UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BSICAS TECNOLOGA E INGENIERIA

CURSO: GESTION DE PERSONAL DIRECTOR: YUDITH CAICEDO DOMINGUZ ACT 6 TRABAJO COLABORATIVO 1 TRABAJO FINAL

ESTUDIANTES ANGLICA MARA GARCA CAICEDO CC. 6 !1"#"$ OSCAR RICARDO CHINOME SANABRIA CODIGO: $!%$&&'' RAFAEL ORLANDO LOPEZ CASTRO C(DIGO CC$'''$#6# LUIS ALCIDES JARAMILLO OBANDO C(DIGO: $ )$&#.#

DICIEMBRE " DEL " 1%

INTRODUCCION

Con este trabajo reconoceremos las temticas del modulo, gestin de personal, la unidad 1 para proceder a aplicar los diferentes procesos all expuestos, en la propuesta grupal, que es iniciar la microempresa LM PA !"# $ L!%A&

OBJETIVOS

econocer las diferentes formas de 'acer los diferentes procesos en la gestin 'umana, en la organi(acin& competencia&

%emostrar lo importante que es para la microempresa los modelos de )ustificar de una forma clara el desarrollo del talento 'umano

*+. J,-./0/1*1/23 45 6* 7897,5-.* :,5 ;,5-.85 6* /;798.*31/* 45 6* <5-./23 =,;*3* 53 6* 98<*3/>*1/23? -, *798.5 *6 1,;76/;/53.9 45 69- 9@A5./B9- 45 6* 5;785-* C 19391/;/53.9 -9@85 56 ;94569 45 19;75.531/*- /3B5-./<*49 & La microempresa LM PA !"# $ L!%A tiene como objeti*os, una propuesta para el desarrollo del talento, o gestin 'umano, para el personal que labore en ella, mediante una segmentacin teniendo como base, la metodologa de gestin de recursos 'umanos por competencia& Cuando se 'abla de gestin de personal, no solo se identifica la seleccin, contratacin, capacitacin, remuneracin + e*aluacin de la gente que le sir*e a la empresa, se debe *er el conjunto, la dimensin 'umana, puesto que aunque la tecnologa a*ance siempre se requerir del factor 'umano, de la gente, que 'ace, que aprende, que es + que cambia da tras da, de manera que la e*olucin intrnseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente + dispuesta al cambio ,bjeti*o- Las personas podrn trabajar para el mejoramiento, de ciertas competencias como una manera de acercarse al concepto talento, dentro de la empresa para ir en escalafn, de esta manera el personal de trabajo empie(a a conocer la empresa desde todos los campos o puestos por los cuales 'a+an tenido que pasar trabajando, 'asta llegar al ms alto de los puestos en la empresa, pienso que es una buena estrategia para el crecimiento laboral + personal de un empleado + la empresa& #l personal de trabajo es la imagen comercial + 'umana de la empresa, por esta ra(n 'a+ que darle a los empleados, tambi.n clases de .tica, moral + relaciones 'umanas, para el desarrollo de las personas tanto en el ambiente de trabajo como fuera de .l& A la 'ora de anali(ar las capacidades de una persona tres son los planos a tener en cuenta- 69- 19391/;/53.9-? 6*- 45-.85>*- C 6*- 19;75.531/*-. !ambi.n trataremos los siguientes temas en la propuesta planteada& a/ La preocupacin por el talento 'umano + como mejorarlo b/ !alento + competencias c/ #l rol de la moti*acin d/ Los tres sistemas importantes de la moti*acin 'umana e/ La capacitacin tradicional + el cambio de comportamientos f/ %e las competencias al talento g/ 01u. es un comportamiento2

'/ elacin entre comportamientos + competencias i/ la apertura del talento en competencia& #stas 'erramientas slo sern de utilidad, para los miembros de la organi(acin si ellos desean reali(ar el cambio realmente desde su interior para su crecimiento integral como seres 'umanos ante todo + en consecuencia el .xito laboral + empresarial& DC2;9 ;5A98*8 56 .*653.9 =,;*39E Cuando se 'abla de desarrollo de competencias, se 'ace referencia al cambio de comportamientos, para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad, cada uno de nosotros puede intentarlo, o no& Las guas de desarrollo u otros caminos propuestos por di*ersos autores son solo una a+uda para lograrlo, #L 3AC# L, , ", %#P#"%# %# ",$,! ,$ M4$M,$& T*653.9 798 19;75.531/*-.

#n la perspecti*a de la gestin de recursos 'umanos por competencias, ese conjunto 5de dotes intelectuales6 se conforma por la sumatoria, de dos subconjuntos- L,$ C,",C4M4#"!,$ 7 LA$ C,MP#!#"C4A$, sin embargo sern .stas 8ltimas las que determinarn un desempe9o superior, el *erdadero talento en relacin con una posicin o puesto de trabajo estar dado por la interseccin de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicin& Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos + diferentes competencias, slo un grupo de ambos se pone en accin cuando 'acemos algo, +a sea trabajar, practicar un deporte, o lle*ar a cabo una tarea dom.stica, cuando se 'ace referencia al talento de un colaborador, slo se piensa en el talento en relacin con la tarea a reali(ar: lo mismo sucede si la poblacin anali(ada, es por ejemplo la de un deportista el cual puede tener talento para el tenis, sin que ello signifique que lo tenga para otra cosa& #stos errores son mu+ frecuentes en el mbito de las organi(aciones& La metodologa de gestin de recursos 'umanos por competencias tiene un enfoque ambicioso, +a que en definiti*a se busca que cada persona que ocupe una posicin sea 5adecuada + apta6 una persona debe ser 5competente 5desarrollando .sta conducta, en diferentes comportamientos que se relacionan a su *e(, con diferentes competencias, este modelo as definido permitir no slo determinar de una manera objeti*a si alguien es competente o no, si tiene talento o no sino que tambi.n permitir a las organi(aciones planificar + desarrollar un recurso tan importante como lo es #L CAP4!AL 3;MA",& E6 .*653.9 85:,/585 1*7*1/4*45- A,3.*;53.5? 193 19;789;/-9 C *11/23? 69.85- *6 ;/-;9 ./5;79. E6 896 45 6* ;9./B*1/23. #s el compromiso de la empresa con sus trabajadores + *ice*ersa, es el compromiso de la persona con lo que 'ace, su propia moti*acin, es decir cuando la tarea a reali(ar coincide en con sus moti*aciones personales +a sea por sus propios intereses, por coincidencia por sus preferencias o por cualquier otro moti*o& La moti*acin de las personas pasa por carriles desconocidos en una primera instancia + es algo sobre lo cual corresponde indagar, el talento cuando se presenta, simplemente est se obser*a + se puede representar como la conjugacin de los tres elementos mencionados- conocimientos competencias + moti*acin&

Los tres sistemas de la moti*acin 'umana, seg8n %a*id McClellan& L9- .85- -/-.5;*- /;798.*3.5- 45 6* ;9./B*1/23 =,;*3*. &Los logros como moti*acin& #l poder como moti*acin& La pertenencia como moti*acin& P*8* ;5A98*8 6* ;9./B*1/23 =,;*3* -5 45@5 .5358 53 1,53.* 6* /;798.*31/* 45: 4dentificar las caractersticas + capacidades de las personas& !ener en cuenta tanto las necesidades de la organi(acin como el de las personas de modo de lograr satisfacerlas& 4mplementar premios + castigos mediante un adecuado sistema de e*aluacin del desempe9o que permita *alorar + premiar la gestin de las personas& L* 1*7*1/.*1/23 .8*4/1/93*6 C 56 1*;@/9 45 19;798.*;/53.9La ubicacin de una persona, en el puesto ms adecuado, respecto a sus capacidades tiene una relacin directa con su moti*acin& La capacitacin no alcan(a, si slo se transmiten conocimientos relacionados con una competencia, ello no es suficiente, se necesita lograr que la persona modifique comportamientos& Lo cual implica cambios en sus competencias <caractersticas profundas de personalidad/& #l trabajo necesario para lograrlo, implica cambios que no se producen solamente al adquirir conocimientos& D5 6*- 19;75.531/*- *6 .*653.9

Cuando se dice de manera positi*a que una persona tiene talento, se est diciendo que esa persona tiene un desempe9o superior al estndar . Para lograr este tipo de desempe9o se requieren conocimientos, competencias + moti*acin& Los comportamientos son la parte *isible de la competencia, la que nos informa sobre como es una persona en realidad.

DF,G 5- ,3 19;798.*;/53.9E ;n comportamiento es aquello que una persona 'ace <accin fsica/ o dice <discurso/&

;n comportamiento ", es aquello que una persona desea 'acer o decir o piensa que debera 'acer o decir& Los comportamientos son obser*ables, en una accin que puede ser *ista o una frase que puede ser escuc'ada& Ciertos comportamientos, como los de 5pensamiento conceptual6pueden ser inferidos a partir de un informe *erbal o escrito& R56*1/23 53.85 19;798.*;/53.9- C 19;75.531/*$on caractersticas profundas, de personalidad, + como es ob*io no es posible obser*ar el interior de una persona, sin embargo cuando uno de nosotros act8a, en todo momento pone en juego, en uso sus diferentes capacidades + el concepto que cada uno tiene de s mismo, por lo cual lo que Las competencias pueden verse el obser*ador puede *er son nuestros a travs de los comportamientos comportamientos& #L rbol&
(las ramas el tallo y hojas simblicamente son la parte exterior de las personas)

Desarrollo de competencias acta sobre los comportamientos para mejorar las competencias.

(La ra ! simblicamente es la parte no visible de las personas) Donde se encuentran las competencias en la parte m"s pro#unda de nuestra personalidad.

Por lo tanto podemos decir que los comportamientos 'acen 5*isibles6 las competencias <capacidades/ + el concepto que cada uno tiene de s mismo& %ic'o de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sus trabajadores + a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajos estables e interesantes, potenciando las capacidades 'umanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidad + la forma de *ida que desea& Lo anterior implica lo siguientea/ #s ms importante la calidad de *ida que la mera cantidad& b/ %ebe existir un predominio del indi*iduo frente a la organi(acin& c/ #s mejor la justicia + equidad para los trabajadores buscando un equilibrio con las consideraciones sobre producti*idad& d/ Pluralismo + di*ersidad por contraposicin a la uniformidad + el centralismo& e/ Participacin por sobre la autoridad& f/ Con*icciones personales frente a dogmas& %e consiguiente, la consecucin de objeti*os socialmente aceptables + en particular los que persiguen empresas + trabajadores en su interior, debe ser perceptible en las formas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada parte: si la empresa gana, los trabajadores tambi.n deben ganar& @+ A3H6/-/- C 45-18/71/23 7*8* 1*4* 1*8<9 45 6* 5;785-* E;785-*: LM PA !"# $ L!%A S58B/1/9 * 19;581/*6/>*8: $er*icios de Asesora, estudios empresariales + Consultora inclu+endo su naturale(a organi(ati*a, logstica, econmica, financiera, contable, entre otros& A3H6/-/- C 45-18/71/23 7*8* 1*4* 1*8<9 45 6* 5;785-* La descripcin + anlisis de cargos para la Microempresa LM PA !"# $ L!%A, surgen con base a la naturale(a del cargo a reali(ar, as1& Contador !itulado <C,"$;L!, / =& Asistente Administrati*a >& 4ngeniero 4ndustrial <C,"$;L!, / ?& @entas + Mercadeo <C,"$;L!, / A& Administrador de #mpresas !itulado <C,"$;L!, / E6 *3H6/-/- 758;/.5 :,5 39- 85-7934*;9- 6*- -/<,/53.5- 785<,3.*- -

1& 0Cules son los cargos en la Microempresa2 =& 0Cmo se relacionan entre s2 >& 0%e qu. forma cada cargo se relaciona con los objeti*os + la estrategia organi(acional de la Microempresa2 ?& 0Cul es el grado de adecuacin de una persona al cargo que ocupa2 A& 03asta qu. punto los empleados con competencias con un desarrollo2 superior son compensados por 'acer tareas de menor exigencia2 Algunos jefes de empresa le restan importancia al proceso de reclutamiento + seleccin de personal + por lo general, tienden a impro*isar las entre*istas, acti*idad en apariencia sencilla& ,tros, delegan el proceso en manos de subalternos que no tienen la experiencia + preparacin necesaria, generando contrataciones inadecuadas que no cumplen con el objeti*o inicial- encontrar al candidato ms apropiado para el puesto& #l proceso de seleccin debe 'acerse con cuidado +a que de ello depende la contratacin de un buen o de un mal elemento& "o debemos perder de *ista que los empleados influ+en directamente en los resultados de la empresa, + que entre ms talento 'umano sea capa( de reclutar, ma+or ser su probabilidad de .xito + *ice*ersa& "o existen frmulas mgicas ni recetas de cocina que nos aseguren que siguiendo determinados pasos, *amos a contratar al mejor candidato posible& Adems, es com8n que el candidato que est siendo entre*istado, muestre su mejor cara destacando sus fortale(as + encubriendo sus debilidades, lo que dificulta el proceso de contratacin& #s por esto que resulta indispensable contar con 5preguntas cla*e6 + una estructura pre*iamente definida que nos arroje la ma+or cantidad de informacin posible en aras de tomar la mejor decisin& A continuacin se presentan los formatos para cada cargo la empresa: LM PA !"# $ L!%A C93.*498 T/.,6*49 ICONSULTOR+ CdigoLM PARTNERS LTDA

B!&D1 1

B4C3A %# P;#$!, %# ! ACA),

#dicinBec'a-

%#",M4"AC4E" %#L P;#$!,CONSULTOR IC93.*498 PJ@6/19+

B;"C4,"#$4nformacin #stadstica Anlisis 4nformacin Binanciera 4nformacin 4nformacin Contable Arc'i*o %ocumental Contabilidad F Binan(as Mapa de procesos #structuracin de informes 4nforme final de estudios Cambio de utillajes, ajuste de mquinas

#$P,"$AC4L4%A%#$

Clasificar, registrar, anali(ar e interpretar la informacin financiera de conformidad con el plan de cuentas establecido por la empresa& Preparar + presentar informes financieros o contables sobre los estudios o consultoras adelantados& Preparar + presentar las directrices in'erentes a declaraciones tributarias del orden municipal + nacional, a los cuales el Bondo de #mpleados est. obligado quien solicite el ser*icio de consultora&

Preparar + certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas *igentes& Asesorar en asuntos relacionados con el cargo, as como a toda la organi(acin en materia de control contable + financiero& lle*ar el arc'i*o de su dependencia en forma organi(ada + oportuna, con el fin de atender los requerimientos o solicitudes de informacin tanto internas como externas& Las dems que le asignen los #statutos, reglamentos, normas que rigen para el

normal funcionamiento de la microempresa& C,MP#!#"C4A "#C#$A 4A PA A #L P;#$!, %# ! ACA), B, MAC4E" Persona ma+or de edad <1G a9os/ de nacionalidad colombiano, con formacin profesional como contador debidamente titulado&

#HP# 4#"C4A "o requerida, depende de la moti*acin + aptitudes del candidato& AP!4!;%#$ Capacidad de trabajo, responsabilidad, + atencin& ,C$# @AC4,"#$Birma-

Bec'a- I IFI IFI =& A-/-.53.5 A4;/3/-.8*./B*: CdigoLM PARTNERS LTDA

B!&D1 1

B4C3A %# P;#$!, %# ! ACA),

#dicinBec'a-

%#",M4"AC4E" %#L P;#$!,ASISTENTE ADMINISTRATIVA B;"C4,"#$4nformacin #stadstica Anlisis 4nformacin Binanciera 4nformacin 4nformacin Contable Arc'i*o %ocumental #laboracin de informes t.cnicos Mapa de procesos #structuracin de informes 4nforme final de estudios Cambio de utillajes, ajuste de mquinas Actuali(acin permanente de informacin logstica

#$P,"$AC4L4%A%#$-

Asiste en el desarrollo de los programas + acti*idades de la #mpresa& Participa en la elaboracin del antepro+ecto de presupuesto de la #mpresa& Participa en el estudio + anlisis de nue*os procedimientos + m.todos de trabajo& #labora +Fo consolidad informes de resultados de estudios de consultora& eali(a los descargos o pagos in'erentes a las consultoras reali(adas& Llena formatos de orden funcional de la empresa eali(a seguimiento a los pagos por funcionamiento para su cancelacin oportuna& Controla los pagos efectuados al personal de la empresa& eali(a solicitudes de dotacin de equipos + materiales para el funcionamiento de la empresa& #labora informes peridicos de las acti*idades reali(adas&

eali(a cualquier otra tarea afn que le sea asignada& C,MP#!#"C4A "#C#$A 4A PA A #L P;#$!, %# ! ACA), B, MAC4E" Persona ma+or de edad <1G a9os/ de nacionalidad colombiano, con formacin t.cnica, tecnolgica o profesional en el campo administrati*o& #HP# 4#"C4A Mnimo un a9o con certificacin expedida en el sector p8blico o pri*ado& AP!4!;%#$ Lidera(go, capacidad de trabajo, responsabilidad, + atencin& ,C$# @AC4,"#$Birma-

Bec'a- I IFI IFI

>& I3<53/589 I34,-.8/*6 ICONSULTOR/ CdigoLM PARTNERS LTDA

B!&D1 1

B4C3A %# P;#$!, %# ! ACA),

#dicinBec'a-

%#",M4"AC4E" %#L P;#$!,CONSULTOR II3<53/589 I34,-.8/*6+ B;"C4,"#$4nformacin Jenerar Alternati*as Anlisis !.cnica 4nformacin #structuracin 4nformacin !.cnica Arc'i*o %ocumental 4nformacin Contabilidad F Binan(as Mapa de procesos #structuracin de informes 4nforme final de estudios Coordinador

#$P,"$AC4L4%A%#$

P*1/53.5: Case del .xito del consultor dentro de la empresa- $e debe recordar que la paciencia es el principio de una buena relacin entre el consultor + el cliente& ;n cliente generalmente +a se encuentra impaciente, + t8 debes conser*arla& %ebes permitir que la gente experimente contigo G5358*498 45 *6.583*./B*-: #l cliente espera que se le den alternati*as O@A5./B9: "o se debe perder en ning8n momento el sentido de lo que se est 'aciendo& Los problemas + desacuerdos nos pueden 'acer perder la *isin + el objeti*o de nuestra misin& $e debe siempre tener en cuenta 'acia dnde *a nuestra principal contribucin& ,ri.ntate a procesos, no a funciones& I3457534/53.5: #l consultor no es parte integrante de ninguno de los equipos de la organi(acin, + puede ofrecer un punto de *ista imparcial, comprometido slo con los grandes objeti*os de la organi(acin, ms all de los marcos de referencia

<paradigmas/ + los intereses particulares de las diferentes reas&

A3*6K./19: La misin del consultor es identificar los lmites + definirlos& %ebes *er ms all de lo que se le pide& $u anlisis tiene que tener en cuenta, entre otros aspectos& E-751K0/19: "o solamente se debe dar Kque 'acerK, tambi.n se debe dar el cmo + el cundo 'acerlo& %ebes ser cuidadoso al dar tus opiniones + juicios de *alor& %efinir los lmites de inter*encin del modelo

C,MP#!#"C4A "#C#$A 4A PA A #L P;#$!, %# ! ACA), B, MAC4E" Persona ma+or de edad <1G a9os/ de nacionalidad colombiano, con formacin profesional como I3<53/589 I34,-.8/*6 debidamente titulado& #HP# 4#"C4A "o requerida, depende de la moti*acin + aptitudes del candidato& AP!4!;%#$ Capacidad de trabajo, responsabilidad + atencin& ,C$# @AC4,"#$Birma-

Bec'a- I IFI IFI

c/ P96K./1*- 45 6* 5;785-* 0853.5 *6 78915-9 45 8516,.*;/53.9 C 0,53.5* ,./6/>*8? A,-./0/1*86*-. La microempresa LM PA !"# $ L!%A, cu+o objeto social refiere 5$er*icios de Asesora, estudios empresariales + Consultora inclu+endo su naturale(a organi(ati*a, logstica, econmica, financiera, contable, entre otros6, tiene como polticas frente al proceso de reclutamiento de personal lo siguienteE6 8516,.*;/53.9 /3.5839:

#l t.rmino eclutamiento 4nterno, se refiere a buscar dentro de la empresa al candidato adecuado para ocupar el nue*o cargo o *acante& #sto trae un *alor agregado al contar con gente que +a conoce las polticas + procedimientos de la compa9a, + al mismo tiempo, los empleados perciben posibilidades de desarrollo profesional, lo que disminu+e la rotacin de personal& #*ita molestias + resentimientos de los empleados& Cuando se *a a promo*er a alguien, se ofrece la misma oportunidad a todas las personas que se *ean interesadas en ocupar el puesto, a tra*.s del siguiente procedimiento $e publica la *acante en donde todos los empleados puedan *erla& $e 4nclu+e requisitos de conocimientos, 'abilidades, antigLedad en el puesto, antigLedad en la empresa, puntualidad, asistencia + otros que se cree son necesarios para que el proceso sea limpio& $e recibe las solicitudes de todos los empleados& $e 'ace una seleccin pre*ia de las personas que cumplen con el perfil& $e programa exmenes de conocimientos& $e programa entre*istas con los candidatos que 'a+an aprobado los exmenes& $e decide de manera objeti*a el mejor candidato& $e capacita en las nue*as responsabilidades a sumir& E6 8516,.*;/53.9 5L.5839 C 56 78915-9 45 53.85B/-.*

#n caso de que no contemos con la persona adecuada para cubrir el puesto, ser necesario recurrir al reclutamiento externo para atraer candidatos& Casados en el perfil del puesto, anunciamos la *acante + empe(amos el proceso de 5reclutamiento + seleccin de personal6& La entre*ista de seleccin tiene como objeti*o especfico, elegir a un candidato entre *arios- aquel que sobresalga por sus caractersticas indi*iduales, 'abilidades, experiencias + que satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir& Al reali(ar preguntas pre*iamente definidas a tra*.s de una 5entre*ista dirigida6, eliminaremos la posibilidad de ol*idar algo de importancia + unificaremos, en cierto modo, las diferencias personales de los entre*istados, adems de neutrali(ar sus a*ersiones + preferencias& La idea general consiste en acumular en unos cuantos minutos, suficientes indicios para poder determinar si una persona posee o no, los requisitos necesarios para trabajar en un determinado puesto& J,-./0/1*1/23

La in*estigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden +a que dotar a la empresa de una 'erramienta t.cnica + moderna de fcil manejo para la persona responsable de reclutar + seleccionar el personal necesario para cubrir la *acante logrando as optimi(ar el proceso en referencia& #sto implica dise9ar el proceso de reclutamiento + seleccin de personal definiendo en primer lugar las fuentes ms adecuadas para la seleccin + las t.cnicas que permitan determinar en la prctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo& A76/:,5 78,5@*- 7-/19;G.8/1*-. #xisten mitos sobre las pruebas psicom.tricas que deben eliminarse, que si son objeti*as o subjeti*as, que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como *lidos + confiables + si realmente a+udan en la contratacin de personal& Cabe mencionar que un gran n8mero de personas in*olucradas en recursos 'umanos ignoran el respaldo que .stas tienen& Las pruebas psicom.tricas son elaboradas de manera cientfica, esto es siguiendo un m.todo + *alidadas por medio de anlisis estadsticos que determinan que estn midiendo lo que tienen que medir, + aplicadas diferentes Poblaciones de las cuales se 'an obtenido muestras significati*as para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad, as que si no son utili(adas por las empresas es porque realmente la gente in*olucrada en recursos 'umanos desconoce del tema, por lo que es imprescindible que en dic'os departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas + que puedan elaborar las bateras para cada uno de los puestos& Pida referencias& #s importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato, desde compa9eros cercanos de manera ascendente, descendente, mismo ni*el o jefes directos& ealice estudios socioMeconmicos& #sta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desen*uel*e un candidato, sus condiciones familiares, de *i*ienda, econmicas, costumbres + 'bitos: adems de confirmar su tra+ectoria laboral& #sta importante 'erramienta permite pre*enir situaciones no deseadas& Por medio de la contratacin de este ser*icio, usted obtiene4nformacin personal 4nformacin familiar Caractersticas fsicas o estado de salud del candidato 4nformacin sobre su situacin econmica

Condiciones + datos de la *i*ienda, as como del mobiliario 4nformacin escolar + acad.mica eferencias laborales + de desempe9o Causa de salida eferencias personales %ictamen final recomendable como recomendable, recomendable con reser*as o no

3aciendo un anlisis, 'o+ en da, nos encontramos con un gran n8mero de empresas cu+o departamento de recursos 'umanos es manejado por di*ersos profesionistas, pero pocos cuentan con un psiclogo que los asesore en este mbito& Para usted como empresario es cla*e monitorear este aspecto& "o se trata de encontrar a qui.n solamente aguante ma+or presin para resol*er problemas, sino a la persona que pueda desarrollar + liderar a un equipo de trabajo& 4+ P96K./1*- 7*8* 56 78915-9 45 -56511/23 #n t.rminos generales la #mpresa se 'a propuesto brindar transparencia,

equidad e igualdad de oportunidades en todos los procesos que emprende, asegurando un ambiente grato que estimule la inno*acin, la creati*idad, el trabajo en equipo + el compromiso& #l presente documento considera las polticas, procedimientos, los aspectos tericos + estndares necesarios a tener en cuenta en la $eleccin de Personal de LM PA !"# $ L!%A, con el objeti*o de ecursos 3umanos& de lograr el mejor candidato posible, poniendo .nfasis en la seleccin por competencias, que se enmarca en la Jestin #s importante destacar que para que un $istema de $eleccin sea eficiente debe cumplir, al menos, con cuatro objeti*os especficos1& E051./B/4*4? lograr contratar el mejor candidato posible, que re8na las

caractersticas que la empresa defina, de acuerdo a un proceso de

seleccin utili(ado para predecir en forma *lida el desempe9o de los postulantes al cargo& =& I;7*81/*6/4*4 C T8*3-7*8531/*? es la garanta de que el sistema de seleccin que se utili(a, le proporciona a todos los postulantes calificados una oportunidad justa, equitati*a + conocida por todos de ser seleccionados& >& A157.*1/23? es el grado en que las personas que participan en el proceso de seleccin perciben el *alor de .ste& ?& P89C511/23? que permita predecir la conducta de los sujetos, + de esta forma, pro+ectar el trabajo de ecursos 3umanos con las personas dentro de la empresa, utili(ando la informacin que se recopile en este proceso& M581*459 C 7,@6/1/4*4: La responsabilidad de gestionar, planificar + coordinar los procesos de reclutamiento, seleccin, mo*imientos internos + contratacin ser de la Jerencia de ecursos 3umanos& #ste proceso es mu+ importante +a que por medio de este se darn a conocer las *acantes al personal profesional interesado + se obtendr un flujo considerable de candidatos con el fin de seleccionar al personal ms idneo& R5</-.89 5 /3-18/71/23 45 =9A* 45 B/4*: en este proceso el personal interesado en la *acante presenta parte de la informacin referida a la identificacin del buscador de empleo& La 3oja de @ida tiene como objeti*o registrar datos sobre la identidad, la educacin + formacin, la experiencia laboral + los intereses ocupacionales para las que se postula& EB*6,*1/23 C 53.85B/-.* -/1962</1*: $e reali(ar una prueba sicot.cnica seguida de una entre*ista con el objeto de determinar el ni*el de dominio que tiene cada candidato preseleccionado, para cada una de las competencias que se 'an definido en cada rea de la empresa& ;na *e( finali(ada esta entre*ista el especialista

$e aplicarn las distintas pruebas + test psicom.tricos que sean necesarios para poder medir los rasgos de personalidad +Fo intelectuales que se *an a e*aluar en cada candidato& EL*;53 45 19391/;/53.9- 5-751K0/19-: con el nimo de corroborar la informacin registrada en la 'oja de *ida se desarrollara un examen de conocimientos especficos, teniendo en cuenta el rea la laboral a la que se postula el candidato& V/-/.* 49;/1/6/*8* M 5-.,4/9 45 -5<,8/4*4: con el objeti*o de tener un contacto ms directo en su entorno social + familiar, se efect8a la *isita domiciliaria al candidato para la *acante, as mismo esta acti*idad permite la *erificacin de la informacin registrada pre*iamente en la 'oja de *ida + la entre*ista& Con el fin de obtener informacin directa e indirecta sobre el comportamiento del candidato a la *acante ELH;535- ;G4/19- C 9493.962</19-: $eg8n el orden de prioridades se les solicitar efectuar un examen + e*aluacin m.dica odontolgica para *erificar que su salud sea compatible con el cargo& #l rea de $eguridad + $alud ,cupacional emitir un Certificado M.dico que se adjuntar a la carpeta persona& J,3.* -56511/23 45 1*34/4*.9-: Con el 4nforme personal, t.cnico + m.dico aprobado, la Jerencia de ecursos 3umanos, efectuar la negociacin de salario sobre la base de la poltica retributi*a preestablecida + las necesidades planteadas por el rea solicitante& Al existir acuerdo entre las dos partes, se fijar la fec'a de inicio de las acti*idades& I3198798*1/23 758-93*6 -56511/93*49: Luego de definida la renta + aceptadas las condiciones por el postulante seleccionado, se fija fec'a de ingreso + se inicia el proceso de contratacin que contempla el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la legislacin laboral *igente <elaboracin + firma de contrato de trabajo, seguridad social, etc&/&

CONCLUCIONES

La propuesta de nuestra microempresa LM PA !"# $ L!%A es que el talento puede segmentarse en competencias, se podr actuar desde una postura indi*idual como desde las organi(aciones, para desarrollar el talento a tra*.s de acciones dirigidas a incrementar las competencias, o guiando a las personas para que lo 'agan& Para lograr el ptimo desarrollo 'umano para la eficiencia + la eficacia en la organi(acin&

BIBLIOGRAFIA

Libro del desarrollo del talento 'umano de Mart'a Alles #scuela de ciencias administrati*as, contables, econmicas + de negocios Programa de administracin de empresas 1D=D1= N gestin de personal )udit' Caicedo %omngue( director nacional de curso Popa+n =D11 4magen 'ttp-FFes&1=>rf&comFp'otoI=>>O>P=IeditableMilustraciaMnM*ectorialMdeMunMaM rbolM+MsusMraaMces&'tml Blujo gramas Buente- 'ttp-FFQQQ&slides'are&net, Qinred&com