La Estabilidad Laboral: consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer

en circunstancias extraas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de producci!n y productividad, redundando no s!lo en beneficio del trabajador y del empleador, sino tambi"n del desarrollo orgnico#econ!mico#social, con logros a la obtenci!n de la armon a y la paz social y laboral. $a estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relaci!n de trabajo, donde la disoluci!n del v nculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y s!lo por excepci!n de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuaci!n.

%l sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. & trav"s del r"gimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su trabajo.

'.- Estabilidad Absoluta( )e denomina como *perdurabilidad*, la posesi!n o posici!n vitalicia del empleo hasta la jubilaci!n o retiro por parte del trabajador de su cargo o funci!n laboral. %l contrato puede s!lo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley( de lo contrario la elecci!n que al efecto toma el empleador. '.#'.# Estabilidad Absoluta Flexible: &dmite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposici!n o pago de la indemnizaci!n, lo decide la autoridad. '.# +.# Estabilidad Absoluta Rgida: &dmite como causales de despido, s!lo la determinada por $ey, admite la reposici!n o indemnizaci!n a elecci!n del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv!. +.# Estabilidad Relativa: )e define como *-urabilidad*. $a subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma( *$a estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner t"rmino al v nculo contractual abonando una indemnizaci!n. %n el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposici!n del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizaci!n. $a mayor a de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las

remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado. Estabilidad Laboral Propia: .aculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposici!n en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que ven a laborando. $a mayor a de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. +.+.- Estabilidad Laboral Impropia: /o otorga necesariamente el derecho de reposici!n al trabajador despedido injustamente. $a autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposici!n por el pago de una indemnizaci!n. Estabilidad Cuasi Absoluta: )e presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador s!lo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reducci!n de personal o cierre de la empresa o negocio por razones t"cnicas o falencia econ!mica. /o admiti"ndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurar a el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. # Estabilidad Inicial: %l trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relaci!n laboral, no puede ser despedido, pero s despu"s de vencido

dicho plazo. -urante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Procedimientos Administrativos !udiciales en "ateria Laboral:

%n 0enezuela, para los procedimientos en materia laboral existen dos v as, una es la administrativa y la otra es la jurisdiccional. 1ara el procedimiento administrativo, los interesados, los que son sienten afectados por las violaciones de los derechos laborales o de los convenios contractuales, por parte de los patronos en este caso los trabajadores, pueden acudir a las 2nspector as del 3rabajo dependientes del 4inisterio para el 1oder 1opular para el 3rabajo y la )eguridad )ocial, bajo los efectos de un despido injustificado, un reenganche o pago de salarios ca dos. %xisten en las 2nspector as, diferentes salas para prestar atenci!n a los usuarios o interesados. $a sala de 5eclamos o acuerdos, es adonde acuden el trabajador afectado y el patrono de manera de que puedan llegar a un convenio o a una conciliaci!n, de no terminarse el conflicto all , s tienen que ir a una sala jurisdiccional es decir a los 3ribunales $aborales.

%n la sala de .ueros existen dos procedimientos( uno es de reenganche, solicitado por el trabajador y el otro procedimiento es el de calificaci!n de faltas que es el requerido por el patrono.

Cuando se habla de reenganche y pago de salarios ca dos, hay que cumplir con algunos requisitos que establece la norma, si se trata de una persona que tiene fuero 6protecci!n laboral7 bien sea maternal, por delegado de prevenci!n, de sindicato o por discusiones de contrato colectivo, en esos casos el empleado debe solicitar a esa instancia una medida cautelar la cual establece el ingreso del trabajador nuevamente. %n algunas ocasiones las empresas cumplen esta medida pero en la mayor a de las veces violentan los pronunciamientos de los inspectores o inspectoras del trabajo en materia de medida cautelar. Cuando incumplen la medida cautelar practican el desacato, la cual convierten a los patronos y las empresas de transgresores de las leyes venezolanas en materia de derecho laboral. &l ocurrir eso deber a enviarse inmediatamente una orden de multa, de acuerdo a la infracci!n y se contina con el procedimiento para reponer el reenganche y el pago de salarios ca dos. %sto s!lo ocurre cuando el trabajador se defiende, si no tiene un abogado, la 1rocuradur a del 3rabajo le coloca uno a su disposici!n. %xisten muchas empresas que no quieren cumplir con la decisi!n de reenganche, hay algunas que las aceptan y la mayor a lo rechazan, cuando eso sucede tambi"n se le abre un procedimiento de multa en caso de incumplimiento.

1or lo general se le realiza un seguimiento hasta que el trabajador est" en su puesto de trabajo. 8$a $ey no establece una medida de peso, solamente la multa para hacer que el patrono cumpla con las exigencias administrativas, nuestro reglamento jur dico no es tan fuerte como en materia judicial para establecer arrestos o cierres. Cuando incumplen, s!lo se practica el procedimiento de sanciones, es bueno sealar que se debe solicitar la paralizaci!n de la )olvencia $aboral o la revocatoria de la misma si ya ha sido concedida, ante la 2nspector a, por lo que no podrn optar a licitaciones, convenios o contratos con 2nstituciones u 9rganismos del estado 0enezolano. $a otra v a para los procedimientos en materia laboral es la :udicial, donde muchos trabajadores prefieren irse por la v a judicial, pero deben saber que primero tienen que agotar por la v a administrativa para el reenganche. )i se trata de pago de diferencia de prestaciones sociales deben acudir a los 3ribunales ya que garantiza una respuesta ms oportuna y rpida no obstante igual debe agotar la v a administrativa. %n la 2nspector a del 3rabajo s!lo se puede coaccionar con la multa por inasistencia o incumplimiento con el trabajador o cuando exista la violaci!n de las normas que indica los motivos de la aplicaci!n de la multa.

1or lo general el 3ribunal obliga a la empresa que tenga una prueba fuerte para realizar un procedimiento, el cual debe terminar en un lapso de cuatro meses como lo seala la ley, para que llegue a un acuerdo con el trabajador. -e ese tiempo establecido no debe excederse, por lo general cuando se va a juicio es cuando hay una causa muy fuerte entre el patrono y el trabajador. %l que tiene para pagar un abogado particular y quiere ver los frutos de manera rpida lo hace por 3ribunales, pero los procedimientos de reenganche no los tiene esta instancia, por supuesto una vez que se agota la v a administrativa se abre la v a jurisdiccional. %s importante saber que la empresa puede despedir a un trabajador cuando "ste haya faltado tres veces en un mes de manera injustificada, presente tres amonestaciones en un lapso de tres meses o haya incumplido con su horario de trabajo. La resoluci#n gubernamental, que garantiza el derecho a todas las personas a trabajar y a la protecci!n contra el desempleo, espec fica que gozarn del decreto, independientemente del salario que devenguen, los traba!adores a tiempo indeterminado a partir de un mes al servicio de un patrono. 2gualmente, la medida ampara a los trabajadores contratados, por tiempo determinado, mientras no haya vencido el t"rmino establecido en el contrato.

3ambi"n es extensivo hacia aquellos trabajadores contratados para una obra determinada, mientras no haya concluido la totalidad o parte de la misma que constituya su obligaci!n. 1or su parte, el -ecreto puntualiza que quedan exceptuados los traba!adores $ue e!er%an cargos de direcci#n temporada u ocasionales. %n ese sentido, la estabilidad de los funcionarios pblicos se regir por las normas de protecci!n contenidos en la $ey de %statuto de la .unci!n 1blica. 4edidas y sanciones, previstas en la ley, sern impuestas a los patronos que infrinjan la inamovilidad laboral. Causas de terminaci#n de la relaci#n de traba!o: Artculo &'. $a relaci!n de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. Clases de despido Artculo &&. )e entender por despido la manifestaci!n de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relaci!n de trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores o trabajadoras. %l despido ser( a7 :ustificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una los traba!adores de

causa prevista por esta $ey.

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/o justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o

trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. %sta $ey establece la garant a de estabilidad en el trabajo y la limitaci!n de toda forma de despido no justificado. $os despidos contrarios a esta $ey son nulos. (e)inici#n de retiro Artculo &*. )e entender por retiro la manifestaci!n de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relaci!n de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontnea y libre de coacci!n. LA PRE+CRIPCI,-( %s el modo de adquirir un derecho o de liberarse de una obligaci!n gracias al goce prolongado de ese derecho o de esta libertad. %st regulada en los art culos '.;<+ y siguientes del C!digo Civil. .IP/+ (E PRE+CRIPCI,

Prescripci#n Extintiva( 4odo de extinci!n de una obligaci!n proveniente de una relaci!n jur dica preexistente, por la inercia del acreedor y el transcurso del tiempo y que suministra al obligado una excepci!n para rechazar la acci!n que el pretensor promueve contra "l.

Por e!emplo, un deudor se obliga al pago de una cantidad de dinero mediante la firma de una $etra de Cambio y el acreedor no solicita el pago durante el lapso de tres aos, est obligaci!n se considerar prescrita y ya el acreedor no podr ejercer la acci!n del cobro de dicha obligaci!n ya que "sta se considera prescrita segn la $ey, esta es la sanci!n que le impone la $ey a la inercia del acreedor.

Prescripci#n Ad$uisitiva 3ambi"n llamada =sucapi!n( %s el modo de adquirir el dominio y otros derechos reales, por la posesi!n a t tulo de dueo durante el tiempo regido por la $ey.