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T1 ADM SUELDOS Y SALARIOS fijación de sueldos y salarios efectos diferentes sobre los salarios.

- Se establece una “remuneración


1. Generalidades. Es una función consecuentemente su Adm. Chruclen y Sherman prefieren llamar el anual” incluidos los aguinaldos y la
importante en la adm de personas Se han creado varios sistemas que conjunto de factores que intervienen prima sobre utilidades. Esta
debido a sus efectos de largo alcance, incluyen el de puntos, de comparación sobre los salarios “compuesto salarial”. remuneración se dividirá para su pago
no solo sobre el empleo y su por factores, alineación y gradación, por El compuesto salarial depende de los en 12 mensualidades, sobre cuya base
desempeño, si no sobre los costos de los cuales puede medirse el valor siguientes factores que lo componen: se calcularán los bonos, sobre tiempos,
operación del empleador o sobre la relativo del puesto objetivamente, para i) Mecanismo de ofrecimiento y de recargos nocturnos y dominicales,
economía de la comunidad. propósitos de la determinación del búsqueda de empleados. cotizaciones a la seguridad social,
Los salarios importantes para el empleo salario. ii) Controles gubernamentales sobre los aguinaldo y primas, así como los
porque constituyen un rendimiento Los datos relativos al valor calculado de salarios beneficios sociales.
tanto financiero como psicológico de su cada puesto, si se combinan con los iii) Sindicatos - Se establece la sgte escala para el pago
trabajo. Debido a que sirven para obtenidos de los estudios sobre salarios iv) Capacidad financiera de la empresa del bono seguridad:
determinar su valor relativo en la y de otras fuentes proporcionan la base en pago Años Porcentaje
organización, así como su Standard de para una estructura de salarios. v) Costo de vida 2-4 5%
vida en la sociedad. En consecuencia es 4. El coste de vida y los salarios. Son vi) Productividad y desempeño de la 5-7 11%
esencial que los sueldos de los gastos necesarios para mantener un empresa. 8-10 18%
empleados y trabajadores sean nivel de vida. Los precios de los bienes vii) Percepciones psicológicas de los 11-14 26%
determinados sobre una base objetiva y servicios cambian con el transcurso individuos que reciben las 15-19 34%
que les asegure un tratamiento del tiempo por razones varias. remuneraciones. 20-24 42%
equitativo. A partir del índice de costo de vida es viii) Factores regionales. 25 o más 50%
El término salario deriva de SAL posible ajustar los salarios que nos Estos factores actúan - Las remuneraciones de los
aludiendo al hecho que alguna vez se mostrará en forma porcentual, el independientemente o armónicamente trabajadores del sector privado se
pagó con ella. Sueldo proviene de incremento habido en un periodo de los unos con otros para elevar o bajar los establecerán a través de negociación
SOLIDUS moneda de oro de peso precios de ciertos artículos de primera salarios. Cuando actúan como fuerzas obrero-patronal
cabal. La diferencia entre salario y necesidad. Esta fluctuación está dada oponentes sin embargo, tales factores - Se eliminan las subvenciones a los
sueldo radica en que salario se paga por por el IPC que en la mayoría de los pueden servir para anularse unos a otros sueldos y salarios a las empresas y
hora o por día aunque se liquide países se usa la fórmula de Laspeyres: y estabilizar los salarios. entidades públicas o privadas.
semanalmente. El sueldo se paga por q 0 Pi 1
Pi 7. Gráfica de salarios. O curva de - Queda prohibida a las empresas,
mes o quincena. Pero la verdadera Ii Ii 1
Pi 1 sueldos muestra gráficamente los entidades públicas o privadas asignar
diferencia es de índole sociológico, el q 0 Pi 1 valores que se pagan actualmente a los salarios en especie total o parcial.
salario se aplica a trabajos manuales o puestos en cada nivel de remuneración Determinación del nivel de salarios.
de taller. El sueldo a trabajos Ii= Indice en un periodo con relación a los puntos o clasificación Incluye 2 actividades:
intelectuales, administrativos o de Ii-1= Indice del periodo anterior asignada a cada puesto o grado, de 1) El establecimiento del nivel
oficina. Entonces sueldo o salario se Pi= Variación de los precios en el año acuerdo con la valuación de puestos. El apropiado de pago para cada puesto.
define como: “toda retribución que dado propósito de la curva de sueldos es 2) Agrupamiento de los diferentes
percibe el hombre a cambio de un Pi-1= Precios del periodo anterior mostrar la relación entre: niveles de salario.
servicio que ha prestado con su trabajo” q0= cantidades del año base i) El valor del puesto determinado por El nivel de pago adecuado refleja para
Según otros autores “El salario es Mediante los ajustes se persigue tan uno de los métodos de valuación. cualquier puesto, su valor relativo y su
aquella retribución que reciben los solo el mantenimiento del salario real. ii) Los niveles de sueldo promedio valor absoluto.
trabajadores o empleados que venden su Para mejor comprensión el salario real actuales para los grados. El valor interno relativo de un puesto se
fuerza de trabajo”. se debe diferenciar del salario nominal. 8. Política salarial. Es el conjunto de determina por el nivel jerárquico que
2. Concepto y Objetivos. El régimen de Salario Nominal. Es aquel que se mide principios y directrices que reflejan la ocupa tras llevar a cabo el proceso de
sueldos y salarios comprende las por la cantidad de retribución monetaria orientación o la filosofía de la valuación de puestos.
remuneraciones que, como que recibe el trabajador (concepción organización y estudian los asuntos que El valor absoluto de un puesto se regula
compensación al trabajo que desempeña capitalista). se relacionan con la remuneración de por el valor que el mercado de trabajo
el empleado recibe de la institución de Salario Real. Se mide por la cantidad sus empleados. concede a puestos similares.
acuerdo al plan vigente y cuya que la remuneración percibida pueda La política salarial no es estática por el Para determinar el nivel correcto de
asignación está acorde con los deberes y cubrir las necesidades del trabajador contrario es dinámica y evoluciona pago se combinan las jerarquizaciones
responsabilidades dentro del concepto (concepción marxista). perfeccionándose con su aplicación de la valuación de puestos y de las tasas
de igual para por igual trabajo. 5. Clasificación de los salarios. Se frente a situaciones que se modifican de ingreso que arrojan los estudios
La adm de sueldos y slarios es aquella clasifican en: con rapidez. comparativos.
parte de la Adm. De personal que i) Por el medio empleado para el pago. Las políticas de compensación influyen
estudia los principios y técnicas para Que pueden ser: en los salarios y prestaciones que se Tema·2ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
lograr que la remuneración global que - Salarios en moneda, el cual no tiene pagan ya que estas políticas son las DEL PUESTO DE TRABAJO
recibe el trabajador sea adecuada a la dificultad. normas básicas de compensación en
importancia de su puesto, a su - Salarios en especie, que se paga en varias áreas importantes. Una es si se INTRODUCCIÓN.- El análisis y la
eficiencia personal, a sus necesidades y alimentos, productos, servicios, etc. desea o no ser líder en materia de descripción del puesto de trabajo es el
a las posibilidades de la empresa, o de - Pago mixto, es el que se paga parte en sueldos. Las políticas de compensación instrumento más importante para una
las compensaciones debe lograr ciertos moneda y parte en especie. generalmente son elaboradas por el jefe efectiva administración de sueldos y
objetivos a saber: ii) Por su capacidad adquisitiva. El de personal o compensación, en salarios: además brinda información
i) Adquisición de Personal Calificado; salario puede ser: conjunto con la gerencia de alto nivel. confiable sobre la organización, las
las compensaciones deben ser - Nominal, es la cantidad de dinero que 9. Objetivos de la administración unidades de trabajo y los empleados.
suficientemente altas, para atraer recibe el trabajador sin que cubra sus salarial. Propone alcanzar los siguientes En lo referente a la gestión de recursos
solicitantes (que trabajan en otras necesidades primarias. objetivos: humanos, el análisis del puesto es su
compañías). - Real, es la remuneración que recibe el i) Remunerar a cada empleado de piedra angular: la descripción de tareas,
ii) Detener a los empleados actuales; trabajador y que llega a cubrir todas las acuerdo con el valor del cargo que responsabilidades, condiciones
mediante una compensación necesidades primarias. ocupa. ambientales, riesgos, criterios o
competitiva. iii) Por su capacidad satisfactoria. El ii) Recompensarlo adecuadamente por estándares de desempeño son útiles
iii) Garantizar la igualdad; interna como cual puede ser: su desempeño y dedicación. tanto para los candidatos a los cargos
externa, la igualdad interna requiere que - Individual; que es suficiente para iii) Atraer y retener a los mejores como para sus titulares y los
el pago guarde relación con el valor satisfacer las necesidades del candidatos para los cargos. supervisores de estos.
relativo de los puestos, la igualdad trabajador. iv) Ampliar la flexibilidad de la
externa postula a que los miembros de - Familiar, requiere la sustentación de la organización.
Fases y Ventajas.-
la organización con función análoga familia del trabajador. v) Obtener de los empleados la
reciban una remuneración igual que en iv) Por sus límites. Puede ser: aceptación de los sistemas de Reclutamiento.- Indica cuales son las
otras organizaciones. - Mínimo, fijada mediante decreto remuneración. características del puesto y las
iv) Alentar el desempeño adecuado; el supremo emanada por el ministerio de Esta Adm. De salarios alcanzan sus especificaciones mínimas tanto de
pago debe reforzar el cumplimiento desarrollo económico. objetivos mediante el establecimiento educación como de experiencia del
adecuado de las responsabilidades para - Máximo, fijada por la empresa. de directrices que orientan el desarrollo aspirante.
que el desempeño continúe siendo v) Por razón de quien produce el trabajo y mantenimiento del plan.
Selección.- Permite tener un punto de
adecuado en el futuro. o recibe salario. Pueden ser: Las directrices más importantes son:
referencia que haga coincidir el perfil
v) Controlar los costos; mediante una - Personal, que es producto por quien i) Normas bien definidas de la
estructura sistemática de sueldos o sostiene a la familia. Ej. Padre estructura de cargos. del candidato y el del puesto de trabajo.
salarios que incide en un programa - Colectivo, producido por varios ii) Levantamiento y análisis de la Inducción.- Ayuda a la orientación del
racional de compensaciones. miembros de la familia. Ej. Padre, estructura de cargos, determinando nuevo trabajador, dado que el empleado
vi) Cumplir con las disposiciones madre, hijos. deberes y responsabilidades. puede comprender claramente las
legales; es decir que la Adm. de sueldos - De equipo, que es pagado en bloque a iii) Aplicación de los factores de exigencias y funciones del cargo.
y salarios debe regirse dentro de un un grupo de trabajo. evaluación de cargos y clasificarlos.
marco jurídico-específico. vi) Por la forma de pago. Divida en: En resumen los objetivos de Capacitación.- El diagnóstico de las
vii) Mejorar la eficiencia - Salario por unidad de tiempo, que compensación no son reglas, sólo necesidades de formación o
administrativa; mediante el diseño de toma en cuenta el tiempo que el constituyen pautas. A fin de lograr estos entrenamiento se inicia comparando las
un programa que se pueda administrar trabajador pone su fuerza de trabajo a objetivos los especialistas en exigencias del puesto de trabajo con las
con eficiencia. disposición del empleador. compensaciones evalúan cada puesto, condiciones del trabajador, con base en
3. El desarrollo económico social y los - Salario por unidad de obra, llamado llevan a cabo estudios de sondeo sobre lo cual se puede establecer la relación
salarios. Conceptualmente el desarrollo también por rendimiento es aquel en el sueldos y salarios y otorgan un nivel de costo/beneficio y se definen los
económico es la expresión cualitativa que el trabajo se computa de acuerdo al percepciones a cada puesto. objetivos de capacitación.
del bienestar económico común, donde número de unidades producidas. Ej. 10. Los salarios a partir del D.S. 21060.
Programación y evaluación del
lo importante es obtener un elevado Trabajo a destajo. - Se consolidan el salario básico todos
desempeño.- Se pueden determinar los
nivel de progreso en beneficio de toda 6. Elementos y factores componentes los bonos existentes, ya sea en el sector
criterios y objetivos del desempeño y
la comunidad. del salario. El objetivo de la público como privado, con excepción
valorar los resultados una vez se tenga
El desarrollo económico de la sociedad determinación de salarios es bastante de los bonos de antigüedad, producción,
conocimiento exacto de lo que se debe
trajo consigo nuevos métodos para la complejo ya que muchos factores zona frontera o región.
hacer.
variables e interrelacionados ejercen
Promoción o carrera.- Al tener un decisiones inherentes a los analistas, De la disponibilidad de tiempo para para gran cantidad de cargos
conocimiento completo del conjunto de determinación de los métodos de realizar el estudio. similares.
puestos de trabajo en la organización, análisis, promoción y puesta en marcha De la estructura u organización de la Está libre de influencias de cada
los empleados y supervisores pueden del programa. empresa. Cuando se trata de una investigador participan todos los
apreciar mejor las opciones de la Operación.- Proceso de operación, concepción tradicional, se refleja en empleados y no solo un pequeño
carrera. aplicación de métodos. puestos muy parcelados con funciones grupo, los ocupantes y jefes pueden
Administración.- Descripción del simples con poco o nada de llenarlo conjunta o secuencialmente
Salud ocupacional y seguridad.- Facilita puesto elaboración del manual automatización. permite las mismas preguntas para
la identificación de condiciones descriptivo, aprobación de la De la disponibilidad de recursos todos, el diligenciamiento escrito
deficientes de trabajo y operaciones descripción del puesto, actualización de financieros a invertir en el proyecto. facilita el manejo sistemático de la
peligrosas. Esta fase es clave para la descripción. Del nivel jerárquico u operativo del información suele usarse con éxito en
elaborar el panorama de riesgos. COMPROMISO DE LA GERENCIA Y Puesto, se presume que en la medida mandos medios y superiores.
TERMINOLOGIA BÁSICA.- En este DEL COMITÉ COORDINADOR.- en que asciende en la escala El desarrollo y prueba del
tema el uso de vocablos es muy diverso, Lograr la recopilación de la jerárquica el puesto se va haciendo cuestionario puede ser un proceso
por ejemplo, los términos cargo, puesto información exacta y actualizarla. más complejo. costoso y lento.
de trabajo, empleo o tarea se utilizan Facilitar los espacios de tiempo y Del tipo de producción, el cual va El analista tiene una participación
muchas veces como sinónimos. lugar en cada dependencia para la desde la industria mecanizada hasta el pasiva.
realización del análisis. sector de servicios informáticos. Para ciertos niveles de empleados
Cargo.- Es el conjunto de tareas y Utilizar la descripción del puesto en la Del grado de conocimiento del puesto existe dificultad en describir con
responsabilidades reconocidas, normal toma de decisiones, no sólo salarial sino y de la empresa por parte del analista. exactitud en que consiste su trabajo o
y periódico que constituyen el trabajo en los demás aspectos de gestión Existen cuatro métodos clásicos ellos no entienden totalmente las
asignado a un solo empleado. considerados al iniciar el presente fundamentales para la obtención de los preguntas, algunos tienden a exagera
capítulo. datos necesarios acerca de los cargos: sus papel, el analista puede
Puesto de trabajo.- Es “la agrupación La efectividad del análisis se mide por Observación directa desconocer términos técnicos.
de cargos idénticos en cuanto a sus la utilidad de la información contenida Cuestionario En ciertos casos provoca ansiedad,
tareas y responsabilidades principales o en la descripción del puesto el Entrevista reduce el contacto y existe posibilidad
significativas. compromiso de la gerencia y del comité Informes sucesivos que el informante o el analista
Micromovimiento.- Es la unidad más coordinador es la clave del éxito del El método de observación directa interpreten erróneamente la
simple de trabajo: es un movimiento programa, su efectividad se mide por la consiste en constatar o apreciar lo que información.
muy elemental como el que se hace utilidad de la información mas que por el empleado hace para llevar a cabo su Entrevista. El método de entrevista
para alcanzar, agarrar, colocar y soltar su contenido específico, su formato o su función. permite obtener toda la información
algún objeto. método de recolección. Para realizar un análisis y una relacionada con el puesto a través de
Comité Coordinador.- Comité descripción adecuados es conveniente entrevistas individuales o colectivas.
Elemento.- Es la agregación de dos o conformado generalmente por los jefes contar con la aceptación por parte del
más micromovimientos, se considera de departamento, división o unidad a observado, tener una idea general del TEMA 3 VALORACIÓN DE
una entidad completa, por ejemplo los que afectará el plan de análisis y puesto y determinar puntos de PUESTOS DE TRABAJO
cuando se levanta o transporta un representantes de los trabajadores. observación discretos. Introducción.- La compensación de la
objeto. Estructurar un programa eficiente de Contar con la aceptación por parte del empresa se conoce como sueldo. Una
análisis de puesto. observado, lo cual implica estructura de compensación basada en
Tarea.- Se considera la agrupación de
Facilitar la ejecución del plan entre comunicarle el propósito de la los puestos muestra la correlación de la
elementos, una de las distintas los diferentes sectores con el fin de observación. remuneración con la complejidad de la
actividades que constituyen pasos
disminuir el nivel de resistencia de Hacerse una idea general del puesto tarea asignándole así un valor al puesto.
lógicos necesarios en la realización de
todos los estamentos de la empresa. mediante el estudio previo del Valoración del Puesto.- Concepto “Un
un trabajo. Siempre que se hace un Servir el multiplicador de la material existente. procedimiento sistemático utilizado
esfuerzo físico o mental con una
información y noticias sobre el Determinar los puntos de observación para el estudio de los trabajos y la
finalidad concreta, se realiza una tarea.
programa de análisis del puesto. con ayuda de supervisores, determinación de la importancia de
Función.- Es la agrupación de tareas Decisiones inherentes a los analistas procurando que tales puntos sean cada uno de ellos y su merito en la
para atender las responsabilidades de un La tarea de analizar un puesto es muy discretos, reservados y relación con los demás trabajos de la
puesto. importante, por tanto es clave la suficientemente alejados. empresa”.
elección adecuada del equipo de Observar a profundidad y en forma Permite establecer niveles de
Ocupación o nivel ocupacional.- Es la analistas. continua todo el ciclo de trabajo a fin complejidad, así como también la
agrupación de puestos de trabajo o Los aspectos a considerar en la de que se pueda descubrir la esencia comparación de puestos conllevando de
clases de puestos de trabajo semejantes. selección de los analistas son los lógica del patrón de trabajo y los forma objetiva a una equidad salarial.
siguientes: elementos importantes del puesto. La empresa al realizar una clasificación
Especificación del puesto.- Se centra en
Educación y experiencia.- es El método del cuestionario es el más objetiva y racional tendrá uno de los
las características necesarias que debe
importante que el analista haya efectivo, ya que los titulares realizan un mejores puntos de referencia para un
tener las persona que vaya a ocupar el
tomado cursos a nivel superior o esfuerzo para describir con exactitud el sistema de promoción interna o de
puesto, o la descripción de las calidades
universitario en administración u trabajo que desempeñan. carrera.
que han de poseer los titulares de los
operaciones industriales o El cuestionario se debe redactar de La valoración del puesto debe ser
mismos para desempeñarlo
comerciales. manera que el titular pueda leer, dinámica y no se debe confundir con la
correctamente.
Aptitudes personales.- Son de vital entender y contestar con facilidad las evaluación de desempeño del empleado.
Diseño del puesto: Su diferencia importancia, ya que el analista tiene preguntas. Evolución Histórica
respecto al análisis y la descripción del contacto con mucho personal de la En la fase de aplicación del La valoración del puesto ha seguido las
mismo radica en que en el diseño se organización en los diferentes niveles cuestionario, el analista debe tener en siguientes etapas o fases:
idea, proyecta, modifica o ajusta el ocupacionales. cuenta las siguientes sugerencias: 1. 1904-1920 se hacen las primeras
puesto de trabajo con cierto fin y en la Para seleccionar a los analistas serán Someter sus preguntas a pruebas aplicaciones en Chicago (método
descripción se plantea como es en de gran utilidad las técnicas preliminares con amigos o colegas;: de jerarquización).
realidad. empleadas en la selección de es conveniente que trate de redactar la 2. 1921-1931 Instituto Carnegie de
personal, pruebas de conocimiento, descripción del puesto y elimine tecnología elabora el sistema de
ANÁLISIS DEL PUESTO EN LA test psicotécnicos y entrevistas. preguntas innecesarias o repetitivas. clasificación de descripción de
ACE La gerencia debe determinar si los Debe ser preciso en la ortografía y la grados.
Objetivo.- El objetivo principal del analistas deben ser personas de la puntuación. 3. 1925 M. R. Lott crea el
análisis del puesto en la administración misma organización o externas, o Reunirse con los empleados que van a primer sistema analítico o cuantitativo
de las compensaciones empresariales es preferentemente conformar equipos contestar el cuestionario, les debe denominado sistema de asignación de
servir de base para su valoración frente mixtos. comunicar como se va a utilizar la puntos por factor o simplemente de
a los demás puestos. Formación y entrenamiento.- Una vez información, y asegurarles que no se puntos.
Definición- Estudiar la complejidad del seleccionado el grupo de analistas se les va a evaluar por sus habilidades de 4. 1926 Benge desarrolla el
puesto, parte por parte y conocer con debe proceder a su formación y redacción. Adicionalmente se les debe sistema de comparación de factores.
algún grado de certeza las entrenamiento. explicar la forma en que el método de 5. 1930-1940 llamada de
características que una persona debe En ella se deben obtener los siguientes evaluación mide los requerimientos. aplicación ante el creciente poder de
cumplir para desarrollarlo normalmente. logros: Nombrar a alguien que se encargue de los sindicatos que obligan a buscar
Análisis del puesto.- Estudiar la Diseño y/o análisis de la estructura de aclarar dudas. procedimientos técnicos y racionales
complejidad del puesto parte por parte y la organización ya que es posible que Asegurar que supervisores de los para llegar más fácilmente a un
conocer las características que una no exista un organigrama, y en caso titulares revisen los cuestionarios acuerdo en determinadas discusiones
persona debe cumplir para desarrollarlo de existir, que no este actualizado. dado que el supervisor posee su punto laborales.
normalmente. Elaboración de un flujograma, cuadro de vista es necesario prever la forma 6. 1960 Edward Hay
Descripción del puesto.- Redacción de o diagrama de Gantt de las de conciliar y de llegar a un acuerdo. condiscípulo de Benge desarrolla el
la lista de tareas, funciones, operaciones, de tal manera que se Revisar el material a medida que vaya método de guías y perfiles para la
responsabilidades, condiciones pueda visualizar la totalidad de recibiéndolo. valoración del puesto al que sigue el
ambientales y riesgos inherentes. actividades a realizar su posible Pasar en limpio los cuestionarios método de perfiles Urwik Orr.
Especificación del puesto.- Declaración duración, y facilite el control del terminados, de modo que se facilite su Plan de valoración de puestos.-
escrita de las calificaciones necesarias proceso. uso. 1. Conocer la necesidad de la
para ser titular del puesto. Estudio de todas las directrices Emplear otros documentos para valoración de puestos y su viabilidad.
Etapas.- Para cumplir su objetivo, el administrativas, operacionales y de complementar la información, por 2. Objetivo de la valoración del
análisis del puesto debe cumplir las higiene, y seguridad para tener una ejemplo, encuestas de salarios, puesto ¿se trata de un nuevo sistema
fases o etapas de planificación, visión del porque y el como del especificaciones utilizadas por el salarial?
operación y administración. trabajo. departamento de selección. 3. diagnóstico del sistema
Etapa de planificación.- Esta etapa es Determinación de los métodos de Entre las ventajas que presenta la salarial actual.
clave para el éxito del programa de análisis utilización del cuestionario se pueden El comité de valoración.- Es el
análisis del puesto. Una buena Cada método conlleva beneficios y mencionar las siguientes: organismo responsable de planear el
planificación implica: desventajas, por tanto, lo adecuado es Es una forma eficaz, rápida y proceso, programar, coordinar la
Planificación.- Compromiso de la combinarlos. económica de obtener información recolección de información, aprobar las
gerencia y del comité coordinador, descripciones de puestos, valorarlas y
atender las reclamaciones que se Técnica de jerarquización ascendente – conocen todas las tareas y actividades actividades de cada grupo determinando
presentan. descendente: Se entrega a cada de cada puesto; sin embargo presenta la su intensidad.
En el comité deben estar representados miembro del comité de valoración la ventaja de poder clasificarlos todos de Para confeccionar la escala se empezara
los distintos sectores implicados en el descripción de cada uno de los puestos una vez. definiendo los 2 grados extremos de la
sistema productivo de la empresa: a valorar contenida el manual - Al describir cada categoría o grado misma y luego los intermedios.
Un representante de la empresa descriptivo de puestos; con base en esta con mucha presicion resulta muy difícil Consideraciones grales a tener en
Miembros permanentes (responsables se determina su importancia y se encasillar con propiedad cada puesto, ya cuenta en la determinación de las
de c/una de las dependencias y jerarquizan de mayor a menor q es factible q no encajen algunas categorías:
representantes de los trabajadores. complejidad, o viceversa. Luego se propiedades. - Se deben determinar de tal manera q
Miembro ocasionales (representantes comparan con el ordenamiento Lo que se plantea consiste en den cabida a nuevos trabajos.
de c/una de las unidades) practicado por los demás integrantes. determinar si es mas conveniente y - Cuando no existan razones en contra
Un secretario Tambien se solicita a cada integrante operativo confeccionar una sola escala las categorías se deben tratar de aparejar
Asesores técnicos del comité q realice el sgte de categorías o grados para toda la al numero de clases o grupos laborales
Métodos de Valoración procedimiento: empresa, o si son varias ya sea por areas tradicionales al interior de la empresa.
Cualitativos. No descomponen el - Crear 2 grupos con las descripciones funcionales, sectores laborales, - Es conveniente tener en cuenta el
puesto de los factores compensables de los puestos mas complejos y menos unidades organizativas, niveles numero de categorías de tal manera q
sino que lo toman como un todo. complejos. jerarquicos o flia de tareas. En tal haya una clara delimitacion de clases,
No cuantitativos. No determinan qué - Subdividir cada uno de ellos entre los decisión influye la cultura de la pues todos los trabajos de una misma
tanto o cuánto es más complejo un mas complejos de los mas complejos y empresa, la manera como se hacen las categoría deben tener similar
puesto frente a otro. los menos complejos de los mas cosas. En caso de requerirse varias compensación salarial por equidad.
No analíticos. O globales no complejos. escalas es aconsejable la sgte Ejemplos de escalas de categorías:
descomponen el puesto en c/uno de sus - Separar los mas complejos del grupo clasificacion de puestos de trabajo: Grado 1. En este grado se incluyen los
factores inicial de los menos complejos y los * De producción o fabricación trabajos más sencillos, como los de
Ventajas menos complejos de este mismo grupo, * Administración o de oficina peon y encargados de limpieza.
Sencillos de manera q estos últimos seran los * Comerciales o de venta Probablemente la parte mas penosa de
Fáciles de aplicar menos complejos de la totalidad de * De direccion y supervisión estas tareas es la motivada por el hecho
Económicos puestos q se estan analizando. cada grupo puede subdividirse en de tener q estar todo el tiempo en pie.
Desventajas - Asi sucesivamente en cada grupo subgrupos mas concretos, por ej.: Grado 2. Normalmente se considera q la
Son más difíciles de justificar hasta lograr un ordenamiento gral. - Para producción: tareas mecanicas, experiencia necesaria para trabajar en
La escala no señala en que cantidad es Es fundamental q se llegue a la manuales, tecnologicas o calificadas, de las tareas de este grado oscila entre 1 o
más complejo jerarquización unica. En lo posible se supervisión y control. 2 semanas. Las responsabilidades son
Se puede sesgar el ordenamiento que debe buscar la via del consenso - Para tareas administrativas: las q muy pequeñas, aunque se pide siempre
de el comité partiendo de las ordenaciones contienen operaciones sencillas, un gran esfuerzo.
No considera los factores que independientes de cada miembro el rutinarias y bajo estrecha supervisión. Grado 3. Aquí se agrupan los q trabajan
componen el puesto comité de valoración. Las q requieren una capacidad especial, con maquinas q exigen cierto nivel de
Los métodos cuantitativos dan una La posibilidad de consenso o de definir con empleo de maquinas y aplicación habilidad. Engloba por tanto todos los
valoración de los puestos con base en mediante promedios se da siempre y de reglas. Las q exigen un conocimiento trabajos de habilidad media.
puntos cuando exista un coeficiente de completo y profundo se problemas Grado 4. En estas ocupaciones lo
Ventajas concordancia aceptable, lo cual puede especificos. Las q requieren el normal es exigir responsabilidad. La
Ofrecen puntuaciones en c/puesto ser verificado estadísticamente conocimiento d normas y reglas y mayoria de estos trabajos necesita de 1
Fáciles de justificar al personal mediante la formula de spearman o de amplia experiencia en el sector a 3 años de experiencia.
Aplicables a cualquier tamaño de la correlacion por rangos de Kendall. administrativo. Las de alta calificación Grado 5. Todas las tareas incluidas en
empresa Para Spearman el coeficiente se tecnica con funciones de mando. este grado exigen una gran habilidad
Desventajas considera homogeneo si es superior a Determinar las categorías: Después de para su aprendizaje se necesita por lo
Pueden resultar costosos 0.80. conocer los puestos se procede a menos 5 años de experiencia. La
En el metodo de Kendall las ventajas de determinar las categorías q deben mayoria implica mucha mucha
TEMA # 4 MÉTODOS DE su tecnica son: Evita errores de constituir el manual de escala de responsabilidad.
VALORACIÓN CUALITATIVOS calificaciones extremas o centrales, Es clasificacion, para ellos de deben tener Grado 6. En este grado se exige gran
Los métodos de valoración cualitativos, facil de comprender por los empleados, en cuenta lo sgte: responsabilidad y experiencia, esta se
también denominados globales, no Es simple. - Elaborar un conjunto de reglas de adquiere tras 5 u 8 años de oficio, y una
analíticos y no cuantitativos son Entre sus desventajas: Bajo grado de clasificacion para cada clase por ej. El de las caracteristicas tipicas de estos
aquellos q toman la descripción del precision, no especifica que tanto mas esfuerzo fisico, habilidad se requiere trabajos es la habilidad para trabajar
puesto como un todo. Estos métodos complejo es un puesto en comparación para desempeñar el cargo. Asi se va independientemente con poca o ninguna
permiten el establecimiento de una con otro, los restantes metodos de ampliando el rango total hasta q supervisión.
ordenación de puestos de trabajo ya sea jerarquizacion tienen la misma abarque los trabajos extremos. Grado 7. En este grado se agrupan
individual o grupal dentro de unas mecanica lo cual los hace analogos, - Definir una cantidad suficiente de tareas semejantes a las del grupo 6
categorías predeterminadas, pero sin difícil de sustentar ante los empleados. categorías, de modo q los limites entre excepto por la condicion de q exigen
valorar las diferencias numéricas entre Tecnica de comparación de parejas: estas estén diferenciadas con precision mayor precision. Solamente hay 3
c/u de ellos; estos e fundamentan en un Consiste en comparar por parejas cada y sentido discriminativo, sin dejar por tareas en este grado: la de trazador, la
juicio o estimación gral de todas las puesto con cada uno de los demas a fuera alguna. La determinación de la de matricero de categoría B y las tareas
características del puesto. Para efectos traves de un cuadro de 2 entradas amplitud dependerá de la diversidad de de ajuste mas difíciles del taller.
de valoración cualitativa deben asignando un signo (+) al cargo mas tareas.
desarrollarse los sgtes pasos: complejo y un signo (-) al menos Con base en las descripciones de los
1. Designación del comité de complejo. El munero de comparaciones cargos, se indentifican los puestos mas
valoración: este comité debe aclarar se calcula aplicando la formula: representativos q abarquen todo el
dudas, dar mayor objetividad a la n(n 1) rango de niveles del area escogida y se
evaluación, coordinar las posibles agrupan en categorías de contenido
diferencias de criterio, aprobar las 2 similar; a continuación se extraen sus
descripciones de puestos, clasificarlos y Metodo de categorías predeterminadas caracteristicas comunes, q posiblemente
ordenarlos; además atiende las o de clasificacion por grados: Clasifica se presentaran e diferente intensidad y
reclamaciones q se presenten por parte o encasilla cada puesto en uno de los complejidad. Es muy importante q los
del personal. grados o categorías correspondientes a factores sean comunes a todos o a la
2. Entrevistas del comité evaluador con una escala previamente establecida, tb gran mayoria de puestos.
el nivel directivo: a través de estas se se conoce como metoso de clasificacion Se pueden seleccionar los sgtes
tratan las fortalezas y debilidades de la y constituye un mejoramiento del factores:
valoración q se lleva a cabo; tb se metodo de jerarquización. Su aplicación - Complejidad del trabajo
conoce el ambiente en donde se va a puede implementar en 2 fases: - Preparación necesaria
desarrollar el programa. - Elaboración del manual o escala de - Experiencia exigida
3. Revisión y análisis de documentos: clasificacion, determinación de las - Supervisión ejercida y recibida
esta etapa debe servir para analizar los categorías, descripción o definición de - Responsabilidad
errores cometidos con el fin de las categorías. - Esfuerzo fisico y mental.
prevenirlos y obtener éxito en la nueva - Aplicación del manual de En el caso de trabajadores manuales
valoración. clasificacion. podrian ser factores la calificación
4. Selección de los trabajos a evaluar: Elaboración del manual de escala de personal, esfuerzo fisico, nivel de
Consiste en establecer los cargos q se clasificacion: responsabilidad.
van a evaluar determinando parámetros Determinación de las categorías  Cuando se trate de puetos del sector
para cada nivel. Descripción o definición de las tecnico, comercial y administrativo se
Métodos de Valoración cualitativos. categorías  Evaluacion por el comité. toman como factores la complejidad y
Son 2: Método de jerarquización y Al respecto Jose Roig dice: la mayor dificultad de cada tarea, la
método de categorías predeterminadas o dificultad de este metodo estriba en responsabilidad, el control efectuado al
de clasificación por grados confeccionar la escala de categorías o q esta sujeto, el nivel de formación y la
Método de jerarquización: Mediante la grados de puestos de trabajo, experiencia.
comparación de los diferentes trabajos específicamente en definir de manera Describir o definir las categorías:
se llega a establecer una ordenación precisa el nivel de dificultad, Se procede a determinar los grados de
desde el mayor valor (q ocupara el complejidad de manera q resulte facil intensidad y complejidad para cada
primer rango) hasta el ultimo, o para el comité el encasillamiento. Aquí factor tomando en consideración el
viceversa. Fundamentados en una confluyen 2 espectativas contrapuestas: nivel de presencia o relevancia dentro
estimación subjetiva resumida del nivel - Al describir cada grado o categoría de cada grupo de puestos. Otra opcion
de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, amplia y generica no se puede encasillar para definir las categorías es seleccionar
formación, experiencia exigida y grado con exactitud y propiedad cada puesto los puestos conocidos y agruparlos de
de supervisión ejercida. En el se utilizan debido a la vaguedad con que estan acuerdo con las tareas mismas y los
2 técnicas básicas: desrcitos, dificultad q se agudiza factores comunes q los especifican. Se
cuando los miembros del comité no elige una frase q describa las