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UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANAB EXTENSIN BAHA DE CARQUEZ

MATERIA:
ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

TEMA:
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO, MTODOS, PROCEDIMIENTOS Y APLICACIONES.

AUTORA:
LUCAS ALCIVAR CAROLINA ESTEFANIA

FECHA: LUNES 20 DE ENERO DEL 2014

INTRODUCCION. Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin recursos humanos. Las

identificar problemas en el sistema de informacin sobre

personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos facetas. DECICIONES EN EL PROCESO DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO. Los siguientes pasos permiten evaluar las decisiones tiles de desempeo: 1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo. 2) Determinar quin efectuar la evaluacin. 3) Decidir sobre una filosofa de valuacin. 4) Superar deficiencias de valuacin. 5) Diseo de un instrumento de evaluacin. no han sido considerados en todas sus

6) Retroalimentacin de informacin a los empleados Pueden considerarse las caractersticas personales como la motivacin, aceptacin de crtica, colaboracin, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluacin de las caractersticas personales es til; pero algunas veces reflejan ms la relacin personal con el capataz que el desempeo de tareas. Por lo general, los agricultores no van a querer recompensar el desempeo, aunque sea excelente, si el trabajo se hace de mala gana y slo despus de varias amonestaciones.

MTODOS Y ENFOQUE DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO. Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la poltica de sueldos y salarios. Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos. Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de actividades. Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado. Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva Que utilice metas cuantitativas. Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes. Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias. Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas.

DISEO DE LA EVALUACION PARA OBTENER MEJOR RESULTADO. La evaluacin de desempeo resulta til para: 1) validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin) y 2) brindar informacin a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento. La seleccin, capacitacin y casi todas las prcticas de administracin o de cultivo agrcola, tales como la adopcin de un nuevo sistema de poda o un programa de pago de incentivos, pueden evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento. Los resultados de la evaluacin pueden aportar ideas tiles para mejorar las prcticas existentes o establecer nuevos mtodos. Por ejemplo, la evaluacin puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados. Puede adoptarse entonces algunas de estas soluciones: 1) prestar ms atencin a la capacidad de los capataces en el proceso de seleccin. 2) animar a los supervisores existentes para que asistan a clases de comunicacin y resolucin de conflictos que se ofrezcan en las universidades, escuelas tcnicas, o en la comunidad. 3) proporcionar asesora individual a cada capataz. LA ENTREVISTA DE EVALUACION DE RENDIMIENTO. La entrevista de evaluacin de desempeo es de gran importancia ya que nos permite analizar la evaluacin de un trabajador y encontrar reas de mejora. Esta entrevista debe proveer elementos o pautas para mejorar el desempeo del colaborador. Los objetivos principales son: Desarrollo personal y profesional de los trabajadores Detectar necesidades de capacitacin Descubrir inquietudes del personal evaluado Mejora permanentemente de los resultados de la organizacin Adecuado aprovechamiento del potencial humano

Dialogo entre directivos y trabajadores

La informacin que nos provea la entrevista para evaluacin del desempeo, nos debe permitir tomar decisiones sobre promociones internas o remuneraciones, as mismo se debe informar al colaborador los resultados de la evaluacin. ANALISIS DE LOS PROBLEMAS DE RENDIMIENTO. Para solucionar problemas de rendimiento, debe completar una serie de pasos para aislar y determinar la causa del problema. Las causas posibles son: Bloqueo. Contencin de recursos del sistema. Problemas de diseo de aplicaciones. Las consultas o procedimientos almacenados que tienen tiempos de ejecucin largas. La identificacin de estas causas es normalmente mucho tiempo en completarse, y pueden pasar varios das de evaluacin de la informacin recopilada. La complejidad de los anlisis de rendimiento no es especfica de un sistema operativo o el producto de base de datos determinada. Todas las aplicaciones estn sujetos a restricciones de rendimiento debido a factores de uso, diseo o recursos. ESTRATEGIAS DE MEJORA DEL RENDIMIENTO. Hemos de tener en cuenta: Separar en el tiempo el proceso de evaluacin del de perfeccionamiento. Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir, siempre y cuando no afecten al desempeo. Separar la evaluacin presente de las pasadas y esperadas. Fomentar la equidad: Evaluacin ascendente (evaluacin tambin del jefe). Autoevaluacin de los propios trabajadores. Uniformidad, que la evaluacin se haga a todos los trabajadores.

Delegacin de responsabilidad. Para mejorar el desempeo hemos de analizar los problemas de desempeo, en concreto: Descubrimiento de las deficiencias: Diferencia entre objetivo y rendimiento real. Comparaciones entre trabajadores. Realizando comparaciones en el tiempo. Determinacin de las causas de las deficiencias en el rendimiento: Individuales. Psicolgicas. Organizativas.

Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regaarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto.

CONCLUSIONES: La Evaluacin del Desempeo constituye una actividad significativamente importante para aplicar adecuadamente cualquier programa de GRH siendo la base para el desarrollo de las dems polticas de recursos humanos en reas como administracin de salarios, la identificacin de potencial humano, los procesos de reclutamiento, seleccin, promocin, sustitucin, separacin, formacin y desarrollo y comunicacin, entre otras polticas. El procedimiento de Evaluacin del Desempeo propuesto permite evaluar el rendimiento de cada empleado en su puesto de trabajo, presenta un conjunto de propiedades y facilidades que harn factible su aplicacin. Entre ellas se destacan las siguientes: la secuencia planteada se corresponde con la lgica de ejecucin de un proceso de ED; el procedimiento propuesto es comprensible para cualquier persona, dada en la posibilidad de seleccionar uno o ms mtodos de evaluacin en funcin de las caractersticas de las aldeas universitarias y la realizacin de las evaluaciones no exige gastos de tiempo considerables por lo que no afecta el buen desempeo de los evaluadores. Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos. Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal. Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo.

BIBLIOGRAFIA . Aguirre, G. et al. (s/f). Proyecto de evaluacin del desempeo. Segundo Congreso Argentino de Administracin pblica. Sociedad, Estado y

Administracin. Ayala, S. (2006). Mtodo de evaluacin de los colaboradores. Cald http://www.rrhhblog.com/2008/05/12/estrategias-de-mejora-en-la-evaluaciondel-desempeno/ern, E. (2009). Investigacin para las ciencias

administrativas.1era.Edicin,Caracas Universidad Bolivariana de Venezuela. cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s. http://support.microsoft.com/kb/298475/es. http://www.rrhhblog.com/2008/05/12/estrategias-de-mejora-en-la-evaluacion-deldesempeno.