Está en la página 1de 10
VI Área Laboral VI Contenido Regulación de los Servicios de Tercerización VI Los contratos a
VI
Área Laboral
VI
Contenido
Regulación de los Servicios de Tercerización
VI
Los contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad
VI
- - 1 1
Informes Informes laborales laborales
Compensación por Tiempo de Servicios
VI
Aplicación de los derechos colectivos (Parte I)
VI
- - 5 5
anÁlIsIs JUrIsPrUDenCIal
asesoría aPlICaDa
Causa Objetiva: Requisito indispensable de los contratos de trabajo
a Plazo Fijo
VI VI
- - 8 7
GlosarIo anÁlIsIs JUrIsPrUDenCIal laboral
Pronunciamiento del Tribunal Constitucional sobre “fingir el despido”
para el cobro de la CTS
VI VI
- - 9 8
InDICaDores GlosarIo laboral laborales
VI-10
VI
- 9
InDICaDores laborales
VI-10

Los contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad

Base legal:

Artículo 78º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

3. Los contratos de naturaleza temporal

3.1. Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Para estos efectos, se entiende por nueva actividad tanto al inicio de la actividad productiva como la poste- rior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades

o el incremento de las ya existentes

dentro de la misma empresa. Para la determinación de las activida- des empresariales, se tomará como referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

Duración Su duración máxima es de tres años.

Base legal:

Artículos 54º, a), y 57º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 76º, D.S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

3.2. Contrato por necesidades de mercado Es aquél que se celebra entre un em-

pleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por va- riaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa

y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Informes Laborales

Ficha Técnica
Ficha Técnica

Autor

: Dr. Tulio Obregón Sevillano

Título

: Los contratos a plazo fijo o sujetos a mo- dalidad

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 242 - Primera Quincena de Noviembre 2011

1. Introducción

Como sabemos, el contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su pro- pia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo da inicio a la re- lación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Los contratos de trabajo se pueden cla- sificar de múltiples formas, siendo una de ellas la duración de la prestación del servicio.

Según este elemento, es típico el con- trato de trabajo celebrado a duración indeterminada o indefinida y atípico a aquel que se celebra a plazo fijo, que nuestra legislación denomina “contratos de trabajo sujetos a modalidad”.

En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y su- bordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

De acuerdo con nuestra legislación, el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo inde- terminado o sujeto a modalidad.

El primero podrá celebrarse en forma

verbal o escrita y el segundo en los casos

y con los requisitos que la Ley de Produc- tividad y Competitividad Laboral (LPCL) establece.

En el presente artículo abordamos el tema de los contratos a modalidad, tal como lo regula nuestra legislación.

2. Contratos de trabajo sujetos a modalidad

La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indetermi- nado. Sin embargo, nuestra legislación permite la celebración de contratos a plazo fijo a los que denomina «contratos de trabajo sujetos a modalidad», los que pueden celebrarse cuando así lo requie- ran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o

accidental del servicio que se va a prestar

o de la obra que se ha de ejecutar, excepto

los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan

ser permanentes.

Base legal:

Artículos 4º y 53º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

Pueden celebrar estos contratos las em- presas o entidades privadas, así como las empresas del Estado e instituciones públicas, cuyos trabajadores estén su- jetos al régimen laboral de la actividad privada, observando en este último caso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan.

Base legal:

Artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

Se puede contratar a cualquier trabajador a través de estos contratos; sin embargo, los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades permitidas, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.

N° 242

haya transcurrido un año desde el cese. N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre

Primera Quincena - Noviembre 2011

Actualidad Empresarial

VI-1

VI
VI

Informes Laborales

Ejemplo: si en un verano la tempe- ratura es más alta que la habitual

y hubiera muchos casos de deshi-

dratación, lo que incrementaría la demanda de sales rehidratantes, el o los laboratorios que producen dichas sales podrían contratar a trabajado- res a plazo fijo por necesidades de mercado para atender el incremento de la producción de dichas sales para cubrir su mayor demanda.

En los contratos temporales por ne- cesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá susten- tarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión

de las variaciones de carácter cíclico

o de temporada que se producen en

algunas actividades productivas de carácter estacional (ej., los helados en el verano).

Duración Puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años.

Base legal:

Artículos 54º, b), y 58º, LPCL (D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97)

3.3. Contrato por reconversión empre- sarial Es el que se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modifica- ción de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda va- riación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, mé- todos y procedimientos productivos y administrativos.

Duración Su duración máxima es de dos años.

Base legal:

Artículos 54º, c), y 59º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

4. Contratos de naturaleza acci- dental

4.1. Contrato ocasional

Es aquel que se celebra entre un tra-

bajador y un empleador con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Ejemplo: cuando se contrata un trabajador para que dé mantenimiento o limpieza a la maquinaria.

Duración

Su duración máxima es de seis meses

al año.

Base legal:

Artículos 55º, a), y 60º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

4.2. Contrato de suplencia

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra sus- pendido por alguna causa justificada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las cober- turas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar tem- poralmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Duración Su duración será la que resulte ne- cesaria según las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el con- trato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo, el Reglamento exige que en el contrato se estipule expresamen- te la fecha de extinción.

Base legal:

Artículos 55º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

4.3. Contrato de emergencia

Es aquél que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisi- ble e irresistible.

Definiciones

Caso fortuito es todo hecho imprevisi- ble o un suceso por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (p.e. una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o una epidemia). Fuerza mayor es todo acontecimiento

o hechos imprevisibles, que pudiendo

ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de

la acción de la persona, de un tercero

(p.e. una ley o norma legal que impi- de realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista con daños, cuando un país importador dicta medidas de previsión legal

a efecto de impedir el ingreso de

productos alimenticios u otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales, la modificación de la ley tributaria que anula algunas

exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agríco- las, avícolas, farmacéuticas).

Base legal:

Directiva Nacional Nº 006-94-DNTR (12.7.94)

Duración El plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

Base legal:

Artículos 55º, c) y 62º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 78º, D. S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

5. Contratos de obra o servicio

5.1. Contrato de obra determinada o servicio específico Es aquel celebrado entre un emplea- dor y un trabajador con objeto pre- viamente establecido y de duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no que simple- mente preste su servicio durante un período de tiempo. Es decir, se exige un resultado y no tiempo. Ejemplos: cuando se contrata a una persona para que pinte el local o a un ingeniero de sistemas para que elabore un software. Debe quedar claro que en estos con- tratos la obra o el servicio específico que debe ejecutar el trabajador es el objeto del contrato y no, como erróneamente se cree, que se puede celebrar estos contratos cuando es el empleador quien tiene que ejecutar una obra o servicio, como cuando gana una licitación pública para cons- truir una escuela, por ejemplo. En el contrato deberá señalarse expre- samente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.

Duración El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servi- cio objeto de la contratación.

Base legal:

Artículos 56º, a), y 63º, LPCL (D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97) y artículo 79º, D.S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

5.2. Contrato intermitente

Es el que se celebra entre un traba- jador y un empleador para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Derecho preferencial Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá de- recho preferencial en la contratación, tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operará

N° 242

en el contrato primigenio, el que operará N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre

Primera Quincena - Noviembre 2011

VI-2

Instituto Pacífico

VI
VI

Área Laboral

automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebración o renovación del contrato. El término para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa. En el contrato escrito debe consig- narse, con la mayor precisión, las cir- cunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermi- tente del contrato.

Derechos y beneficios El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinará en función del tiempo efectivamente laborado.

Duración No tiene un plazo de duración es- pecífico, en todo caso será el que la actividad requiera, pudiendo inclusive ser permanente.

Base legal:

Artículos 56º, b), 64º, 65º y 66º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 80º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

5.3. Contrato de temporada Es el que se celebra entre un empre- sario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva. Se asimila a este régimen a los in- crementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la em- presa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explota- ciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. Ejemplo de este caso es la mayor producción de helados y bebidas gaseosas en el verano. También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las acti- vidades feriales.

Formalidades

En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

• La duración de la temporada;

• La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explo- tación; y

• La naturaleza de las labores del trabajador.

Derecho preferencial Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos tempo- radas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para hacer efectivo el derecho prefe- rencial, el trabajador deberá presen- tarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la tempo- rada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Duración El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

Base legal:

Artículos 56º, c), 67º, 68º, 69º, 70º y 71º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

6. Otros contratos sujetos a mo- dalidad

6.1. Régimen de exportación de pro- ductos no tradicionales Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tra- dicionales a los que se refiere el D.Ley Nº 22342 (21.11.78) se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones esta- blecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos. Es suficiente que la industria se en- cuentre comprendida en el D.Ley Nº 22342 para que proceda la contrata- ción del personal bajo ese régimen.

Base legal:

Artículo 80º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

Las empresas industriales de expor- tación de productos no tradicionales podrán contratar personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para ex- portación, cumpliendo los requisitos siguientes:

• La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la expor- tación, así como del Programa de Producción de Exportación para satisfacerlos.

• Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de

la totalidad del programa y/o de

sus labores parciales integrantes

y podrá realizarse entre las par-

tes (renovarse) cuantas veces sea necesario.

• En cada contrato deberá especi- ficarse la labor a efectuarse y el

contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine.

• El contrato deberá constar por escrito y una copia será presenta- da a la AAT dentro de los quince días naturales de su celebración, a efectos de su conocimiento y registro. El trámite ante el MTPE es el mismo que el de los demás contratos, con la diferencia que es gratuito y se deberá presentar el contrato de exportación o cualquier otro documento que acre- dite fehacientemente su condición de exportador.

Base legal:

Artículo 32º, D. Ley 22342 (21.11.78); artículo 80º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

6.2. Zonas francas y otros regímenes especiales Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.

Base legal:

Artículo 81º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o turísticas están facultadas para contratar personal en forma temporal en la proporción que requieran. Los contratos pueden celebrarse a plazos o renovarse sucesivamente. No se pone límite alguno, en ambos casos.

Base legal:

Artículo 14º, D.Leg. Nº 704 (13.11.91)

Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas de las zonas francas señala- das se pactan libremente. Asimismo, dichas empresas quedan exceptuadas de aplicar los regímenes de participa- ción regulados por el D. Leg. Nº 677.

Base legal:

Artículos 15º y 16º, D. Leg. Nº 704 (13.11.91)

6.3. Otros servicios sujetos a modali- dad Cualquier otra clase de servicio su- jeto a modalidad no contemplado específicamente en la LPCL podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Base legal:

Artículo 82º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

En los tres supuestos antes señala- dos, se aplica supletoriamente las disposiciones establecidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para la presentación de los contratos

N° 242

para la presentación de los contratos N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre 2011

Primera Quincena - Noviembre 2011

Actualidad Empresarial

VI-3

VI
VI

Informes Laborales

y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normativa especí- fica que regula dichos regímenes de contratación.

Base Legal:

Artículo 83º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

7. Características comunes de los contratos sujetos a modalidad

7.1. Formalidad

a. Escrituración

Los contratos de trabajo necesaria- mente deberán constar por escrito

y por triplicado, consignándose en

forma expresa:

• Su duración;

• Las causas objetivas determinan- tes de la contratación;

• Las demás condiciones de la rela- ción laboral; y

• Las cláusulas especiales que se exigen según el tipo de contrato.

Base legal:

Artículo 72º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

b. Conocimiento y registro

Una copia de los contratos será pre- sentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración o suscrip- ción, a efectos de su conocimiento y registro.

El incumplimiento de esta disposición

trae como consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de

la tasa correspondiente.

Los empleadores agrarios presentan los contratos sujetos a modalidad que suscriben, dos veces al año: el último día de cada semestre (Decreto Legislativo Nº 885). La Autoridad Administrativa de Tra- bajo puede ordenar la verificación posterior (el Reglamento señala que es la AAT quien debe verificar) de la veracidad de los datos consignados

en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar

la posible existencia de simulación o

fraude que haría que el contrato se convierta en uno de naturaleza inde- terminada, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

Base legal:

Artículo 73º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículos 81º y 82º, D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96)

c. Entrega al trabajador de copia del contrato de trabajo El empleador debe entregar al tra- bajador copia del contrato sujeto a

modalidad, dentro del término de tres días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la AAT.

Base legal:

Artículo 83º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

d. Trámite de registro Para registrar el contrato de trabajo sujeto a modalidad, según el TUPA del MTPE, debe presentar:

• Una solicitud

• La hoja informativa

• Constancia de pago de la tasa que es 0.33% de la UIT si se presenta antes del plazo (15 días de su celebración) o 2.50% de la UIT si se presenta en forma extem- poránea.

Base legal:

Trámite 15 de TUPA MTPS D.S. Nº 001-2002-TR

(22.02.02)

e. Renovaciones La renovación de los contratos moda- les está sujeta a las mismas formali- dades de la celebración del contrato inicial.

Base legal:

Artículo 87º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

7.2. Duración de los contratos

Dentro de los plazos máximos esta- blecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan di- chos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la dura- ción máxima de cinco años.

Base legal:

Artículo 74º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractua- les, se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

Base legal:

Artículo 86º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

7.3. Período de prueba

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional. El período de prueba solo podrá es- tablecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previa- mente.

Base Legal:

Artículos 10º y 75º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 84º, D.S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

7.4. Desnaturalización de los contra- tos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de dura- ción indeterminada en los siguientes casos:

• Si el trabajador continúa labo- rando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pac- tadas, si estas exceden el límite máximo permitido.

• Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de ser- vicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efec- tivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuará laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.

Base legal:

Artículo 77º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de

27.03.97)

7.5. Derechos y beneficios de los tra- bajadores Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos bene- ficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indetermina- da del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabi- lidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba. Si el empleador, vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes (completo) de- jando de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. Estas remuneraciones sustituyen la indemnización por despido arbitrario. Para demandar su pago, se aplica el plazo de caducidad de treinta días naturales de producido el despido.

Base Legal:

Artículos 79º, 76º y 34º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 85º, D.S. Nº 001-96-TR

(26.01.96)

N° 242

85º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre 2011 VI

Primera Quincena - Noviembre 2011

VI-4

Instituto Pacífico

VI
VI

Área Laboral

Aplicación de los derechos colectivos (Parte I)

Ficha Técnica
Ficha Técnica

Autor

: Beatty Egúsquiza Palacín ( * )

Título

: Aplicación de los Derechos Colectivos (Parte I)

Fuente : Actualidad Empresarial, N°242 - Primera Quincena de Noviembre 2011

1. Introducción

La norma que regula las relaciones co-

lectivas es el Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el mismo que ha sido modificado a través del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR,

y reglamentado a través del Decreto Supremo Nº 011-92-TR.

Estas normas regulan la libertad sindical,

la negociación colectiva y la huelga, de-

rechos consagrados en el artículo 28° de

la Constitución Política del Perú.

2. La libertad sindical

El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización

previa para el estudio, desarrollo, protec- ción y defensa de sus derechos e intereses

y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

El Estado, los empleadores y los represen-

tantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coac- tar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sin- dicales que estos constituyen.

3. Sindicatos

Los tipos de sindicatos pueden ser:

a) De empresa: Está conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad: Está conformado por trabajadores de profesiones, especia- lidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio: Está conformado por trabajadores de diversas empresas

* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Adjunto de docencia del curso de Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Procesal de Trabajo en la UNMSM. Miembro del Taller de Estudios Laborales y de la Seguridad Social Jean-Claude Javillier (TELSS).

que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios: Está conformado por trabajadores de diversas profe- siones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en deter- minado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo

Fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a)

Representar el conjunto de trabajado- res comprendidos dentro de su ám- bito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b)

Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c)

Representar o defender a sus miem- bros en las controversias o reclamacio- nes de carácter individual, salvo que

el

trabajador accione directamente en

forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá

actuar en calidad de asesor.

d)

Promover la creación y fomentar el de- sarrollo de cooperativas, cajas, fondos

y,

en general, organismos de auxilio y

promoción social de sus miembros.

e)

Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

f)

En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Obligaciones de las organizaciones sindicales:

a)

Observar estrictamente sus normas

institucionales con sujeción a las leyes

y

normas que las regulan.

b)

Llevar libros de actas, de registro de afi- liación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.

c)

Asentar en el libro de actas las corres- pondientes asambleas y sesiones de la Junta Directiva así como los acuerdos referentes a la misma y demás deci- siones de interés general.

d)

Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompa- ñando copia auténtica del nuevo texto

y,

asimismo, a aquella y al empleador,

la

nómina de Junta Directiva y los cam-

bios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

e)

Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de polí- tica partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.

c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen

el

objeto de la organización sindical

o

que no hayan sido debidamente

autorizados en la forma prevista por

la ley o por el estatuto.

d) Distribuir directa o indirectamente ren- tas o bienes del patrimonio sindical.

e) Realizar o estimular actividades con- trarias a la ley o al orden público.

Requisitos para ser miembro de un sindicato:

a)

Ser trabajador de la empresa, activi- dad, profesión u oficio que correspon- da según el tipo de sindicato.

b)

No formar parte del personal de direc- ción o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c)

No estar afiliado a otro sindicato del

mismo ámbito. Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obli- gaciones que durante dicho período les

corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Para constituirse y subsistir los sindicatos, deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) traba- jadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

En las empresas cuyo número de tra- bajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen

ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

N° 242

los cinco (5) días hábiles siguientes. N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre 2011

Primera Quincena - Noviembre 2011

Actualidad Empresarial

VI-5

VI
VI

Informes Laborales

Constitución e inscripción de sindicatos

La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la Junta Directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por notario público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requi- sitos establecidos por la presente norma.

El registro de un sindicato le confiere per- sonería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.

Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Orgános del sindicato

La asamblea: Es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas fa- cultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.

Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que representan.

Son atribuciones de la Asamblea General:

a)

Elegir a la Junta Directiva.

b)

Modificar el estatuto.

c)

Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales simi- lares, o su disolución.

d)

Acordar la afiliación o desafiliación

a federaciones y confederaciones, y

a organizaciones sindicales de nivel

internacional.

e)

Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.

f)

Decidir sobre la expulsión de cual- quier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias.

g)

Cualesquiera otras que señalen las

normas legales o el estatuto. La Junta Directiva: Tiene la representa- ción legal del sindicato y estará constitui- da en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto. Para ser miembro de la Junta Directiva se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones. Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin

perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si ma- nejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada.

La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de formulada.

Disolución de un sindicato

La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adop- tados en Asamblea General o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el esta- blecido por el artículo 96° del Código Civil.

Igualmente, puede solicitar la disolución

la parte que acredite tener legítimo interés

económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que

solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96° del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato,

la Autoridad de Trabajo efectuará la can-

celación del registro sindical.

Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por liquidación de la empresa a que perte- nece. En este caso la disolución opera de pleno derecho.

El patrimonio sindical

El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los

pasivos, será adjudicado por el liquidador

a

la organización sindical que el estatuto

o

la Asamblea General designe para tal

efecto. A falta de tal designación, se

adjudicará a la Beneficencia Pública del

domicilio del sindicato o a una institución

u organización de utilidad social oficial- mente reconocida.

El patrimonio del sindicato está constituido:

a) Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.

b) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c) Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

El empleador, a pedido del sindicato y

con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias; en este último caso, cuando sean comunes

a todos los afiliados. Similar obligación

rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que este o el sindicato comunique por es- crito al empleador la renuncia o expulsión.

4. Fuero sindical

El fuero sindical garantiza a determina- dos trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debi- damente demostrada o sin su aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la Junta Directiva de los sindicatos, federaciones y confede- raciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados elegidos.

d) Los candidatos a dirigentes o delega- dos, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido este.

e) Los miembros de la comisión nego-

ciadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo. Las partes podrán establecer en la conven- ción colectiva el número de dirigentes am- parados. A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afi- liados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindica- tos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. Mediante convención colectiva, se podrá fijar un número mayor de dirigentes am- parados por el fuero sindical. No podrá establecerse ni modificarse el nú- mero de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa.

N° 242

sindical por acto o norma administrativa. N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre 2011

Primera Quincena - Noviembre 2011

VI-6

Instituto Pacífico

VI
VI

Área Laboral

 

Asesoría Aplicada

Asesoría Aplicada

Ficha Técnica
Ficha Técnica
   

hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto.

Autor

: Br. Beatty Egúsquiza Palacín

d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del pa- trimonio sindical.

Título

: Asesoría Aplicada

Fuente : Actualidad Empresarial, 242 - Primera Quincena de Noviembre 2011

e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

 
Caso Nº 1
Caso Nº 1
 
Caso Nº 3
Caso Nº 3

¿Cuáles son los bienes que pueden conformar el patri- monio de un sindicato? ¿Pueden también formar parte contribuciones voluntarias de los miembros o de otras personas?

En efecto, según se observa en los artículos 27°, 28°, 29° y 34° del D.S. Nº 010-2003-TR el patrimonio del sindicato está constituido:

¿Qué miembros pertenecientes a un sindicato se encuentran amparados por el fuero sindical?

 

Encontramos que según los artículos 12°, 14° y 18° del D.S. Nº 011-92-TR y 31 del D.S. N° 010-2003-TR, están amparados por el fuero sindical:

a.

Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto. El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que este o el sindicato comunique por escrito al empleador la renuncia o expulsión.

a)

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres meses después. Comprende a la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud y hasta tres meses después;

b)

Los miembros de la Junta Directiva de los sindicatos, fede- raciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará qué cargos comprende la protección. La respectiva organización sindical hará de conocimiento del empleador y de la Autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes sindicales sujetos a los beneficios establecidos.

b.

Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

c.

Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso. El patrimonio sindical que quedará, una vez realizados los activos y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquida- dor a la organización sindical que el estatuto o la Asamblea General designe para tal efecto. A falta de tal designación,

c)

Los delegados, en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance para constituir un sindicato, y los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva. El fuero sindical alcanza a los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres meses después de culminada la misma.

se adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o una institución u organización de utilidad social oficialmente reconocida.

d)

Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido este.

Caso Nº 2
Caso Nº 2

¿Existen impedimentos en las actividades que pueden desa- rrollar las organizaciones sindicales?

e)

Los miembros de la comisión negociadora de un pliego

petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el pro- cedimiento respectivo. Las partes podrán establecer en la convención colectiva el nú- mero de dirigentes amparados. A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes.

Las organizaciones sindicales están impedidas según la normativa que lo regula, es decir por el artículo 11º del D.S. Nº 010-2003-TR, de:

a)

Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.

En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresas.

Mediante convención colectiva, se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. No podrá esta- blecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa.

b)

Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.

c)

Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no

N° 242

N ° 2 4 2

Primera Quincena - Noviembre 2011

Actualidad Empresarial

VI-7

VI
VI

Análisis Jurisprudencial

Análisis Jurisprudencial

 

Pronunciamiento del Tribunal Constitucional sobre “fingir el despido” para el cobro de la CTS

Ficha Técnica
Ficha Técnica
 

CTS. Finaliza alegando que fue despe- dida bajo el pretexto que no se había actuado conforme a ley y vulnerando el artículo 95º del Reglamento Interno de Trabajo del CAL.

6.

Pronunciamiento en Primera Instancia

 

Autor

: Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas

 

Título : Pronunciamiento del Tribunal Constitucio- nal sobre fingir el despidopara el cobro de la CTS

 

El Octavo Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 19 de julio de 2010, declara improcedente la demanda, por considerar que para la resolución de la presente controversia se requiere actuar medios probatorios, pues se cuestiona la causa justa de despido en la que existen hechos controvertidos.

Exp. N° : 01931-2011-PA/TC

4.

Fundamentos del Director de Defensa Gremial

Fuente : Actualidad Empresarial N° 242 - Primera Quincena de Noviembre 2011

 

El Director de Defensa Gremial del Colegio de Abogados demandado contesta la demanda expresando que, efectivamente, la recurrente laboró desde el 3 de febrero de 1986 hasta el 23 de setiembre de 2008, fecha en que fue despedida por la comisión de falta grave, pues simuló un cese fraudulento en complicidad con el exjefe de Recursos Humanos, quien emitió una carta de fecha 18 de marzo de 2008, dirigida al Banco Continental, simulando su cese que supuestamente se habría producido el 17 de marzo de 2008, para poder retirar la CTS del Banco Continental, siendo efectivo dicho cobro el 19 de marzo de 2008; sin embargo, la demandante siguió trabajando con normalidad. Es decir, la actora usó la carta que contenía información falsa a fin de obtener ventaja patrimonial, acarreando incluso responsabilidad legal del Colegio ante el citado banco y ante el Estado.

 

1.

Introducción

 

En el presente caso analizaremos el Recur- so de agravio constitucional interpuesto por doña Domitila Vilma Martínez Luna contra la resolución expedida por la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 240, su fecha 16 de marzo de 2011, que declaró improce- dente la demanda de autos.

 

7.

Pronunciamiento de la Sala Superior

La Sala Superior revisora confirma la ape- lada por similares fundamentos.

8.

Fundamentos del Tribunal Constitucional (TC)

2.

Delimitación del petitorio

En atención a los criterios de procedibili- dad de las demandas de amparo relativas

 

a

materia laboral individual privada, es-

 

Que se deje sin efecto el despido arbi- trario de la que fue víctima y que, con- secuentemente, se ordene su reposición en el cargo de Asistente de Contabilidad, con los devengados dejados de percibir. Refiere que laboró desde el 3 de febrero de 1986 hasta el 17 de marzo de 2008, fecha en que fue cesada; que no obstante continuó trabajando hasta que, con fecha

tablecidos en los fundamentos 7 a 20 de

la

STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen

precedente constitucional vinculante, en el presente caso corresponde evaluar

la demandante ha sido objeto de un

despido arbitrario. En el presente caso, la controversia se centra en determinar si la actora tiene responsabilidad por los hechos acaecidos el 17, 18 y 19 de marzo de 2008, esto es, en la emisión de la carta de cese de la demandante y la consiguiente autori- zación para proceder al retiro de la CTS del Banco Continental, generándose con ello una simulación de cese, pues la actora continuó trabajando hasta el 23 de setiembre de 2008, fecha en que se le despidió formalmente por los citados hechos, teniendo en consideración que fue el propio Jefe de Recursos Humanos, es decir, el representante del empleador quien autorizó dichas acciones. Al respecto, en la carta de preaviso de despido, de fecha 12 de setiembre de 2008 (f. 107), consta que se imputó falta grave a la actora por haber actuado en complicidad con el exjefe de Recursos Humanos para obtener un documento fraudulento de cese en el trabajo, con la finalidad de cobrar en su totalidad la CTS, no obstante continuar laborando en el Colegio emplazado, habiéndose incluso abierto una nueva cuenta para realizar el depósito de la CTS en el Scotiabank. Es decir, se ha simulado su cese para cobrar su CTS. La demandante, en su carta de descargo, ha negado responsabilidad en los hechos imputados, pues la responsabilidad por

si

25

de setiembre de 2008, fue impedida

 

de ingresar al centro de trabajo por el

personal de seguridad.

 

5.

Fundamentos del demandado

Alega la emplazada que como parte de las auditorías internas que realizan pe- riódicamente, con fecha 30 de agosto de 2008, detectaron irregularidades en la emisión de cartas de cese para el retiro de los depósitos de la CTS, descubriendo una carta de fecha 17 de abril de 2008 que el Jefe de Recursos Humanos envió al Scotiabank, solicitando la apertura de una cuenta para realizar el depósito de la CTS de la actora, cuando en realidad habían simulado un cese laboral ya que seguía trabajando normalmente en el Colegio de Abogados de Lima, vulne- rando con ello los artículos 31°, 32° y 97° del Reglamento interno del citado Colegio y los artículos 25.a) y d) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Finaliza alegan- do que la actora en una reunión con las autoridades de la gestión de 2008 reconoció que la carta del 18 de marzo de 2008 contenía información fraudu- lenta para simular su cese, así como que en su carta de descargo alega que no sabía que la citada carta era fraudulen- ta, pero que sin embargo fue usada por la actora y siguió laborando.

3.

Fundamentos del demandante

Señala que con fecha 17 de marzo de 2008 se apersonó ante el Jefe de Recursos Humanos del CAL a fin de solicitar que se gestionara un préstamo y así poder satisfacer las necesidades familiares y personales que la agobiaban, ante lo que el Jefe de Recursos Humanos le manifestó que el Colegio no contaba con medios económicos, pero que le planteó que si su necesidad era urgente podrían cesarla del trabajo, a fin que pueda cobrar su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), y, teniendo en cuenta su

 

récord laboral, se mantendría en la insti- tución, para lo que tendrían que celebrar un nuevo contrato de trabajo. Expresa

la

actora que efectivamente fue cesada

y

que mediante documento de fecha

18

de marzo de 2008, suscrito por el

Jefe de Recursos Humanos, se autorizó el retiro del Banco Continental de su CTS, haciéndolo efectivo posteriormen- te. De igual manera el Jefe de Recursos Humanos remitió una carta, ese mismo día, al Scotiabank S.A.A. para abrir una nueva cuenta para el depósito de su

 

VI-8

Instituto Pacífico

N° 242

cuenta para el depósito de su   VI - 8 Instituto Pacífico N ° 2 4

Primera Quincena - Noviembre 2011

VI
VI

Área Laboral

los citados hechos recae en el Jefe de Recursos Humanos del CAL, sobre todo respecto de la carta de fecha 18 de marzo de 2008, cursada al Banco Continental, que sería falsa, pues no había renunciado a su trabajo (f. 94).

De las afirmaciones de las partes y de los documentos que obran en autos se con- cluye que el Jefe de Recursos Humanos del CAL, en funciones cuando ocurrieron los hechos imputados, fue el que emitió la carta de fecha 18 de marzo de 2008, por la que se autorizaba el retiro de la CTS de la recurrente del Banco Continental y supuestamente cesaba a la actora el 17 de marzo de 2008 (f. 5). Dicha afirmación es fácilmente corroborada, pues el mismo Jefe de Recursos Humanos solicitó al Sco- tiabank S.A.A. el 17 de abril de 2008 la apertura de nuevas cuentas para realizar el depósito de la CTS de la actora y de otro trabajador (f. 6).

Respecto a la participación de la actora en dichos hechos, cabe señalar que efec- tivamente la actora ha reconocido que procedió a cobrar la CTS del Banco Con- tinental, utilizando la carta emitida por el Jefe de Recursos Humanos del CAL, a fin de solventar sus apremios económicos. Asimismo, según ambas partes, la actora continuó laborando con normalidad lue- go del 18 de marzo de 2008.

(Consecuentemente, en el presente

caso, se ha acreditado que el Jefe de Re- cursos Humanos tuvo una participación activa en la consumación de los hechos imputados como falta, pues fue él quien emitió la carta de cese y prestó su con- sentimiento para que la actora cobre la totalidad de su CTS, remitiendo incluso una nueva carta a fin de que se abra una nueva cuenta en el Scotiabank para el depósito de su CTS, pues la actora siguió laborando en el CAL luego de ocurridos los hechos, no pudiendo pretender im- putar posteriormente como faltas estos hechos que fueron autorizados por el representante del empleador, debiendo entenderse que ha olvidado y/o consenti- do la supuesta falta de conformidad con el párrafo final del artículo 33° del Decreto Supremo 003-97-TR, pues es el emplea- dor quien tiene la potestad sancionadora disciplinaria incluido obviamente el per- dón u olvido, teniendo incluso, según el artículo 95º del Reglamento Interno de Trabajo del CAL, la potestad de emitir un informe sobre el despido de cualquier trabajador, que es aprobada luego por la Junta Directiva del CAL.

) (

Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que de conformidad con el artículo 31º del Decreto Supremo 003-97-TR, en el procedimiento de despido debe obser- varse el Principio de Inmediatez, de lo contrario el despido deviene en arbitrario, pues dicho principio constituye un requisi- to esencial que condiciona el despido del trabajador y que limita la facultad sancio- nadora del empleador, tanto en la etapa de conocimiento de la falta como en la etapa decisoria (STC 0543-2007-PA/TC).

9. Análisis y comentarios

Por el Principio de Inmediatez el despi- do debe actuarse en el menor plazo de acuerdo a la circunstancias de la empresa; en el caso materia de autos el despido fue posterior a los cinco meses del hecho imputado (la trabajadora simuló su cese ante el Banco que en forma conjunta actuó con el Jefe de Recursos Humanos), tiempo suficiente para señalar que la falta ya fue “perdonada” por el empleador.

El Principio de Inmediatez tiene dos eta- pas definidas:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la emplea- dora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles sub- alternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). (ii) El proceso volitivo se refiere a la acti- vación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del

patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza deposita- dos en él… ( * ) En este contexto, la servidora no actuó por cuenta propia, sino que actuó en forma conjunta con el Jefe de Recursos Humanos, que es el representante legal de la empresa, es decir, podríamos decir que la falta ya ha sido perdonada aun antes que haya transcurrido los cinco meses, pero no solamente el sujeto pasivo es siempre el empleador, toda vez, que el Banco en este caso también es el sujeto pasivo de este hecho.

Asimismo, considero que el Jefe de Recur- sos Humanos tiene una responsabilidad aún mayor que la servidora, toda vez, que dado el cargo que ostentaba se trataba de un personal de dirección y, por lo tanto, es causal de falta grave dado que se ha perdido la buena fe en el trabajador.

Dicho trabajador emitió un documento fraudulento (carta de cese) y procedió a la apertura de una nueva cuenta, quedando fehacientemente comprobado los actos ilícitos que actuó el trabajador, toda vez, que la servidora continúo laborando en forma habitual.

En ese sentido, estamos de acuerdo que el TC ordenara la reposición en el cargo a la actora; sin embargo, consideramos que la recurrente sí tiene (en forma solidaria) responsabilidad por los hechos imputados como falta grave, toda vez, que al recibir la carta de cese expedida por el Jefe de Recursos Humanos, cobrar la CTS y continuar laborando ya ha consentido el hecho y la falta ya está cometida; por lo tanto, consideramos que existe una responsabilidad parcial, toda vez, que el Jefe de Recursos Humanos tiene una responsabilidad mayor por el cargo que ostenta. Sin embargo, por el Principio de Inmediatez no cabía sancionarla posteriormente, careciendo por tanto de validez las cartas de preaviso de despido y de despido remitidas a la servidora, toda vez, que se ha vulnerado dicho principio que responde a una causa-efecto en un tiempo razonable.

(*) Exp. Nº 00543-2007-PA/TC

Glosario Laboral
Glosario Laboral

1. ¿Cuándo debo comunicar el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas a las entidades depositarias de la CTS?

Se debe de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de

las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

Base legal: Art. 23º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

N° 242

23º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR N ° 2 4 2 Primera Quincena - Noviembre 2011

Primera Quincena - Noviembre 2011

Actualidad Empresarial

VI-9

VI
VI

Indicadores Laborales

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Aportes al SSS 2010 Octubre, Noviembre

Indicadores Laborales

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Aportes al SSS 2010 Octubre, Noviembre y
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Aportes al SSS 2010 Octubre, Noviembre y Dic.
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Aportes al SSS
2010
Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,471.56
2011
Enero, Febrero y Marzo
S/. 7,474.49
1 Remuneración Mínima Vital
Asegurado regular
9%
2011
Abril, Mayo y Junio
S/. 7,585.67
Asegurado agrario y acuícola
4%
1 de setiembre de 2011 en adelante:
2011
Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,642.73
Pensionistas
4%
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 7,642.73
Mensual
S/. 675.00
4.4 Promedio gastos de sepelio
2 Aporte al SNP
13%
Diario
22.50
2006
Octubre a diciembre
S/. 2 995.16
3 Contribución al SENATI
0.75%
2007
Enero a marzo
S/. 2 988.67
Abril a junio
S/. 3 007.06
Vencimiento: 17-11-11
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
2007
Julio, agosto y setiembre
S/. 3 041.68
15
de agosto de 2011 en adelante:
4 Sistema Privado de Pensiones
2007
Oct., noviemb. y diciemb.
S/. 3 079.00
2008
Enero, febrero y marzo
S/. 3 106.04
Mensual
911.25
4.1 Aporte al fondo
10%
2008
Abril, mayo y junio
S/. 3 173.92
4.2 Aportes administrativos
Diario
30.38
2008
Julio agosto y setiembre
S/. 3,215.03
2008
Octubre, nov. y dic.
S/. 3,270.47
Horizonte
Integra
Profuturo
Prima
2009
Enero febrero y marzo
S/. 3,312.66
3 Remuneración Mínima Minera
2009
Abril, mayo y junio
S/. 3,325.64
Obligación de noviembre 2011
2009
Julio, Agosto y Setiembre
S/. 3,313.47
15
de agosto de 2011 en adelante:
2009
Octubre Nov. y Dic.
S/. 3,309.96
Mensual
843.75
Comisión
1.95%
1.80%
2.17%
1.75%
2010
Ene. feb. y Mar.
S/. 3,320.77
2010
Abril, Mayo y Junio
S/. 3,350.63
Diario
28.13
Prima de Seguro ab
1.55%
1.42%
1.39%
1.09%
2010
Julio Agosto y Setiembre
S/. 3,367.88
2010
Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,388.11
4 Remuneración Mínima Periodistas
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2011
Enero, Febrero y Marzo
S/. 3,389.44
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Oct., Nov. y Dic. S/.7,642.73.
2011
S/. 3,439.86
15 de agosto de 2011 en adelante 2,025.00 Abril, Mayo y Junio 2011 Julio, Agosto
15
de agosto de 2011 en adelante
2,025.00
Abril, Mayo y Junio
2011
Julio, Agosto y Setiembre
S/. 4,030.00
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/. 3,465.73
5
Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
5
26.34
2007
Abril a junio
S/. 6 631.25
2007
Julio, agosto y setiembre
S/. 6 707.59
2007
Oct., noviembre y diciemb.
S/. 6 789.89
6
Asignación Familiar
CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
Vencimiento : 15-11-11
INTERESES
2008
Enero, febrero y marzo
S/. 6 849.53
1
de agosto de 2011 en adelante:
2008
Abril, mayo y junio
S/. 6 999.22
1.
Interés Legal Laboral
2008
Julio, agosto y set.
S/. 7 089.87
Moneda Nacional
:
2.60%
14-11-11
Mensual
67.50
2008
Octubre, nov. y dic.
S/. 7,212.13
Moneda Extranjera :
0.66%
14-11-11
2009
Enero, febrero y marzo
S/. 7,305.17
2009
Abril, mayo y junio
S/. 7,333.80
7
Remuneración Mínima Asegurable
Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2009
Julio, agosto y setiembre
S/. 7,306.96
15
de agosto de 2011 en adelante
675.00
2009
Octubre Nov. y Dic.
S/. 7,299.21
3.
2010
Ene., feb. y Mar.
S/. 7,323.06
2010
Abril, Mayo y Junio.
S/. 7,388.90
Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
1.5% mensual desde 07-02-03.
8
Pensión del SNP máxima
2010
Julio, Agosto y Setiembre
S/. 7,426.94
4.
Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
15
de abril de 1999 al 31-08-01
807.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
1
de setiembre de 2001 en adelante
857.36
P
E
R
í
ODO
2
0
1 0
9
Pensión Mínima SNP
Renta Anual 1
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
*
Pensionistas con derecho propio:
Hasta 27 UIT
15%
3600.00
----
97200.00
97200.00
14580.00
14580.00
20
o más años de aportación
415.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
21%
3600.00
97200.00
194400.00
97200.00
20412.00
34992.00
Exceso de 54 UIT
30%
3600.00
194400.00
ilimitado
10
y menos de 20 años de aport.
346.00
6
y menos de 10 años de aport.
308.00
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
5
o menos de 5 años de aport.
270.00
*
Pensionistas con derecho derivado
270.00
VENCIMIENTOS
*
Pensionistas por invalidez
415.00
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de noviembre 2011
10
Subsidio por lactancia
A
partir del 10 de marzo de 2000
820.00
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
11
Topes prestaciones alimentarias
*
20% de rem. ordinaria del trabaj.
04-11-2011
08-11-2011
08-11-2011
22-11-2011
21-12-2011
al
03-08-03
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 ta Categoría (noviembre 2011)
*
2 RMV (15 agosto - 2011)
1,350.00
último dígito de RUC
Tributo
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SNP.
17/11
18/11
21/11
22/11
23/11
10/11
11/11
14/11
15/11
16/11
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN
DE LA DEUDA PREVISIONAL (1)
Salud.
17/11
18/11
21/11
22/11
23/11
10/11
11/11
14/11
15/11
16/11
Seguro R.
17/11
18/11
21/11
22/11
23/11
10/11
11/11
14/11
15/11
16/11
Renta 5ta.
17/11
18/11
21/11
22/11
23/11
10/11
11/11
14/11
15/11
16/11
Tasa de interés moratorio
mensual : 1.45% (2)
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1. ra Quincena de Noviembre de 2011)
Mes de
2008
2009
2010
2011
venc.
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
Ene.
1.01705466
1.01550386
1.01240247
1.01498694
SISTEMA FINANCIERO
NOVIEMBRE
FECHA
2
3
4
7
8
9
10
11
14
Feb.
1.01594564
1.01399304
1.01119554
1.01352683
B.
Continental
4.02
4.02
4.02
4.01
4.02
4.02
4.02
4.02
4.01
Mar.
1.01705466
1.01550386
1.01240247
1.01498694
B.
de Comercio
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
B.
de Crédito del Perú
2.54
2.52
2.47
2.44
2.56
2.58
2.56
2.44
2.39
Abr.
1.01650000
1.01500000
1.01200000
1.01450000
Scotiabank Perú
2.92
2.90
2.89
2.56
2.54
2.46
2.48
2.32
2.30
May.
1.01705466
1.01550386
1.01240247
1.01498694
Interbank
2.37
2.41
2.39
2.39
2.35
2.28
2.22
2.15
2.06
Prom. de las Empresas Bancarias
3.23
3.24
3.20
3.15
2.96
3.06
3.01
2.88
2.78
Jun.
1.01650000
1.01500000
1.01200000
1.04500000
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
Jul.
1.01860555
1.01447003
1.01240247
1.01498694
SISTEMA FINANCIERO
NOVIEMBRE
Ago.
1.01860555
1.01447003
1.01240247
1.01498694
FECHAS
2
3
4
7
8
9
10
11
14
B.
Continental
2.31
2.32
2.32
2.34
2.39
2.37
2.32
2.21
2.29
Set.
1.01800000
1.01400000
1.01200000
1.01450000
B.
de Comercio
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
5.00
Oct.
1.01860555
1.01447003
1.01240247
1.01498694
B.
de Crédito del Perú
2.09
2.08
1.97
1.93
1.77
1.71
1.70
1.70
1.68
Nov.
1.01800000
1.01400000
1.01200000
1.01450000
Scotiabank Perú
2.01
2.01
2.00
2.00
1.97
1.58
1.50
1.27
1.43
Interbank
1.80
1.81
1.81
1.86
1.84
1.84
1.76
1.76
1.80
Dic.
1.01860555
1.01447003
1.01240247
Prom. de las Empresas Bancarias
2.15
2.16
2.10
2.09
1.96
1.92
1.89
1.85
1.84
(1)
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2)
Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 .
Estas tasas de interés tienen carácter referencial.
No hay información para el 31 de octubre ya que se declaró feriado no laborable para el Sector Público.

VI-10

Instituto Pacífico

N° 242

no laborable para el Sector Público. VI - 10 Instituto Pacífico N ° 2 4 2

Primera Quincena - Noviembre 2011