La socialización organizacional

1. 2. 3. 4. . Introducción Esquema Conclusión Bibliografía !ne"os

I#$%&'(CCI)# En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros. La socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de “ponerse al tanto”, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se se ala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. ! "uel"e a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra. La socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta f#cil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el compromiso, la producti"idad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones depender#n de la habilidad que tengan $stas para socializar a sus componentes. E*+(E,! %. &E' ()* +,'S%S-E L. S,+%.L%/.+%0' ,12.'%/.+%,'.L3 &+)4L ES S) %56,1-.'+%. 6.1. L.S E561ES.S3 %%. &5E'+%,'E ! E76L%()E L.S E-.6.S 8EL 61,+ES, S,+%.L%/.+%0' E' L.S ,12.'%/.+%,'ES3 %%%. &+)4L ES L. %56,1-.'+%. 8EL 1E+L)-.5%E'-,, L. SELE++%0', L. %'8)++%0' ! L. +.6.+%-.+%0' 6.1. )' 61,+ES, 8E S,+%.L%/.+%0' E9E+-%:,3 %:. E' +).'-, . L,S 21)6,S 8E'-1, 8E L.S ,12.'%/.+%,'ES; .< +ompare los grupos 9ormales con los %nformales. =< &+u#l es la importancia de delimitar los roles, las normas y los estatus dentro de cada uno de ellos3 +< 8escriba mediante e>emplos como opere el proceso de comunicación con mensa>es orales y escritos en ambos tipos de grupos, &(u$ interacción es mas efecti"a3 :. E76L%()E L,S S%2)%E'-ES -E15%',S; .< 6,8E1 =< .)-,1%8.8 +< ?E1.1()%. 8< L%8E1./2, E< 8ELE2.+%,' ! ,=E8%E'+%. :%. ES-.=LE/+. 1EL.+%0' E'-1E L%8E1./2,, 6,8E1 ! .)-,1%8.8. :%%. .L2)',S ES-%L,S 8E L%8E1./2, S,' EL .)-,+14-%+,, 8E5,+14-%+, ! L%=E1.L. &()* -%6, 8E +,56,1-.5%E'-,, -,5.'8, E' +)E'-. L. ,=E8%E'+%., .S)5E' L,S E56LE.8,S S,=1E +.8. ES-%L, 8E L%8E1./2,3 :%%%. &. ()E SE 1E9%E1E EL -*15%', +)L-)1. ,12.'%/.+%,'.L3 %7. &+)4LES S,' L.S 9)'+%,'ES 8E L. +)L-)1. ,12.'%/.+%,'.L3 7. &8E ()* 5.'E1. S%E'8, )S-E8 8%1E+-%:, 6,81%. 5E?,1.1 L. +)L-)1. 8E L. ,12.'%/.+%0'3 7%. &. ()E SE 1E9%E1E EL +.5=%, ,12.'%/.+%,'.L ! ()E 9.+-,1ES S,' S)+E6-%=LES .L +.5=%, 8E'-1, 8E L. ,12.'%/.+%0'3 I. -E# +(. C&#*I*$E L! *&CI!LI/!CI)# &%0!#I/!CI&#!L1 -C(2L E* *( I,3&%$!#CI! 3!%! L!* E,3%E*!*1 La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas "an adquiriendo progresi"amente los aspectos actitudinales, comportamentales, "alorati"os y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del traba>o y desarrollar

E#CI&#E 4 E53LI+(E L!* E$!3!* 'EL 3%&CE*& *&CI!LI/!CI)# E# L!* &%0!#I/!CI&#E*1 67er ane"o #o. Los científicos de la conducta ad"ierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Encuentro. las entiendes y acepta. en folletos. Si. se entiende por traba>o. la dirección debería proyectar e@pectati"as relistas acerca del traba>o. < las metas fundamentales de la empresa. 8urante esta etapa suelen crearse e@pectati"as poco realistas sobre la naturaleza del traba>o. las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el indi"iduo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. en el marco cultural de nuestra sociedad. etc. La Socialización . Si se considera la organización como un sistema de roles. 8urante esta etapa. El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización.rganizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa de>an "oluntaria o in"oluntariamente el traba>o o se con"ierten en elementos aislados en la red de la organización. La información anticipada para la socialización pro"iene de di"ersas fuentes. . Eta9a III. < Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. 1educe la ansiedad que los nue"os empleados sienten al ingresar en una organización.rganizacional. normas y pautas de conducta e@igidas dentro de una organización.rganizacional es a tra"$s de la aceptación de la persona que ingresa en una organización. de dichas normas y "alores que se persiguen. Eta9a I. el salario y las promociones. por que transmite e@pectati"as a los nue"os empleados. La Socialización . asegurando que $stas actuar#n ba>o los intereses de la organización. por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas. < Los medios preferidos para alcanzarlas. -. por e>emplo.rganizacional es un proceso que est# conformado por tres etapas y que tienen efecto en la producti"idad del traba>o del nue"o empleado. "alores y pautas de conducta que considera mas rele"ante. por medios audio"isuales. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el reci$n llegado se "a adentrando en territorio poco conocido. II. el horario laboral le resulta demasiado largo. < )n con>unto de normas y principios concernientes a la conser"ación de la identidad e integridad de la organización. )n importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa m#s o est# m#s interesado en el rol que >ugado por la persona con el traba>o en sí. cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de traba>o. ayuda al indi"iduo a anticipar las realidades de la organización.acti"idades producti"as dentro de lo que. cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a de>ar el traba>o y buscar otro horario de traba>o mas con"eniente. Las tres fases pueden completarse en un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un a o entero. < Las pautas de conducta necesarias para un desempe o eficaz. Eta9a II. )na e@pectati"a realista de traba>o DE1-E implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera. *ocialización antici9ada. cuando de habla del aprendiza>e de los "alores. dependiendo de diferencias indi"iduales y de la comple>idad de la situación. B. Esta segunda etapa comienza una "ez otorgado el contrato de traba>o. present#ndoles los aspectos tantos positi"os como negati"os del traba>o. 8ado que es m#s probable que los empleados que se han creado e@pectati"as poco realistas de>en su traba>o en un futuro cercano. ya que se consigue. el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se ense a lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. -oda la información. C. Cambio : adquisición. Estas normalmente est#n referidas a. 6odemos decir que el proceso de socialización est# terminado cuando el nue"o miembro se siente a gusto con la organización y su puesto. e@acta o ine@acta. %ncrementa el ni"el de realizaciones y de satisfacción.rganizacional es la forma de ponerse al tanto. La "erdadera importancia de Socialización . tanto formal como informal. . La socialización en la organización comienza antes de que el indi"iduo ingrese en la organización. A. Las E1. Sin embargo. nos referimos m#s específicamente a la Socialización . se desafía al indi"iduo a resol"er los conflictos que puedan suscitarse entre su traba>o y los intereses e@ternos.pueden presentarse en forma "erbal. )n choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del reci$n llegado tras e@perimentar situaciones o sucesos inesperados.18 La Socialización .segurar el pronóstico y la pre"ención. su compromiso con los ob>eti"os de la organización y la decisión final de quedarse en la compa ía.

L! *ELECCI)#. comit$. la selección. selección. 5ientras que las influencias controladas por la organización son. Sin embargo. -C(2L E* L! I.III. es decir su formato est# hecho por la organizaciónF mientras que los informales tienen un formato por amigos. estos procesos permiten que la socialización con"ierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. compa eros de traba>o o de estudios. al mismo tiempo moti"a y satisface las e@pectati"as de los empleados. I7. . dentro de los grupos formales o informales. circulo de calidad o fuerza de tarea. es decir que estos grupos est#n estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. los nue"os empleados no est#n completamente adoctrinados en la cultura de la organización. El status es una posición o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de $stos por los dem#s. La comparación que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados organizacionalmente. -odos los grupos tienen normas establecidas.IE#$&. amigos. entre otrosF y la manera en que otros creen que deberíamos actuar en una situación dada. lealtad al grupo de traba>o.bser"aciones iniciales de la persona. comunidades y sociedades. que si est#n controladas por la organización. durante el proceso. percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades personales. que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. entender el comportamiento de los mismos se simplificaría dr#sticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo “actuara” regular o consistentemente. La importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales como informales. La importancia de delimitar los roles. Si no delimitamos los roles. Los factores de influencia no controlados por la empresa son. Estas difieren entre los grupos. Sin embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son informales. E# C(!#$& ! L&* 0%(3&* 'E#$%& 'E L!* &%0!#I/!CI&#E*= B> Com9are los gru9os <ormales con los Informales. Los grupos formales est#n definidos por la estructura organizacional y son indi"iduos que se >untan para cumplir di"ersos propósitos. la entre"ista de empleo. En resumen. padres. Los grupos informales tambi$n poseen sus normas como el ni"el aceptable de retraso en la entrega de un traba>o. "ecino.3&%$!#CI! 'EL %ECL($!. de allí su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos . "alores y pautas de conductasF la inducción nos permite adaptar el comportamiento del indi"iduo a la empresaF y la capacitación nos permite desarrollar nuestro 1G. B> -Cu?l es la im9ortancia de delimitar los roles. la orientación formal. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de traba>o. es decir est#ndares aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de traba>o que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. capacitación formal y super"isión de la organización. los reci$n llegados reciben información de una "ariedad fuentes. El reclutamiento al proceso de socialización a establecer un perfil del indi"iduo que necesita la empresa y que posea m#s o menos los mismo "aloresF la selección le permite escoger aquellos aspirantes que est$n m#s acordes con las necesidades laborales. Es así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socialización. es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. L! I#'(CCI)# 4 L! C!3!CI$!CI)# 3!%! (# 3%&CE*& 'E *&CI!LI/!CI)# E<EC$I7&1 67er ane"o #o. equipo. pero todos las tienen. inducción y capacitación de personal. como realizar el traba>o. . pesar de la rele"ante importancia que estos procesos tienen en la socializaciónF el $@ito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre est#n ba>o el control de la empresaF es decir. es que de esta manera se tiene conciencia del papel que una persona est# desempe ando en realidad. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos. en este caso unidad departamental. 28 El proceso de Socialización in"olucra muchas fuentes de influencias. Los grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que impele a sus miembros a >untarse es creado por lazos de amistad. Los indi"iduos desempe amos una "ariedad de roles o papeles. es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento. las normas : los estatus dentro de cada uno de ellos1 Los roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. la inducción y la capacitación son importantes para el proceso de socializaciónF ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. algunas de las cuales est#n fuera del control directo de la empresa. -odo esto significa el reclutamiento. -ambi$n pueden llamarse simplemente amigos. entre otros.

. sólo por las organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de autoridad y poder no significa que sean capaces de e>ercer el liderazgo con eficacia. controla. Se refiere a la capacidad que tiene . m#s grande es el poder de . de influir en el comportamiento de =. -+uA interacción es mas efectiBa1 67er ane"o #o. Las posiciones gerenciales "ienen con algHn grado de autoridad designada formalmente. !*(. 6or tanto es un potencial o capacidad. !L0(#&* E*$IL&* 'E LI'E%!/0& *&# EL !($&C%2$IC&. los líderes pueden emerger dentro de un grupo como tambi$n por la designación formal para dirigir al grupo.3&%$!. y de hecho lo hacen. Los gestores eficaces pueden fortalecer su autoridad con el poder. tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial en la organizaciónF pero no todos los líderes son gerentes ni "ice"ersa. C> CE%!%+(I! El uso de la >erarquía de la organización se "uel"e el m$todo m#s importante para monitorear las relaciones entre los grupos. 7I. El liderazgo no formal es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organización. de modo que = actHe de acuerdo con los deseos de . de referencia y e@perto. es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. El liderazgo entra a una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. 48 Se define como la capacidad de poner en orden los recursos humanos. Los miembros del grupo no carecen de poderF pueden dar forma. En otras palabras. es tan importante o m#s que influencia firmal. La >erarquía no es m#s que lograr la coordinación refiriendo los problemas a un superior comHn m#s alto en la organización. legítimo. E*$!BLE/C! %EL!CI)# E#$%E LI'E%!/0&. entre m#s grande sea la dependencia de = respecto de . )n superior comHn es la persona que se encuentra por encima de nosotros en el organigrama de la empresa. El poder puede e@istir. por regla general. . E53LI+(E L&* *I0(IE#$E* $E%. una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que $l o ella tiene en la organización. $&. tienen capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensar. El poder es una fuerza necesaria y generalmente positi"a para las organizaciones ya que este es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. 3&'E% 4 !($&%I'!'. El poder de los líderes emana de las diferentes bases de poder como lo son.!#'& E# C(E#$! L! &BE'IE#CI!. el líder tendr# m#s poder. en la relación. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia.IE#$&. Sin embargo. Sin embargo. Es importante notar que la delegación otorga a los empleados no gestores algo m#s que "oz en las decisiones. $I3& 'E C&. La delegación es un procedimiento para ali"iar la pesada carga del gestor y desarrollar al mismo tiempo las capacidades de los empleados. Es importante diferenciar entre el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma cosa. 7II. Se dice que cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes de poder mayor ser# el potencial de un líder. su "ez la dependencia se basa en las alternati"as que = percibe y la importancia que = da a las alternati"as de que . Es decir. El aspecto m#s importante del poder es que es una función de dependencia. C> 'escriba mediante e@em9los como o9ere el 9roceso de comunicación con mensa@es orales : escritos en ambos ti9os de gru9os. '> LI'E%!/0& Se define como un proceso de influencia social en el que el líder procura la participación "oluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los ob>eti"os de la organización. B> !($&%I'!' 67er ane"o #o. 38 7. se suele obser"ar el hecho de que los gerentes de igual ni"el Dcon la misma cantidad de poder legítimoE.creer#n que su status >er#rquico es equitati"o y se e"itar#n conflictos por tratar de diferenciar >erarquías. E> 'ELE0!CI&# 4 &BE'IE#CI! Es el proceso mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones. en la "ida de las organizaciones. Sin embargo. el poder de recompensa.3LE!'&* *&B%E C!'! E*$IL& 'E LI'E%!/0&1 . 48 Se define como el derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las cosas se hagan. de referencia y de e@perto. a las acti"idades del grupo de distintas maneras.&C%2$IC& 4 LIBE%!L. de coacción.E# L&* E. sin uno e>ercerlo.I#&*= C> 3&'E% 67er ane"o #o. informati"os y materiales para la realización de algo. -+(. correcti"o.. 'E. Las fuentes de esta influencia podrían ser formales. El poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia.

8< %ncrementa la estabilidad del sistema social. todo el poder y autoridad recae completamente en el grupoF por lo tanto. El liderazgo liberal es aquel donde el líder de>a hacer y de>a pasar. Entre otras medidas que tambi$n pueden ser tomadas a tra"$s de la rotación. E< .rientación al equipo. En el liderazgo autócrata. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización. an#lisis y atención. =< .!#E%! *IE#'& (*$E' 'I%EC$I7& 3&'%I! . d< 1edise ar el proceso de socialización para que sea m#s efecti"o. 8emostrar precisión. 2rado en que la gente es emprendedora. . nosotras como 8irecti"as tomaríamos en cuenta en primer lugar para los empleados nue"os impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de socialización. -'E +(.El liderazgo autocr#tico es aquel donde todo el poder y la autoridad para tomar decisiones recaen sobre el gerente. El comportamiento que asumen los empleados se limita a hacer lo que se le dice y no hacer pregunta alguna. 9< Energía. en resumen.rientación hacia las personas. I5. 7III. a tomar la decisión para que se resuel"an los desacuerdos y que el conflicto se canalice hacia intereses constructi"os. . crea distinciones entre una organización y otra.%. competiti"a y no pasi"a. La empresa enfocada en los resultados y no en las t$cnicas y procesos. 2< Estabilidad. 5I. 8< -ransmiten un sentido de identidad a los miembros de la organización. promo"er y apoyar a los empleados que adopten los "alores que se buscan. c< Seleccionar. En este estilo de liderazgo. símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa.EC&%!% L! C(L$(%! 'E L! &%0!#I/!CI)#1 6ara ayudar una cultura a me>orar o ser un poco m#s estable dentro de la organización y que los empleados se identifiquen con ella.I#& C(L$(%! &%0!#I/!CI&#!L1 La cultura organizacional. captan la esencia de la cultura de una organización. transferencia y consenso del grupo de compa eros. 6referencia por el status quo. En el liderazgo democr#tico los subordinados asumen un comportamiento de participación acti"a. e< +ambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los "alores. f< 1eemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban cumplirse con rigidez.BI& 'E#$%& 'E L! &%0!#I/!CI)#1 4 +(E <!C$&%E* *&# . el comportamiento de los empleados es el de líder y el del gerente es solo el ente in"estido de autoridad para lle"ar a cabo la decisión. La decisión se toma en equipo. E< Ser"ir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. a tra"$s de su comportamiento. 5. +< orientación a los resultados.BI& &%0!#I/!CI&#!L *(CE3$IBLE* !L C!. 8< . +< La cultura facilita la generación de un compromiso con algo m#s grande que el inter$s personal de un indi"iduo. como líder del grupo. El liderazgo democr#tico es aquel donde los gerentes comparten su poder y autoridad para tomar decisiones. el grupo decide y los líderes lle"an a cabo la decisión. los subordinados no participan el proceso de toma de decisiones. E@isten un grupo de características cla"es que la organización "aloraF son siete características primarias que. ayuda a unir a la organización propiciando los est#ndares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. a< Gacer que los altos gerentes se con"iertan en modelo positi"o a seguir.tención al detalle. El grado en el cual se alienta a los traba>adores a ser inno"adores y a correr riesgos. ni cuestionan las decisiones de su superior. En pocas palabras. -C(2LE* *&# L!* <(#CI&#E* 'E L! C(L$(%! &%0!#I/!CI&#!L1 La cultura organizacional desempe a numerosas funciones dentro de la organización entre estas est#n. En caso de que se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos.< -iene un papel de definición de fronterasF esto es. -! +(E *E %E<IE%E EL $. b< +rear relatos. .< %nno"ación y toma de riesgo. se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. 2rado en que las acti"idades se organizan en equipos. ayudando al gerente. -! +(E *E %E<IE%E EL C!.

C&#CL(*I)# En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estar#n en su punto m#@imo inmediatamente antes del paso de un límite. Los factores competiti"os o inno"aciones dentro de la industria a menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nue"o equipo. El cambio organizacional consiste en una me>oría profunda y duradera. EdLard 9reeman y 8aniel 2ilbert ?r. los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio. . hornos y prensas m#s eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada de aluminio. Las compa ías no tienen otra alternati"a sino cambiar para poder sobre"i"ir. +ambiar una organización no es tarea f#cil y aHn menos lo es cambiar a un indi"iduo. . .S . . tenemos tendencia a resistirnos al cambio. Stephen 1obbins.'+E6-. IreitnerJIinicKi.+%0'.S .12. 8espu$s por que las e@igencias que le plantean el nue"o rol y la necesidad de responder correctamente a las nue"as demandas que se le efectHan.actualidadempresarial. 6or lo comHn.+%0' 8EL 6E1S. !estión "rente a los con"lictos. nue"as herramientas o m$todos de operación inno"adores.. La estructura de una organización esta definida por la manera en que las tareas est#n formalmente di"ididas.rtículo de %nternet. . remo"erse las capas "erticales y emplearse los tramos de control para ser mas horizontal y menos burocr#tica la organización. 6or e>emplo.'%/. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por maquinas. LLL. =< +.5=%.8. Siendo esto así. 8< +.+%. 8E L. El #rea final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los indi"iduos y grupos dentro de la organización para traba>ar >untos de manera mas eficaz..5%E'-. 8E L. toma de decisiones y solución de problemas.L%/. 6or e>emplo las responsabilidades departamentales pueden cambiarse.L%/.5=%. la dirección esta obligada a aprender las sutilezas del cambio. S. dise o interior.+%.+%0'. . EL %'8%:%8).5=%. Anticipar necesidades. La distribución del espacio del traba>o no debería ser una acti"idad aleatoria. L. Socialización de anticipación: Aprendizaje antes de entrar a la empresa 2. )=%+. pero continuar# durante algHn tiempo despu$s de producirse $ste.. E' L. BIBLI&0%!<D! +.6L%+. Lamentablemente. 2E'-E.ntes por que se encuentra moti"ado por el mo"imiento y para aprender los nue"os "alores y pautas de conducta.85%'%S-1.S 8E S.1-. colocación del equipo y asuntos similares. .56.'%/.+%0'. 8E -E+'.L.. ?ames Stoner. habilidades y actitudes empiezan a cambiar cuando el nuevo recluta descubre cómo es verdaderamente la Anticipar realidades.12.+%0' . Anticipar la sensibilidad. ES-1)+-)1.L.+%0' 9%S%+. 8%9E1E'-ES +.'.'ES. . Stephen 1obbins y 5ary +oulter.com !#E5&* !#E5& 1= 3%&CE*& 'E *&CI!LI/!CI)# <&%!*$E%& 3%&CE*&* *&CI!LE* 4 'E 3E%CE3CI&# <!*E* 1.rtículo de %nternet. $e"inición y claridad de roles. E561ES.L. Esto debido a que las empresas se preocupan m#s por lo "alores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un indi"iduo m#s autoridad o centralidadF y tambi$n por que el indi"iduo es m#s "ulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y despu$s de traspasar el límite.< +.12.5%E'-. agrupadas y coordinadas.+%.'%/. Esta categoría in"olucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a tra"$s de los procesos de comunicación.2%. muchas compa ías de aluminio han modernizado significati"amente sus plantas en anos recientes para competir m#s eficazmente.56. L. E' L. la gerencia considera minuciosamente las demandas de traba>o.'.5=%. . +. Encuentro: Valores. .El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organización. !estión de con"licto de roles entre #rupos. Los agentes de cambio pueden alterar uno o m#s de los elementos cla"e en el dise o de la organización. +< +.rtículo de %nternet.+%. Gan instalado equipo de mane>o.lgunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes .85%'%S-1. .1-. E' L.

$enominar tareas cr)ticas. &ambio y ad'uisición: El recluta domina las habilidades y roles y se ajusta a los valores y 1esultados +onductuales < 1ealiza las asignaciones de su rol < 6ermanece en la organi M zación < %nno"a y coopera espon < t#nemaente 6ersonas enteradas Socializadas (esolver demandas de roles competitivos.%.lta participación en el traba>o . 1esultados .fecti"os < Satisfecho en líneas generales < 5oti"ado interna < mente para traba>o < .

bser"aciones iniciales de la persona EL EMPLEADO PASA POR EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DPE DQE 6ercepciones de la conducta de otro Satisfacción de las necesidades personales <actores influidos 9ero no controlados 9or la organización .!CI)# Influencias controladas 9or la organización La entre"ista de empleo DBE La orientación formal DCE +apacitación para el traba>o Super"isión de la organización DNE DOE DAE .!#E5& 2= <(E#$E* 'E I#<&%.

6. )n director de encontraron los oficiales cuando E>emplo.!CI)# 'E 'I7E%*&* . *onia .!#E5& 3= C!%!C$E%D*$IC!* 'E L! %I+(E/! 'E I#<&%.udio"isual . . )na secretaria e>ecuti"a producción pide a R super"isores las tropas de combate de EE)) se niega a de>ar entrar a "er a su que traba>en horas se negaron a seguir a sus >efes a >efe a un analista de "alores.udio :isual limitado :isual limitado :isual limitado -ipo de +omunicación 6ersonal 6ersonal 6ersonal %mpersonal %mpersonal 9uente del lengua>e +orporal.utoridad con poder 6oder sin . obedecen.1.L%/. 0&#/!LE/. :ietnam. La posición en que se E>emplo.lta 5edio +ara a +ara -el$fono Escrito personal Escrito formal 'um$rico formal =a>a !#E5& 4= EL 3&'E% 4 L! !($&%I'!' . e@traordinarias y ellos le la batalla al finalizar la guerra de brillante pero impulsi"o.com 0%!$E%&L.utoridad E>emplo.8.otigua motiguaSyahoo.E'I&* 1iqueza de información . 1etro 9eedbacK %nmediato 1#pido Lento 5uy lento 5uy lento +anal . natural 'atural 'atural 'atural 'um$rico 1E.utoridad sin poder .

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