das hbiles anteriores al feriado! &, cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los = das hbiles subsiguientes. Cespecto a las pautas a tener en cuanta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: *, en el caso de un trabajador mensuali#ado, se sumar al sueldo un da que equivale a dividir el salario mensual por &=! &, en el caso del trabajador jornali#ado se debe pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada habitual! ?, si se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los ?' das anteriores al feriado! ), en caso de retribuci"n a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los A das de trabajo efectivo anteriores al feriado. Deter&"nac"-n> proh"b"c"-n. De can o an#al* pla$o> re1#" "to . Concepto -a 3.1./. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada a:o, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y contin8a percibi5ndose su remuneraci"n. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto numero de das consecutivos de cada a:o, despu5s de un periodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Re1#" "to para # )oce A, /iempo mnimo: para tener derecho cada a:o a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del a:o calendario. Si no se totali#a el mnimo de trabajo e0igido por la norma, le corresponde un da de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo. $as trabajados: el trabajador, durante el a:o, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas. Se computaran como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por go#ar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo. En sntesis: *, se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.
&, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias. F, AntigHedad: el criterio adoptado es el del a:o aniversario! por tanto, la antigHedad del trabajador se computa al ?* de diciembre del a:o al que correspondan las vacaciones. 9ueden citarse distintos ejemplos: *, si un dependiente ingreso a trabajar el *)D'&D+), y se le otorgan vacaciones a partir del )D?D++, se tiene que determinar su antigHedad a ?*D*&D+G, ya que las vacaciones corresponden a dicho a:o! as, como su antigHedad es menor a = a:os, le corresponden *) das. &, si un dependiente ingreso a trabajar el *=D*&D+?, y se le otorgan vacaciones a partir del *D*&D+G, de todos modo hay que remitirse al ?*D*&D+G para establecer la antigHedad, sin perjuicio de que haya go#ado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigHedad es mayor a = a:os, le corresponden &* das. D" t"nta "t#ac"one En caso de enfermedad inculpables, pla#o de conservaci"n del empleo y accidentes, el trabajador no puede empe#ar a go#ar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas durante dicho periodo. Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha go#ado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede e0igir el reintegro si causa alteraciones a la programaci"n del trabajo de la empresa. En caso de suspensi"n por ra#ones disciplinarias, se efectivi#aran despu5s de terminada la licencia. En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad! as el otorgamiento de la licencia ser nulo y se le otorgar en tiempo hbil. Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendr que solicitar su acumulaci"n con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el * de octubre y el ?' de abril. Pla$o -a -.../. fija el pla#o de vacaciones en funci"n de la antigHedad. A, *) das cuando la antigHedad no e0ceda de = a:os! b, &* das cuando la antigHedad sea mayor de = a:os y no e0cedan de *' a:os! c, &G das cuando la antigHedad sea mayor de *' a:os y no e0ceda de &' a:os! d, ?= das cuando la antigHedad sea mayor de &' a:os. -a vacaciones deben comen#ar en da lunes o en el siguiente hbil si 5ste fuera feriado. Ac#&#lac"-n , %racc"ona&"ento Est prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. -o que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una e0cepci"n que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un pla#o mnimo de descanso %las dos terceras partes de las vacaciones,, por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva. Per"odo de otor)a&"ento -as vacaciones deben go#arse en forma continuada. El empleador tiene la obligaci"n de otorgrselas en un periodo determinado: entre el * de octubre y el ?' de abril del a:o siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones! pero deber necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos. El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que 5l decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores. 9or alguna caracterstica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la 5poca de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la -.../. , dispone que la autoridad de aplicaci"n %4inisterio de /rabajo,, mediante resoluci"n fundada, puede conceder al empleador la autori#aci"n para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado. El tramite para lograr la autori#aci"n consiste en presentar un escrito a la $irecci"n 6acional de 1nspecci"n del /rabajo y el 4inisterio de /rabajo autori#a a la empresa a otorgar vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarrollar la actividad y no tener problemas de producci"n o de personal. El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelaci"n no menor de )= das. O&" "-n de otor)a&"ento Si el empleador no cumple con esta obligaci"n, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificaci"n fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venci" el pla#o de la -.../., se toma las vacaciones en tal periodo. El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisi"n del empleador de efectuar la comunicaci"n de su comien#o. Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del ?* de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorg" o porque el trabajador no hi#o uso del derecho a tomarlas por s, pierde el derecho a go#arlas y a que se las paguen! es un pla#o de conducidad. -a -.../. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser go#adas en el futuro. El empleador no puede ;arreglar< con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagrselas ;en negro<, la utili#aci"n de esta practica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificaci"n de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos. Retr"b#c"-n -as vacaciones se deben pagar a su iniciaci"n y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. 9ara el calculo de su pago se computa toda remuneraci"n que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o e0traordinarios, bonificaci"n por antigHedad u otras retribuciones accesorias.
*, En el caso de tratarse de trabajadores mensuali#ados, para obtener el valor das se debe dividir el sueldo por &= y a la suma resultante multiplicarla por los das de vacaciones que le correspondan. &, En el caso de trabajadores remunerados por da, el valor da ser equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comien#o de las vacaciones. En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a, jornada habitual de G hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior! b, jornada habitual de G hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no e0ceda las + hs, el e0cedente es hora e0traordinaria, c, jornada circunstancial anterior al comien#o de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal! si es superior cabe resolver de la misma manera, d, jornada irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad! se debe pagar el promedio de hs por da trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de calculo. ?, En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el a:o por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados. P,&e -os convenios colectivos de trabajo referidos a la peque:a y mediana empresa %aquellas que tengan hasta )' trabajadores y una facturaci"n anual determinada,, pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria. Se puede modificar: los pla#os para su notificaci"n previa! la formalidad de tal notificaci"n! los requisitos para su goce. 6o se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de das de vacaciones que seg8n su antigHedad le correspondan al trabajador. E5t"nc"-n del contrato Cigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a e0cepci"n de los casos de e0tinci"n del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemni#aci"n por vacaciones proporcionales. En caso de e0tinci"n del vinculo laboral, el trabajador percibe una indemni#aci"n porque no podr go#ar de las vacaciones! el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido seg8n la fracci"n del a:o trabajador. A diferencia de lo que ocurre cuando esta vigente el contrato el trabajador go#a de las vacaciones, en caso de e0tinci"n cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el a:o, siempre le corresponde una indemni#aci"n por vacaciones proporcionales. En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a percibir la indemni#aci"n por vacaciones no go#adas sin necesidad de la apertura previa de la sucesi"n.
L"cenc"a e pec"ale * en#&erac"-n> pla$o . Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la -.../. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relaci"n de dependencia, que sirve de mnimo inderogable. -os das otorgados son corridos y son pagos. -icencias especiales del trabajador: a, por nacimiento de hijo: dos das corridos, b, por matrimonio: *' das corridos, c, por fallecimiento de c"nyuge o con la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: tres das corridos! d, por fallecimiento de hermano: un das! e, para rendir e0amen en la ense:an#a media o universitaria: dos das corridos por e0amen %con un m0imo de *' das por a:o calendario,. En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un da hbil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables. /odas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. =ornada de trabajo de la &#jer* trabajo proh"b"do > de can o > l"cenc"a . Protecc"-n e pec"al -a -.../ protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibici"n de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al medioda, adems de la protecci"n a la maternidad. Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificaci"n puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utili#ar en su trabajo, como al establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. /b. est prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecuci"n de trabajos a domicilio. .uando las mujeres presten trabajos en horario de ma:ana y de tarde, dispondrn de un descanso de dos hs al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupci"n del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al inter5s general. Protecc"-n de la &atern"dad. S# pen "-n del contrato.
Jueda prohibido el trabajo de las mujeres durante )= das anteriores al parto y hasta )= das despu5s del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le redu#ca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a ?' das! el resto del perodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto. /b. hace referencia al nacimiento pret5rmino, al disponer que en ese caso ;se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese go#ado antes del parto, de modo de completar los +' das<. En caso de producirse un aborto espontneo, quir8rgico o terap5utico no corresponde la acumulaci"n del periodo de descanso no go#ado al descanso posterior al parto. -a ley establece una licencia y una asignaci"n especial a la madre trabajadora en relaci"n de dependencia que diera a lu# un hijo con sndrome de doQn. -a licencia comien#a al finali#ar la de maternidad y se e0tiende por un periodo de seis meses. $urante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignaci"n familiar cuyo monto equivale a la remuneraci"n que hubiera percibido en caso de prestar servicios. $ebe comunicar fehacientemente el diagnostico del reci5n nacido al empleador, con certificado medico e0pedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con *= das de anticipaci"n al vencimiento de la licencia por maternidad. Con er+ac"-n del e&pleo -a trabajadora conservar su empleo durante los periodos indicados, y go#ar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garanti#aran a la misma la percepci"n de una suma igual a la retribuci"n que corresponda al periodo de licencia legal. $urante +' das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr derecho a percibir, en concepto de asignaci"n familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems, percibir la asignaci"n por hijo a partir del da en que se declare el estado de embara#o y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto. Apl"cac"-n del rD)"&en de en%er&edad "nc#lpable $urante el embara#o y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, adems de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embara#o y el parto. -a mujer, antes y despu5s del nacimiento, tb. est cubierta por el r5gimen de la licencia por maternidad. Si se produce la interrupci"n del embara#o, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o psquico, resulta aplicable el r5gimen de enfermedades inculpables. Obl")ac"-n de co&#n"car el e&bara$o. E tab"l"dad -a trabajadora deber comunicar fehacientemente su embara#o al empleador con presentaci"n de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobaci"n por el empleador. -a trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embara#o y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto. A partir del momento en que la notificaci"n llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la -.../. reconoce durante toda la gesti"n. En caso de ser despedida ;se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a ra#ones de maternidad o embara#o cuando fuese dispuesto dentro del pla#o de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto<. El despido durante el pla#o de ( meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por ra#ones de maternidad o embara#o, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunci"n legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que e0isti" justa causa deber abonar una indemni#aci"n agravada. Esta indemni#aci"n ser equivalente a un a:o de remuneraciones %incluyendo el SA.,, adems de las indemni#aciones que le corresponden por despido sin justa causa. De can o d"ar"o por lactanc"a. /oda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un a:o posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el n8mero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentaci"n, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para ni:os hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se estable#ca. Opc"one de la trabajadora al %"nal"$ar la l"cenc"a por &atern"dad. -a trabajadora tiene el derecho de go#ar de licencia por maternidad por el termino de +' das. Rencido dicho pla#o, puede tomar distintas decisiones: a, continuar su trabajo en la empresa: su obligaci"n consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ning8n aviso previo, b, rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibir una compensaci"n por tiempo de servicio que equivale al &= I de la indemni#aci"n prevista en el art. &)=. -a forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigHedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneraci"n mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneraci"n y no referenciar ese &=I a la retribuci"n cobrada antes del inicio de la licencia c, quedar en situaci"n de e0cedencia por un perodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opci"n debe ejecutarla dentro de las )G hs anteriores de la finali#aci"n de la licencia por maternidad, d, no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est contemplada en la -.../, que crea la opci"n tcita de que ha decidido rescindir el contrato. -as condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y tener una antigHedad mnima de * a:o en la empresa.
E tado de e5cedenc"a Se denomina perodo de e0cedencia a la situaci"n en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora )G hs antes de que se agote su licencia por maternidad! se trata de una suspensi"n unilateral contrato de trabajo. .onsiste en un periodo mnimo de ? meses y m0imo de A meses en que la trabajadora no percibe remuneraci"n ni asignaci"n alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. 6o se aplica el instituto cuando el ni:o fallece inmediatamente despu5s de haber nacido. Si la madre trabajadora se encuentra en estado de e0cedencia, no puede formali#ar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposici"n de otro empleador! si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo. Re"n)re o de la trabajadora. Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de e0cedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podr: *, disponer su reintegro: a, en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categora. b, en un cargo superior o inferior, de com8n acuerdo con la trabajadora! en este caso es necesaria su conformidad! &, no admitir su reingreso: a, la trabajadora ser indemni#ada como si se tratara de un despido injustificado! b, si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemni#aci"n reducida igual al &= I de la indemni#aci"n por antigHedad prevista. /b. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de e0cedencia! en tal caso, el empleador no deber pagar indemni#aci"n alguna. Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de e0cedencia, el empleador debe abonar la indemni#aci"n por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes. 0rabajo de &enore . Capac"dad. Proh"b"c"-n de trabajar. -a -.../. prev5, para el trabajado de menores, una protecci"n especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. 6o se puede ocupar a menores de edad mayores de *) a:os que no hayan completado su instrucci"n obligatoria, e0cepto cuando medie autori#aci"n e0presa del 4inisterio 9upilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares. Est prohibido ocupar a menores %mayores de *) a:os y menores de *G, en tareas que revistan el carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecuci"n de trabajos a domicilio. /ienen plena capacidad laboral y libre disposici"n de sus bienes: los menores mayores de *G a:os y los menores emancipados por matrimonio. /ienen capacidad laboral limitada: los menores entre *) y *G a:os, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimiento. 6o pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de *) a:os: e0iste una prohibici"n e0presa de trabajar en cualquier actividad con e0cepci"n de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia. En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios. Cespecto a los derechos sindicales, desde los *) a:os esta facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con *G a:os para ser delegado o integrar una comisi"n interna y tener &* a:os para integrar "rganos directivos. RD)"&en de jornada -a jornada de los menores de *) a *G a:os no puede e0ceder de A hs diarias ni de ?A semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de *A a:os, mediando autori#aci"n administrativa, puede e0tenderse a G hs diarias o )G semanales. -os menores de *G a:os no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las &' y las A. En caso de los menores varones de mas de *A a:os, la prohibici"n es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las && y las A. De can o .uando los menores de edad presten trabajo en horario de ma:ana y de tarde, dispondrn de un descanso de & hs al medioda. -as vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los *= das, sin perjuicio de mejores beneficios. Ahorro -a -.../. establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre *) y *A a:os, debe depositar el *'I de la remuneraci"n bruta mensual en una caja de ahorro especial. El deposito debe ser efectuado dentro de los tres das subsiguientes al pago. Protecc"-n p "co%" "ca El empleador deber e0igir a los menores de *G a:os un certificado medico que acredite su aptitud fsica para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos m5dicos peri"dicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de reali#ar tareas prohibidas se considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. -a e0cepci"n es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilcita su presencia! en ese caso, el empleador podr probar su falta de culpa. Capac"dad para trabajar. Aprend"$aje # or"entac"-n pro%e "onal.
UNIDAD 10 Re&#nerac"-n* concepto> el alar"o j# to co&o )arant(a con t"t#c"onal> t"po de re&#nerac"-n , &odo de deter&"narla. Concepto Es la contraprestaci"n que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligaci"n del empleador. 6o solo se paga por el trabajo, efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneraci"n aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuer#a de trabajo a disposici"n de aquel. El concepto de remuneraci"n se e0tiende a la disponibilidad de la fuer#a de trabajo del dependiente en favor del empleador. 9ueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios. -a relaci"n de trabajo reviste carcter oneroso y e0iste reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneraci"n siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relaci"n laboral subordinada, constituye remuneraci"n. Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneraci"n otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relaci"n con sus situaci"n familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida. 3tros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales, ej. Riticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemni#aciones, etc., la distinci"n entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prcticos. /odo pago que es considerado remuneraci"n esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemni#aciones, etc. M es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Son remuneratorios: comisiones! viticos sin comprobantes! remuneraciones en especie!, premios, bonificaciones adicionales! propinas habituales y no prohibidas! salario por enfermedad inculpable! salario por accidente de trabajo! preaviso! SA.! feriados! hs e0traordinarias. 6o son remuneratorios: viticos con comprobantes! gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador! indemni#aci"n por omisi"n del preaviso, vacaciones no go#adas, despido arbitrario! asignaciones familiares! reintegro de gastos! subsidios por desempleo! asignaciones por becas! transporte gratuito! etc. Pre tac"one no re&#nerator"a Se trata de prestaciones que se originan en la relaci"n laboral pero que no se otorgan como contraprestaci"n del trabajo efectivamente reali#ado! tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un da:o. $entro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemni#aci"n que se abona para resarcir un da:o! las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados. Feneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel %servicio de comedor, guarderas, colonia de vacaciones, etc.,. son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero. Enumeraci"n de prestaciones: 2 -os servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneraci"n. 2 los vales de almuer#o hasta un tope m0imo por das de trabajo que fija la autoridad de aplicaci"n. 6o se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no e0iste ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debera efectuar el trabajador. 2 -os vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicaci"n, hasta un tope m0imo de un &'I de la remuneraci"n bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el *' I en el caso de trabajadores no comprendidos. 2 -os reintegros de gastos de medicamentos, m5dicos y odontol"gicos del trabajador y su familia. 2 -a provisi"n de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso e0clusivo en el desempe:o de sus tareas, es un concepto no remunerativo. 2 -os reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardera o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos.
2 -a provisi"n de 8tiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carcter remuneratorio. 2 El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitaci"n o especiali#aci"n profesional. 2 El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado. 9restaciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitaci"n, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. -as prestaciones complementaria, sean en dinero o especie, integran la remuneraci"n del trabajador, con e0cepci"n de las siguientes, que no tienen carcter remunerativo: 2 los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio. 2 los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del autom"vil de propiedad de la empresa. 2 los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante. 2 el comodato de casaBhabitacion de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. Se considera prestaci"n no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensaci"n por suspensiones de la prestaci"n laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminuci"n de trabajo, no imputable al empleador. Caractere de la re&#nerac"-n 9atrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador. 1gual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneraci"n por igual tarea. 1nsustituible: la remuneraci"n no puede rempla#arse por otras formas de pago. $ineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrndose limitado el pago en especie. 1nalterable e intangible: no puede reducirse en t5rminos reales durante el vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mnimo vital y m"vil, ni del mnimo del convenio colectivo. .onmutativa: debe e0istir proporcionalidad entre el trabajo reali#ado y la remuneraci"n percibida. .ontinua: se debe abonar durante el transcurso de la relaci"n laboral sin interrupciones. Alimentaria: constituye el 8nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades bsicas. 1nembargabilidad: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital y m"vil. 1rrenunciable: toda renuncia a la remuneraci"n es nula, salvo en la parte en la que supere los mnimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales. Salar"o &(n"&o +"tal Es la menor remuneraci"n que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentaci"n adecuada, vivienda digan, educaci"n, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsi"n. En el salario mnimo vital y m"vil no estn incluidos los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales. -a fijaci"n de este salario esta reservada al .onsejo 6acional de Empleo, la 9roductividad y el Salario 4nimo Rital y 4"vil. 9ara cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificaci"n se cobra el total del salario mnimo. Adems del salario mnimo vital de carcter legal e0iste para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor el salario mnimo vital, porque de ser inferior carecera de sentido fijarlo. /anto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables. Cla "%"cac"-n El trabajador, normalmente, debe percibir su retribuci"n en dinero. El empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del &' I de la remuneraci"n. -a remuneraci"n puede clasificarse, desde tres puntos de vista: /eniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento.
7ornal 9or tiempo Sueldo
>orario $iario $estajo 1ndividual
.olectiva 9rimas 9or tiempo el salario se calcula en relaci"n con el factor tiempo. 9ara su calculo se toma como modulo el mes, el da o la hora de trabajo. >ay dos tipos diferentes de remuneracionBtiempo: jornal y sueldo.
9or resultado o rendimiento
.omisi"n
$irecta 1ndirecta
2 7ornal %por da o por hora,. Se paga en relaci"n con el da u hora de trabajo. Se utili#a como unidad de computo la hora o el da! se impone habitualmente en la actividad industrial. 2 Sueldo: es la remuneraci"n que se paga por mes %o quincena, calendario y consiste en una suma fija. 6o varia por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga el mes. 9or resultado o rendimiento. En esta clasificaci"n no se toma en consideraci"n el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad. >ay distintos tipos de remuneraci"n por resultado: 2 A destajo o por unidad de obra: la remuneraci"n se fija en relaci"n con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracci"n de tiempo determinada, se asigna un valor econ"mico determinado a cada unidad de producto elaborado. -a suma que en definitiva percibe el trabajador, en ning8n caso puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo. El empleador esta obligado a garanti#ar la da:ino de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. 9or otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. Si se produce una suspensi"n o reducci"n injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej" de percibir. 2 .omisi"n: es una retribuci"n que se establece en relaci"n a un porcentaje sobre las ventas reali#adas por el trabajador. -a remuneraci"n se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operaci"n concluida. En la practica es difcil que se remunere e0clusivamente a comisi"n: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo. En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisi"n individual se tiene en cuenta la actuaci"n de un trabajador determinado. .uando se pacta una comisi"n colectiva la unidad de computo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos. -a comisi"n puede ser directa o indirecta. -a directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. -a indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, reali#a un negocio con un cliente de la #ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediaci"n. El trabajador tiene derecho a la comisi"n por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisi"n por los trabajos reali#ados por el trabajador sino por el resultado 8til de su gesti"n. @n negocio se considera concluido cuando e0iste un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. -o que suceda con posterioridad a la conclusi"n del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisi"n. -a comisi"n no se pierde por la inejecuci"n del negocio debido a la anulaci"n del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. -os viajantes de comercio tienen un estatuto especial. -a ley estable la comisi"n sobre el precio de la mercadera vendida por intermedio del viajante como forma de retribuci"n obligatoria, y la considera remuneraci"n. /b. integran la retribuci"n los viticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. -a comisi"n es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneraci"n, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables. .omisiones 1ndirectas: cada viajante de comercio tiene una #ona asignada y una lista de clientes e0clusiva. .uando la empresa por si o por un tercero, celebra un negocio en una #ona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisi"n indirecta, que es igual econ"micamente a la comisi"n directa. /anto la #ona como la cartera del cliente constituyen mbitos reservados y e0clusivos del viajante. El recha#o consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. -a aceptaci"n puede ser e0presa %por la comunicaci"n al viajante, o tcita %por falta de recha#o si transcurren *= das. 9or negocio gestionado o aceptado hay comisi"n debida. El viajante cumple su misi"n al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque despu5s permane#ca ajeno a la suerte del negocio. -os viajantes, que al margen de su funci"n especifica reali#an subsidiariamente la tarea de cobran#a a la clientela de su #ona, percibirn una retribuci"n a porcentaje que deben convenir en cada caso. Si los comerciantes o industriales desean cambiar de #ona al viajante requieren su conformidad e0presa. -e deben garanti#ar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. 2 9rimas: es un incentivo econ"mico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producci"n. -o que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneraci"n complementaria. 9or su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias. -as remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. 2 .omplementarias Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. 9or aplicaci"n de una norma legal, dicha costumbre se convirti" en obligatoria y origino el SA.. -o fijo en el ='I de la mayor remuneraci"n mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finali#an en los meses de junio y diciembre de cada a:o. .onsiste en un pago de un sueldo mas de los doce percibidos por el trabajador en el a:o. -e corresponde a todos los trabajadores en relaci"n de dependencia sin importar la forma de contrataci"n.
9uede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneraci"n. En estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor remuneraci"n referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El SA. se devenga da por da pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el ?' de junio y el ?* de diciembre. .uando se opera la e0tinci"n del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SA. proporcional. Seg8n lo resuelto por la .mara 6acional de Apelaciones del /rabajo, el SA. no se debe calcular sobre la indemni#aci"n por antigHedad porque no constituye una remuneraci"n mensual normal. En cambio, seg8n la .orte Suprema de la prov. de Fs. As., corresponde computar el SA. en el calculo de la indemni#aci"n por antigHedad. 7urisprudencialmente se ha dispuesto tb., que resulta procedente el SA. sobre la indemni#aci"n proporcional por vacaciones no go#adas, porque si bien esa suma tiene carcter indemni#atorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido. -as 9ymes tienen un r5gimen especial respecto al SA.. -os convenios colectivos de trabajo referidos a la peque:a empresa podrn disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SA. siempre que no e0cedan de tres periodos en el a:o. Pratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efect8a de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundaci"n del establecimiento o por los buenos servicios cristali#ados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneraci"n. 7urisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea e0igible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias: N deben ser habituales: la habitualidad es la reiteraci"n de los pagos que genera e0pectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. N deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento. N debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestaci"n de servicios e0traordinarios. Cesulta inefica# que el empleador oculte el pago de una gratificaci"n habitual otorgndola bajo otra denominaci"n, ya que impera el principio de primaca de la realidad. 9articipaci"n en las ganancias: es un tipo de remuneraci"n poco difundida, que se caracteri#a por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una clusula programatica del art. *) bis de la .onst. 6acional. $eben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneraci"n complementaria: por un lado, por su carcter aleatorio, ya que la remuneraci"n principal no puede estar sujeta a la e0istencia o no de ganancias y, por otro lado, per su periodicidad, ya que debera abonarse una ve# por a:o, debido a que su liquidaci"n esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del a:o. 9ropinas: es un pago espontaneo que reali#a un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacci"n por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. .onsisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas reali#adas. Estn prohibidas para los empleados y funcionarios p8blicos. Cespecto a los gastron"micos, el convenio colectivo de aplicaci"n a dicha actividad prohibe la percepci"n de propinas. 7urisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastron"micos. Riticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. .onsiste en el pago del transporte, alojamiento y dems gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien despu5s de reali#ado el desembolso. -os viticos sern considerados como remuneraci"n e0cepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. -os viticos son remuneraciones cuando no se le e0ige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentaci"n que acredite el gasto. El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los gastos y los viticos tienen siempre carcter remuneratorio. Adicionales: tienen carcter remuneratorio. -os trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneraci"n principal. -a -.../ no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su aplicaci"n depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. -os adicionales mas comunes son los siguientes: por antigHedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigHedad del trabajador en la empresa. 9or funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una funci"n especial. 9or tareas riesgosas: es com8n que se estable#ca un pago suplementario al trabajador que efect8e tareas peligrosas para su integridad psicofisica o su vida.
9or titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera. 9remios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperaci"n en la prestaci"n de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos. Seg8n la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitaci"n, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. -as prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneraci"n del trabajador. -a remuneraci"n en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero! no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo. -os beneficios sociales no son remuneraci"n, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. @so de habitaci"n o vivienda. Es una remuneraci"n en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador! es complementaria y no puede representar mas del &'I de la remuneraci"n total. $ebe ser valuada en dinero. El uso de habitaci"n o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al e0tinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda. 9ago de la remuneraci"n! es la principal obligaci"n del empleador. Es un acto jurdico de carcter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuer#a de trabajo a disposici"n del empleador. -a remuneraci"n tiene carcter alimentario! el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos e0igidos por la -.../ en relaci"n a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivi#aci"n, como tb. respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. El pago insuficiente ser considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. 2 Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe reali#ar el empleador, pero e0cepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inter5s en liberarse. El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. .omo e0cepci"n, en caso de e0istir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autori#aci"n firmada por 5l, se puede reali#ar a un familiar o compa:ero de trabajo. 2 /iempo: respecto a los periodos de pago la -./ dispone que el pago de la remuneraci"n debe reali#arse en los siguientes periodos: N Al personal mensuali#ado: al vencimiento de cada mes calendario. N Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. N Al personal remunerado por pie#a o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajadores concluidos en los respectivos periodos. En cuanto al pla#o la -.../ establece que una ve# vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneraci"n: N en un pla#o m0imo de ) das hbiles para el personal mensuali#ado o remunerado por quincena. N en un pla#o m0imo de ? das hbiles para el personal remunerado por semana. -a mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automtica por el mero vencimiento de los pla#os se:alados precedentemente. $esde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneraci"n en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. -a mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autori#a a intimar al empleador adeudado. 2 -ugar: el pago de las remuneraciones debe reali#arse en das laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestaci"n de las tareas, es decir, en hs de trabajo. 6o pueden fijarse mas de A das de pago por cada mes, salvo autori#aci"n e0cepcional del 4inisterio de /rabajo. 2 4edios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditaci"n en cuenta corriente o caja de ahorro. -a empresa no puede pagar la remuneraci"n del trabajador con cheque de terceros! el cheque debe pertenecer a la empresa! pero si de todos modos el trabajador percibi" el monto de la remuneraci"n ese pago efectuado con cheque de terceros tiene valide#. -as empresas de mas de *'' trabajadores tienen la obligaci"n de pagar la remuneraci"n del trabajador, dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador. El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garanti#ar la percepci"n integral y real de la remuneraci"n sin costo alguno para el trabajador. Pr#eba de la re&#nerac"-n> %ac#ltad j#d"c"al. .omo principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneraci"n o de una indemni#aci"n, esta a cargo del empleador probar su e0istencia. /odo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la -.../. -os libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. El medio id"neo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El jue# debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su pu:o y letra por medio de una prueba pericial caligrfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.
El empleador tiene la obligaci"n de conservar y e0hibir la documentaci"n que acredita los pagos laborales durante el pla#o de dos a:os en que se e0tiende la prescripci"n liberatoria. El empleador, al momento de efectivi#ar la remuneraci"n, est obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador. El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocar su impresi"n dgito pulgar. El recibo es un documento al que la -.../. le asigna una finalidad precisa y e0clusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales. -os requisitos del contenido del recibo estn enumerados en la -.../! los principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y fecha de emisi"n! el importe de la remuneraci"n y sus discriminaciones, as tb. como de sus deducciones reali#adas! y la fecha de ingreso del trabajador a su categora. A, 6ombre integro o ra#"n social del empleador, su domicilio y su .@1/. F, 6ombre y apellido del trabajador, su calificaci"n profesional y su .@1-. ., /odo tipo de remuneraci"n que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas ultimas y el porcentaje o comisi"n asignada al trabajador. $, El total bruto de la remuneraci"n bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el numero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneraci"n por pie#a o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. E, 1mporte de las deducciones que se efect8an por aportes jubilatorios y otras autori#adas por esta ley. E, 1mporte neto percibido, e0presado en n8meros y letras. P, .onstancia de la recepci"n del duplicado por el trabajador. >, -ugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo. Adelanto El empleador puede otorgar adelantos! de la redacci"n de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligaci"n. -a ley fija un limite para los adelantos: no pueden e0ceder del =' I de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope m0imo puede ser e0cedido en caso de especiales ra#ones de gravedad y urgencia del trabajador. En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneraci"n Retenc"one . Ded#cc"one , co&pen ac"one 6o puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. /ampoco se pueden imponer multas al trabajador. -a propia ley se refiere a distintas e0cepciones, por lo que cabe concluir que para que una retenci"n, una deducci"n o una compensaci"n sea valida, debe e0istir una autori#aci"n legal e0presa. E0cepciones legales: Adelanto de remuneraciones Cetenci"n de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. 9ago de cuotas, aportes peri"dicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo. Ceintegro de precios por la adquisici"n de viviendas o arrendamiento de las mismas. 9ago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia. $ep"sitos en caja de ahorro de instituciones del Estado 6acional, de las 9rovincias , de los 4unicipios. Ceintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador. Ceintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean e0clusivamente de las que se fabrican o producen en 5l. Ceintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador. -a -.../ establece un porcentaje m0imo de retenci"n al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir mas del &' I del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador. -as remuneraciones son inembargables en la proporci"n resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el &' I de las remuneraciones brutas, y solo se puede e0ceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el 7ue# interviniente. En caso de que el trabajador haya causado da:os graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acci"n de retenci"n por da:os por la que puede retener hasta un &' I de su remuneraci"n en dinero. El limite porcentual m0imo establecido en el primer prrafo puede ser e0cedido hasta alcan#ar el ?' I del monto total de la remuneraci"n en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retenci"n dispuesta por la $P1, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relaci"n de dependencia.
Pa)o "n #%"c"ente. .arece de relevancia la percepci"n de un pago indemni#atorio sin reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en relaciones laborales debe considerarse como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando e0pedita al trabajador la acci"n para reclamar la diferencia. Earant(a para el pa)o de la re&#nerac"-n. E5t"nc"-n del crDd"to. *, Erente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneraci"n del trabajador frente al empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.
&, frente a los acreedores del empleador: la ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otro cr5ditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. El trabajador esta en la posici"n de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor quirogrfico, seg8n los bienes y el patrimonio e0istente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a cr5ditos preferentes. -os privilegios concedidos a los cr5ditos laborales pueden ser especiales o generales. -os primeros son los cr5ditos que se originan en la prestaci"n de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la e0plotaci"n o para las obras y construcciones. -a norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemni#aciones por accidentes de trabajo, antigHedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo. -os privilegios generales, son aquellos que no tienen relaci"n sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. /ienen privilegio general: los cr5ditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemni#aciones por accidentes de trabajo, antigHedad, despido, falta de preaviso. ?, Erente al propio trabajador: la -.../. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial! la ley coloca un limite al establecer que solo podr alcan#ar el =' I correspondiente a no ms de un periodo de pago. /eniendo en cuenta su carcter alimentario, la -.../ dispone la no cesi"n de todos los cr5ditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesi"n parcial o total por ning8n titulo. ), Erente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el pla#o fijado en la sentencia, su remuneraci"n puede ser embargada, pero esta sujeta a alimanteciones. -as pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mnimo vital y m"vil! las remuneraciones que superan dicho monto estn sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. -as que no superan el doble del monto del salario mnimo vital y son embargables hasta el *' I del monto e0cedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hasta el &' I del importe que lo e0ceda.
UNIDAD 11 S# pen "-n de lo e%ecto del contrato de trabajo. Concepto -a suspensi"n es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la -.../! consiste en una interrupci"n transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. -a interrupci"n es transitoria porque puede durar s"lo un tiempo determinado! y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita s"lo alguno de sus efectos. -a suspensi"n tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y del trabajador. Nota caracter( t"ca -as principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes: *, Son siempre temporarias: las suspensiones estn limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reempla#ar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual. &, Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad. ?, 9ueden o no devengar salario seg8n la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneraci"n en caso de suspensi"n por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensi"n disciplinaria o por ra#ones econ"micas. ), Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligaci"n de no incurrir en ocurrencia desleal. =, Se computa o no la antigHedad seg8n los casos: no se computa cuando la suspensi"n se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisi"n, en cambio la antigHedad se computa cuando surge la decisi"n o culpa del empleador. A, Siempre subsisten los derechos indemni#atorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente. En#&erac"-n de la pr"nc"pale ca# a de # penc"-n e tablec"da en la L.C.0 accidentes y enfermedades inculpables desempe:o de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial. causas econ"micas, disciplinarias y suspensi"n preventiva -icencia por maternidad Estado de e0cedencia de la mujer
S# pen "one d" p#e ta por el e&pleador* # pen "-n por %alta o d" &"n#c"-n de trabajo. S# pen "-n por %#er$a &a,or. -a quiebra no produce la disoluci"n del contrato de trabajo, sino su suspensi"n de pleno derecho por el termino de A' das corridos. $urante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. En caso de vencimiento de este pla#o, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemni#aci"n sustitutiva, ya que la e0tinci"n se produce por disposiciones de la ley y no por decisi"n del empleador. S# pen "-n por ca# a econ-&"ca , d" c"pl"nar"a . -as suspensiones por causas econ"micas y ra#ones disciplinarias se caracteri#an por surgir de la decisi"n unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneraci"n. Re1#" "to de +al"de$ /oda suspensi"n dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deber fundarse en justa causa, tener pla#o fijo y ser notificada por escrito al trabajador. *, justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensi"n que se deba a falta o disminuci"n de trabajo no imputable al empleador, a ra#ones disciplinarias o a fuer#a mayor debidamente comprobada %?' das,. El empleador debe e0presar claramente la causa de la suspensi"n y esa causa debe estar prevista en la ley! ser el jue# quien valorar si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. &, 9la#o fijo: se requiere que tenga un pla#o cierto! se debe establecer especficamente su duraci"n, tb. debe contener la fecha de comien#o y finali#aci"n. Se coloco s"lo la duraci"n, el pla#o debe contarse desde que la notificaci"n es recibida por el trabajador. 6o es valida una suspensi"n por tiempo indeterminado, no puede e0ceder los pla#os m0imos fijados en la -.../.. ?, 6otificaci"n por escrito: la forma escrita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepci"n debe firmar el trabajador. -a forma escrita sirve como medio de prueba. S# pen "-n d" c"pl"nar"a -as suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de valide# %justa causa, pla#o fijo y notificaci"n por escrito,, sino que tb. deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanci"n aplicada resultar contempornea a la falta y no producir una duplicaci"n de sanciones. -as suspensiones fundadas en ra#"n disciplinarias no podrn e0ceder de ?' das en un a:o, contados a partir de la primera suspensi"n. $entro de los ?' das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo de e0tensi"n de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite seg8n su caso. Rencido dicho termino se tendr por consentido la sanci"n disciplinaria. $ebe cuestionarse la sanci"n ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una acci"n judicial dentro de los ?' das, persiguiendo el cobro de los salarios cados. S# pen "-n pre+ent"+a. Es una interrupci"n del contrato de trabajo decidida por el empleador! se funda en la e0istencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un delito! su duraci"n depende del tiempo que demande la tramitaci"n de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. $urante la suspensi"n el trabajador no percibe salarios, salvo que la detenci"n fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensi"n preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial. .abe distinguir dos tipos de suspensi"n preventiva: *, $enuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseido provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la demanda. Adems, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo! si el empleador se niega, le debe pagar la indemni#aci"n por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensi"n. &, $enuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputaci"n tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa %si se le imputa un hurto,. Si es detenido, la suspensi"n es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemni#aci"n! si es absuelto, debe pagar la indemni#aci"n por despido sin justa causa. El empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturale#a del hecho constituye un grave ilcito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. S# pen "-n or")"nada en el trabajador* d"+er a ca# a > b"ol-)"ca > patol-)"ca > oc"ale . En%er&edade , acc"dente "nc#lpable
@na importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben e0tender a todas las personas, adems de los trabajadores en relaci"n de dependencia! considera que son prestaciones de mantenimiento, que reempla#an al salario. -a -.../. coloca en cabe#a del empleador el deber de pagar la remuneraci"n durante un periodo determinado y mantener la vigilancia del contrato. -as enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la -.../. son los inculpables, es decir, toda alteraci"n de la salud que ;impide la prestaci"n del servicio<, lo trascendente es que la afecci"n que pade#ca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relaci"n alguna con el trabajo. -a -.../ establece la obligaci"n del empleador de pagar al dependiente la remuneraci"n durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un pla#o m0imo que varia seg8n la antigHedad y las cargas de familia. -uego de vencidos los pla#os de enfermedad retribuidos el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneraci"n y comien#a el pla#o de reserva de puestos que dura, como m0imo, * a:o! en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el a:o de reservas, la -.../, que establece que el contrato subsistir hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemni#aci"n. Co&p#to de lo pla$o retr"b#"do -os dos elementos a tener en cuanta para determinar la duraci"n de los pla#os en que el empleador debe abonar remuneraci"n son: la antigHedad del dependiente y las cargas de familia. .ada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestaci"n del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneraci"n durante un periodo de tres meses, si su antigHedad es el servicio fuere menor de cinco a:os, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneraci"n se e0tendern a seis y dos meses, respectivamente, seg8n si su antigHedad fuese inferior o superior a cinco a:os. -os pla#os de ? a *& meses no son por a:o sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el a:o y cada patologa generar pla#os retribuidos independientemente de licencia para cada enfermedad. -a obligaci"n del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato! en el pla#o fijo, con el vencimiento del pla#o! y en el de temporada, al finali#ar el periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestaci"n de trabajo ni pago de remuneraciones. El concepto de carga de familia es el integrado por el c"nyuge, los hijos solteros hasta los &* a:os, no emancipados por habilitaci"n de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de ?&* a:os y hasta los &= a:os que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente. Con er+ac"-n del e&pleo -a -.../ dispone la reserva del puesto por un a:o a partir del vencimiento de los pla#os y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemni#atorias, cuando al finali#ar el periodo de reserva el trabajador contin8e enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. 9ara que comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se e0tiende dicho pla#o. @na ve# concluido los pla#os de enfermedad retribuidos comien#a el pla#o de reservas de puesto que dura * a:o y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneraci"n. /ranscurrido el a:o de reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formali#ado por escrito y por medio de notificaci"n fehaciente! en este caso, el empleador no debe pagar indemni#aci"n alguna. D" t"nta h"p-te " . Re"ncorporac"-n al trabajo. Incapac"dad ab ol#ta. $urante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el pla#o de reserva o al concluir 5ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminuci"n definitiva parcial de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas! o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. *, 1ncapacidad definitiva parcial: vigente el pla#o de conservaci"n del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminuci"n definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de reali#ar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminuci"n de su remuneraci"n. El empleador tiene la obligaci"n de otorgar al trabajador tareas livianas. 9ueden producirse tres situaciones que estn e0presamente contempladas en este prrafo: a, si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminuci"n de su capacidad: el contrato de trabajo continua. F, si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad! el contrato se e0tingue y debe abonar una indemni#aci"n. ., si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se e0tingue y le debe pagar al trabajador la indemni#aci"n por antigHedad. &, 1ncapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al GAI o mas de la capacidad obrera total. Si la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemni#aci"n. -a doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestaci"n de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio id"neo para hacerlo es mediante una pericia medica en sede judicial. El preaviso carece de sentido. Obl")ac"one del depend"ente. !ac#ltade del e&pleador. .omo en cualquier momento del desarrollo de la relaci"n laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado medico que demuestre la afecci"n incapacitante invocada. A, aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuer#a mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra. 4ientras no lo haga, perder el derecho a percibir la remuneraci"n correspondiente. -a ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda reali#ar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneraci"n por ese da. F, Sometimiento al control medico patronal: el trabajador est obligado a someterse al control que se efect8e por el facultativo designado por el empleador. El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es efectuado por un medico. Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanci"n y la perdida de la remuneraci"n del da de la inasistencia. ., 9resentaci"n del certificado medico: la -.../. no obliga al trabajador a presentar certificados m5dicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Sin embargo, debe presentar el certificado medico que acredite, fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afecci"n de cierta gravedad que le impedir prestar tareas por varios das. -o importante es dar aviso al empleador de la enfermedad. -os certificados m5dicos para tener plena valide# deben cumplimentar determinados requisitos: *, nombre y apellido del paciente! &, fecha! ?, diagn"stico! ), tratamiento y necesidad de reposo o no! =, lugar de atenci"n: domicilio o consultorio! y A, firma y sello del medico. Cesultara 8til que todas las cuestiones referidas a ausencias por enfermedades, r5gimen de avisos, controles m5dicos, actitudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran regimentadas por las empresas mediante el reglamento interno. L"1#"dac"-n de alar"o por en%er&edad. El trabajador tiene derecho a percibir su remuneraci"n. El pago de la remuneraci"n puede reali#arse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autori#aci"n suscrita por aquel. -a remuneraci"n que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupci"n de los servicios, con ms los aumentos que durante el periodo de interposici"n fueron acordados a los efectos de su misma categora. -a regla es que la remuneraci"n del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento. Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte seg8n el promedio en el 8ltimo semestre de prestaci"n de servicios. -a forma de calculo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones variables, en los seis meses anteriores y dividirlo por A para obtener el promedio mensual. 9ara efectuar el computo de la remuneraci"n se debe incluir la totalidad de las remuneraciones recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad, considerndose a tal efecto las hs e0tras, los premios o primas a la producci"n, los adicionales por tareas peligrosas en la industria metal8rgica. -as prestaciones en especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o enfermedad, deben ser valori#adas adecuadamente. En sntesis: *, el personal mensuali#ado y jornali#ado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestaci"n como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores. &, el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestres! ?, el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto * y respecto a las remuneraciones variables el punto &. De p"do Si el empleador despidiese al trabajador durante el pla#o de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemni#aciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, seg8n demostraci"n que hiciese el trabajador. -a finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario. De p"do por h#el)a. Int"&ac"-n per onal. 9ara que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimaci"n tendiente a obtener la rectificaci"n de la conducta del trabajador participante. /al intimaci"n debe ser intuitu personae y debe contener un pla#o de reintegro del trabajador a sus actividades habituales.
S# pen "-n por de e&peFo de car)o elect"+o > p'bl"co o "nd"cale * Ser+"c"o &"l"tar , con+ocator"a e pec"ale . Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta ?' das despu5s de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. $icho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su integridad. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemni#aciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigHedad el periodo de reserva del empleo. En el caso de desempe:o de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemni#aci"n por despido injustificado la i indemni#aci"n agravada dispuesta en dicha ley. S# pen "-n colect"+a* el derecho de h#el)a co&o )arant(a con t"t#c"onal.
UNIDAD 12 E5t"nc"-n del contrato de trabajo* concepto> co&p#to de la ant")Gedad> re"n)re o. Protecc"-n contra el de p"do -a estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relaci"n de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el pla#o determinado o indeterminado. -a llamada protecci"n contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. Seg8n la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. -a estabilidad propia se presenta cuando la norma aplicable prev5 la imposibilidad jurdica de e0tinguir la relaci"n sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse, debe pagar una indemni#aci"n agravada. En el derecho argentino del trabajo e0iste estabilidad propia absoluta s"lo para el representante gremial. -a estabilidad impropia se da cuando no se le garanti#a al trabajador la perduraron del vinculo jurdico, pero s una indemni#aci"n en caso de despido sin causa. -a -.../. dispuso una reparaci"n tarifada abarcativa de todos los da:os y perjuicios que pueda haber causado la decisi"n rescisoria. En la legislaci"n argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en: a, preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelaci"n si la antigHedad del trabajador es inferior a cinco a:os, y con dos meses si es mayor. En caso de omisi"n, el empleador debe pagar una indemni#aci"n sustitutiva del preaviso! el trabajador s"lo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigHedad. b, 1ndemni#aci"n de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemni#aci"n es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. -a indemni#aci"n por antigHedad, que surge de multiplicar la mejor remuneraci"n mensual, normal y habitual del trabajador por su antigHedad en la empresa. Per%ecc"ona&"ento de la e5t"nc"-n. Debere de la parte . Es importante determinar concretamente en que momento se e0tingue el contrato de trabajo. El hecho de la e0tinci"n de la relaci"n es de carcter instantneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona! esto es, cuando la voluntad de e0tinguirlo llega a la defensa de conocimiento de la otra parte. .ualquiera sea la causa de la e0tinci"n del contrato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo. El empleador tiene la obligaci"n de pagar las remuneraciones pendientes, las indemni#aciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos. El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligaci"n de guardar reserva. El prea+" o* concepto> pla$o > not"%"cac"one > e%ecto . Es una obligaci"n y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la e0tinci"n del contrato de trabajo con la antelaci"n dispuesta por la ley. /iene por finalidad evitar que se produ#can da:os innecesarios por la interrupci"n brusca de la relaci"n motivada en la mala fe de las partes. Pla$o -a -.../. establece pla#os mnimos, lo que significa que las partes pueden convenir pla#os mayores mientras no resulten irra#onables. .uando el trabajador tenga hasta cinco a:os de antigHedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipaci"n de un mes, y si su antigHedad es mayor que cinco a:os, debe otorgarlo con una anticipaci"n de dos meses.
En caso de que el trabajador preste servicios en una 9yme el pla#o de preaviso es siempre de un mes, sin tomar en cuenta la antigHedad. /b. en algunas actividades se han dispuesto pla#os distintos: en los despidos sin causa, la empresa periodstica est obligada a preavisar con uno o dos meses de anticipaci"n a la fecha del cese, seg8n la antigHedad del agente sea menor o mayor que tres a:os! los encargados de casa de renta tienen derecho a tres meses de preaviso cualquiera sea su antigHedad. Es importante destacar que el trabajador no requiere de antigHedad mnima para que el empleador tenga la obligaci"n de preavisar. Si se otorga preaviso por un pla#o inferior al legal, el empleador debe pagar ntegramente la indemni#aci"n por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finali#a en la fecha prevista. Per%ecc"ona&"ento El preaviso debe probarse por escrito. -a carga de la prueba de la emisi"n y recepci"n del preaviso la tiene quien la otorga. Se trata de una declaraci"n unilateral de voluntad receptiva, para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. El pla#o comien#a a correr desde el primer da del mes siguiente al de la notificaci"n. Este principio tienen dos e0cepciones: los contratos a pla#o fijo y el caso de las 9ymes. En el contrato a pla#o fijo, las partes deben preavisar con antelaci"n de uno o dos meses de la e0piraci"n del pla#o convenido, salvo que tenga una duraci"n menor que un mes en cuyo caso el propio contrato sirve de preaviso. Si el dependiente presta servicios en una 9yme el preaviso se computa a partir del da siguiente al de su comunicaci"n por escrito. -a eficacia de la notificaci"n del preaviso depende de la prestaci"n de tareas, lo que ha sido e0presamente contemplado en la -.../, del que pueden e0traerse las siguientes pautas: en caso de que el trabajador este trabajando normalmente no se presentan inconvenientes! si el contrato est suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneraci"n el preaviso no tienen efecto! si la suspensi"n no genera derecho a percibir remuneraci"n, el preaviso es valido, pero a partir de su notificaci"n y hasta el fin del pla#o el empleador tiene la obligaci"n de pagar salarios! si la suspensi"n del contrato fuese sobreviniente a la notificaci"n del preaviso, es decir, si se produjera durante el termino del preaviso, el pla#o se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. E%ecto El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contin8e hasta su finali#aci"n, durante el tiempo de su duraci"n ambas partes mantienen no solo los deberes de prestaci"n sino tb. todos los derechos y obligaciones. El empleador est obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependientes, accidentes, etc. Si se emiti" otorgar preaviso, la remuneraci"n finali#a el mismo da en que se notific" el despido. $urante el pla#o de preaviso el trabajador tendr derecho, sin reducci"n de su salario, a go#ar de una licencia de dos hs diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos 8ltimas hs de la jornada. El trabajador podr igualmente optar por acumular las hs de licencia en una o ms jornadas integras. El empleador podr relevar al trabajador de la obligaci"n de prestar servicios durante el pla#o de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondientes. El trabajador tienen la facultad de considerar e0tinguido el contrato durante el curso del preaviso, manifestndolo mediante telegrama cursado personalmente al empleador! en este caso, pierde derecho a la remuneraci"n por el periodo faltante del preaviso pero conserva el derecho a la indemni#aci"n. Inde&n"$ac"-n # t"t#t"+a. -a parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemni#aci"n sustitutiva equivalente a la remuneraci"n que correspondera al trabajador durante los pla#os se:alados en el art. &?*. .omo base de calculo es la remuneraci"n del trabajador, estn e0cluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta el SA. y las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido seg8n el promedio de los 8ltimos seis meses. El preaviso otorgado tienen carcter remuneratorio pero la indemni#aci"n sustitutiva del preaviso no es remuneraci"n, por lo cual no est sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. Inte)rac"-n del &e de de p"do .uando la e0tinci"n del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produ#ca sin preaviso y en fecha que no coincida con el 8ltimo da del mes, la indemni#aci"n sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por da faltantes hasta el 8ltimo da del mes en que el despido se produjera. En los casos de despido por falta o disminuci"n de trabajo y fuer#a mayor, no se produce la e0tinci"n automtica del contrato y por ende la empresa no est e0enta de la obligaci"n de otorgar preaviso. E5t"nc"-n del contrato por &#t#o ac#erdo* re1#" "to %or&ale . *, $isoluci"n por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, podrn e0tinguir el contrato de trabajo. El acto deber formali#arse mediante escritura p8blica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Esta forma de e0tinci"n no genera obligaciones indemni#atorias. En la practica se han utili#ado estos acuerdos para pactar compensaciones econ"micas. De p"do por ca# a j# ta* concepto. E5pre "-n de la ca# a. In+ar"ab"l"dad. En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. -a prueba de la causa del despido recae en quien invoca la e0istencia del hecho injurioso. La "nj#r"a* re1#" "to > aprec"ac"-n. *, 9ara que el despido tenga justa causa debe e0istir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. -a violaci"n de los deberes de conducta de las partes constituye un ilcito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilcito contractual. 9or tanto, no cualquier incumplimiento de una obligaci"n contractual justifica el despido, que es la m0ima sanci"n. 9rincipios: *, .ontemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno. &, 9roporcionalidad: el despido es la m0ima sanci"n! por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuaci"n de la relaci"n laboral. ?, 6o duplicaci"n de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanci"n. Ca o de "nj#r"a del trabajador 1nasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas comunes de injuria. -a jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido: *, el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneraci"n no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas. &, faltar un da sin dar aviso y justificar la ausencia el da siguiente tampoco configura justa causa de despido. ?, es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, m0ime cuando el empleador e0hort" al trabajador para cesar en tales incumplimientos. ), en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificaci"n, no configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido. Agresi"n a compa:eros, ri:as o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecuci"n del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes! debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasi"n de trabajo. Estado de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la funci"n desempe:ada. 1niciaci"n de juicios contra el empleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. 9ero si la acci"n interpuesta contiene una invocaci"n de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las desestim", podra constituir causa de despido basada en perdida de confian#a. 9erdida de confian#a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador! que sin conocimiento ni autori#aci"n del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los inter5s del empleador, puede justificar un despido con justa causa. Riolaci"n de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento. $ue:o involuntario: puede invocarse como injuria y justificaron despido, el da:o producido por dolo o culpa grave. $isminuci"n del rendimiento: debe ser significativa en su cuanta, e0tenderse en su duraci"n y ser intencional. 1njuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta. Ca o de "nj#r"a del e&pleador 6egativa de vinculo: la negativa de la relaci"n laboral reali#ada por el empleador como respuesta a un empla#amiento telegrfico del trabajador que le solicita aclaraci"n sobre su relaci"n laboral. Ealta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de la principal obligaci"n del empleador. E0ceso de ;ius variandi<: justifica el despido con justa causa una modificaci"n en las condiciones establecidas en el contrato. Suspensiones e0cesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el m0imo permitido en la -.../. para cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido. Abandono de trabajo. 9uede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. 9ara e0tinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemni#aci"n, el empleador
debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. -a intimaci"n para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su carcter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el pla#o a partir de ese momento %)G>S,. AbandonoBrenuncia se presenta cuando el abandono de la relaci"n surge de la actitud asumida en tal sentido por amabas partes. Ealtas e inasistencias: la reiteraci"n de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimaci"n previa. Not"%"cac"-n> %or&a , conten"do. De p"do "n ca# a* ca o e pec"ale > trabajadora e&bara$ada> &atr"&on"o> trabajador j#b"lado> con re"n)re o> d"r")ente )re&"ale . De p"do por &atern"dad E0iste una presunci"n legal ;juris tantum< de que el despido se produjo por maternidad o embara#o cuando fue decidido dentro de los ( meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embara#o o requerido su comprobaci"n por el servicio medico del empleador. Si el empleador no demuestra que e0isti" una causa justificada, debe pagar, adems de las indemni#aciones por despido sin justa causa, una indemni#aci"n especial equivalente a un a:o de remuneraciones, o sea, *? salarios mensuales, ya que se adiciona un SA.. De p"do por &atr"&on"o El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. -a indemni#aci"n que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embara#o. =#b"lac"-n ord"nar"a del trabajador .uando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podr intimarlo a iniciar los tramites pertinentes, e0tendi5ndole los certificados de servicios y adems documentaci"n necesaria a esos dines. A partir de ese momento, el empleador deber mantener la relaci"n de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso m0imo de un a:o. En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier regimen volviera a prestar servicios en relaci"n de dependencia el empleador podr disponer la e0tinci"n del contrato invocando esa situaci"n. Solo se computar como antigHedad el tiempo de servicios posterior al cese. De p"do d#rante la l"cenc"a por en%er&edad El empleador debe pagar, adems de las indemni#aciones por despido sin justa causa, una indemni#aci"n equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del pla#o de licencia. De p"do de lo repre entante "nd"cale . 6o podrn ser despedidos, suspendidos ni con relaci"n a ellos podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resoluci"n judicial previa que los e0cluya de la garanta. A pedido del empleador, el jue# o tribunal interviniente, dentro del pla#o de = das, puede disponer la suspensi"n de la prestaci"n laboral con el carcter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa. -a violaci"n del empleador de las garantas establecidas da derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalaci"n en su puesto, con ms los salarios cados durante la tramitaci"n judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador candidato no electo puede optar por considerar e0tinguido el vinculo laboral en virtud de la decisi"n del empleador, colocndose en situaci"n de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, adems de indemni#aciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el a:o de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, adems de las indemni#aciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad a8n no agotado %A meses,, el importe de * a:o mas de remuneraciones. Inde&n"$ac"-n por de p"do> nat#rale$a j#r(d"ca> &onto. En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada, despido indirecto, o de situaci"n de despido en que se coloque el trabajador con justa causa, despido indirecto, le corresponde al trabajador la indemni#aci"n por antigHedad prevista. El empleador debe pagar la indemni#aci"n sustitutiva de preaviso y la integraci"n del mes de despido, adems de los rubros de pago obligatorio: das trabajados hasta el momento del SA. proporcional. *, 1ndemni#aci"n por antigHedad. El art. &)= del la -.../. ;En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deber abonar al trabajador una indemni#aci"n equivalente a un mes de sueldo por cada a:o de servicio o fracci"n mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneraci"n mensual normal y habitual, percibida durante el 8ltimo a:o o durante el tiempo de prestaci"n de servicios si este fuera menor. ;$icha base no podr e0ceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, e0cluida la antigHedad. -as principales caractersticas y elementos a tener en cuenta:
*, como pauta general se puede fijar que la indemni#acion es igual a un mes de remuneraci"n por a:o de antigHedad o fracci"n mayor a tres meses. &, la antigHedad mnima requerida es de tres meses y un da. ?, se debe tomar la mejor remuneraci"n mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo a:o o tiempo de prestaci"n de servicios si fuese menor. ), no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se percibe en forma mensual. /ampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si tienen carcter habitual tb. deben computarse las hs e0tras y el premio por asistencia. =, se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables percibidas mensualmente. Estn e0cluidas las asignaciones familiares justamente por no tratarse de remuneraciones. A, -a base a tener en cuenta no puede e0ceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es decir, que el tope varia para cada trabajador seg8n el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. (, si se trata de trabajadores no convencionales %fuera de convenio,, se e0tiende la aplicaci"n del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no e0iste convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemni#aci"n sin tope o no. G, la indemni#aci"n mnima equivalente a dos meses de la mejor remuneraci"n mensual normal y habitual sin tope. +, en cuanto a la antigHedad, se considera el tiempo efectivamente trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la -.../. *', para el computo de la antigHedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador. *&, si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, s"lo se computa como antigHedad el tiempo de servicio posterior al cese. -a indemni#aci"n establecida en la -.../. est e0enta del pago del impuesto a las ganancias. Concepto de pa)o obl")ator"o c#al1#"era ea la ca# a de la e5t"nc"-n. A, SA. %ver ejemplos en pag ))&B Prisolia, b, Racaciones proporcionales: se debe abonar la indemni#aci"n por vacaciones no go#adas del a:o que se inicia el * de enero hasta del 8ltimo da efectivamente trabajado. Inde&n"$ac"-n en lo contrato de t"e&po deter&"nado. *, .ontrato a pla#o fijo: pueden presentarse distintos supuestos: si el contrato tienen una duraci"n de * a:o o ms y se encuentra cumplido: la indemni#aci"n es el =' I de la prevista en la -.../. para el despido sin causa. si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemni#aci"n del art. &)= de la -.../ ms la indemni#aci"n por da:os que, por lo general, ser equivalente a los meses que faltan para finali#ar el contrato. si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemni#aciones contempladas en los art. *&? y *=A de la -.../ %SA. proporcional y vacaciones proporcionales,. &, .ontrato eventual: se pueden presentar distintos supuestos: en caso de renuncia o de e0tinci"n del contrato por el cumplimiento de la tarea asignada, o por la finali#aci"n de la obra o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemni#aci"n, a e0cepci"n, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en cualquier e0tinci"n del vnculo laboral. si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este le corresponden las mismas indemni#aciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado. ?, .ontrato de temporada: no se e0tingue por su vencimiento ya que es un contrato permanentemente discontinuo. en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar s"lo las vacaciones proporcionales y el SA. proporcional. en caso de despido, el empleador debe indemni#ar al trabajador con la indemni#aci"n por antigHedad del art. &)= de la -.../ mas una indemni#aci"n compensatoria por la ruptura anticipada. Inde&n"$ac"-n por cl"entela. $ebe ser pagada cualquiera sea la causa de e0tinci"n del contrato de trabajo. -os requisitos para acceder a esta indemni#aci"n son: antigHedad mnima de un a:o como vigente, cese de la relaci"n y tiene, al momento de la e0tinci"n, la calificaci"n profesional de vigente. -a indemni#aci"n es procedente no s"lo en caso de despido sino tb. cuando el viajante renuncia a fin de acogerse a los beneficios de la jubilaci"n. El derecho al cobro de la indemni#aci"n se pierde si el viajante dej" se ser viajante y comen#" a desempe:arse dentro de la empresa en otra funci"n antes de la disoluci"n del contrato. El monto de la indemni#aci"n por clientela es el &= I de lo que le hubiese correspondido al viajante en caso de despido injustificado. -a indemni#aci"n por falta de preaviso se calcula teniendo en cuenta el sueldo fijo del viajante, sus viticos y el promedio de comisiones del ultimo semestre mas la parte proporcional al sueldo anual complementario. Cla "%"cac"-n de lo e%ecto "nde&n"$ator"o la indemni#aci"n com8n u ordinaria es la llamada indemni#aci"n por antigHedad establecida en la -.../. que vincula el monto indemni#atorio de cada trabajador a su salario y a su antigHedad en el empleo. -a -.../. contempla casos de indemni#aci"n reducida en los que la indemni#aci"n se reduce al =' I. Asimismo, dispone indemni#aciones agravadas, entre otros casos, el despido por maternidad, por matrimonio. M el despido durante la licencia por enfermedad inculpable. -a ley de asociaciones profesionales se refiere al despido de representantes sindicales. -a ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a otro importe igual a la suma de la indemni#aci"n por antigHedad del art. &)= de la -.../, mas la indemni#aci"n sustitutiva de preaviso, tb. asciende
a un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comien#o de la relaci"n hasta la e0tinci"n, desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignanda! y las remuneraciones devengadas y no registradas. Intere e en la "nde&n"$ac"one Actualmente en el mbito de la .apital Eederal, la tasa de inter5s aplicable a los cr5ditos es del *&I anual. -a fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de e0tinci"n del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notific" el despido al trabajador y 5ste recibi" la comunicaci"n! si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notific" al empleador su decisi"n rescisoria. En las dems formas de e0tinci"n, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relaci"n laboral. .uando se reclaman diferencias salariales el inter5s debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes. Ren#nc"a del trabajador> re1#" "to %or&ale . Es un acto jurdico unilateral y reciproco que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador. -a renuncia es un acto formal. -a e0tinci"n del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su valide#, deber formali#arse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. .arece de valide# la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia. -a renuncia no genera derecho a indemni#aci"n, salvo el SA. proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de e0tinci"n del contrato de trabajo. Cenuncia de la trabajadora al finali#ar su licencia por maternidad: cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia por maternidad, el empleador debe pagarle una compensaci"n por tiempo de servicios que equivale al &= I de la indemni#aci"n. En este resarcimiento no rige el tope mnimo de dos meses de remuneraci"n fijado en al art. &)=. -a rescisi"n puede producirse en forma e0presa o tcita, es decir, guardando silencio las )G hs anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrndose al trabajo. 6o e0iste obligaci"n de preavisar. Cenuncia al finali#ar el periodo de e0cedencia: si vencida la situaci"n de e0cedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el empleador no debe abonar indemni#aci"n alguna. De p"do Es una forma de e0tinci"n del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin e0presar la misma. -as principales caractersticas son las siguientes: *, Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que e0tingue el contrato &, Es un acto receptivo, ya que se torna efica# desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. ?, Es un acto e0tintivo, porque desde que es recibida la notificaci"n! los efectos del contrato cesan para el futuro. ), En principio es un acto informal que puede manifestarse verbalmente o por escrito. 9ero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Co&#n"cac"-n. E%ecto . 6o e0iste la ruptura automtica del contrato de trabajo: es imprescindible la e0presi"n de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo. -a parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tb. el destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente: a, el trabajador debe mantener actuali#ado su domicilio: la comunicaci"n dirigida al 8ltimo domicilio conocido debe considerarse vlida aunque no haya sido efectivamente recibida, b, los telegramas devueltos con la indicaci"n ;domicilio cerrado< o ;domicilio desconocido<, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos! c, en caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegrfico, quien lo envi" asume la responsabilidad respectiva. El despido, una ve# notificado a la otra parte, se transforma en una acto jurdico consumado. Cla "%"cac"-n Se pueden distinguir desde dos "pticas. /omando en consideraci"n la parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador, y en despido indirecto , si lo decide el trabajador. Seg8n haya sido o no e0presada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa. El despido directo, es decir, la e0tinci"n decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. A, despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir. Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemni#atorias: el deber de pagar al trabajador la indemni#aci"n sustitutiva de preaviso, integraci"n del mes de despido e indemni#aci"n por antigHedad y las que correspondan seg8n cada caso particular. Ello, obviamente, adems de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la e0tinci"n del contrato de trabajo %SA. proporcional, vacaciones proporcionales y das trabajados hasta el momento del cese,. F, despido con justa causa: el empleador debe e0presar por escrito en forma fehacientemente clara, la causa que motiv" su decisi"n rescisoria: debe constituir una injuria que impida la prosecuci"n del contrato.
De p"do "nd"recto. Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuaci"n del contrato! debe notificarse por escrito, previa intimaci"n al empleador para que revea su actitud. -a prueba de la causa invocada est a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemni#aciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada. A#erte del e&pleador> "nde&n"$ac"-n. -a muerte del empleador no produce la e0tinci"n del contrato ya que pueden continuar la e0plotaci"n sus causahabientes. Si el empleador era una figura esencial en el contrato por alg8n motivo particular o si el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se e0tingue el contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una indemni#aci"n equivalente al =' I de la prescrita en el art. &)= de la -.../. Incapac"dad o "nhab"l"dad del trabajador co&o ca# al de e5t"nc"-n del contrato. .uando el trabajador que contare con la habilitaci"n especial que se requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indemni#aci"n prevista en el art. &)(, salvo que la inhabilitaci"n provenga de dolo grave e ine0cusable de su parte. A#erte del trabajador> "nde&n"$ac"-n bene%"c"ar"a. 9rovoca la e0tinci"n automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. -a ley fija una indemni#aci"n reducida como compensaci"n a la familia que pierde su sost5n econ"mico. -os derechohabientes son viuda o viudo, conviviente si hubiera convivido en aparente matrimonio = a:os inmediatamente anteriores al fallecimiento! en caso de e0istir hijos reconocidos el pla#o se reduce a & a:os. /b. se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no goce de jubilaci"n, pensi"n, retiro o prestaci"n no contributiva hasta lo *G a:os de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. De p"do por ca# a econ-&"ca . *, Euer#a mayor. &, Ealta o disminucion de trabajo: en los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuer#a mayor o por falta o disminuci"n de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemni#aci"n equivalente a la mitad de la prevista en el art. &)= de la ley. -a falta o disminuci"n de trabajo tornan innecesaria la prestaci"n mientras que la fuer#a mayor la hace imposible. El empleador para despedir al personal dependiente deber comen#ar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Cespecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comen#ar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigHedad. .onstituyen fuer#a mayor aquellos hechos previstos o improvistos que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligaci"n de dar ocupaci"n. $ebe obedecer a causas e0ternas, graves y ajenas al giro y a la previsi"n empresarial. Si el empleador demuestra la causa invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemni#aci"n reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. &)= de la -.../. .uando la e0istencia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Eondo 6acional de Empleo podr asumir total o parcialmente las indemni#aciones respectivas.
UNIDAD 13 E5t"nc"-n del contrato de trabajo por 1#"ebra del e&pleador. Conc#r o del e&pleador> # e%ecto en el contrato de trabajo. 6i el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, ;per se<, la e0tinci"n del vinculo laboral. En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitaci"n no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. -a quiebra no produce la disoluci"n del contrato de trabajo, sino su suspensi"n de pleno derecho por el termino de A' das corridos. @na ve# resuelta la continuaci"n de la empresa, el sindico debe decidir dentro de los *' das corridos a partir de la respectiva resoluci"n, que trabajadores permanecern en dicha empresa y cuales no. A, /rabajadores no elegidos por el sindico: tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes cr5ditos: la indemni#aci"n por antigHedad y el preaviso o la indemni#aci"n sustitutiva. F, /rabajadores elegidos por el sindico: se reconduce el contrato de trabajo el implicar la conclusi"n del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendr en cuenta la antigHedad adquirida con anterioridad. En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la empresa no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales e0istentes a la fecha de la transferencia. -os
importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso sern objeto de verificaci"n o pago en el concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos. Cal"%"cac"-n de la cond#cta del e&pleador. D" t"nto #p#e to .
Co&petenc"a. Derecho de pronto pa)o. Pr"+"le)"o de lo crDd"to laborale * cla e . Act#al"$ac"-n &onetar"a de lo crDd"to laborale %rente a la 1#"ebra del e&pleador.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO UNIDAD 14 Concepto de relac"one colect"+a de trabajo. Derecho colect"+o del trabajo. Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organi#aci"n sindical, a la negociaci"n colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: *, las asociaciones profesionales %sindicales, entre s, &, las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores, ?, las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado. El derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociaci"n sindical, y por el otro lado, un grupo de empleadores a una entidad representativa. El estado asume el papel de control como autoridad administrativa y, en algunos casos, el de empleador. Conten"do El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de: a, los conflictos colectivos y las medidas de acci"n directa, entre ellas las huelgas, b, las asociaciones profesionales de trabajadores! c, los convenios colectivos de trabajo. Pr"nc"p"o los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del art. *) bis de la ..6. El art. *) bis establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliaci"n, al arbitraje y a la huelga! una protecci"n especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gesti"n y el derecho a la organi#aci"n sindical libre y democrtica, bastando la simple inscripci"n en un registro especial. .abe destacar tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de subsidariedad, el de libertad sindical y el de la autonoma colectiva. Subsidariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funci"n e intervenir en caso de que e0ceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Autonomas colectiva o autarqua sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos aut"nomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio r5gimen disciplinario y administrativo. -os trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organi#aciones que estimen convenientes, as como de afiliarse a ellas.
Aater"a 1#e co&prende. Lo derecho colect"+o co&o )arant(a con t"t#c"onal.
UNIDAD 15 A oc"ac"one pro%e "onale . @na asociaci"n profesional de trabajadores es un conjunto de personas fsicas o jurdicas que ejerce actividad profesional o econ"mica para la defensa y promoci"n de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.. conceptuali#a a las asociaciones sindicales como aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. 9ara ello, go#a de los siguientes derechos: determinar su nombre, su objeto, mbito de representaci"n personal y de actuaci"n territorial, adoptar el tipo de organi#aci"n que estime apropiado, formular su programa de acci"n, y reali#ar todas las actividades licitas en defensa del inter5s de los trabajadores y especialmente, ejercer el derecho de negociaci"n colectivamente. Cla "%"cac"-n En funci"n del grado: de primer grado: sindicatos, uniones o gremios. de segundo grado: re8nen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones. de tercer grado: que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado. Si se basa en los trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los sindicatos: >ori#ontales, son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesi"n, aunque se desempe:en en actividades distintas! verticales: que agrupan a los trabajadores de una misma actividad %industria o comercio, o actividades afines. /b. e0isten los sistemas mi0tos, que son aquellos que combinan los hori#ontales y los verticales. !#nc"one de la A oc"ac"one pro%e "onale 6egociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acci"n directa, crear mutuales y administrar las obras sociales. -a asociaci"n sindical tiene tb. la representaci"n de los intereses individuales de los trabajadores. El sindicato debe contar necesariamente con una autori#aci"n e0presa del trabajador. Esta situaci"n no es necesaria cuando el sindicato act8a en representaci"n de los intereses colectivos de los trabajadores ya que en este caso e0iste un mandato tcito de origen legal. Cespecto a la facultad de declarar y promover medidas de acci"n directa %huelga, la asociaci"n profesional que detenta la personera gremial es la 8nica que puede efectuarla. Or)an"$ac"-n , %#nc"ona&"ento @na asociaci"n profesional de trabajadores nace como consecuencia de la reuni"n de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe cumplimentar requisitos para constituirse, primero, en una asociaci"n profesional simplemente inscrita y luego obtener la personera gremial. Sus "rganos de gobierno estn compuestos por un consejo directivo y una asamblea. El "rgano deliberativo que detenta la m0ima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de oficiales. S# rD)"&en le)al* or)an"$ac"-n "nd"cal. D" t"nto t"po . La l"bertad "nd"cal* concepto> alcance . /iene sustento en el art. *) bis de la ..6. abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: a, la libertad individual: que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. F, el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociaci"n. A oc"ac"one "&ple&ente "n cr"ta , con per onar(a )re&"al -as asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. -as asociaciones con personera gremial detentan la e0clusividad del ejercicio de dichas facultades. Cequisitos de la inscripci"n: nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundaci"n. lista de afiliados. nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
estatutos -as asociaciones simplemente inscritas se pueden transformar en asociaciones con personera gremial si logran constituirse en las mas representativas de la actividad, oficio o profesi"n. Cequisitos: a, que est5 inscrita de acuerdo en lo prescrito en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor que seis meses! b, que afilie a mas del &'I de los trabajadores que intente representar. Al reconocer personera gremial, la autoridad administrativa debe precisar el mbito de representaci"n personal y territorial, que no puede e0ceder de los establecidos en los estatutos! en cambio, se pueden reducir si e0istiera superposici"n con otra asociaci"n sindical. 2n"dad , pl#ral"dad "nd"cal @nidad sindical: la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, o cuando, e0istiendo varios solo uno tiene funciones sindicales. -a pluralidad sindical se presenta cuando e0isten distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio. En el r5gimen legal argentino prima la unidad sindical. Si bien el art. *) bis de la ..6 hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una asociaci"n libre y democrtica reconocida por la simple inscripci"n en un registro especial, las leyes de asociaciones profesionales que rigieron a lo largo de la historia siempre adoptaron el sistema de la unidad sindical, haciendo recaer la personera gremial solamente en el sindicato mas representativo y careciendo de derechos sindicales las entidades simplemente inscritas. La l"bertad "nd"cal en el orden "nternac"onal. 0ratado de Ver alle > con+enc"one e tat#to . Ir)ano > %ac#ltad de cada #no. A%"l"ado * derecho , obl")ac"one . RD)"&en electoral. Per oner(a )re&"al. 0ra&"te> re1#" "to . Enc#adra&"ento "nd"cal. Patr"&on"o "nd"cal> e5ten "-n> reca#dac"-n. Est constituido por las prestaciones en dinero. El principal ingreso son las cuotas sindical, que son las sumas de dinero que los afiliados deben apoyar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio! dicha obligaci"n su cuanta surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociaci"n. -a coti#aci"n ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador act8a como agente de retenci"n. -a coti#aci"n e0traordinaria consiste en un pago especial motivo por una circunstancia distinta a las habituales. Euente de ingreso de carcter complementario: por un lado, estn las rentas de las coti#aciones, obteniendo ganancias por los intereses que genera! las donaciones o herencias a favor de la asociaci"n sindical. Repre entac"-n "nd"cal en la e&pre a Dele)ado del per onal a, $erecho de los trabajadores. constituir libremente y sin necesidad de autori#aci"n previa una asociaci"n sindical! afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse! reunirse y desarrollar actividad sindical! peticionar ante autoridades y empleadores! participar en la vida interna de las asociaciones sindicales! elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos. F, Cequisitos 9ara poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe: estar afiliado a la asociaci"n sindical con personera gremial y ser elegido en comicios convocados por 5sta por voto directo y secreto de los trabajadores que representar! contar con una antigHedad mnima de * a:o en la afiliaci"n! tener *G a:os de edad como mnimo! revestir el servicio de la empresa durante todo el a:o aniversario anterior a la elecci"n. -a duraci"n del monto es de & a:os, pudiendo ser revocado a petici"n del *'I del total de los representados. ., Eunciones del delegado verificar la aplicaci"n de las normas legales o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa, reunirse con el empleador peri"dicamente! de la O.I.I. e tat#to > -r)ano , a%"l"ado H conten"do de lo
presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre act8an, previa autori#aci"n de la asociaci"n sindical. $, 3bligaciones del empleador facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal! concretar las reuniones peri"dicas con los delegados! conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un cr5dito en hs mensualmente retribuidas seg8n el convenio colectivo. E, .antidad de delegados Rara seg8n la cantidad de trabajadores que presten servicios en una empresa: de *' a =' trabajadores corresponde * delegado! de =* a *'' es de & delegados! a partir de *'* trabajadores corresponde * representante mas cada *''. E, Ceserva del puesto Se trata de la reserva del puesto por * a:o d)esde la cesaci"n de su mandato, salvo despido con justa causa. -a licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigHedad. E, Estabilidad gremial A partir de la postulaci"n a un cargo de representaci"n sindical, no puede ser despedido ni modificada su condici"n de trabajo por A meses. Pract"ca de leale -a asociaci"n sindical debe efectuar la denuncia ante el 4inisterio de /rabajo y 5ste podr sancionar a la empresa con una multa. 9racticas desleales: subvencionar en forma directa o indirecta a una asociaci"n sindical de trabajadores! intervenir o interferir en la constituci"n, funcionamiento o administraci"n de un ente de este tipo! obstruir, dificultar o impedir la afiliaci"n de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley! promover o auspiciar la afiliaci"n de los trabajadores a determinada asociaci"n sindical, adoptar represalias contra los trabajadores en ra#"n de su participaci"n en medidas legitimas de acci"n sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, rehusarse a negociar colectivamente con la asociaci"n sindical capacitada para hacerlo! despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere la ley! negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestaci"n de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempe:o de funciones gremiales. Con%l"cto "nd"cale -os conflictos intrasindicales se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociaci"n profesional. -os conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o mas entidades gremiales. RD)"&en contable , %"nanc"ero. Earant(a "nd"cale * la e tab"l"dad "nd"cal> pract"ca de leal.
La a oc"ac"one pro%e "onale de e&pleado * concepto> antecedente nac"onale . Cepresentan los intereses de sus afiliados pero no s"lo en cuestiones laborales, se ocupan de distintos aspectos de la actividad econ"mica, como el anlisis de mercado o el asesoramiento t5cnico. En cuanto a su actuaci"n en el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo. Protecc"-n de lo repre entante "nd"cale . 0#tela "nd"cal. 9or tutela sindical se debe entender la protecci"n especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. /odo trabajador o asociaci"n sindical que sea impedido u obstaculi#ado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarsimo a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical. -a protecci"n legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resoluci"n judicial previa que los e0cluya de la garanta. Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa e0clusi"n de la tutela sindical, y optara por considerar e0tinguido el vinculo, en lugar de accionar por la reinstalaci"n, tiene derecho a percibir como indemni#aci"n, adems de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finali#aci"n del mandato mas un a:o de remuneraciones. Si se trata de candidatos no electos, adems de las indemni#aciones por despido sin justa causa, les corresponde las remuneraciones del periodo de estabilidad no agotado %A meses, y un a:o de remuneraciones.
UNIDAD 16 La ne)oc"ac"-n colect"+a> d"+er a %or&a * con+en"o colect"+o> ac#erdo de e&pre a > arb"traje +ol#ntar"o. -a negociaci"n colectiva tiene su fundamento en la autonoma de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios de trabajo, fuente aut"noma del derecho del trabajo. -os convenios colectivos de trabajo resultan obligatorios no solo para quienes lo pactan sino tb. para todos aquellos trabajadores que conforman la actividad. En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo o aspectos no tratados en la ley de contrato de trabajo por su carcter general. Se pueden fijar condiciones que resulten mas o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador. Proced"&"ento de la ne)oc"ac"-n colect"+a. En primer lugar debe e0istir la voluntad de las partes, tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Estn integradas por un numero igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El 4inisterio de /rabajo fiscali#a la negociaci"n y homologa el convenio colectivo al que llegaron las partes contratantes. El -r)ano par"tar"o> la "nter+enc"-n del e tado. Sus atribuciones son las siguientes: a, funci"n interpretativa del te0to del convenio ante un conflicto: sus resoluciones son apelables ante la justicia. F, funci"n normativa: procede a la calificaci"n del personal y a determinar la categora del establecimiento. 9ueden intervenir tb. en las controversias individuales originadas por la aplicaci"n de un ..../., tienen carcter conciliatorio y se reali#a e0clusivamente a pedido de las partes. -as decisiones de la comisi"n paritaria, si fueron por unanimidad, podrn ser apeladas en forma fundada, dentro del quinto da de notificada. El con+en"o colect"+o* concepto. Re)#lac"-n. /iene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmtico fue necesario dictar una ley cuyo te0to fija el procedimiento para la negociaci"n colectiva. Asimismo, la ley de empleo regula en numerosas disposiciones la funci"n de los convenios colectivos en la reali#aci"n de medidas e incentivos para la generaci"n de empleo, la organi#aci"n de las nuevas modalidades de contrataci"n y la restauraci"n productiva. De%"n"c"-n. Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociaci"n profesional de trabajadores con personera gremial. -os convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturale#a de las partes %sujetos que la suscriben,, no se rigen por la ley *).&=' sino por el derecho com8n. Objeto. El objeto de los ..../. es institucionali#ar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. /raducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada pas, y por ello, cada una responde a las caractersticas del lugar de aplicaci"n. El Con+en"o colect"+o co&o %#ente de derecho El convenio colectivo es una fuente aut"noma de derecho del trabajador. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicaci"n. Se ubica en un tango jerrquico inmediatamente inferior a la ley. Nat#rale$a j#r(d"ca Es un contrato de derecho publico: nace como contrato y act8a como una ley. A pesar de su fuer#a obligatoria, no tiene categora jurdica de ley. 9or su especial naturale#a jurdica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se e0tiende a terceros por la homologaci"n de la autoridad de aplicaci"n. Aodal"dade -as partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo la coordinaci"n del funcionamiento que la autoridad de aplicaci"n designe. -a ley dispone que ;las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran: a, lugar y fecha de su celebraci"n! b, el nombre de los intervinientes y acreditaci"n de su personera! c, las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren! d, la #ona de aplicaci"n! e, el periodo de vigencia. Ho&olo)ac"-n
Supone la verificaci"n del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio, por lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno, ya que 5ste puede negarse a homologarlo %veto,. El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden publico o garantas constitucionales, mientras que el control de oportunidad y convivencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien com8n. Ambos controles son efectuados por el 4inisterio de /rabajo. Si el 4inisterio de /rabajo deniega la homologaci"n, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un inter5s legitimo puede solicitar la revisi"n de ese acto. -a homologaci"n tiene carcter constitutivo: si no est homologado, el acuerdo de las partes no tienen valor de ..../., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no act8an en nombre de sus propias empresas sino del inter5s de la categora. Proced"&"ento de la ho&olo)ac"-n -os convenios colectivos de trabajo son homologados e0clusivamente por el 4inisterio de /rabajo y Seguridad Social, por medio del 4inisterio de /rabajo o el $irector nacional de Celaciones del /rabajo. .umplido ese requisito, no solo son obligatorios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y empleadores de la actividad. El "rgano competente para dictar la homologaci"n se debe pronunciar en un pla#o no mayor de )= das hbiles de suscrito o recibido el convenio, si se hubiera pactado fuera de su mbito. /ranscurrido dicho pla#o, se lo considera automticamente homologado. Re)" tro , p#bl"cac"-n $ebe ser registrado por el 4inisterio de /rabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un nK. $ebe ser publicado por el 4inisterio de /rabajo dentro de los *' das de suscritos u homologados. -a publicaci"n no puede ser sustituida por una mera difusi"n del contenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebraci"n, sin cumplir los requisitos de la reglamentaci"n. Alcance , e%ecto . El mbito de aplicaci"n de un convenio colectivo, respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactadas. Si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que tb. represente a toda la actividad. .onclusiones: *, si la representaci"n empresarial es menor, solo tendr efectos obligatorios para 5sta, pero no podr e0tenderse a toda la actividad! &, si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo! ?, el 4inisterio de /rabajo no puede e0tender la obligatoriedad de un ..../. a actividades no representadas. En cuanto a su valide# territorial, el convenio rige en la #ona o regi"n en donde el sindicato est5 autori#ado a operar. El 4inisterio de /rabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede e0tender la obligatoriedad del ..../. a #onas no comprendidas en su mbito. Si hay dos convenios colectivos que se superponen, en cuanto a su #ona de aplicaci"n, tiene prevaleca el de orden local. V")enc"a. El convenio colectivo homologado rige a partir del da siguiente al de su publicaci"n. Si bien el convenio tiene un pla#o de vigencia que es el pactado por las partes, si no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automticamente y su vigencia se proyecta mas all de su vencimiento. El convenio colectivo posterior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas fueran menos favorables al trabajador. Conten"do. Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas en el convenio colectivo. -as principales son: *, las clusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, categoras profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc. &, las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores, aportes y contribuciones. ?, las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes. El ..../. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de salarios. -as clusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en: .lusulas normativas: constituyen el n8cleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tb. a quienes estos representan. .lusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones e0clusivamente a los sujetos pactantes. -as clusulas mas difundidas son: a, .lusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de rbitros las cuestiones divergentes. F, .lusulas de reincorporaci"n: la obligaci"n de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medio de fuer#a! c, .lusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas. Caracter( t"ca de lo C.C.0. en la Ar)ent"na a, Son nacionales: rigen en la mayora de los casos en todo el pas, e0istiendo pocos convenios locales. b, Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad! c, Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad! d, Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcan#ados por su aplicaci"n!
e, Son automticos: rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultraactividad! f, Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia. Cla "%"cac"-n *, seg8n las persona a las cuales se aplican se dividen en convenios de empresa, convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para 9ymes. A, .onvenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con personera gremial y una empresa. Su alcance se reduce al mbito de la empresa pactante. 9revalecen sobre el convenio colectivo de actividad. F, .onvenios colectivos de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. ., .onvenios colectivos para 9ymes: la ley de 9ymes al ocuparse de las relaciones de trabajo en las peque:as empresas prev5 particularidades en la negociaci"n colectiva y en los convenios colectivos. Si no e0istiese estipulaci"n convencional se e0tingue de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres meses de su vencimiento. $urante su vigencia, los convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro mbito. &, Seg8n el mbito territorial en el que rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales y nacionales. ?, Seg8n la finalidad que persiguen se clasifican en: a, constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categora en una #ona determinada! b, interpretativos: son los que declaran el alcance de las clusulas oscuras de una convenci"n anterior! c, declaratorios: son los que enuncian prop"sitos de las partes contratantes de reali#ar una acci"n com8n. Act"+"dade e5cl#"da 6o se aplica: a, a los trabajadores a domicilio! b, a los trabajadores comprendidos en el r5gimen nacional del trabajo agrario, c, a los trabajadores del servicio domestico. -os trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios tb. estn e0cluidos del mbito de aplicaci"n de la ley de contrato de trabajo. 0rabajadore "n con+en"o , %#era de con+en"o En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no est5n regidos por ning8n convenio colectivo o los dependientes est5n fuera de convenio resultan aplicables las normas de la -.../., y respecto a las remuneraciones, el monto mnimo vital y m"vil. Si se trata de trabajadores no convencionales %fuera del convenio, se e0tiende la aplicaci"n del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrolla tareas. Si no e0iste convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemni#aci"n tope o no. En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta mas favorable. Conten"do> clJ# #la > d" t"nto t"po . Re1#" "to de %or&a. P#bl"c"dad. Re)" tro. Val"de$. N#l"dad. Interpretac"-n , pr#eba.
UNIDAD 17
Con%l"cto colect"+o . -os conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que pueden afectar o beneficiar sus interese. Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participaci"n del trabajador es una decisi"n de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella. Se pueden definir dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: -os conflictos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposici"n legal o a la interpretaci"n de una norma. -os conflictos colectivos de inter5s pretenden la sanci"n de una nueva disposici"n en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Con%l"cto laboral. 0"po * "nd"+"d#ale , colect"+o > de derecho , de "ntere e . -a funci"n del 4inisterio de trabajo se centra en la mediaci"n en los conflictos individuales y colectivos. *, En el derecho individual del trabajo. Eunciones de verificaci"n y control: el Servicio de 1nspecci"n tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materiali#a por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier da y hora. En caso de impedrseles el acceso pueden solicitar el au0ilio de la fuer#a publica e ingresar sin orden de allanamiento. Eunciones sancionatorias: se puede verificar infracciones por la omisi"n de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales, planillas de avisos, horarios, etc. Son infracciones formales que generan una sanci"n. El inspector debe labrar un acta describi5ndolas u se inicia un procedimiento en el que el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa. Eunciones conciliatorias: la autoridad de aplicaci"n act8a como "rgano de conciliaci"n en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. &, En el derecho colectivo de trabajo. Eunciones de habilitaci"n y control: otorga personera gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y act8a en los conflictos de encuadramiento. /b. tiene facultades para suspender y cancelar la personera y nombrar intervinientes sindicales. Eunciones de conciliaci"n y homologaci"n: controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociaci"n, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes. Eunciones de conciliaci"n, arbitraje y mediaci"n: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliaci"n obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o rbitro. La h#el)a* concepto> #jeto > e+ol#c"-n h" t-r"ca. -a huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personera gremial para producir la suspensi"n o abstenci"n del deber de trabajar de sus afiliados, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en un reclamo o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de poltica social. En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales se fij" un sistema de guardias mnimas a fin de que los servicios cuya interrupci"n %total o parcial, que pueden poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acci"n directa dispuesta. Con ec#enc"a -a huelga tiene el efecto principal de suspender la relaci"n individual de trabajo, lo que provoca que se suspenda tb. los d5bitos recprocos entre empleador y trabajador. -as principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes: *, provoca la suspensi"n del deber de trabajar con la consiguiente perdida econ"mica que significa! &, durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneraci"n, no tiene derecho a los salarios cados, salvo en el caso e0cepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador. El ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisi"n de delito comunes en el curso del movimiento de fuer#a. L"c"t#d e l"c"t#d. Se puede declarar ilegal si: no se agotaron los procedimientos de autocomposici"n establecidos en las leyes vigentes! su objeto no responde a una causa de carcter laboral! no ha sido decidida por una asociaci"n profesional con personera gremial! en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. -a consecuencia que produce la declaraci"n de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa. El empleador no pierde durante la medida su facultad de rescindir el vinculo laboral. En el caso de declaraci"n ilegal de la huelga, la asociaci"n sindical que la promovi" puede ser pasible de sanci"n. 9uede consistir en una suspensi"n de la personera gremial e incluso de su cancelaci"n. LocKo#t El cierre patronal o loOout es una medida de acci"n directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto tb. puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, cierreBpatronal ofensivo, responder a huelgas u otros medios de presi"n, cierre patronal defensivo, a ra#ones de solidaridad, cierre patronal de solidaridad, o a circunstancias polticas, cierre patronal poltico. D"+er o t"po . -levan a la parali#aci"n total de la prestaci"n laboral y presentan algunas caractersticas que las distinguen de la huelga. 9or ejemplo: piquetes, paro, sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a desgano. El piquete es el apostamiento de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el e0terior de los accesos o en las salidas del establecimiento.
El paro %o huelga de bra#os cados, es una interrupci"n por determinado tiempo. En la huelga e0iste abstenci"n de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante prestaci"n permanecen en el lugar de trabajo. El sabotaje es un acto o actos de destrucci"n o depredaci"n de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa. -as llamadas listas negras constituyen un medio de presi"n. Es una medida ilcita que produce una violaci"n al deber de lealtad. En el trabajo a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea. $el mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupci"n de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboraci"n y se limita a reali#ar el mnimo posible para evitar una violaci"n al deber de actuar como un buen trabajador. Antecedente de con%l"cto colect"+o . S" te&a j#d"c"al> ad&"n" trat"+o> , de la con+enc"one colect"+a . Conc"l"ac"-n , arb"traje +ol#ntar"o. Arb"traje obl")ator"o. -a actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funci"n de un tercero %mediador , que lleva a las partes a encontrar una soluci"n. -a ley establece una instancia obligatoria de conciliaci"n. El arbitraje es un m5todo de resoluci"n de los conflictos colectivos en el que act8a un arbitro designado que eval8a las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. El arbitraje voluntario se basa en el comportamiento previo de las partes para someterse a la decisi"n arbitral. El laudo dirigente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligaci"n legal de las partes de someterse a este m5todo de soluci"n. El laudo dictado por el rbitro es recurrible por nulidad en caso de haberse dictado fuera de termino o sobre cuestiones no fijadas. El procedimiento de conciliaci"n obligatoria consta de los siguientes pasos: *, Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acci"n directa, debe comunicar a la autoridad administrativa para formali#ar los tramites de la instancia obligatoria de conciliaci"n. &, -a autoridad de aplicaci"n puede disponer la reali#aci"n de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar propone una formula conciliatoria. ?, si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias e0presadas en su reempla#o no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuesti"n al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se da a conocer a la opini"n publica con el objeto de futuros padecimientos derivados de la acci"n directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliaci"n. ), En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso. =, -a sentencia arbitral se debe dictar en el termino de *' das hbiles prorrogables, y tiene un pla#o mnimo de vigencia de A meses! contra ella solo se admite el recurso de nulidad. A, $urante todo el periodo de conciliaci"n no se puede reali#ar medidas de acci"n directa. Ser+"c"o de conc"l"ac"-n obl")ator"a para con%l"cto "nd"+"d#ale de trabajo. Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador un cr5dito de naturales laboral emergente de un contrato de trabajo antes de iniciar una demanda judicial debe, con carcter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de .onciliaci"n -aboral 3bligatorias %SE.-3,. Si en esa instancia no llega a un acuerdo conciliatorio estar habilitado para recurrir a la 7usticia 6acional del /rabajador y presentar la demanda judicial. El procedimiento ante el SE.-3 es gratuito para el trabajador. En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la homologaci"n del SE.-3.
EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIDAD 18 El derecho de la e)#r"dad oc"al* noc"-n> caractere > d"%erenc"a con el derecho del trabajo. Es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autonomo y al desempleado, de las contingencias de la vida, que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. -os fines se caracteri#an por su carcter protector y por garanti#ar determinado nivel de subsistencia a las personas. El sujeto del $erecho de la Seguridad Social es el hombre. Enc#adre j#r(d"co El derecho de la Seguridad Social tiene raigambre constitucional. El art. *) bis e0presa que ;... el Estado otorgar los beneficios de la seguridad social...<que tendr carcter integral e irrenunciable. 9or integral se debe interpretar que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y
total, no especiali#ando las necesidades que tiende a amparar. El carcter irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporaci"n al sistema no admite voluntad en contrario. -a norma constitucional dispone que la ley establecer un seguro social obligatorio. Cont"n)enc"a c#b"erta Son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Se pueden clasificar en biol"gicas, patol"gicas y sociales. A, .ontingencias biol"gicas: *, 4aternidad: asistencia medica, internaci"n para el alumbramiento y atenci"n del reci5n nacido! &, Reje#: r5gimen jubilatorio, prestaciones por A.E.7.9. y beneficios para el cuidado de la salud! ?, 4uerte: pensi"n y asistencia medica para los derechohabientes. F, .ontingencias patol"gicas: *, Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperaci"n! &, Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia m5dica! ?, 1nvalide#: jubilaci"n por invalide# y asistencia medica. ., .ontingencias sociales: *, .argas de familia: asignaciones familiares, asistencia medica mediante las obras sociales! &, $esempleo: salarios asegurados, asistencia medica y reconversi"n. S#jeto -os beneficiarios de la Seguridad Social son todos los hombres y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar. S# a#tono&(a co&o ra&a del derecho. Earant(a con t"t#c"onal de la e)#r"dad oc"al. Lo pr"nc"p"o de la e)#r"dad oc"al.
UNIDAD 19 La cont"n)enc"a oc"ale * concepto> cla "%"cac"-n. 0"po de pre tac"one * Son las siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie. A, Servicios: atenci"n medica para un accidentado, atenci"n de un parto, etc. F, Feneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su n8cleo familiar! como la guardera para los hijos. ., 9restaciones en dinero o especie: son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. -as prestaciones en especie son, por ejemplo: los medicamentos que se entregan al trabajador. En cuanto a su duraci"n, las prestaciones pueden ser peri"dicas, de pago 8nico y de pago ocasional. Pr"nc"p"o . A, solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus componentes. F, Subsidiaridad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena. ., @niversalidad: se e0tiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna e0cepci"n. $, 1ntegridad: pretende neutrali#ar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. E, 1gualdad: la seguridad social est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos. E, @nidad de gesti"n: debe ser regulada por una legislaci"n 8nica y organi#ada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa 8nica. P, 1nmediaci"n: el bien jurdico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Lo &ed"o tDcn"co %"nanc"ero contr"b#t"+o o a " tenc"ale . para ol+entar pre tac"one * contr"b#t"+o o pre+" "onale > , no
S" te&a de cap"tal"$ac"-n p#ra> reparto p#ro> " te&a &"5to o de reparto en cap"tale de cobert#ra. !#nc"ona&"ento -os trabajadores, sean aut"nomos o dependientes, pueden optar por dos sistemas de previsiones sociales perfectamente diferenciados: el r5gimen de reparto %Estado, y el r5gimen mi0to o de capitali#aci"n.
El control del r5gimen de capitali#aci"n es la Superintendencia de Administradoras de Eondo de 7ubilaciones y 9ensiones, dependiente de la Secretaria de Seguridad Social del 4inisterio de /rabajo y Seguridad Social de la 6aci"n. 9ara la administraci"n de r5gimen mi0to fue autori#ado el funcionamiento de Administradoras de Eondos de 9ensiones %A.E.7.9,, que son entidades privadas encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepci"n: al tiempo de terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradoras estn obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, los que son controlados por la Superintendencia. S#jeto los trabajadores dependientes de la Administraci"n 9ublica 6acional, los trabajadores de gobierno provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacional, los trabajadores de empresas del Estado en la actividad autrquicas, los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada. los trabajadores aut"nomos en todas sus clases o categoras! los trabajadores al servicio de representaciones diplomticas e0tranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales. los profesionales liberales en cualquier actividad! los empresarios y directivos que desempe:an tareas de direcci"n o administraci"n de empresas.
UNIDAD 20 El e)#ro oc"al. Se)#ro de al#d .onsiste en un conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social. El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humani#adas, que tiendan a la promoci"n, protecci"n, recuperaci"n y rehabilitaci"n de la salud, que mejore la calidad de vida. Per ona "ncl#"da en el e)#ro todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales. los trabajadores aut"nomos comprendidos en el r5gimen nacional de jubilaciones y pensiones. las personas residentes de manera permanente en el pas que est5n sin cobertura m5dicoBasistencial como consecuencia de no tener trabajo remunerado o beneficios previsionales. -a incorporaci"n total o parcial al seguro del personal dependiente de los gobiernos provinciales y sus municipalidades y los jubilados, retirados y pensionados del mismo mbito es optativo. /b. pueden optar por su incorporaci"n los organismos que brinden cobertura asistencial al personal militar civil y de las fuer#as armadas y de seguridad y el organismo que brinde la cobertura asistencial al personal del 9oder -egislativo de la 6aci"n o jubilados, retirados y pensionados de dicho mbito. Ad&"n" trac"-n -a administraci"n 6acional de Seguro de Salud %A6SSA-, funciona en el mbito de la Secretaria de Salud de la 6aci"n, que es la autoridad de aplicaci"n del seguro. $icha administraci"n est facultada para ejecutar el *''I de los ingresos que reciba. 4ensualmente debe elevar al /ribunal de .uentas de la 6aci"n la rendici"n de cuentas u los estados contables. !"nanc"a&"ento .uenta con los siguientes aportes: la cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales! los aportes que se determinen en el 9resupuesto Peneral de la 6aci"n! el aporte del /esorero nacional que, seg8n las necesidades adicionales de financiaci"n del seguro, determine el presupuesto Peneral de la naci"n. las sumas que ingresen al Eondo Solidario de Cedistribuci"n. Re)" tro nac"onal de pre tadore . $eben inscribirse las personas fsicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, etc., que puedan prestar los servicios que correspondan. 9ara los prestadores, la inscripci"n implica la obligaci"n de aceptar las normas y valores retributivos que rijan las contrataciones con los agentes del seguro, mantener la prestaci"n del servicio durante el lapso de inscripci"n y por un tiempo adicional de A' das corridos y ajustarse a las normas que fije la A6SSA-.
Caracter( t"ca , d"%erenc"a con el e)#ro pr"+ado. La &atern"dad. La a ")nac"-n por &atern"dad. Protecc"-n de la e tab"l"dad d#rante , de p#D del e&bara$o. L"cenc"a por parto , el derecho de e5cedenc"a. Car)a de %a&"l"a. AnJl" " de cada #na de la a ")nac"one 1, Asignaciones de pago mensual $ocumentaci"n respaldatoria: $eclaraci"n jurada de cargas de familia: se debe confeccionar al ingreso y cuando se produ#ca un alta, baja o modificaci"n de su situaci"n. .ertificado de opci"n de pluricobertura: para acreditar el derecho a percepci"n de asignaciones familiares deben presentar una constancia e0tendida por el empleador que avale la no percepci"n de beneficios por esas cargas o la renuncia al cobro de las asignaciones, en el caso en que est5 en un rango menos beneficiosos. titular viudoDa: fotocopia del certificado de defunci"n. titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio de la que surja la tenencia de los hijos del matrimonio y certificado de pluricobertura. titular separadoDa de hecho o solteroDa: declaraci"n jurada. esposoDa o convivientes aut"nomos: constancia de inscripci"n en la $P1 %.@1/, o constancia de inscripci"n en las .ajas 9rofesionales 9rovinciales que correspondan. .ertificado de opci"n de pluriempleo: los trabajadores en relaci"n de dependencia, con mas de un empleo, deben presentar al empleador, que efectivise el pago de los beneficios una constancia de los otros empleadores e0plicitando la no percepci"n de beneficios e indicando el valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente. Feneficiario de la prestaci"n por desempleo: debe presentar la documentaci"n que avala el pago de las asignaciones familiares dentro de los ?' das de iniciado el tramite. 9ara acreditar el derecho a la percepci"n de la asignaci"n por hijo que hubiere percibido la asignaci"n prenatal deber presentar la partida de nacimiento dentro de los ?' das de ocurrido el hecho generador. A, Asignaci"n por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de *G a:os que est5 a cargo del trabajador. 4ontos: S )' para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a S ='' %para los trabajadores en relaci"n de dependencia de las prov. de Sta. .ru#, /ierra del Euego e 1slas del Atlntico Sur asciende a S *(&,. S ?' para los que reciban remuneraciones inferiores a S *'''. S &' para los que perciban remuneraciones inferiores a S *.=''. .orresponde la percepci"n de asignaci"n por hijo tb. durante la percepci"n de la asignaci"n por maternidad. En casos de separaci"n las asignaciones familiares deben abonarse al padre o la madre que detente la tenencia de los hijos. Si esa persona no se desempe:a en relaci"n de dependencia ni es beneficiario del Sistema 1ntegrado de jubilaciones y 9ensiones ni de la prestaci"n por desempleo y, en cambio, el otro acredita alguna de dichas condiciones! las asignaciones familiares podrn ser percibidas por este ultimo siempre que obre autori#aci"n e0presa, mediante nota con carcter de declaraci"n jurada de quien detenta la tenencia, y siempre que el beneficiario se comprometa a entregar mensualmente el monto de las asignaciones percibidas a la otra parte. Cesulta procedente el pago de la asignaci"n por hijo cuando se produce el alumbramiento sin vida. $ocumentaci"n respaldatoria para la percepci"n de esta asignaci"n partida de nacimiento! si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial! si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio e0pedido por autoridad judicial o administrativa competente. F, Asignaci"n por hijo con discapacidad: consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que est5 a su cargo en esa condici"n, sin limite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condici"n ante el empleador. 6o resulta procedente el pago de la asignaci"n por hijo e hijo discapacitado, en los casos de tutela ad litem y curatela. Juedan e0ceptuados de la referida autori#aci"n los trabajadores cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilaci"n por invalide# o pensi"n por invalide#. -os trabajadores y beneficiarios del seguro por desempleo que posean autori#aci"n e0presa de la A6SES para la percepci"n de la asignaci"n por hijo con discapacidad, perciben la asignaci"n de ayuda escolar anual desde el momento en que el hijo con discapacidad reciba ense:an#a de tipo diferencial. $ocumentaci"n respaldatoria para la percepci"n de esta asignaci"n. partida de nacimiento! si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial!
Si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio e0pedido por autoridad judicial o administrativa competente! autori#aci"n e0presa de la Administraci"n 6acional de la Seguridad Social para la percepci"n de la asignaci"n por discapacidad. ., Asignaci"n prenatal: consiste en el pago de una suma equivalente a la asignaci"n por hijo que se abona desde el momento de la concepci"n hasta el nacimiento del hijo. -os montos para esta asignaci"n son los siguientes: S )' mensuales para aquellos que perciban remuneraciones inferiores a S =''. S ?' mensuales para los que perciban remuneraciones inferiores a los S *.'''. S &' mensuales para los que perciban remuneraciones inferiores a S *=''. Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embara#o, mediante certificado medico. 9ara acceder el trabajador debe tener una antigHedad mnima en su empleo de ? meses. Si el estado de embara#o se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignaci"n. El pago de la asignaci"n prenatal corresponde a la trabajadora, independiente de su estado civil y cesa por interrupci"n del embara#o. -a asignaci"n prenatal puede ser percibida por el trabajador cuando su c"nyuge o concubina no trabaje en relaci"n de dependencia o cuando su percepci"n por ella resulte menos beneficiosa. En caso de concubinato cuando la documentaci"n respaldatoria correspondiente a la asignaci"n no fuere presentada dentro del pla#o citado el empleador proceder al descuento automtico de la asignaci"n. $ocumentaci"n respaldatoria para la percepci"n de esta asignaci"n: certificado medico que acredite el estado de embara#o y tiempo de gesti"n. $, Asignaci"n por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneraci"n que la trabajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se abona durante el periodo de licencia legal correspondiente. 9ara el goce de esta asignaci"n se requiere antigHedad mnima y continuada en el empleo de tres meses. Esta asignaci"n tb. la percibe la trabajadora cuya remuneraci"n sea superior a los S *.=''. *, -as trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignaci"n por tiempo integro si su licencia comien#a en temporada. &, Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tienen derecho a la percepci"n de esta asignaci"n. ?, Si el embara#o se interrumpe con un tiempo de gestaci"n mnimo de *G' das, tb. se paga la asignaci"n por maternidad! mientras que, por el contrario, si la interrupci"n del embara#o sucede con anterioridad a los *G' das y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los das de licencias no go#ados. ), Si el nacimiento se produce en termino y la trabajadora no est en uso de licencia porque no denuncio su estado de maternidad, no procede la acumulaci"n de la licencia preparto a la licencia anterior. =, Si el nacimiento se produce con vida pero con anterioridad a los *G' das de gesti"n, corresponde el pago de esta asignaci"n por el termino de +' das. A, en el caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignaci"n se tienen en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el periodo de A meses anteriores al comien#o de la licencia. (, En el caso de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia preparto corresponde la percepci"n de la asignaci"n por maternidad por los +' das de la licencia posparto. $ocumentaci"n respaldatoria certificado medico que acredite el estado de embara#o, en el que debe constar la fecha probable de parto y tiempo de gesti"n! nota con carcter de $eclaraci"n 7urada, en la que la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comen#ar a go#ar de la licencia, la cual debe ser presentada con anterioridad al inicio de la misma. E, Asignaci"n especial a la madre por nacimiento de hijo con sndrome de doQn: la ley establece una licencia y una asignaci"n especial a la madre trabajadora en relaci"n de dependencia. -a licencia comien#a a la finali#aci"n de la licencia por maternidad %+' das, y se e0tiende por un periodo de A meses. $urante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignaci"n familiar cuyo monto es igual a la remuneraci"n que habra percibido si hubiera prestado servicios. E, Asignaci"n por c"nyuge: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su c"nyuge y que asciende a S *=. 11, Asignaciones de pago anual Asignaciones por ayuda escolar anual para la educaci"n bsica y polimodal. .onsiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de mar#o de cada a:o, o cuando comience el ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de ense:an#a bsica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales donde se imparta educaci"n diferencial. /b. se debe abonar a los beneficiarios del Sistema 1ntegrado de 7ubilaciones y 9ensiones. El monto de esta asignaci"n asciende a la suma de S *?', en Salta asciende a S =&'. -a asignaci"n por ayuda escolar se abonar siempre que se trate de menores de *G a:os que no cursen el nivel terciario o universitario. -os trabajadores de temporada perciben la asignaci"n por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al de inicio del ciclo lectivo. En el caso en que la prestaci"n de servicios hubiese comen#ado con posterioridad a ese mes, corresponder el pago junto con los haberes del mes de ingreso si no la hubiere percibido con ning8n otro empleador. -a asignaci"n por ayuda escolar anual se puede pagar dentro de los A' das de iniciado el ciclo lectivo, con la presentaci"n del certificado. $ocumentaci"n respaldatoria para la percepci"n de esta asignaci"n
certificado de finali#aci"n del ciclo lectivo anterior o matricula de inscripci"n correspondiente al a:o que se liquida dentro de los A' das de finali#ado el ciclo lectivo. .ertificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al a:o que se liquida. 111, Asiganciones de pago 8nico. Aspectos generales 9ara el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopci"n, el trabajador debe estar en relaci"n de dependencia al producirse el hecho generador. A, Asignaciones por nacimiento: consisten en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, se requiere una antigHedad mnima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento. El monto asciende a la suma de S &''. En los casos de alumbramiento m8ltiple, se para una asignaci"n por cada hijo nacido. /b. corresponde el pago de la asignaci"n por nacimiento en el caso de reconocimiento de hijos siempre que no hubieren transcurrido los dos a:os contados a partir de la fecha de ocurrido el nacimiento y no se hubiere percibido esta asignaci"n con anterioridad. $ocumentaci"n respaldatoria para la percepci"n de esta asignaci"n. Eormulario de solicitud de presentaci"n certificada por el empleador! $61 del beneficiario! $61 del reci5n nacido! partida de nacimiento! fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneraci"n seg8n sea el caso. F, Asignaci"n por adopci"n: consiste en una suma de dinero que se abona al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador, se requiere de una antigHedad mnima y continuada en el empleo de A meses. El monto asciende a la suma de S *&''.las asignaciones generadas por hijo adoptivo o percibidas por el trabajador o beneficiario del Sistema 1ntegrado de 7ubilaciones y 9ensiones, bajo condiciones de guarda, tenencia o tutela, sern abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley o una sentencia judicial recono#can los efectos de la adopci"n. Se debe pagar hasta los &* a:os. En el caso de adopci"n, corresponde el pago de una asignaci"n por cada uno de los adoptivos. /b. corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del c"nyuge. $ocumentaci"n: formularios de solicitud de prestaci"n certificado por el empleador! $61 del beneficiario! $61 del adoptado, con su nuevo apellido! testimonio de la sentencia de adopci"n! partida de nacimiento del adoptado! fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneraci"n, seg8n fuese su caso. ., Asignaci"n por matrimonio: consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador, se requiere de una antigHedad mnima y continuada de seis meses en el empleo. Se paga a ambos contrayentes si los dos estn en las condiciones de percepci"n requeridas por la norma. El monto de la asignaci"n por matrimonio asciende a la suma de S ?''. $ocumentaci"n respaldatoria: formulario de solicitud de prestaci"n certificado por el empleador! $61 del beneficiario! certificado de matrimonio! fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes a l primero o segundo semestre, o a la primera remuneraci"n seg8n sea el caso. RD)"&en de a ")nac"one %a&"l"are . Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Actualmente est limitada a los trabajadores cuya remuneraci"n no supere los S *.='' mensuales, con la e0cepci"n de los cargos de asignaciones familiares por maternidad e hijo discapacitado. -as asignaciones familiares no son una raprestacion laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener un hijo. 6o integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y por ende, no estn sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SA. ni en las indemni#aciones, ni en las licencias, y. Adems, son inembargables. Cla "%"cac"-n. 9ueden clasificarse en tres grupos: *, Asignaciones de pago mensual: por ejemplo, la asignaci"n por hijo. &, Asignaciones de pago anual: asignaci"n por escolaridad ?, Asignaciones de pago 8nico: asignaci"n por nacimiento o adopci"n. Seg8n el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. En la asignaci"n por hijo discapacitado el monto es de S *A' cuando el salario es inferior a S ='', de S *&' cuando la remuneraci"n es menor de S *''' y mayor de S ='', y de S G' cuando es superior a S *'''.
En el caso de los beneficiarios del Sistema 1ntegrado de 7ubilaciones y 9ensiones 5stos perciben las asignaciones por c"nyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignaci"n por ayuda escolar anual para la educaci"n bsica y polimodal. -as personas incluidas en el r5gimen de asignaciones familiares son: los trabajadores en relaci"n de dependencia! los beneficiarios de la ley de riesgo del trabajo! los beneficiarios del fondo nacional de empleo! los beneficiarios del Sistema 1ntegrado de 7ubilaciones y 9ensiones. .uando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema 1ntegrado de 7ubilaciones y 9ensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares se pueden solicitar por aquel a quien su percepci"n le resulte mas beneficiosa en funci"n de su monto. El beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la documentaci"n que avala su derecho dentro de los +' das de notificado de las normas que rigen el r5gimen. Rencido dicho pla#o, la falta de prestaci"n suspende automticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo. En caso de fallecimiento del trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, el pago de las asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al c"nyuge sup5rstite, a los hijos o a sus representante si fueren menores. /b. dispone que el pago de las asignaciones familiares corresponde a los trabajadores en relaci"n de dependencia menores de *G a:os y que no corresponde la percepci"n de asignaciones familiares por los menores emancipados. Obl")ac"one de lo trabajadore , bene%"c"ar"o A, 1nformar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepci"n de una asignaci"n familiar. F, 1nformar cualquier circunstancias que genere el cese del derecho a la percepci"n de una asignaci"n que estuviera recibiendo. ., .ompletar de manera fidedigna toda la documentaci"n y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el tramite para la percepci"n de una signaron. Or)an"$ac"-n de la Caja de A ")nac"one !a&"l"are . S# %"nanc"a&"ento. El sistema se financia mediante una contribuci"n obligatoria a cargo del empleador del + I sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. El (,=I est destinado a asignaciones familiares y el *,= I al fondo nacional de empleo. /b. se financia por medio de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados y otro tipo de contribuci"n. El %ondo co&pen ador.
UNIDAD 21 En%er&edade , acc"dente "nc#lpable o no pro%e "onale . S# protecc"-n en la le, de contrato de trabajo. Le, de R"e )o de 0rabajo. Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los que se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especiali#adas en riesgos del trabajo: las llamadas Aseguradoras de Ciesgos de trabajo %A.C./., la anterior legislaci"n tena como objetivo la reparaci"n del infortunio y las enfermedades, se aplicaba cuando el evento da:oso suceda. -a ley &).==( pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las A.C./.: su principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevenci"n del hecho, y tb. reducir los costos que implicaban las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas que estn supervisadas por un "rgano de control, la Superintendencia de Ciesgo de /rabajo. Si el evento da:oso se produce, a pesar de la prevenci"n, el da:o no se repara simplemente con el pago de una suma de 8nica, sino que se apunta a la prestaci"n medica integral del accidente, a la rehabilitaci"n y a su reinserci"n laboral. Si esto no es posible, en lugar de pagarse al trabajador una suma 8nica y e0traordinaria se le otorga un monto mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilaci"n por invalide#. 9ueden autoasegurarse las empresas: que acrediten solvencia economicaBfinanciera para afrontar las prestaciones que establece la ley! que puedan garanti#ar los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie! el Estado nacional, las provincias y las municipalidades. Objet"+o , per ona co&prend"da
3bjetivos: prevenci"n de los riesgos derivados del trabajo! reparaci"n de los da:os derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales! promover la recalificaci"n y la recolocaci"n de los trabajadores afectados! promover la negociaci"n colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevenci"n y de las prestaciones reciprocas. -as personas comprendidas obligatoriamente son: trabajadores en relaci"n de dependencia de la actividad privada, funcionarios y empleados de la administraci"n nacional, de las administraciones provinciales y de las municipalidades! personas obligadas a prestar un servicio de carga publica. -os trabajadores dom5sticos que prestan servicios en relaci"n de dependencia! los trabajadores aut"nomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales %pasantas, no pueden ser incluidos. El trabajador es el sujeto de la prevenci"n y de la curaci"n o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgo del trabajo, y debe contribuir mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones y, por ello, es responsable directo de la prevenci"n. -as A.C./. son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especia a los trabajadores damnificados. -as distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las A.C./ como a las comisiones medicas. -a Superintendencia de Ciesgo de /rabajo es un "rgano aut"nomo de control de las empresas autoaseguradas y de las A.C./. -a Superintendencia de Seguros de la 6aci"n dicta disposiciones para el control de las A.C./.. - a superintendencia de Administraci"n de Eondos de 7ubilaciones y 9ensiones se ocupa entre otras funciones, de la unificaci"n de las determinaciones de incapacidad y de las comisiones medicas. Debere de la A.R.0 *, asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios! &, otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanci"n penal las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligaci"n de pago! ?, tomar al trabajador en el estado en que se encuentra al afiliarse, no pudiendo reali#ar discriminaciones ni e0menes de ingreso! ), llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. La S#per"ntendenc"a de R"e )o de 0rabajo. Su principales funciones son: supervisar y fiscali#ar el funcionamiento de las A.C./! 1mponer las sanciones previstas en la A.C./.T efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, imponer las sanciones que prev5 la -.C./. requerir la informaci"n necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el au0ilio de la fuer#a p8blica! administrar el fondo de Paranta creado por la -.C./.! llevar el Cegistro 6acional de 1ncapacidades laborales, en el que se registran los datos de los siniestros ocurridos y se elabora los ndices de siniestralidad! Supervisar y fiscali#ar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. !"nanc"a&"ento El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a la A.C./. .onsiste en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nomina salarial imponible para cuya fijaci"n se tiene en consideraci"n el nivel de ingreso de la empresa y la calificaci"n de su actividad. Se toma especialmente en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y se califica a las empresas en cuatro niveles: *, por debajo de los mnimos, &, en los mnimos requeridos, ?, de acuerdo a la legislaci"n de higiene y seguridad! y ), por encima de lo establecido en las normas de higiene y seguridad. En los primeros dos niveles el riesgo es alto y por lo tanto la contribuci"n ser mayor. El fondo de garanta tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que est en estado de insolvencia declarada judicialmente! se financia con un aporte mensual de los empleadores. El objeto del fondo de reserva es cubrir las prestaciones de las A.C./. que est5n en estado de liquidaci"n! se financia con una cuota mensual que deben abonar las A.C./. Co&" "one &ed"ca . Sus funciones son dictaminar: el grado de incapacidad del trabajador, el carcter de la incapacidad, la naturale#a laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Cont"n)enc"a c#b"erta .ubre: *, las incapacidades provenientes de accidentes del trabajo, &, el accidente ;in itinere< es decir el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo!
?, las incapacidades provenientes de ;enfermedades profesionales<. Cont"n)enc"a e5cl#"da *, las enfermedades profesionales no incluidas en el listado! &, las llamadas ;enfermedades accidentes. Se denominaban as a aquellas enfermedades que tenias un lento proceso de evoluci"n y e0teriori#aci"n que producan incapacidades derivadas de factores de tipo personal del trabajador y de otros producidos por el trabajo. ?, los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuer#a mayor e0tra:a al trabajador! ), las incapacidades del trabajador pree0istentes a la iniciaci"n de la relaci"n laboral acreditadas en el e0amen preocupacional. Atenc"-n &ed"ca. RD)"&en de la obra oc"ale .
-as obras sociales son entes aut"nomos que integran el Sistema 6acional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestaci"n de los servicios de salud. Doc#&entac"-n e "n cr"pc"-n. -as obras sociales anualmente deben presentar ante la Administraci"n 6acional del Seguro de Salud %A6SSA-,, la siguiente documentaci"n. programa de prestaciones medicoBasisitenciales para sus beneficiarios, presupuesto de gastos y recursos para su financiamiento y la ejecuci"n del programa! memoria y balance de ingresos y egresos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo periodo, a efectos de confeccionar un registro de los mismos. Se deben inscribir en el registro que funciona en el mbito de la A6SSA-, bajo las condiciones establecidas por la ley del Sistema 6acional del Seguro de Salud. Bene%"c"ar"o > %"nanc"a&"ento. -os trabajadores que presten servicios en relaci"n de dependencia en el mbito privado, en el sector publico del 9oder Ejecutivo o en sus organismos autrquicos y descentrali#ados, en empresas y sociedades del Estado, en la municipalidad de la .iudad de Fs. As y en el /erritorio 6acional de /ierra del Euego e 1slas del Atlntico Sur. los jubilados y pensionados nacionales y los de la 4unicipalidad de la .iudad de Fs. As! los beneficiarios de prestaciones no contributivas precedentemente! las personas que convivan con el afiliado titular. Se fija un aporte adicional del *,=I por cada una de las personas que se incluyan como beneficiarios y a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular. E5ten "one del bene%"c"o El carcter de beneficiario se mantiene mientras e0ista el contrato de trabajo y la relaci"n de empleo publico y el trabajador perciba la remuneraci"n de su empleador, e0cepto en los siguientes casos: cuando se e0tinga el contrato de trabajo, el trabajador mantendr su calidad de beneficiario por el pla#o de ? meses sin obligaci"n de efectuar aportes. cuando el trabajo se interrumpiera por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendr su calidad de beneficiario por el periodo de conservaci"n del empleo sin percepci"n de remuneraci"n, y sin la obligaci"n de efectuar aportes. .uando el trabajador sea suspendido sin remuneraci"n mantendr su calidad por el pla#o de ? meses. Si se prolonga la suspensi"n, podr continuar manteniendo dicho carcter cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribuci"n a cargo del empleador. cuando por ra#ones particulares el trabajador goce de licencia sin remuneraci"n, podr mantener su calidad de beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribuciones a cargo del empleador. los trabajadores de temporada pueden mantener el carcter de beneficiarios durante el periodo de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante este periodo con las obligaciones de aportes a su cargo y de las contribuciones a cargo del empleador. Si el beneficiario pasara a ser titular en ra#"n de otro contrato de trabajo, cesar este derecho. cuando el trabajador este prestando servicio militar, no deber efectuar aportes durante el periodo que no perciba remuneraci"n. cuando la mujer se encuentre en situaci"n de e0cedencia podr mantener su calidad de beneficiaria durante ese periodo, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribuci"n a cargo del empleador. en caso de muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carcter de beneficiarios por el pla#o de ? meses. Rencido dicho pla#o, pueden continuar manteniendo ese carcter, cumpliendo con los aporte y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular. Ad&"n" trac"-n , %"nanc"a&"ento -a administraci"n es ejercida por una autoridad colegiada de =G miembros como m0imo, elegidos por la asociaci"n sindical con personera gremial. Se financia con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema. a cargo del empleador: el AI de la remuneraci"n de los trabajadores que presten servicios en relaci"n de dependencia. a cargo de los trabajadores que presten servicios en relaci"n de dependencia: el ?I de su remuneraci"n. 9or cada beneficiario a cargo del titular: el *,= I de su remuneraci"n.
la contribuci"n de las sociedades o empresas del Estado no pueden ser inferiores al promedio de los *& meses anteriores a la fecha de promulgaci"n de esta ley. El empleador, como agente de retenci"n, debe depositar la contribuci"n a su cargo junto con los aportes que hubiera podido retener. Acc"one , rec#r o Se puede interponer por va de apremio la acci"n persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargo, intereses y actuali#aciones adeudadas a las obras sociales y multas establecidas en la ley por las obras sociales o funcionarios facultados para ello. -a prescripci"n de las acciones para el cobro de estos cr5ditos es de *' a:os. El In t"t#to nac"onal de Obra Soc"ale . S# %#nc"one . Pre tac"one obl")ator"a cobertura para los tratamientos m5dicos, psicol"gicos y farmacol"gicos de las partes infectadas y los que padecen S1$A o las enfermedades interrecurrentes. cobertura para los programas de prevenci"n del S1$A y la drogadicci"n. cobertura para tratamientos m5dicos, psicol"gicos y farmacologicos de las personas que dependen fsica o psquicamente del uso de estupefacientes. Derecho de opc"-n del trabajador El cambio permitido a los beneficiarios es entre obras sociales sindicales, 5stas no pueden recha#ar el pedido de traspaso si fue correctamente efectuado y cumple con las condiciones establecidas. @n trabajador no puede elegir una obra social del personal de direcci"n, como 3S$E o ASE, ni tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga. -a opci"n se puede ejercer solo una ve# durante todo el a:o calendario y se hace efectiva a partir del primer da del tercer mes posterior a la prestaci"n de la solicitud. 6o pueden ejercer el derecho de opci"n: *, los beneficiarios una ve# e0tinguida su relaci"n laboral! &, los trabajadores cuya retribuci"n mensual sea inferior a ? 439CEs %&)'S,. -os trabajadores que inician una relaciona laboral deben permanecer como mnimo * a:o en la obra social correspondiente a su rama de actividad antes de poder ejercer su derecho de opci"n. -os afiliados que hubieren cambiado de obra social deben permanecer como mnimo * a:o en ella y, vencido ese pla#o, pueden volver a ejercer la opci"n. El afiliado titular debe concurrir personalmente a la obra social elegida para concretar el pedido de cambio y presentar la solicitud en ella. Acc"dente de trabajo , en%er&edade pro%e "onale . Concepto , alcance . La atenc"-n &ed"ca , %ar&acD#t"ca. Pro+" "-n de pr-te " . Incapac"dad tran "tor"a , per&anente> parc"al , ab ol#ta. Inde&n"$ac"one > # deter&"nac"-n> %or&a de pa)o. !ondo de )arant(a> %or&ac"-n , objeto. Opc"-n del trabajador a la acc"-n del derecho co&'n. -a ley &).==( e0ime a los empleadores y a las A.C./. e0ime a los empleadores y a las A.C./ de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes, salvo dolo. En la ley de riesgo de trabajo, la responsabilidad civil del empleador por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales est limitada a la derivada del art. *'(& del cod. .ivil. Esta norma dispone que el acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intenci"n de da:ar la persona o los derechos de otro, se llama en este ."digo delito. -a ley admite la acci"n conjunta, que otorga al trabajador la responsabilidad de recibir todas las prestaciones de la ley de riesgo de trabajo y, paralela o posteriormente, iniciar la acci"n civil para reclamar la indemni#aci"n cuando el da:o se produjo por dolo del empleador, del monto que surja de la sentencia civil deben restarse las prestaciones otorgadas por la ley de riesgos, ya que aquella reparaci"n es integral y no pueden e0istir dos indemni#aciones por el mismo hecho. .uando el da:o es causado por terceros ajenos a la relaci"n laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las A.C./. o del empleador. Pre cr"pc"-n
El pla#o de prescripci"n es de & a:os: comien#a en la fecha en que la prestaci"n debi" ser pagada y, en todo caso, desde el cese de la relaci"n laboral. S(nte " del %#nc"ona&"ento del " te&a. Si un trabajador padece una enfermedad profesional sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar tareas, durante los *' primeros das percibe su salario habitual de su empleador. $esde el da d5cimo en adelante su remuneraci"n es abonada por la A.C./. cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el ='I % en el periodo de transici"n es del &'I,, la A.r.t. le abona al trabajador una indemni#aci"n que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de incapacidad. Si la incapacidad es superior al ='I %en el periodo, e inferior al AAI, la A.C./. paga al trabajador una renta mensual hasta el beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al ('I del salario mensual multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Si la incapacidad es igual o mayor que el AAI, o se produce el fallecimiento del trabajador, este o sus derechohabientes percibirn una renta vitalicia con un tope y tendrn derecho, adems, a la jubilaci"n o pensi"n por invalide#. .uando mas edad tiene el beneficiario menor es el monto que percibe por mes. -os trabajadores con salarios mas altos son los mas perjudicados. En caso de que el trabajador, con una incapacidad igual o superior al AAI, requiera la asistencia continua de otra persona, la A.C./. est obligada a abonar un porcentaje mensual de tres A493s o 439CEs. Pre tac"one c#b"erta -a ley cubre dos tipos de prestaciones: las prestaciones en especie: son servicios y beneficios para asistir al trabajador como asistencia medica y farmac5utica, pr"tesis y ortopedia, rehabilitaci"n! recalificaci"n profesional y servicio funerario. -as prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Pre tac"one d"nerar"a 9uede consistir en una suma o en una renta peri"dica hasta los A= a:os o de por vida, seg8n los casos. 9ara determinar su cuanta es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. %-eer desde pagina A)' a A)) de Prisolia,. Cr"t"ca a la le, *, se objeta la no inclusi"n en la cobertura de las enfermedades laborales ;no profesionales, es decir, las enfermedades concausadas por las condiciones y ambiente de trabajo. &, no se contempla el caso del trabajador no registrado: si sufre un accidente el da:o causado no tiene reparaci"n. ?, para establecer los derechohabientes la ley &).==( se remite a la ley &).&)*, pero esta ley no considera a determinadas personas derechohabientes y por lo tanto no puede acceder al beneficio. ), la asignaci"n de competencia judicial: parte de la doctrina entiende , por distintas ra#ones, que el jue# competente es el jue# laboral.
UNIDAD 22 Or)an"$ac"-n ad&"n" trat"+a del RD)"&en Nac"onal de =#b"lac"one , Pen "one . !"nanc"a&"ento. El sistema se financia por medio del pago de los aportes y contribuciones que reali#a mensualmente cada trabajador a lo largo de su vida laboral 8til. -a responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efect8a su aporte de contribuci"n y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al **I y el del empleador al *AI. Si el trabajador opt" por el sistema de reparto, los aportes son integrados al fondo previsional general del Estado. En cambio, si opto por el sistema privado, los aportes son depositados en la A.E.7.9. elegida. El valor de los aportes obreroBpatronales se mide en A493s o 439CEs. D"recc"-n Nac"onal de Reca#dac"-n Pre+" "onal. Caja de =#b"lac"one . Co&" "-n Nac"onal de Pre+" "-n Soc"al. Proced"&"ento de la e)#r"dad oc"al. -a administraci"n nacional de Seguridad Social %A6SES, es un "rgano descentrali#ado dentro de la jurisdicci"n del 4inisterio de /rabajo y Seguridad Social de la 6aci"n. Es el "rgano competente donde se deben sustanciar reclamos o beneficios relativos a aportes y contribuciones, deudas previsionales, r5gimen de asignaciones familiares, como as tb. los derivados del r5gimen de desempleo.
-os actos de la A6SES se impugnan ante los 7u#gados Eederal de 9rimera 1nstancia de la Seguridad Social de la .apital Eederal, y ante los 7u#gados Eederales con asiento en las provincias, dentro del pla#o de caducidad previsto. En cuanto a los medios de prueba, se admite la prueba documental, testimonial, de informes, tb. resulta admisible la prueba pericial. -a A6SES debe cumplir las sentencias condenatorias dentro de los +' das de notificadas, hasta agotar los recursos del a:o fiscal destinados a ello. En el caso de que se agote se reanuda el computo de los pla#os para su cumplimiento a partir del comien#o del a:o fiscal. -a A6SES tiene que respetar el orden cronol"gico de las sentencias definitivas, salvo las que hayan quedado pendientes, en cuyo caso deber otorgarle prioridad a los beneficiarios de mas edad. -a ley dispone que los bienes y cunetas de la A6SES pueden embargarse. -as sentencias definitivas de la .mara federal de la Seguridad Social son recurribles ante la .orte Suprema de 7usticia de la 6aci"n mediante recurso ordinario, sin importar el monto del juicio. -os fallos de la .orte son obligatorios para los jueces inferiores en las causas anlogas. Inte)rac"-n , %#nc"one . RD)"&en de rec"proc"dad. Ao+"l"dad de la pre tac"one .
UNIDAD 23 La +eje$. =#b"lac"-n ord"nar"a , j#b"lac"-n por edad a+an$ada. Re1#" "to para # otor)a&"ento. Pen "one a la +eje$> re1#" "to para # otor)a&"ento. La "n+al"de$. Re1#" "to para # otor)a&"ento. La &#erte. -a veje#! a esta contingencia la protege con el otorgamiento de la jubilaci"n ordinaria. 6uestra legislaci"n establece para los hombres la edad de A= a:os y para la mujer la de A'. 9ara acceder al goce de este beneficio deben acreditar: ?' a:os de servicio con reali#aci"n de aportes. -a edad avan#ada: a esta contingencia la protege con la jubilaci"n por edad avan#ada. Es concedido a aquellas personas que superan la edad de (' a:os, debiendo acreditar *' a:os de servicio con aportes dentro de los 8ltimos cinco anteriores al cese del trabajador. la invalide#: la prestaci"n que protege esta contingencia es la jubilaci"n por invalide#. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se otorga en caso de que la incapacidad llegue a la edad final de su vida laboral 8til. -a muerte: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas personas que el trabajador tenia a su cargo al momento de su muerte. -os beneficiarios mas comunes son viudoDa, los convivientes y los hijos Das solteros hasta los *G a:os, si no go#an de otro beneficio previsional. Pen "one )rac"able > re1#" "to para # otor)a&"ento. La protecc"-n de la "n+al"de$ en la le, de acc"dente de trabajo. Inde&n"$ac"-n de la L.C.0. bene%"c"ar"o . S# ac#&#lac"-n con la "nde&n"$ac"-n por &#erte en la Le, de Acc"dente de 0rabajo. El e)#ro de +"da obl")ator"o> bene%"c"ar"o . RD)"&en de protecc"-n le)al al d" capac"tado. El de e&pleo. Se)#ro de de e&pleo -a ley prev5 la protecci"n de los trabajadores que est5n sin empleo por medio de un sistema de prestaciones por desempleo y un servicio de formaci"n, empleo y estadstica: a fin de financiar dichos institutos crea el Eondo 6acional de Empleo. -as personas comprendidas por esta protecci"n son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la -.../. Re1#" "to para acceder al bene%"c"o. estar en situaci"n de desempleo y estar dispuesto para ocupar un puesto adecuado! estar inscripto en el Sistema @nico de Cegistro -aboral o en el 1nstituto 6acional de 9revisi"n Social! haber aportado al Eondo 6acional de Empleo por un periodo mnimo de *& meses durante los ? a:os anteriores al cese del contrato de trabajo que origino el estado de desempleo! si el trabajador fue contratado por una empresa de servicio eventual, haber aportado durante un periodo mnimo de +' das durante los *& meses anteriores al cese de la relaci"n y posterior estado de desempleo! no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas!
haber solicitado el beneficio de la prestaci"n en tiempo y forma. -a relaci"n laboral no se debe haber e0tinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisi"n unilateral. .ausales: despido sin justa causa! despido por fuer#a mayor o falta o disminuci"n de trabajo no imputable al empleador, despido directo del trabajador! e0tinci"n colectiva de los contratos de trabajo por motivos econ"micos o tecnol"gicos! e0tinci"n del contrato por quiebra o concurso del empleador, vencimiento del pla#o convenido, de la relaci"n de obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato, muerte, jubilaci"n o invalide# del empleador, cuando estas causas conlleven a la e0tinci"n del contrato! interrupci"n o no reinicio del contrato de temporada. 0ra&"tac"-n El pla#o para presentar la solicitud del beneficiario es de +' das a partir del cese de la relaci"n laboral. $e ser presentada fuera de pla#o, los das e0cedentes se descuentan del total del periodo de prestaci"n que correspondiere. 0"e&po , &onto de la pre tac"-n El tiempo total de la prestaci"n est vinculado al periodo de coti#aci"n de los ? a:os anteriores al cese del contrato de trabajo que origin" la situaci"n de desempleo. de *& a &? meses ) meses establecida por el consejo 6ac. $el empleo, la 9rod. y el S.4.R.4. de &) a ?= meses G meses G=I de la prestaci"n de los primeros ) meses. ?A meses o mas *& meses ('I de las prestaciones de los primeros ) meses. -as prestaciones que forman parte de la protecci"n por desempleo son: la prestaci"n econ"mica por desempleo, el pago de las asignaciones familiares correspondientes! el computo del periodo de la prestaciones a los efectos previsionales. Obl")ac"one de la parte $eben cumplir determinadas obligaciones ante el Sistema 1ntegrado de 9restaciones por $esempleo. -os empleadores tienen la obligaci"n de: efectuar las inscripciones que el sistema prev5, ingresar las contribuciones al Eondo 6acional de Empleo, brindar la documentaci"n que la autoridad de aplicaci"n requiera! comprobar, en caso de que el trabajador fuese beneficiario de prestaciones por desempleo, que curs" la baja del beneficio. -os beneficiarios tienen la obligaci"n de: comunicar a la autoridad de aplicaci"n los cambios de domicilio o residencia y de proporcionar la documentaci"n que 5ste requiera! aceptar el empleo adecuado que el 4inisterio de /rabajo ofre#ca! aceptar los controles que ordene la autoridad de aplicaci"n! efectuar la baja del beneficio en caso de un nuevo empleo! reintegrar los montos percibidos en forma indebida! declarar las gratificaciones percibidas por cese laboral en los 8ltimos A meses. S# pen "-n de la pre tac"-n -a percepci"n de las prestaciones se suspende cuando el beneficiario: no concurra a la citaci"n de la autoridad de aplicaci"n! no acepte el empleo ofrecido! no efect8e los controles de la autoridad de aplicaci"n. no asista a los cursos de capacitaci"n y entrenamiento! no proporcione la documentaci"n requerida! estuviese cumpliendo con el servicio militar obligatorio, e0cepto si tiene cargas de familia! tuviese condena penal con privaci"n de la libertad! celebre contrato con duraci"n determinada por un pla#o menor de *& meses. E5t"nc"-n del bene%"c"o El derecho a la percepci"n de las prestaciones se e0tingue cuando el beneficiario: agote el pla#o de las prestaciones que correspondiera! obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas! celebre los beneficios por medio del fraude, la simulaci"n o reticencia! hubiese ocultado la percepci"n de gratificaciones! se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos. !"nanc"a&"ento El financiamiento del sistema de seguro de desempleo se logra por medio del Eondo nacional de Empleo con recursos provenientes de aportes y contribuciones.
De%"n"c"-n de la cont"n)enc"a. El #b?e&pleo. La cr" " de la e&pre a. La ra$onab"l"dad oc"al de la e&pre a.
El alar"o.

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