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Mdulo de Psicometra PPP Perfilamiento de Puestos

Mdulo de Psicometra PPP


Perfilamiento de Puestos

Manual de Procedimientos

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Mdulo de Psicometra PPP Perfilamiento de Puestos

ndice:
INTRODUCCIN ............................................................................................................ 3 Psicometra y el Personal Proficiency Profile (PPP) ........................................................ 3 Comportamiento ........................................................................................................... 4 Escenarios evaluados ................................................................................................ 4 Factores DISC altos o bajos ..................................................................................... 4 Banderas Rojas de Comportamiento ........................................................................ 5 Matriz de factores de Comportamiento .................................................................... 7 Proceso Pensante .......................................................................................................... 8 Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales ....................................................... 8 Nuestros cuatro diferentes seres ............................................................................... 9 Valores Profesionales ................................................................................................. 11 Matriz de Valores ................................................................................................... 11 Inteligencia T .............................................................................................................. 12 Factores evaluados .................................................................................................. 12 Perfilamiento de Puestos en PPP .................................................................................... 14 Proceso General .......................................................................................................... 14 A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar ........................................................... 15 B) Registro del nuevo Perfil de Puesto ....................................................................... 15 C) Determinacin de la Batera Psicomtrica a aplicar .............................................. 16 D) Asignacin de los pesos por Prueba ...................................................................... 17 Por medio del ajuste automtico............................................................................. 17 Por medio del ajuste manual................................................................................... 18 E) Perfilamiento por Prueba ....................................................................................... 19 Por protocolo / plantilla de perfilamiento ............................................................... 19 Por edicin directa .................................................................................................. 21 F) Asignacin de Experiencia..................................................................................... 24 G) Asignacin de Escolaridad .................................................................................... 25 H) Perfilamiento por Competencias ........................................................................... 27 I) Revisin y Validacin del Perfil ............................................................................. 29 Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento ............................................................. 30 Consideraciones .......................................................................................................... 30 Comportamiento ......................................................................................................... 30 Proceso Pensante ........................................................................................................ 31 Valores Profesionales ................................................................................................. 31

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INTRODUCCIN
La necesidad de las organizaciones actuales para lograr el xito se ha enfocado a los grupos de trabajo en los que el capital humano representa un porcentaje elevado para alianzarlo. La psicometra, derivada de las ciencias psicolgicas, que consiste en la cuantificacin de las diferencias individuales de los sujetos, tanto en sus competencias, habilidades, conductas y valores, ayuda a los responsables del capital humano de las empresas presentando las caractersticas que puedan ser comparadas entre las personas, bien sea en la seleccin, la capacitacin, el desarrollo y la consejera, con el fin de conocer a la persona idnea para que cumpla los requisitos y las funciones que se demanda en cada puesto. Dentro de la psicometra existen diversas pruebas que permiten evaluar diversas dimensiones de las personas en mbitos educativos, sociales, clnicos, etc. La psicometra es comnmente utilizada por los especialistas en recursos humanos con fines de evaluacin.

Psicometra y el Personal Proficiency Profile (PPP)


El PPP incluye una batera con las pruebas psicomtricas y de habilidades ms usadas por las reas de Recursos Humanos en la actualidad. Las pruebas que incluye el PPP son: Prueba:
16 PF Comportamiento Estilo Gerencial Habilidades Operativas Ingls Inteligencia Emocional Inteligencia Racional Inteligencia T Kostick Microsoft Excel Microsoft Word Ortografa Perfil de Personalidad de Vendedores (PPV) Personalidad Proceso Pensante Valores Profesionales

Mide:
Personalidad Estilos sociales de comportamiento Estilos de liderazgo Habilidades Dominio del idioma ingls americano Reconocimiento y manejo de las emociones Inteligencia general Inteligencia general Personalidad Habilidades de uso de Excel Habilidades de uso de Word Ortografa Competencias de venta Personalidad Dominancia cerebral Intereses profesionales

Dirigido a:
Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 aos Personal de todo nivel organizacional Personal de nivel gerencial Personal operativo o de nivel educativo de secundaria o inferior Personal que requiera el dominio del idioma ingls Personal de nivel gerencial o superior Personal con escolaridad de preparatoria o superior Personal con escolaridad de preparatoria o superior Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 aos Personal que requiera el dominio de esta herramienta Personal que requiera el dominio de esta herramienta Personal de todo nivel organizacional Personal de todo nivel organizacional relacionado con el rea de ventas Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 aos Personal de todo nivel organizacional Personal de todo nivel organizacional

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Dentro de la batera de pruebas psicomtricas que contempla el PPP existen algunas que son consideradas como fundamentales. Esto se refiere que TODO PERFIL DE PUESTOS debe incluirlas. Esta batera bsica debe ser evaluada siempre en el personal con el fin de obtener una proyeccin de competencias. Estas pruebas son: 1. 2. 3. Comportamiento Proceso Pensante Valores Profesionales

Para el adecuado uso del sistema PPP es importante que aquellas personas a las que se asigne la responsabilidad de perfilar los puestos cuenten con la informacin suficiente para determinar con exactitud las funciones que se tienen en cada puesto, as como las caractersticas y rasgos que se demandan en los candidatos a ocuparlos.

Comportamiento
Esta prueba del PPP permite reconocer los rasgos de conducta, tanto en el puesto, como en la persona a ocuparlo. Esta prueba contempla cuatro factores bsicos a saber: Empuje (D): Lograr resultados a pesar de las dificultades en situaciones de oposicin o circunstancias antagnicas. Influencia (I): Persuadir a los dems para que acten de manera positiva y favorable (Sociabilidad). Estabilidad (S): Indica las constancias de la persona para realizar el trabajo en un ambiente predecible. Cumplimiento (C): Representa el apego a las normas para evitar errores.

Escenarios evaluados
Esta prueba evala el comportamiento en tres escenarios o situaciones. Cotidiano.- Refleja con ms exactitud las caractersticas del comportamiento diario de una persona. Motivante.- Es el perfil de cmo el individuo quiere proyectarse y es la escala que ms fcilmente puede cambiarse. Bajo Presin.- Es la menos modificable y esta nos da la personalidad bsica del individuo.

Factores DISC altos o bajos


Empuje (D) Alta: Competitivo, Orientado a metas, Agresivo, resolver problemas difciles, abrir brechas y aventurarse a lo desconocido. Baja: Conservador, modesto, pacfico, complaciente. Es importante sopesar los pros y los contras antes de actuar.

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Influencia (I) Alta: Convincente, entusiasta, sociable, optimista, Desarrollar y Conservar relaciones con la gente o persuadir a los dems para actuar. Baja: Lgica, analtico, reflexivo, objetivo, callado. Indica involucramiento con ideas, nmeros y maquinaria ms que con gente. Estabilidad (S) Alta: Paciente, tranquilo, predecible, uniforme. Procedimientos y patrones rutinarios que requieren habilidad y concentracin. Zona de la especializacin. Baja: Activo, voluble, alerta, flexible, verstil. Ambiente cambiante de ritmo acelerado o variedad de tareas por lograr. Requieren de vivacidad, flexibilidad y urgencia por lograr resultados. Cumplimiento (C) Alta: Preciso, sistemtico, con calidad, educado, disciplinado. Apego a normas, polticas y procedimientos para evitar errores, hacer las cosas al pie de la letra Baja: Firme, independiente, individualista, implacable, seguro de si mismo. Toma de decisiones sin suficiente informacin, emprender acciones sin precedentes.

Banderas Rojas de Comportamiento


Cuando se observa una grfica de comportamiento, hay ciertos aspectos que se consideran banderas rojas. Algunos de ellos son: Ejemplo Implica Recomendacin

Perfil aplanado, indefinido.

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores salga del rango 40 -60. En el caso del evaluado: La evaluacin no es vlida. Repetir la evaluacin.

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores est por debajo de la media (50). Perfil elevado. En el caso del evaluado: La evaluacin no es vlida. Repetir la evaluacin.

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En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores est arriba de la media (50) Perfil deprimido En el caso del evaluado: La evaluacin no es vlida. Repetir la evaluacin.

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones que se salgan del rango 5 95. Las puntuaciones inferiores a 5 y superiores a 95 pueden implicar aspectos de riesgo. Puntuaciones extremas En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista. Valorar si es necesario repetir la evaluacin.

Perfil tenso

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente altas. Sugieren un perfil de alto nivel de tensin. En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.

Perfil aptico

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente bajas. Sugieren un perfil de alto nivel de apata En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.

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Cuando un evaluado tiene banderas rojas, se puede deber a que: No entendi la prueba Realiz la evaluacin en condiciones de estrs altas Trat de manipular la evaluacin Posee caractersticas de comportamiento no deseables

Matriz de factores de Comportamiento


Los factores DISC de la prueba de comportamiento se agrupan por puntuacin de la siguiente manera:

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Proceso Pensante
Esta prueba permite conocer la dominancia cerebral del evaluado. Esto es, de alguna manera, el tipo de inteligencia de la persona. Esta prueba evala los siguientes factores: Analtico Lgico Planeacin Intuitivo - Emocional Visionario

Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales


Paso 1: Revise los siguientes 16 elementos laborales listados. Marque los ocho elementos que usted considera que realiza mejor. De ellos, seleccione el elemento que disfruta ms. Seleccione (de los elementos NO marcados) el elemento que le disgusta ms. ( ( ( ( ( ( ( ( ) Anlisis ) Administracin ) Conceptualizacin ) Expresin de Ideas ) Integracin ) Redaccin ) Aspectos Tcnicos ) Implementacin ( ( ( ( ( ( ( ( ) Planeacin ) Aspectos Interpersonales ) Resolucin de Problemas Lgicos ) Innovacin ) Entrenamiento / Capacitacin ) Organizacin ) Aspectos Creativos ) Aspectos Financieros

Paso 2: Localice cada uno de los elementos seleccionados en el diagnstico anterior en la siguiente figura. Dentro del parntesis, otorgue 1 punto a los 7 elementos que le agradan, 2 puntos al que ms disfruta y -1 al elemento que le disgusta. Obtenga los totales por cuadrante.
Anlisis Aspectos Tcnicos ( ) ( ) Resolucin de Problemas L. ( ) Aspectos Financieros ( ) Total ____ AZUL (A) AMARILLO (D) ( ) ( ) ( ) ( ) ____ Conceptualizacin Integracin Innovacin Aspectos Creativos Total

VERDE (B) Administracin Implementacin Planeacin Organizacin Total ( ) ( ) ( ) ( ) ____

ROJO (C) Expresin de Ideas ( ) Redaccin ( ) Aspectos Interpersonales ( ) ( ) Entrenamiento / Capacitacin Total ____

Inferior Izquierdo

Inferior Derecho

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Paso 3: Grafique los cuatro cuadrantes a partir de los totales obtenidos en el paso anterior.

AZUL (A) 8 6 4 2 2 6 4

AMARILLO (D) 8

2 2 4 6 8 VERDE (B) 4 6 8 ROJO (C)

Nuestros cuatro diferentes seres


Cada cuadrante tiene un significado y pueden reconocerse con los siguientes esquemas:

El SER RACIONAL

Analiza Es realista Es lgico Gusta de nmeros Es crtico Sabe sobre dinero Sabe como trabajan las cosas Evita riesgos Hace reglas Evita sorpresas Se asegura Evala Es disciplinado

Imagina El SER Especula EXPERIMENTAL Es impetuoso Gusta de Sorpresas Rompe reglas Asume riesgos Es curioso Juega Es expresivo Es emotivo Es espiritual Habla mucho Es sensible Toca mucho Siente

El SER CUIDADOSO

El SER EMOTIVO

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Los cuatro seres trabajando

El SER ANALITICO

Analiza Gusta de las Finanzas Gusta de los aspectos tcnicos Resuelve problemas lgicos

Innovador Integrador Conceptualizador Gusta de los aspectos creativos

El SER CONCEPTUAL

Gusta de los aspectos administrativos Implementador Organizador Planeador El SER ORGANIZADOR

Gusta de los aspectos interpersonales Gusta de ensear Expresivo Escribe El SER INTERPERSONAL

Nuestros cuatro seres en el aprendizaje

TEORIZA Analiza Teoriza Cuantifica Procesa lgicamente Explora Descubre Sintetiza Conceptualiza

DESCUBRE

Organiza Estructura Evala Practica ESTRUCTURA

Se envuelve emocionalmente Utiliza movimiento y sensacin Comparte Internaliza

COMPARTE

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Valores Profesionales
Esta prueba mide los intereses profesionales de las personas. Permite tambin determinar el perfil de intereses que demandan los perfiles de puestos. Esta prueba mide los siguientes valores profesionales:
Terico Bsqueda del conocimiento, ideas e informacin. Se valora la crtica, la objetividad y la toma de decisiones factual. Econmico Consciencia de los costos con orientacin a las ganancias e inters en la correcta administracin para generar utilidades. Artstico Bsqueda de la armona, simetra y sensibilidad ante la belleza. Social Inters en el bienestar y el servicio a los dems. Se valora la sensibilidad y el idealismo. Poltico Deseo de sobresalir, estar al frente de posiciones de responsabilidad. Se valora aventajar a los dems por el placer de ganar y lograr estatus. Justicia Bsqueda de la igualdad, del cumplimiento de los derechos y obligaciones. Se valora el apego a los principios ticos y morales. Regulatorio Consciencia de la diferencia entre el bien y el mal. Se valora el orden, la estructura, los sistemas, las leyes, etc. Se valora el apego a los principios ticos y morales.

Los valores nos hacen actuar, nos hacen exhibir nuestras emociones, nos harn experimentar tensin o incomodidad o incluso nos podrn hacer trabajar duro para lograr algo que nuestros valores nos dicen que es de gran importancia para nosotros.

Matriz de Valores

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Matriz de Valores (Contina)

Inteligencia T
Esta prueba mida la inteligencia general de la persona, la cual es un ndice del desarrollo que la persona ha logrado de acuerdo al ambiente que la rodea.

Factores evaluados
La prueba de Inteligencia T evala diez elementos: Serie
I II III IV

Mide
Informacin. Enfocada a detectar el grado de cultura general que posee el individuo. Juicio. Implica la capacidad para comprender y responder a situaciones dadas en la prctica. Vocabulario. Detecta la riqueza de vocabulario que la persona ha logrado desarrollar en su medio ambiente. Anlisis. Mide clasificacin con base en importancia, organizacin de material y seleccin lgica y la calidad de informacin lograda en el medio ambiente. Concentracin. Mide la habilidad del sujeto para manejar operaciones de tipo aritmtico. Comprensin. Detecta el grado de comprensin y cultura general que posee el sujeto. Abstraccin. Mide la capacidad para identificar analogas. Sntesis. Mide la capacidad de atencin y cuidado de los detalles, as como tambin la capacidad de sintetizar elementos para formar un todo. Organizacin. Mide la rapidez de clasificacin, discriminacin, y jerarquizacin de conceptos. Atencin. Mide la capacidad de razonamiento numrico.

Refleja
La ambicin intelectual, as como su grado de cultura general. Sentido comn Nivel cultural alcanzado, riqueza de vocabulario. Objetividad para apreciar el medio ambiente. Experiencia en el manejo de operaciones aritmticas, atencin y concentracin bajo presin. Grado de cultura general, comprensin de lectura y juicio de la realidad. Identificacin de agilidad en eleccin de alternativas. Respuesta a solucin de problemas, creatividad e iniciativa. Visin para clasificar y ordenar. Atencin al detalle, anlisis y presin del tiempo.

VI VII VIII IX X

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Uno de los resultados que arroja esta prueba es la siguiente grfica:

Los resultados obtenidos en cada sub-escala de la prueba se clasifican de acuerdo a los siguientes rangos: Superior, Superior Trmino Medio, Termino Medio Alto, Termino Medio, Termino Medio Bajo, Abajo del Trmino Medio y Deficiente.

De forma adicional, el sistema arroja el coeficiente intelectual y la capacidad de aprendizaje del evaluado. Se recomienda el anlisis cuidadoso de los resultados de la prueba de Inteligencia T. Ms que solamente considerar el CI del sujeto, se debern revisar los resultados de cada sub-escala de la prueba, debido a que stas no dan informacin valiosa respecto a las capacidades y habilidades especficas del sujeto.

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Perfilamiento de Puestos en PPP


Proceso General
A continuacin se presenta el proceso general para la elaboracin de Perfiles de Puesto en PPP, el cual deber seguirse cada vez que se desee actualizar el Catlogo de Perfiles del PPP.

Perfilamiento de Puestos PPP


Recursos Humanos
Preparacin

rea del Puesto

Inicio

Obtener conocimiento del puesto a perfilar

Elaboracin

Registro del nuevo perfil

Determinacin de la batera a aplicar

Asignacin de Experiencia

Asignacin de los pesos de cada prueba

Asignacin de Escolaridad

Perfilamiento por Prueba

Pefilamiento por Competencias

Validacin

Revisin y Validacin del Perfil

Fin

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A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar


Este es quiz el paso ms importante en la elaboracin de Perfiles de Puestos. Conocer a profundidad el Puesto, nos permitir saber qu atributos psicomtricos y de habilidades requiere la persona que lo ocupe satisfactoriamente. Por lo general los profesionales de Recursos Humanos hacen uso de las descripciones de puesto para obtener esta informacin. en algunas ocasiones (principalmente cuando las descripciones de puesto no son muy especficas o cuando se duda de que hayan sido elaboradas correctamente) se entrevista al jefe del puesto a perfilar para extraer ms informacin. Como regla general, un perfil que haya sido elaborado sin antes ser un Experto en el Puesto , es un perfil con alto riesgo de NO filtrar adecuadamente al talento. El hecho de que los perfiles de puesto sern el filtro contra el cual se aceptarn o descartarn candidatos, hace del perfilamiento de puestos un trabajo muy fino que deber ser elaborado por especialistas en psicometra y en todo caso, validado por el rea duea del puesto.

B) Registro del nuevo Perfil de Puesto


Para elaborar un nuevo Perfil de Puesto, siga los siguientes pasos: 1. Desde el men principal, haga clic en Catalogo de Perfiles

2. El sistema presentar un listado con todos los Perfiles de Puesto que hayan sido registrados hasta el momento. D clic en Agregar.

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3. El sistema presentar la siguiente pantalla, con diversas opciones. Estas opciones pueden variar dependiendo de los mdulos del PPP que tenga habilitados. Por default, ver los botones: Psicometra y Competencias, aparte de los botones de navegacin. Haga clic en Psicometra

C) Determinacin de la Batera Psicomtrica a aplicar


4) El sistema le presentar la siguiente pantalla. Seleccione, de las pruebas disponibles, las que apliquen al Puesto. Las pruebas que estn disponibles pueden variar (respecto a este ejemplo) dependiendo del paquete que haya adquirido del PPP).

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IMPORTANTE: No olvide seleccionar al menos la batera bsica del PPP (Comportamiento, Proceso Pensante y Valores Profesionales). Sin estas tres pruebas bsicas, un perfil se considera incompleto y las evaluaciones de competencias que haga tendrn una validez baja . Es importante sealar que el candidato nicamente podr hacer las pruebas que UD asigne , por lo que se debe asegurar que haya seleccionado todas las pruebas que le interese aplicar.

D) Asignacin de los pesos por Prueba


Una vez que ha seleccionado las pruebas que quiere incluir en el Perfil de Puesto, es necesario asignarles un peso. Hay dos formas de hacerlo:

Por medio del ajuste automtico


5. Para ajustar los pesos automticamente, haga clic en Ajustar Pesos.

6. Al hacerlo, el sistema equilibrar automticamente los pesos de las pruebas. Haga clic en Guardar.

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Por medio del ajuste manual


7. Para ajustar los pesos de forma manual, seleccione los pesos actuales con ayuda del Mouse.

8. Asigne directamente los pesos a las pruebas, asegurndose que sumen 100%. Haga clic en Guardar

IMPORTANTE: Los pesos que asigne incidirn en las calificaciones de compatibilidad PersonaPuesto que obtenga despus. Trate de asignarlos de forma moderada, dando mayor peso a las pruebas que resultan ms importantes para el Puesto. La siguiente tabla es una gua para la asignacin de pesos de acuerdo con el tipo de Puesto que se est perfilando:

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PUESTO - PRUEBA DIRECTOR GERENTE JEFE / COORDINADOR EJECUTIVO ESPECIALISTA ASISTENTE AUXILIAR

COMPORTAMIENTO 15 20 20 20 25 30 30

PROCESO PENSANTE 30 25 20 20 15 10 10

VALORES 10 10 10 10 10 10 10

INTELIGENCIA 15 15 20 20 20 20 20

TOTAL 70 70 70 70 70 70 70

E) Perfilamiento por Prueba


Ms all de solo asignar pruebas, es necesario decirle al sistema qu atributos estamos buscando. Esto se hace por medio del Perfil especfico de cada prueba. Hay dos formas de hacerlo:

Por protocolo / plantilla de perfilamiento


9. Para perfilar las pruebas, haga clic en Detalle. En este ejemplo se utilizar la prueba de Comportamiento. El procedimiento es el mismo para las dems pruebas.

10. El sistema le presentar un protocolo o plantilla de perfilamiento como el que se muestra a continuacin. Este protocolo consiste en una serie de elementos que se usan para describir un puesto. UD deber responder el protocolo con base en el conocimiento que tenga del Puesto. Para contestar cada pregunta, usted deber indicar qu elemento describe mejor el Puesto. UD dispone de 5 opciones numricas, donde el 5 significa que ese elemento es muy importante para el puesto y 1 significa que no se requiere. Llene el protocolo cuidadosamente y no deje ningn elemento sin responder.

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10a. Una vez que se ha llenado el protocolo, indique en qu situacin desea evaluar. Haga clic en Guardar y en Resultados y Grfica

IMPORTANTE: La mayora de los profesionales de Recursos Humanos utilizan la situacin Bajo Presin para perfilar todos los puestos, debido a que por definicin, esta refleja mejor la estructura bsica de personalidad del individuo. Es el resultado menos modificable y ms confiable.
11a. El sistema presentar la grfica y los resultados numricos del Perfil, de acuerdo con lo contestado en el protocolo. Para una revisin cualitativa, haga clic en Interpretacin

12a. Revise la interpretacin del perfil. Aqu es importante que verifique que el Perfil refleja los requerimientos del Puesto. En caso de requerir ajustes, haga clic en Protocolo. En caso de no requerir ajustes, haga clic en Regresar y lleve a cabo de nuevo el paso 10.

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Por edicin directa


1. Para perfilar las pruebas, haga clic en Detalle. En este ejemplo se utilizar la prueba de Comportamiento.

2. El sistema presentar por default el protocolo de perfilamiento. No llene nada. Haga clic en Resultados y Grfica

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3. La grfica de resultados se ver en blanco. Haga clic en Editar Valores Directamente

4. El sistema confirmar que desea utilizar la edicin directa de valores. Haga clic en Aceptar

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5. Con ayuda del Mouse, modifique los valores para registrar los requerimientos del Puesto. Conforma avance, el sistema graficar los datos.

6. Haga clic en Guardar Revise la interpretacin. Puede hacer tantos ajustes como co nsidere necesario.

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IMPORTANTE: La edicin directa se recomienda en los casos en que el profesional que est llevando a cabo el perfilamiento es un experto en las pruebas del PPP. Esto se considera as porque en la edicin directa la persona requiere un conocimiento profundo de las pruebas, de sus variables, de la interaccin de los diversos elementos de la prueba y de las implicaciones de cada puntuacin que se asigne. En caso de que no se tenga este nivel de expertise, se recomienda que se utilice el protocolo para generar perfiles confiables.

F) Asignacin de Experiencia
1. Desde el Men Principal, d clic en Catlogos Generales del Sistema y seleccione

2. El sistema presentar la siguiente pantalla. Haga clic en Seleccione para agregar

4. Seleccione de las opciones disponibles la experiencia que mejor aplique al Puesto y haga clic en Agregar. El sistema presentar un listado actualizado de la experiencia requerida para el Puesto.

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4. Ajuste pesos. Puede hacer por medio del botn Ajustar Pesos o manualmente. Asegrese de que sumen 100%. Haga clic en Guardar

5. Haga clic en Regresar

G) Asignacin de Escolaridad
6. Haga clic en Detalle de Escolaridad.

7. Seleccione de la lista el nivel escolar que requiere el Puesto.

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8. En caso de que el nivel escolar seleccionado no sea genrico, saldr la liga azul Especialidades Haga clic en ella.

8. El sistema presentar la siguiente pantalla. Haga clic en Seleccione para agregar

10. Seleccione la especialidad que mejor refleje los requerimientos del Puesto. Haga clic en Agregar. Ajuste los pesos y haga clic en Regresar

11. Ajuste los pesos y haga clic en Guardar. Haga clic en Regresar.

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H) Perfilamiento por Competencias


1. Haga clic en Regresar 2. El sistema presentar la siguiente pantalla. Haga clic en Competencias

3. Haga clic en Agregar.

4. Se desplegar un listado con las competencias que tenga registradas en su sistema. Seleccione la competencia que aplique al Puesto. Haga clic en Agregar

5. Agregue todas las competencias que resulten claves para el Puesto.

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6. Asigne nivel de dominio a cada competencia. Tome en consideracin que el nivel 5 es el ms estratgico.

7. Haga clic en Guardar.

8. El sistema muestra la interpretacin del nivel de dominio asignado a esa competencia. En caso de que resulte ser muy bajo o muy alto en relacin al requerimiento del Perfil, usted podr hacer los ajustes pertinentes. Haga clic en Guardar

9. Si desea ver un reporte general de las competencias asignadas, haga clic en Interpretacin. El sistema presentar el siguiente reporte.

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10. Haga clic en Regresar. el sistema desplegar la informacin actualizada del Perfil.

11. Haga clic en Regresar. El sistema le presentar el catlogo de perfiles actualizado.

I) Revisin y Validacin del Perfil


1. Por ltimo, es importante que los perfiles que realice sean validados por el rea duea del puesto. La finalidad de esto es garantizar que los Perfiles en PPP reflejen la realidad de los requerimientos de los Puestos. Hay varias formas de validar los perfiles. a) Evaluando a la gente de alto desempeo en el Puesto. La premisa es que los mejores empleados deberan obtener compatibilidades altas con el Perfil de Puesto en PPP b) Evaluando el desempeo de la gente compatible con el Perfil de Puesto en PPP c) Monitoreando los resultados generales de la gente que es evaluada utilizando ese Perfil de Puesto. La premisa es que las compatibilidades deberan tener una distribucin cercana a la norma. Estos monitoreos permitirn validar y en su caso retroalimentar los perfiles, de forma que se garantice la calidad del filtrado que se haga por medio de su uso.

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Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento

Consideraciones
Es importante que la persona quien este evaluando los puestos sepa distribuir los nmeros de la escala de manera realista. Evite la sobre calificacin o el uso excesivo de un solo nmero, especficamente si es el tres. Estos protocolos / plantillas deben ser usados como una gua para la modificacin de los perfiles de las pruebas bsicas del PPP

Comportamiento
C D S I C D D I S C I C CONCENTRACION EN TRABAJO DE DETALLE HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDAD PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE NECESIDAD DE SER DIPLOMATICO Y COOPERATIVO DECISION PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON FLUIDEZ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCION I S S D C I D D I C S S HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJO RITMO Y COORDINACION EN TRABAJO REPETITIVO CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DURANTE EL TRABAJO SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTUE HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES VISION PARA PLANEAR A FUTURO A GRAN ESCALA HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN SENTAR PRECEDENTES PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL

D = Empuje I = Influencia S = Estabilidad C = Cumplimiento

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Mdulo de Psicometra PPP Perfilamiento de Puestos

Proceso Pensante
A L V I L A L V A I L V UTILIZAR EVIDENCIA Y HECHOS PARA EXPLICAR SER UN ADMINISTRADOR CON ENFOQUE A LOS DETALLES MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS SER SENTIMENTAL Y EMOTIVO CONSIGO MISMO Y LOS DEMAS CONTROLAR LAS ACTIVIDADES Y EL FLUJO DE TRABAJO ANALIZAR Y SOLUCIONAR PROBLEMAS COMPLICADOS SER CONSERVADOR EN SUS DESICIONES SER CREATIVO E INNOVADOR SER HABIL PARA LOS NUMEROS Y LAS MATEMATICAS UTILIZAR DIBUJOS Y ESQUEMAS GRAFICOS ADMINISTRAR GENTE Y RECURSOS EN EL TRABAJO ESTAR ABIERTO A NUEVAS IDEAS L I A V I A I V I V A L PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO HABIL PARA INICIAR Y MANTENER RELACIONES PERSONALES RESOLVER PROBLEMAS ANALIZANDO LAS CAUSAS PENSAR Y PLANEAR A FUTURO SER SENSIBLE ANTE LOS PROBLEMAS DE LOS DEMAS TOMAR DECISIONES RACIONALMENTE GENERAR ACTITUDES POSITIVAS EN LOS DEMAS SER UN GENERADOR DE CAMBIO Y DE INFORMACION RELACIONARSE FACILMENTE CON OTROS DISEAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS EVALUAR LOS RIESGOS DE LAS DECISIONES SER SISTEMATICO EN LAS ACTIVIDADES

A = Anlisis L = Lgica, Planeacin I = Intuicin, Emocional V = Visin

Valores Profesionales
S T J A E P T E P J R A P E S A R J
AYUDAR A OTRAS PERSONAS RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS ACTUAR CONFORME A DERECHOS Y OBLIGACIONES CREAR IMPRESIONES FAVORABLES TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS SER CREATIVO E INNOVADOR LOGRAR UTILIDADES BUSCAR PROMOCION EN LA ORGANIZACIN RECONOCER LA AUTORIDAD Y OBRAR DE ACUERDO A ELLA ADHERIRSE A PRINCIPIOS MORALES UTILIZAR COLOR O DISEO EN EL TRABAJO LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAA MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES UTILIZAR TECNICAS O TOQUES ARTISTICOS IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS HACER BUEN USO DE LOS RECURSOS OTORGADOS

R S J A T E P T R J E S A P T R S

CONTROLAR LA CALIDAD MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMAS RECONOCER LOS LOGROS DE LOS DEMAS HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS CONDUCIR INVESTIGACIONES EVALUAR COSTO / BENEFICIO UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS SER CURIOSO E INQUISITIVO CUMPLIR CON LOS LINEAMIENTOS MANTENERSE UNIDO A PRINCIPIOS ETICOS TOMAR DECISIONES PRACTICAS SER SENSIBLE CON LA GENTE CONFIAR EN SU APARIENCIA PERSONAL DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBIAR HACER JUICIOS LOGICOS DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS

T = Terico S = Social E = Econmico A = Artstico R = Regulatorio P = Poltico J = Justicia

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