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REMUNERACIN

Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

NO CONSTITUYE REMUNERACIN: Existen estipendios que por expreso mandato legal no constituyen remuneracin por tratarse de prestaciones que no retribuyen servicios sino que son asignaciones especiales que tienen por objeto indemnizar o compensar al trabajador por gastos que efectu a causa del trabajo: Asignacin de movilizacin: Es aquella que financia gastos de viajes de ida y regreso al trabajo. Su fuente es de origen convencional y se da en el sector privado. En todo caso es requisito que su monto sea razonable y prudente conforme valor de los pasajes, nivel de remuneracin y su finalidad. Asignacin de prdida de caja: Su origen es convencional y consiste en determinada cantidad de dinero que la empresa paga a quienes se desempean como cajeros o manejen fondos para cubrir eventuales perdidas de dinero o valores, de forma tal que ante la prdida de dinero se le descontar mensualmente de esta cantidad. Asignacin por desgaste de herramienta: Su origen es convencional y busca resarcir al trabajador del deterioro causado en sus propias herramientas cuando las pone a disposicin del empleador, logrando de este modo reponerlas. El monto debe estar en relacin al avalu real de las herramientas. Asignacin de colacin: Su fuente es convencional, y es una prestacin en dinero o especie que el empleador otorga al empleador para su alimentacin durante la jornada de trabajo. Para que no sea imponible debe ser de un monto prudente y razonable, segn el valor de los alimentos y el nivel de remuneracin, as como la finalidad para que fue establecida. Vitico: es una cantidad de dinero pagada por los empleadores destinada a compensar gastos extraordinarios de traslados alimentacin y alojamiento en que incurran los trabajadores por tener que ausentarse de su residencia habitual a fin de realizar labores especiales.

La regla general es que no constituyen remuneracin aquellos emolumentos que importan meras devoluciones de gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento de su labor.

REMUNERACIN MNIMA: Con el fin que el trabajador contrate sus servicios por un mnimo para su subsistencia y protegerlo de posibles abusos, se limita la libertad contractual y la autonoma de la voluntad en materia de remuneracin, ya que el ingreso no puede ser inferior a un mnimo en dinero que debe percibir un trabajador del sector privado, y cuyo monto se fija por ley. El ingreso mnimo debe ser en dinero salvo los trabajadores agrcolas que pueden pactar hasta la mitad de su remuneracin en regalas (especies), siempre que sean avaluables en dinero. Situaciones de trabajadores perciben un ingreso inferior al mnimo: 1.- Existe un ingreso mnimo para trabajadores menores de 18 aos. 2.- Los Trabajadores de casa particular. 3.- Jornadas parciales inferiores a 45 horas semanales, se les paga proporcionalmente. 4.- Trabajadores minusvlidos.

CONSTITUYEN REMUNERACIN: Entre otras, las siguientes: Sueldo o sueldo base: Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo. Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. Gratificacin: La parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En esta definicin pueden distinguirse los siguientes elementos: a) Resultado positivo de la actividad o giro del negocio del empleador traducido en utilidades netas. b) Destino de una parte de las utilidades a beneficio del sueldo del trabajador.

El primer elemento es aleatorio o incierto porque debe haber utilidades para la existencia de la gratificacin y por diversas circunstancias no puede asegurarse dichas utilidades. El segundo elemento depende del primero, porque para destinar una parte de las utilidades a beneficiar el sueldo del trabajador es necesaria utilidades. la existencia de dichas

Tipos de gratificacin: 1.- La gratificacin contractual: Es la pactada en los contratos colectivos o individuales de trabajo, y puede ser garantizada o no garantizada. La garantizada es la que el empleador pagar a todo evento, haya o no obtenido utilidades en el ejercicio financiero respectivo de la empresa. Se establece que si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas establecidas para cualquiera de las alternativas de gratificacin legal. a) Gratificacin convencional garantizada: Aquella que se otorga a todo evento, independiente que existan o no utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero. A este respecto la jurisprudencia ha sostenido que jurdicamente no es una gratificacin sino que constituye sueldo y debe ser considerada tal. b) Gratificacin convencional pagada anticipadamente: Puede tambin pactarse gratificacin contractual no garantizada y en este caso todo lo recibido a cuenta de gratificacin debe ser restituido por el trabajador en la forma que se haya estipulado para el caso de no existir utilidades en el respectivo perodo.

2.- Gratificacin legal: Es aquella parte de las utilidades que la ley establece debe pagarse al trabajador. De forma tal que si las partes en el contrato no han pactado gratificacin ante el silencio se aplica la gratificacin legal. A) Entidades empleadoras obligadas a gratificar: a) Establecimientos mineros industriales, comerciales, agrcolas, empresa y cooperativas. b) fines de lucro, salvo las cooperativas que a pesar de no poseer fines de lucro debe gratificar. c) Obligados a llevar libros de contabilidad segn la legislacin tributaria. d) Obtener utilidades liquidas en el ejercicio financiero. Condiciones que deben reunir las empresas obligadas a pagar gratificacin legal: - Que persigan fines de lucro.

- Que estn obligados a llevar libros de contabilidad. - Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. B) Monto a pagar por concepto de gratificacin: El Cdigo contempla dos sistemas legales, pudiendo el empleador utilizar a su eleccin cualquiera de ellos, y son: 1) Reparto del 30% de las utilidades: El empleador anualmente pagar a sus trabajadores a lo menos el 30% de las utilidades o excedentes lquidos, y se reparte entre ellos proporcionalmente a lo devengado por cada uno en el respectivo periodo anual. Para efectos de lo sealado anteriormente, la utilidad es la que resulte de la liquidacin practicada por SII para determinar el impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. En cambio, utilidad liquida es el resultado de la liquidacin anterior deducido el 10% por inters del capital propio del empleador que tiene invertido en la empresa. 2) Pago del 25% de las remuneraciones con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales: Consiste en que el empleador abona a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo ejercicio (el ao) por concepto de remuneraciones mensuales con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Esta modalidad es independiente de la utilidad liquida obtenida por la empresa, aunque sigue siendo requisito haber obtenido utilidad liquida, y si se aplica esta modalidad no opera aquella del 30% de la utilidades.

3.- La gratificacin voluntaria, es la otorgada por el empleador como un acto de mera liberalidad, no existiendo los requisitos que el Cdigo establece para la gratificacin legal, pudiendo ser las siguientes: - Cuando se paga cualquier suma a ttulo de gratificacin legal sin existir para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades en la empresa o cuando habindolas, se trata de empresas no obligadas a pagar gratificacin. -Cuando existiendo obligacin legal de pagar gratificacin se entrega una cantidad superior con el fin de mejorar el beneficio, sin existir obligacin contractual de hacerlo.

4.- La gratificacin proporcional, es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzaron a completar el ao de servicio, y que son desvinculados, en este caso se les paga conjuntamente con el finiquito y en proporcin a los meses trabajados.

PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES:

Con el objeto de proteger y garantizar el pago de remuneraciones, el legislador contempl un conjunto de normas tendiente a lograr dicho objetivo: Podemos clasificar las garantas a las remuneraciones en las siguientes: 1.- Garantas relativas al pago considerado en s mismo: Se refiere a la forma, tiempo, lugar y oportunidad en que debe efectuarse. a) Forma: i) Pago en moneda de curso legal, salvo se admite el pago en especies para el caso de los trabajadores agrcolas. ii) Pago en efectivo, salvo se admite cheque, vale vista bancario u otro sistema, si existe solicitud del trabajador o si est pactado en el contrato de trabajo. iii) Junto al pago deber entregarse al trabajador un comprobante de liquidacin de remuneraciones.

b) Tiempo: i) En forma peridica ii) El periodo que acuerden las partes pero no superior a un mes. iii) Derecho a anticipos quincenales para los trabajos a trato y en los de temporada, salvo, estipulacin en contrario.

c) Lugar y oportunidad: i) En da de trabajo entre lunes y viernes. ii) En el lugar de trabajo. iii) Dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. iv) Las partes pueden pactar das y horas distintas.

2.- Garantas frente al empleador: a) Descuentos: El empleador debe cancelar la totalidad de la remuneracin, salvo podr efectuar los siguientes descuentos: i) Descuentos ordenados por la ley: Corresponde a las cotizaciones previsionales y las multas por infraccin al reglamento interno. ii) Descuentos convencionales: Son acordados por ambas partes. 1.- Los que el trabajador autoriza por escrito para efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero no podar exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador.

2.- Los anticipos de remuneracin que se deduce en su totalidad de la remuneracin y sin el lmite de 15%. 3.- Lo que el trabajador asigne en el contrato a su familia, su mximo es el 50% de su remuneracin. Opera en casos que deba ausentarse por trabajo en largos periodos. 4.- Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador. 5.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

b) Reajustabilidad de las prestaciones morosas, en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

c) Remuneraciones pendientes al trmino del contrato: Si existen remuneraciones pendientes al trmino del contrato de trabajo deben pagarse en su totalidad en un solo acto al momento de extender el finiquito, salvo que el trabajador acepte en el finiquito el pago en cuotas.

d) Publicidad del pago de las remuneraciones: Se exige el libro auxiliar de remuneraciones cuando se trate de 5 o ms trabajadores. Las remuneraciones anotadas en este libro, se autorizan como gastos para el SII.

3.- Garantas frente a los acreedores del trabajador: Se refieren a que las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables hasta 56 UF. Sin embargo existen las siguientes excepciones: i) Remuneracin sobre 56 UF. ii) Pensiones alimenticias, defraudacin hurto o robo cometido por trabajador contra empleador en el ejercicio de su cargo, o remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que a su vez han laborado para l. Todo siempre decretado judicialmente se puede embargar hasta un mximo del 50% de la remuneracin. iii) Marido declarado vicioso por juez de letras del trabajo podr serle deducido el 50%.

4.- Garantas para la familia del trabajador: a) Pago de alimentos hasta el 50% de remuneracin. b) Asignacin para manutencin de familia. c) Descuento por ser declarado marido vicioso por juez de letras del trabajo. d) En caso de fallecimiento del trabajador es de comn ocurrencia que queden remuneraciones adeudadas, las cuales se pagan conforme a las siguientes reglas: i) A quien se hizo cargo de funerales, hasta concurrencia de su costo. ii) Efectuado este pago y si queda saldo y es inferior a 5 UTA se paga a las personas que le precepto indica: Al cnyuge. Si falta este, se pagar a los hijos, y a falta de ellos a los padres del fallecido. Si ellos no existieran, el saldo total constituye herencia del causante. iii) Si el saldo es superior o igual a 5 UTA, la persona beneficiada puede recibir hasta esa cantidad, pero el exceso pasa a formar parte de la masa de bienes que constituyen la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario la posesin efectiva para cobrar los dineros.

5.- Garantas frente a los acreedores del empleador: Frente a la quiebra de una empresa es comn que varios acreedores del empleador se intentaran pagar en sus bienes pero que generalmente sern insuficientes para cumplir tambin con los trabajadores, es por ello que la ley de quiebra contempla el principio de la tutela de la relacin laboral, que dice relacin con lo siguiente: a) Pago preferente de los acreedores laborales: Las deudas de la empresa se pagan segn el orden que establece la ley y en ese sentido, las remuneraciones de los trabajadores se paga en forma preferente a otros acreedores, salvo algunos crditos pertenecientes a categoras con mayor preferencia como son las costas judiciales, expensas funerarias y gastos de enfermedad del deudor. b) La continuidad de la explotacin de la empresa. La ley de quiebra se refiere a la posibilidad de continuar funcionando total o parcialmente la empresa mientras se lleva a cabo la quiebra. c) La permanencia de los vnculos laborales en caso de enajenacin de la empresa. d) El pago preferente de las instituciones previsionales, etc.

REGLAMENTO INTERNO

El denominado reglamento interno de orden higiene y seguridad es una especie de ley de orden interno de la empresa, y constituye un conjunto de normas dictadas por el empleador en virtud de su facultad de mando y poder de direccin, en el cual se consigna de manera concreta y detallada las obligaciones y derechos de los trabajadores. Estn obligadas a confeccionar este reglamento las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores. Se contabilizan solo trabajadores permanentes, vale decir se excluyen los contratados para faenas temporales o transitorias.

FUERO LABORAL

Fuero es un vocablo espaol derivado del latn forum que significa tribunal, y en nuestra legislacin laboral constituye una proteccin especial que la ley otorga a determinados trabajadores en razn del cargo o funcin que desempean (dirigente sindical) o la situacin en que se encuentren (mujer embarazada). De forma tal que no pueden ser despedidos sino existe previamente una autorizacin judicial que el juez puede otorgar cuando el empleador invoca ciertas causales. Entonces, el fuero no otorga al trabajador inamovilidad en el empleo, puesto que igualmente pueden ser despidos por ciertas causas legales y si el juez lo autoriza previamente. Los trabajadores que gocen de fuero por regla general no pueden ser despedidos sin previa autorizacin judicial.

TRABAJADORES CON FUERO: 1.- Dirigentes sindicales elegidos en la asamblea constitutiva o asamblea eleccionaria. Desde el mismo momento de la asamblea constitutiva o eleccionaria poseen fuero, y hasta 6 meses despus de cesar en el cargo. 2.- Candidatos a director sindical: a) Trabajadores que concurran como candidatos en la asamblea constitutiva de sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o interempresa: Tienen fuero aun cuando no

se haya comunicado al empleador la fecha de la eleccin. Gozan de fuero desde 10 das anteriores a la celebracin de asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada. Este fuero no podr exceder 40 das. b) Candidatos en elecciones posteriores: Poseen fuero desde que directorio en ejercicio comunique por escrito a empleador e Inspeccin del trabajo, la fecha de la eleccin y hasta esta ltima. La comunicacin es con anticipacin no superior a 15 das de la eleccin. 3.- Los delegados, tanto sindicales como del personal. 4.- Mujer embarazada desde el momento de la concepcin y hasta un ao de expirado el descanso maternal. 5.- Trabajadores involucrados en proceso de negociacin colectiva sean o no integrantes de la comisin negociadora. a) Fuero pre-proceso de negociacin: Desde 10 das anteriores a la presentacin del proyecto de contrato colectivo b) Fuero post proceso de negociacin: Hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato colectivo o hasta la fecha de notificacin del fallo arbitral. Sin embargo, no se requiere solicitar desafuero de aquellos trabajadores a plazo fijo cuando plazo expira dentro del periodo anterior.

DESPIDO DE UN TRABAJADOR CON FUERO: Para despedir a cualquiera de los trabajadores sealados ser necesario que previo al despido el empleador solicite al juez competente una autorizacin, denominada solicitud de desafuero, de modo que la justicia califique el mrito de la causal, la infraccin significa la nulidad del despido y por tanto el trabajador mantiene su derecho a la remuneracin. Dicha solicitud de desafuero no puede ser deducida por cualquier causal sino que nicamente procede por alguna de las siguientes: 1.- Vencimiento del plazo convenido 2.- Conclusin del trabajo o servicio. 3.- Cualquiera de las contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo

TERMINO DE LA RELACIN LABORAL E INDEMNIZACIONES

La terminacin del contrato de trabajo es un fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, quedando disuelta la relacin laboral dejando de existir todas las obligaciones que unen a las partes. Las causales de despido se encuentran taxativamente establecidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, y la podemos clasificar bajo los siguientes criterios. - Carta de despido: a) Aquellos que requieren carta de aviso de despido. b) Aquellos que no requieren carta de aviso de despido. - Indemnizacin: a) Las que nunca dan derecho a indemnizacin. b) Las que siempre dan derecho a indemnizacin. c) Las que probablemente dan derecho a indemnizacin.

ANLISIS DE LAS CAUSALES:

1.- Mutuo acuerdo: Debe constar por escrito y ser firmado ante un ministro de fe.

2.- Renuncia del trabajador: Esta forma de terminacin del contrato se permite por el legislador con el requisito que el trabajador de aviso al empleador oportunamente, esto a lo menos 30 das antes de dejar la labor. Requisitos de la renuncia: a) Por escrito. b) Aviso con 30 das de anticipacin. c) Suscribirse ante un ministro de fe.

3.- Vencimiento del plazo del contrato. Slo se aplica a los contratos de plazo fijo y corresponde al cumplimento del plazo indicado en este. La Inspeccin del Trabajo establece que es obligatorio enviar carta de aviso, a pesar que el plazo de trmino ya est establecido en el contrato.

5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Esta causal se aplica a los contratos que se refieren a la realizacin de una determinada obra o faena, de forma tal que tiene un plazo pero sin fecha cierta, la cual queda supeditada a la duracin de la faena.

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Para que opere este causal, se hace necesario cumplir con los siguientes requisitos: - Que se encuentre definido en el contrato de trabajo, la obra o faena. - Que las funciones de trabajador tengan relacin directa con la obra o faena. - Que se indique claramente cuando se entiende concluida la obra o faena, con independencia de la voluntad de las partes. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor: Se entiende por fuerza mayor, cualquier acontecimiento o hecho externo imprevisible, o previsible pero inevitable, que sea irresistible e insalvable, que sea actual y que tenga su origen, bsicamente en un hecho absolutamente ajeno a las faenas. Y por caso fortuito, aquellos hechos imprevisibles e inevitables, como son, por ejemplo los provenientes de las fuerzas de la naturaleza. Ambos, para ser aceptados como causales de trmino del contrato deben hacer imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato. Entonces, esta causal debe cumplir los siguientes requisitos: a) Que sea imprevisto y/o insuperable. b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos. c) Que el trabajador no pueda continuar ejerciendo sus funciones.

7.- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: Se refiere a vincular el trmino del contrato de trabajo con hechos objetivos que hagan inevitable la separacin del trabajador y no sea la sola voluntad discrecional del empleador. Nuestra norma se refiere no solo a las necesidades de la empresa sino tambin a un establecimiento e incluso al servicio. En otras palabras la necesidad puede afectar a la empresa e incluso a cualquiera de sus unidades tecnolgicas o de produccin. Asimismo, atendido que la ley no distingue, la necesidad puede ser de cualquier naturaleza, esto es econmicas, tecnolgicas u otras. Cuando el contrato termine por aplicacin de esta causal deben aplicarse las siguientes reglas: a) La comunicacin que se hace al trabajador del trmino del contrato debe contener indicacin precisa del monto a pagar por indemnizaciones. b) Dichas cantidades es una oferta irrevocable de pago, es decir el empleador no puede arrepentirse, y en caso que no se pagaren el trabajador puede concurrir a los tribunales segn la regla general.

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c) Tales indemnizaciones deben ser pagadas en un solo acto al momento de extender el finiquito. Salvo que las partes acuerden el fraccionamiento del pago.

8.- Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: La ley no define probidad, pero podemos entenderla como la falta de integridad u honradez en el obrar. Se configura en casos tales como la sustraccin ilcita de bienes de terceros, sin importar el valor, introducir bebidas alcohlicas o drogas, o consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto.

9.- Conductas de acoso sexual: Procedimiento: 1.- La denuncia de persona afectada: Debe realizarse por escrito, y puede optar por alguna de las siguientes alternativas: a) Ante la direccin de la empresa: - Adoptar medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados (tales como separacin de espacios fsicos o redistribucin de la jornada) considerando la gravedad de los hechos y las posibilidades derivadas de la condiciones de trabajo. - Dispondr una investigacin interna de los hechos la que deber concluir en plazo de 30 das. Deber constar por escrito y ser llevada en estricta reserva. Debe garantizar que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del trabajo respectiva para que efecte observaciones, las que sern puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. b) Ante la Inspeccin del Trabajo respectiva: Remitir antecedentes a Inspeccin del Trabajo respectiva en el plazo de 5 das para que sta realice una investigacin. Inspeccin sugerir al empleador, a la brevedad, la adopcin de medidas de resguardo necesarias y la investigacin, que deber concluir en plazo de 30 das. Las conclusiones de su propia investigacin sern puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Empleador deber dentro de 15 das contados desde la recepcin del informe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. 2.- Sanciones: a) Para el empleador: Por no observar el procedimiento: El trabajador podr invocar el despido indirecto solicitando las indemnizaciones por aos de servicio y sustitutivas del aviso previo, adems, en forma simultnea, podr solicitar otras indemnizaciones.

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b) Para el que invoc falsamente acoso sexual o lo hizo para lesionar la honra de la persona deber a indemnizar los perjuicios que cause al afectado.

10.- Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee dentro de la misma empresa: Se refiere a una reaccin violenta del trabajador en su vida laboral, con lo cual se altera la tranquilidad y disciplina en la empresa. Es importante destacar que la gravedad del acto disminuye si a su vez existi previamente una agresin ilegtima.

11.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Segn el Cdigo Penal injuria es toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra descrdito o menosprecio de otras personas. No toda expresin verncula configura injuria sino que debe atenderse al estado intelectual, cultural o social de quien la profiere, debido a que debe existir animus injuriandi. Cabe citar que no configura esta causal de trmino de contrato la injuria en contra de un compaero de trabajo.

12.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: Se refiere a acciones que se oponen al bien general y buenas costumbres de los hombres en su vida laboral. Todas las conductas deben estar debidamente probadas, revestir cierta magnitud, gravedad o significacin, y adems se encuentren directamente relacionadas con la vida laboral.

13.- Negociaciones dentro del giro del empleador: En esta causal se ha prohibido por escrito en el contrato de trabajo, negociar al trabajador dentro del giro del negocio, vale decir al giro declarado ante el SII, y solo abarca a lo que expresamente se prohibi, porque lo contrario sera afectar la libertad de trabajo.

14.- Inasistencia del trabajador injustificadamente: La norma contempla dos situaciones: 1.- Trabajo con responsabilidad corriente: a) Dos das seguidos. b) Dos lunes en el mes. c) Tres das en un mes.

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2.- Trabajo con responsabilidad aumentada: Se refiere al trabajador que tiene a su cargo una actividad faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique perturbacin grave en la marcha de la obra. Aqu la causal se configura aunque falte un da.

15.- Abandono del trabajo: 1.- Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Intempestivo se define como fuera de tiempo. Los tribunales ha entendido que debe primar la justificacin por sobre el permiso. 2.- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: Estas labores deben estar convenidas en el contrato.

17.- Actos u omisiones o imprudencias temerarias: En estos casos el sujeto activo ha sido descuidado o negligente, vale decir no tiene la intencin que se produzca la situacin en cuestin, no existe dolo. Los tribunales han sealado que por esta causa se cuestiona la pericia y diligencia del trabajador. Se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no cumple sus tareas con la intensidad y cuidado debido. De manera que se exige sea ms que un error en las funciones propias del cargo.

18.- Perjuicio material: En este caso a diferencia del anterior se requiere la intencin de causar un perjuicio, sus actos y conductas estn dirigidos deliberadamente a causar dao material en la empresa.

19.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: La causal se refiere a las obligaciones que impone el contrato escrito como tambin las que se desprendan de su naturaleza o le pertenezcan por la ley o la costumbre. Se deben cumplir los siguientes requisitos: - Que las funciones que se incumplen estn establecidas en el contrato de trabajo. - Que el incumplimiento sea grave. - Que el incumplimiento sea perjudicial para el empleador.

20.- Muerte del trabajador: Aparece lgico que la muerte del trabajador ponga trmino al contrato en virtud del carcter personal de los servicios. Sin embargo, la ley lo establece expresamente por dos razones:

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1.- Deja de manifiesto que slo la muerte del trabajador le pone trmino al contrato y no la del empleador, ya que este continua vigente con sus herederos los cuales debern invocar su trmino pero invocando alguna causal legal que no puede ser la muerte del empleador porque no existe como tal. 2.- Desde la muerte del trabajador nacen derechos para cnyuge y pariente del difunto.

21.- Desahucio o libre despido: Como hemos visto el legislador busca que la regla general en el trmino de un contrato de trabajo este asociada a una causa y no solo a la voluntad discrecional y unilateral del empleador, ya que el despido debe basarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separacin de uno o ms trabajadores. Sin embargo, el empleador, solo por excepcin, tiene la facultad de poner trmino a la relacin laboral aun sin causa justificada aunque por ello deba pagar la indemnizacin por aos de servicios (si corresponde) y, adems, la indemnizacin sustitutiva del aviso previo (si no dio aviso de trmino de labores con 30 das de anticipacin). Entonces, el desahucio constituye una facultad discrecional y unilateral del empleador pero que el legislador la restringe para ser aplicada solamente a las siguientes personas: 1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estn dotados de facultades generales de administracin. 2.- Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter emane de la naturaleza de los mismos. 3.- Trabajadores de casa particular.

FORMALIDADES PARA EL TRMINO DEL CONTRATO - Aviso por escrito: (personal o carta certificada). - Plazo: 3 6 das hbiles. - Copias a Inspeccin del Trabajo. - Contenido del aviso: a) Indicar la causal. b) Los hechos que fundan la causal c) Estado de las cotizaciones previsionales

INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIOS: Uno de los principales efectos que derivan del trmino de la relacin laboral cuando se ha invocado la causal de necesidades

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de la empresa o desahucio o el tribunal estim que el despido era injustificado indebido o improcedente, es la obligacin que recae en el empleador de pagar al trabajador un monto de dinero a ttulo de indemnizacin en funcin de los aos que le prest servicios, siempre que el contrato hubiere estado vigente a lo menos un ao. En consecuencia, en la actualidad por regla general no existe esta obligacin de indemnizar. La calificacin de las causales de termino del contrato y pronunciarse sobre las eventuales indemnizaciones son materia de competencia de los tribunales ordinarios de justicia y no puede la Direccin del Trabajo pronunciarse sobre los hechos y causales que invoquen las partes.

Indemnizacin por aos de servicio: 1.- Procede cuando se invoca causal de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio y para la causal desahucio. 2.- El contrato debe estar vigente 1 ao o ms, prestados continuamente al mismo empleador. 3.- La ley seala el monto de la indemnizacin, equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un tope de 11 aos. Los trabajadores con contrato vigente antes del 14 de agosto de 1981 no tienen tope. 5.- A las partes se les admite pactar solo una indemnizacin superior a la legal, vale decir esta indemnizacin es un derecho bsico, irrenunciable, pudiendo las partes solo pactar monto superior.

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo: Es aquella cantidad de dinero que paga el empleador al trabajador cuando despide sin dar el aviso de trmino del contrato con 30 das de anticipacin.

FINIQUITO: Jurdicamente es una convencin realizada por escrito y firmada por empleador y trabajador mediante la cual se da por terminada la relacin laboral, dndose cada parte por satisfecha de lo que le adeudaba la otra.

Formalidades: 1.- Efectuarse por escrito.

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2.- Ratificado ante un ministro de fe. En el evento que se otorgue un finiquito sin ratificar ante algn ministro de fe igualmente habr terminado la relacin laboral aunque el empleador no podr invocarlo como finiquito. Excepcin: Estas formalidades no rigen si los contratos son de duracin no superior a 30 das, a menos que se prorrogue por ms de 30 das o vencido este plazo mximo se continua prestando servicios con conocimiento del empleador.

DESPIDO INDIRECTO: Por regla general el trmino del contrato lo har efectivo el empleador, vale decir ser el trabajador el que incurra en alguna de las causales estudiadas, a esta figura la podemos denominar despido directo en contraposicin al tambin llamado por la doctrina despido indirecto o autodespido. Este despido se produce cuando es el empleador el que incurre en ciertas causales especficas y determinas por la ley que autorizan a que sea el trabajador quien ponga trmino al contrato dando l mismo trabajador los avisos de rigor y concurriendo a los tribunales puede solicitar el pago de las indemnizaciones por aos de servicio, si corresponde, y la sustitutiva del aviso previo. Requisitos: 1.- Dar aviso por escrito al empleador dentro de 3 das desde que la separacin de labores, con copia a la inspeccin del trabajo, sealando la causal y los hechos fundantes. 2.- Concurrir a los tribunales de justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes dentro del plazo de 60 das hbiles. Causales: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. f) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. h) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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