Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 1 __________________________________________________________________________________

*O que est sombreado amarelo corresponde a matria que saiu em testes formativos ou de exame

Conceitos bsicos
Sociologia - estudo cientfico da formao, estrutura e funcionamento dos grupos, das organizaes,
das instituies e das sociedades.

Psicologia - estudo cientfico dos processos cognitivo, afectivo e comportamental do ser humano.

processo cognitivo - referente s funes do conhecimento (percepo, raciocnio, juzo...) processo afectivo - referente dicotomia "agradvel/desagradvel" (prazer/dor, emoo) processo comportamental - referente ao acto, ao movimento (ex.: instinto, desejo, hbito).

Psicologia Social - estudo cientfico dos processos cognitivo, afectivo e comportamental do ser
humano, enquanto influenciados pela pertena a grupos e pela interaco dos grupos; bem como por outros factores que afectam a vida social, (estatutos, papis e classes). Estuda, ainda, o efeito dos contactos sociais no desenvolvimento de atitudes e esteretipos. Psicologia Social das Organizaes (ou, Psicossociologia das Organizaes) - estudo no mbito das organizaes. Comportamento Organizacional - restrio da Psicossociologia das Organizaes ao aspecto comportamental.
NOTA: estudo cientfico, cincia - visa fundamentar e sistematizar o conhecimento.

Constituio - Conj. de caractersticas individuais congnitas; o herdmos dos nossos progenitores. Temperamento conjunto dos factores biolgicos da personalidade; ou seja, o que somos pelo
funcionamento e vitalidade dos nossos rgos (mecanismo fisiolgico). A este respeito, merece referncia Hipcrates, o qual estabeleceu a primeira (bio) tipologia do temperamento conhecida no mbito da cultura europeia. Do mesmo modo, o professor alemo de psiquiatria e neurologia, Kretschmer, tornou-se famoso pela sua (bio) tipologia do temperamento. Determinou trs tipos somticos (constituies) ideais: pcnico - baixo e gordo; leptssomo - alto e magro; atltico - altura mdia ou levemente superior mdia, ossudo e fortemente musculado. A partir destes tipos somticos determinou dois temperamentos ideias: cicltimo (ligado ao tipo pcnico e, em menor medida, ao leptssomo) e esquiztimo (ligado ao tipo leptssomo e, em menor medida, ao atltico).

Carcter - modo habitual de reagir dos indivduos; ou seja, modo de expresso normal dos indivduos,
nas suas relaes com o meio (= comportamento psquico).

Personalidade - integrao da constituio, do temperamento e do carcter; ou, por outras palavras, a

personalidade a unidade integrativa do contedo da vida psquica. Caractersticas fundamentais da personalidade: unidade e identidade. Unidade - em qualquer situao a pessoa reage (pensa, sente, quer) como um todo. Identidade - o sujeito reconhece-se como o mesmo nas vrias fases ou circunstncias da vida. ( a pessoa, pela sua vertente moral, distingue-se do indivduo (por exemplo, no se diz que fulano um "bom indivduo", mas sim que fulano uma "boa pessoa" na gnese da personalidade, o tu anterior constituio do eu ( vendo os outros que comeamos a conhecer-nos).

Personagem - a face externa da personalidade, ou seja, o eu social ( o caso do juz srio e severo
na sala do tribunal que, afinal, em famlia e entre colegas e subordinados uma pessoa bonacheirona e benvola). Uma personagem desempenha um papel (ver, frente, a referncia a este conceito).

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Captulo 1 - Questo bsica, Que pretendemos ns explicar?

A perspectiva e a metodologia escolhidas pelo autor para lhe responder. Como explicar os comportamentos dos indivduos e dos grupos dentro das organizaes.

1. Partir duma questo, no duma definio. Pag 15 O objectivo que presidiu elaborao do manual: como explicar os comportamentos dos indivduos e/ou grupos dentro das organizaes? Durkheim define a sociologia como a cincia dos factos sociais, as questes que ele pe so as da integrao do indivduo na sociedade, da existncia duma ordem social, da coerncia e da coeso da sociedade. (definio radica na observao da estrutura e funcionamento da sociedade). Pag 17 2. O quadro explicativo: o indivduo e o grupo nas organizaes. Basicamente, necessrio explicar a norma de comportamento do grupo. O comportamento dos membros do grupo gira em torno desta norma. Contudo, h que ressalvar o seguinte: esta norma estabelecida a partir dos comportamentos individuais, o que significa que estamos perante um processo circular (A explicado por B; e B, por seu turno, explicado por A). Comportamentos individuais nas organizaes radicam de factores que explicam no domnio da sociologia das organizaes: 1- Determinantes individuais (psicolog. individual, carcter, temperamento) no entanto o preguioso em grupo influenciado ou seja pode ser alterado pelo grupo). Numa organizao os comportamentos ajustam-se entre o indivduo, o seu temperamento, necessidades, desejos e o grupo que emite normas. Ou seja o seu interesse e o que a empresa lhe oferece. 2- Determinantes colectivos, cultura do grupo, cultura, etnia, idade, sexo) 3- Motivao, dinheiro, segurana, grupo, estima, auto-realizao, o que leva o indivduo agir. Est situado entre determinantes individuais e a situao social. Pag 24 Lgica de actor - o individuo actua conforme a relao de poder que vive no quotidiano e no trabalho as normas que se criam mudam sob a influencia de presses internas ou externas. Definies: Empenhamento no alcance de objectivos, independentemente de qualquer presso externa, ou processo que conduz o indivduo a um determinado comportamento, no determinstico nem coagido, quando confrontado com uma dada situao e determinados objectivos (situao e objectivo so os factores primordiais da motivao). NOTA: o nexo causa/efeito rege-se pelo determinismo (exemplo, se h frio ento h mal-estar), ou o nexo estmulo/comportamento rege-se pela motivao (por exemplo, se h mal-estar proveniente do frio ento o indivduo agasalha-se).

Conceito de Grupo uma unidade colectiva real, parcial (pois , sempre, parte de um universo
social que estamos a considerar), directamente observvel e fundada sobre comportamentos colectivos contnuos (tem de haver consistncia nesses comportamentos) e activos (para serem observveis), tendo uma obra comum a realizar. Representa um quadro social estrutural caracterizado por relativa coeso das manifestaes de sociabilidade. Sem pretendermos ser exaustivos, referimos os seguintes tipos de grupos: Grupo primrio, ao qual o indivduo pertence naturalmente ( famlia, o grupo de trabalho,...); Grupo de pares, caracterizado por idade e composio social homognea (por exemplo, um grupo de estudantes do ensino universitrio); Grupo de referncia, com o qual o indivduo se identifica e que pode ser diferente do grupo a que pertence.

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3. A escolha do modelo interaccionista. Pag 28 O pressuposto terico subjacente ao quadro explicativo referido em 2.: o modelo interaccionista. A comparao do modelo interaccionista com os modelos alternativos: o determinismo individual e o realismo totalitrio. Interacionismo a explicao em que o comportamento individual nas organizaes deve ser explicado pela inteno estratgica do individuo.

Utiliza trs perspectivas bsicas de explicao no domnio da Sociologia das Organizaes Trs tipos: Pag 28 e 29 1- Determinismo individual - Comportamento deve explicar-se a partir de variveis que caracterizam o meio do individuo, isto o prprio individuo (o psicolgico individual, exemplo o comportamento de delinquente ou criminoso) 2- Realismo totalitrio - Teoria global em que o comportamento concebido como produto das estruturas sociais que caracterizam as sociedades na sua totalidade exemplo a competio e o xito pessoal (normas). 3- Interaccionismo - Comportamentos individual, como aces empreendidas tendo em vista certos fins. Os comportamentos sociais so um fenmeno de actores que agem intencionalmente tendo em vista fins escolhidos por eles aplicando estratgias para os atingir. Exemplo o xito escolar, Pe-se a tnica de que os comportamentos no resultam de determinismos individual e social apenas, mas duma inteno estratgica do actor. Pag 32 Comentrio aos aspectos essenciais do esquema da pgina 27 Adoptando a perspectiva interaccionista, o comportamento individual determinado pela lgica de actor (ou seja, a inteno estratgica deste). Por seu turno, esta lgica influenciada pela organizao em que o actor se enquadra e pela motivao do mesmo. Seguidamente, a motivao influenciada, quer pelas caractersticas biolgicas e psicolgicas do actor quer pelas caractersticas do grupo em que ele se insere. Finalmente, motivao, caractersticas biolgicas e psicolgicas, caractersticas do grupo so influenciadas pelo meio ambiente (da organizao, do indivduo e do grupo). Adoptando uma perspectiva sociolgica, o comportamento individual, determinado e influenciado pelos factores referidos no pargrafo anterior, varia em torno de algo - um centro imaginrio - que se denomina norma de comportamento, estabelecida socialmente, mais concretamente a nvel do grupo em que o actor se integra. Ou seja, quando falamos de motivao e lgica de actor, temos presente que elas so primordialmente dependentes do grupo em que o actor se enquadra. Da o exemplo do "preguioso", apresentado na pgina 19 do manual adoptado: um "preguioso" num grupo de indivduos activos produz mais do que um "preguioso" num grupo de "preguiosos". No primeiro caso, a norma de comportamento, sendo favorvel actividade, impele o dito preguioso a ser menos preguioso; no esquecendo, no entanto, que a norma de comportamento a resultante das caractersticas dos membros do grupo em apreo - do qual faz parte o dito "preguioso". Assim sendo, h uma relao biunvoca: o indivduo influenciado pela norma de comportamento; mas, tambm, influencia essa norma de comportamento.

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Pgina 29 "Nas empresas capitalistas, o conflito social considerado como inevitvel, dado o antagonismo de classe no interior das estruturas; nas empresas socialistas, j no pode haver a conflito". Ateno! Quando fala em inexistncia de conflitos nas empresas socialistas, o autor refere-se aos conflitos de classe: entre detentores privados dos meios de produo - uma classe, a dominante - e os detentores da fora de trabalho - a outra classe, a dominada; o que, numa sociedade capitalista, ser entre os capitalistas e os assalariados (os quais vendem a fora de trabalho aos capitalistas). A inexistncia de conflitos justifica-se porque, numa sociedade socialista (= primeira fase da sociedade comunista), como os meios de produo j no so propriedade privada dos indivduos, j no existem classes; logo, j no pode existir conflitos de classes [e, portanto, j no necessrio que uma classe - a dominante - recorra ao Estado enquanto mquina que reprime a outra classe (a dominada)]. possvel e normal, todavia, a existncia de conflitos interindividuais ou inter-grupos. Sobre isto vide Lenine, O Estado e a revoluo. Pgina 32 "Nos anos setenta, os fenmenos sociais eram-lhes explicados a partir de teorias globais, do modelo do realismo totalitrio". O autor refere, em particular, uma realidade algo generalizada no espao euro-atlntico durante os anos sessenta e setenta: a popularidade das obras de Marx, Engels e Lnine era acompanhada de uma interpretao simplista das mesmas. Da o recurso sistemtico ao capitalismo como forma de explicar tudo e mais qualquer coisa...

Captulo 2 - Primeiras organizaes da sociedade Industrial

Factores materiais e ideias que estruturam a sociedade e as organizaes contemporneas. A evoluo do trabalho na empresa e o surgimento do Taylorismo.

1. Os novos modelos. As novas teorias de explicao da realidade social: Max Weber (a tica protestante como geradora do esprito do capitalismo europeu); Karl Marx (o desenvolvimento das foras produtivas e o seu conflito com as relaes sociais de produo; a luta de classes; a transformao da sociedade feudal na sociedade capitalista); John Locke (o contrato social); Jeremy Bentham (o utilitarismo); Marcelin Berthelot (o Deus-cincia & tecnologia, a racionalidade). Pginas 36-40 Max Weber no relacionou o "esprito do capitalismo" com determinada poca histrica pois, para ele, ele existiu em todos os perodos da Histria. O capitalismo , portanto, um tipo ideal, ou seja, uma abstraco intemporal, uma imagem mental que o investigador forma com base no acentuar de uma determinada perspectiva da realidade social; perspectiva essa que o prprio investigador escolhe.

A- Acumulao de Capital
Segundo Weber, para poder conjugar com o esprito capitalista deve haver o xito material, mas no tudo, um outro factor joga e determina a atitude do Calvinista (teologia de calvino) Pag 38 Trs Factores: - Os bens adquiridos, as riquezas acumuladas no devem ser gastas de forma sumpturia - O pecado corrompeu a natureza do Homem tudo o que prazer mau. - Clima individualista, o sentido de comunidade, o dever face ao prximo, enfraquece-se. (Relao Individuo/Comunidade enfraquece em favor do individuo).

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B- Nascimento dos valores burgueses

Formao socioeconmica - conceito marxista de sociedade constitudo pelas relaes de

produo, pela ideologia, pelos sistemas jurdico e poltico; e pelas instituies correspondentes ao ideolgico e ao jurdico-poltico. Karl Marx, na sociedade industrial interessou-se pelo conflito entre os detentores de meios de produo e os que no a tem e so por estes explorados. Para Marx as sociedades so definidas estruturalmente pelas relaes de produo. C- Individuo e a razo Pag 42 John Locke (1632-1704) Segundo Locke, existem direitos naturais do ser humano que a sociedade deve respeitar: o direito da integridade da pessoa e o direito da propriedade. Em relao ao ltimo, a propriedade fundamenta-se na necessidade de trabalhar: necessrio comer, vestir,...; logo, necessrio produzir; logo, necessrio trabalhar; logo, necessrio ter propriedade para a poder trabalhar sob a forma de Contrato. Estamos, portanto, no mbito de uma teoria segundo a qual o valor se baseia no trabalho. Ainda segundo Locke, lamentavelmente o surgimento da moeda tornou possvel acumular riqueza e ter mais propriedade do que a necessria (vai da, h quem fique sem nenhuma). Contudo, para o pensador em apreo este contratempo acaba por ser um aspecto secundrio na vida econmica e social. Jeremy Bentham (1748-1832) Lder da escola do radicalismo filosfico. Segundo Bentham, o til deve ser o nico critrio da conduta humana e da legislao; devendo substituir a noo de bem. Como corolrio disto, a cincia deve substituir integralmente a moral e a religio. Desta forma, est a defender uma cincia do Homem baseada no clculo da utilidade. Ora, a nica medida dos prazeres (utilidades) e das dores (privaes da utilidade) o dinheiro. Nestes termos, a soma de dinheiro que um indivduo est disposto a pagar para obter um prazer ou para evitar uma dor mede esse prazer (utilidade) e essa dor (privao da utilidade). Pgina 45 Cientismo e racionalizao - A propsito da racionalizao... Razo - faculdade mental inata e eterna, que permite ao ser humano conhecer a verdade, independentemente da sua actividade social presente e passada. Cuidado, portanto, com a utilizao deste conceito. Taylor aplica a racionalizao organizao do trabalho 2. A evoluo do trabalho na empresa. Pgina 47 e seguintes A evoluo da tecnologia produtiva e a decorrente perspectiva do socilogo francs Alain Touraine sobre as trs fases da evoluo do trabalho operrio. Notar que a classificao de Alain Touraine (fases A, B e C) j est desactualizada. J se justificaria referir a emergncia de uma fase D: a produo de pequenas e mdias sries por via de equipamento flexvel / polivalente funcionando com base na microelectrnica (a "automatizao flexvel"). Que tipo de trabalho na empresa industrial da fase D? (1 hiptese) Qualificao dos trabalhadores de base, decorrente da programao das mquinas de comando electrnico, reduzindo-se a superviso / enquadramento (o tradicional trabalho do capataz / encarregado / ...) em benefcio do apoio aos trabalhadores de base-programadores? Ou, (2 hiptese) desqualificao dos trabalhadores de base (= simples "carregadores de botes"), decorrente dessa programao ser efectuada pelos servios de organizao e mtodos (o "departamento do pensamento")? Grupos autnomos de trabalho? Existem indicaes claras de que o patronato demonstra a inteno de optar pela 2 hiptese; mas sero as relaes de fora no mbito da sociedade a decidir qual o tipo de trabalho prevalecente.

Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 6 __________________________________________________________________________________ Fase A - comea nos princpios da era industrial. A mquina mais primitiva. O operrio aprende com a prtica e o nico responsvel pelo seu trabalho, perde tempo porque no sabe organizar, quanto ao encarregado comanda vrias equipas, tem de ser um bom tcnico e organizador. Fase B - O trabalho decomposto em vrias operaes, produo em srie. O operrio perdeu responsabilidade e autonomia. Taylor inventa o gabinete de mtodos que tem toda a responsabilidade Fase C - Movimento de recomposio do trabalho (reagrupar operaes) produzir em srie com ajuda de automao. Aumenta a responsabilizao de todos, quanto ao mestre tem de vigiar para no faltar nada equipa e no hajam conflitos no grupo, interdependncia nesta fase. 3. Frederick Winslow Taylor, primeiro organizador.
A motivao vem do dinheiro, pagam altos salrios, dividem as tarefas, utilizam mtodos racionais, aumenta a produtividade mas leva ao absentismo.

O problema que despoletou a investigao de Taylor: a preguia sistemtica. O estudo "cientfico" das tarefas, a decomposio das tarefas e o trabalho atomizado ("one best way"); a escolha "cientfica" dos operrios. O poder dos operrios passa para o departamento de organizao e mtodos. O dinheiro como motivao essencial, seno nica, do operrio (o ser humano enquanto homo economicus). A ignorncia:(1) do grupo trabalho e (2) do interesse do operrio pelo seu trabalho. A busca de colaborao dos operrios, margem de qualquer processo de negociao com eles. Taylorismo Constituem princpios gerais da organizao cientfica do trabalho (OCT), conforme a formulao de F. W. Taylor: Conhecimento deve passar dos trabalhadores para a entidade patronal e seus gestores; Trabalho intelectual deve passar das oficinas para o departamento de planeamento e mtodos; Conhecimento e o trabalho intelectual devem controlar o trabalho e os trabalhadores. Da implementao da organizao fragmentada do processo de trabalho (o "trabalho taylorista") decorreram as seguintes consequncias genricas: Ofcios antes independentes converteram-se em operaes parciais de um processo nico e passaram, portanto, a ser dependentes; especializando-se os trabalhadores genricos num ramo do seu ofcio (por exemplo: o pintor de produtos artesanais admitido como assalariado numa fbrica de automveis e passa a dedicar-se exclusivamente pintura destes); Os ofcios decompuseram-se nas diferentes operaes que os integravam, as quais se converteram em actividades profissionais de diferentes trabalhadores. Como resultado do referido nos pontos anteriores, verificou-se: Uma determinao detalhada das sequncias de tarefas simplificadas e dos respectivos tempos - necessrios para o desempenho das funes que compem as actividades profissionais - aos quais os trabalhadores devem obedecer; permitindo, assim, o controlo inequvoco do desempenho; um substancial acrscimo da repetitividade no processo de trabalho, implicando monotonia e fadiga prejudiciais produtividade; uma reduo do contedo das actividades profissionais; sendo as promoes pouco ou nada relevantes a este respeito, j que estas passaram a ter um impacto quase exclusivamente salarial; a perda, por parte dos trabalhadores, do controlo e, at, da viso de conjunto de todo o processo produtivo e da economia da empresa.

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Captulo 3 - Racionalizar o factor Humano?

A tentativa dos Psiclogos e Psico- socilogos para superar a contestao social implementao do Taylorismo. Organizadores tendem a um melhor conhecimento do indivduo e do grupo. 1. A escola das relaes humanas. A influncia do grupo de trabalho no comportamento de cada um dos seus membros. A empresa como sistema social. A necessidade de o trabalhador compreender o que faz, a fim de o mesmo colaborar no processo produtivo. A tentativa de manipulao do grupo de trabalho, ao servio dos objectivos dos dirigentes empresariais. Efeito de Hawthorne, grupo e liderana: - Efeito Hawthorne, as pessoas reagem positivamente quando algum se ocupa delas melhorando a sua situao. - Experincia da Western revela a importncia da vida de grupo e a influencia que tem em cada membro. Cada incidente ou tenso nas pessoas influencia o nvel de produo. - Experincia de test room, Contramestre no comanda apenas aconselha, as jovens trabalham espontaneamente melhor e mais, sem mostrar fadiga suplementar.. Pag 70 Investigadores de Hawthorn revelam uma relao entre variveis de natureza psicolgica e a produtividade e revelam a importncia dos grupos informais. Foram os primeiros a analisar a empresa como um sistema social. Criticam o Taylorismo por no terem percebido que o indivduo no valoriza s o ganho. Pag 74 2. A teoria das necessidades e das motivaes. Motivao influenciada pelo meio ambiente dos indivduos e dos grupos. Comportamento motivado distingue-se do comportamento determinstico pois rege-se pelo nexo estimulo /Comportamento Abraham Maslow e a hierarquizao das necessidades humanas. Hierarquizao dos tipos de necessidades (a comear pelas mais elevadas, que se encontram no topo da pirmide; e a terminar nas mais bsicas, que se encontram na base da pirmide): Auto-realizao (as mais elevadas); necessidade de realizar o potencial prprio e de, continuamente, o desenvolver (ou seja, de evoluir); Estima; necessidades de auto-apreciao, de auto-confiana, de aprovao social e de respeito, de estatuto social (ou seja, relacionam-se com a auto-anlise e a auto-avaliao); Pertena/sociais; necessidades de associao, participao, amizade e amor; Segurana; consubstanciam-se na necessidade de proteco contra as ameaas e as privaes (engloba-se aqui a necessidade de segurana laboral); Fisiolgicas (as mais bsicas). nas necessidades alimentar, sexual, de repouso, de abrigo,... As 3 primeiras so necessidades secundrias e as 2 ltimas denominam-se necessidades primrias. Douglas McGregor conhecer melhor a atitude do ser humano face ao trabalho (teoria X e teoria Y que compreende trs hipteses). - O indivduo mdio experimenta uma averso ao trabalho e far tudo para o evitar. - Devido a essa averso ao trabalho, os indivduos devem ser controlados, dirigidos, castigados, afim de realizarem os objectivos. - O indivduo mdio prefere ser dirigido, evita responsabilidade, pouco ambicioso, procura segurana.

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Frederick Herzberg e os factores (total 5) com influncia na atitude do ser humano face ao trabalho - Realizaes do ser humano - Reconhecimento - O trabalho propriamente dito - Responsabilidade - Progresso Satisfao faz enriquecer o trabalho e por seu lado pretende agenda-lo. Pag 83 Factores higinicos, extrnsecos ou de ambincia versus factores motivacionais, intrnsecos ou valorizantes. Aspectos comuns s tipologias de Maslow e de Herzberg Factores higinicos, extrnsecos ou de ambincia, localizam-se no ambiente que rodeia os indivduos e abrangem as condies em que elas desempenham o seu trabalho. Se estes factores existirem, apenas evitam a insatisfao dos trabalhadores, no conseguindo gerar a satisfao destes de forma consistente. Se estes factores no existirem, isso gera insatisfao dos trabalhadores. Factores motivacionais, intrnsecos ou valorizantes, esto relacionados com o contedo da funo que o trabalhador executa. Se estes factores existirem, geram satisfao dos trabalhadores; se no existirem, isso gera a no satisfao dos trabalhadores. Traduzindo para a tipologia de Maslow, os factores higinicos de Herzberg referem-se s necessidades primrias e s necessidades sociais mais bsicas. Os factores motivacionais referem-se s restantes necessidades secundrias. Factores de descontentamento pelo trabalho, so a politica de administrao da empresa, o superior, a remunerao, as relaes entre pessoas, e condies de trabalho. Pag 83 Seu contributo em dois pontos: - Reabilita a motivao no trabalho (excluda em Taylor e na teoria das relaes humanas) - Modifica o excesso da diviso do trabalho e do poder do gabinete de mtodos. Teoria das Relaes Humanas -Procuram conhecer o indivduo e o grupo para que cada um possa intervir nos mesmos. Escola : - Quebrou o operrio isolado valorizando o grupo - Quebrou a viso taylorista de que a motivao vinha do dinheiro - Valorizou o reconhecimento social como motivador ATENO: Face escola das relaes humanas que se ficava pela necessidade de o trabalhador compreender o seu trabalho, a fim de que este gerasse satisfao - Herzberg j admitiu que, para atingir essa satisfao, era preciso tambm dar aos trabalhadores directos maior poder sobre a organizao do seu trabalho. Para Marx, este a manifestao de uma fora natural - a capacidade de trabalho do Homem - constituda pelo conjunto das faculdades fsicas e mentais existentes no corpo humano (que, ao trabalhar, so postas em movimento). Por sua vez, o trabalho materializa-se em objectos teis, aptos a satisfazer necessidades humanas (do corpo e/ou do esprito). 3. Que a satisfao? Os problemas que enfrenta a teoria das necessidades e das motivaes, quando se tenta a sua validao emprica. A relao entre satisfao e produtividade foi muito estudada sem resultados: O trabalhador satisfeito por isso mesmo produtivo Pag 87 Um trabalho interessante pode permitir ao indivduo satisfazer-se a si e no organizao.

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Captulo 4 - Do Individuo funo

Os conflitos de interesse no considerados pelos psiclogos e psicosociologos . A necessidade de ajustamento mutuo entre os indivduos e a organizao.

1. Participao e integrao. A que necessidades respondem os grupos primrios existentes nas organizaes? Porque que a participao e a integrao foram vistas, quer pela escola dos recursos humanos quer pela teoria das necessidades e das motivaes, como os elementos suficientes para o trabalhador servir convenientemente a organizao?

Grupos informais (primrios), nas organizaes tem relaes no relacionadas com a execuo do
trabalho, respondem a trs necessidades (funes): - Duas delas vem da organizao que necessita de informao e relaes entre os membros, motivando-se directamente. (simplificar os circuitos de informao) - A terceira necessidade vem do grupo onde as relaes informais servem de defesa e proteco contra a organizao. Pag 96 Grupos informais, tem a funo entre outras de motivar os membros do grupo. 2. Valores, necessidades e adaptao: os modelos estruturo-funcionalistas. Estruturo-funcionalistas estes preocupam-se com a sobrevivncia das organizaes. Aparecem depois dos tericos das relaes humanas. Criticas: - No se d conta da relao do indivduo com a organizao esquecendo o papel a funo, o controlo e a integrao. - Ausncia de anlise dos ajustamentos mtuos entre actores e o sistema e da necessria regulao entre ambos. Existem 3 grandes tipos de funcionalismo: O absoluto, o relativizado e o estruturo-funcionalismo. O absoluto, cujo representante foi Branislaw Malinowski, tem os seguintes grandes princpios: Unidade da cultura - cada elemento cultural da sociedade ocupa um lugar no todo e est ligado a outros elementos culturais; Teleologia - cada elementos cultural existe porque responde a uma necessidade. O relativizado, cujo representante foi Robert Merton, tem como grande objectivo o estudo das consequncias observveis dos elementos culturais ou sociais nas estruturas. Robert Merton - Determina a noo de Funo, a necessidade de compreender a vida de uma organizao. Explica as transferncias de trs novos conceitos funcionais: equivalente (ou, substituto) funcional - a mesma necessidade social pode ser satisfeita por elementos culturais vrios e, por vezes, intermutveis; ou seja, assim como um elemento cultural pode ter vrias funes, tambm uma funo poder ser desempenhada por vrios elementos culturais; Disfuno - se as consequncias observveis das funes contribuem para a solidez do sistema social, as consequncias observveis das disfunes contribuem para a desintegrao do sistema social. Funo manifesta e funo latente - vide explicao nos testes formativos. O estruturo-funcionalismo visa, essencialmente, determinar quais so as funes que devem ser desempenhadas para que a sociedade exista, se mantenha e se perpetue (ateno ao conservadorismo subjacente a este propsito). NOTA1: O estruturalismo preocupa-se com os elementos constitutivos bsicos de uma determinada

Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 10 __________________________________________________________________________________ realidade social (a estrutura, portanto), e com as funes sociais que permitem a subsistncia dos mesmos. NOTA2: A funo consubstancia-se, portanto, num conjunto integrado de aces que contribuem para a manuteno do organismo social. Pelo que foi referido nos pargrafos anteriores constatamos ento que, ao contrrio da perspectiva marxista sobre as questes sociais, o funcionalismo, o estruturalismo e o estruturo-funcionalismo, preocupam-se essencialmente com a anlise do statu quo e no com o processo que conduz de um statu quo a outro statu quo. Talcott Parsons: (estruturo-funcionalista) Define organizao como um sistema social (com indivduos e grupos diferentes) com finalidade de realizar os objectivos da sociedade. Dentro do sistema existem valores sociais que devem ser conhecidos por todos para se adaptarem (base da integrao). A realidade social divide-se em dois sistemas distintos: o social e o cultural. A institucionalizao a traduo do sistema cultural em valores, em normas de aco, em colectividades (a famlia, a universidade, a fbrica, o partido,...) e em papis (modos de pertena e de participao dos indivduos nas diversas colectividades do sistema social). Por exemplo, um sistema de justia consubstancia-se em valores jurdicos, na legislao, no aparelho judicirio, no papel de juz,... A estrutura consubstancia-se nos elementos da realidade social que so suficientemente estveis para serem considerados como constantes para efeito de anlise. A estrutura , deste modo, a resultante da institucionalizao (do sistema cultural no sistema social). A unidade mais significativa da estrutura social o papel e no a pessoa (ateno, portanto, deliberada subalternizao dos fundamentos: ficamo-nos pelo papel desempenhado pela personagem e relegamos para segundo plano a pessoa que subjaz a essa personagem). As funes (sociais) visam assegurar: Estabilidade normativa, Integrao, Prosseguimento de fins e Adaptao: Philip Selznick: (estruturo-funcionalista) o ajustamento entre o indivduo e as necessidades das organizaes. A organizao deve legitimar a sua aco junto dos seus membros e do meio. 3. As correntes anglo-americanas contemporneas. As correntes ecolgica, culturalista (gestionria; socio-antropolgica), da anlise organizacional, crtica. Corrente culturalista Cultura, como funciona uma sociedade, costumes. J. F: Chanlat distingue nesta escola culturalista duas tendncias de anlise cultural. - A Gestionria pensa que uma cultura de organizao pode ser incutida imediatamente nos assalariados, esquece que ela se constri no tempo. - A antropolgica, mais para restituir uma imagem do que uma mudana. Corrente de anlise institucional Foca sobre smbolos, crenas, ritos J.F.Chanlat distingue mais duas correntes a critica (influenciada pelo Marxismo) e a corrente ecolgica estuda nascimentos, o desenvolvimento e a morte de organizaes. 4. A escola socio-tcnica. (Organizao com interaco entre sistema social e o tcnico) As teses desta escola so em conjunto vasto, juntas da seguinte forma: - Organizao como uma interaco entre dois sistemas social /Tcnico formando um sistema. - A capacidade de auto-regulao nos grupos analise de seus problemas. - A possibilidade de optimizao das relaes entre tcnica e organizao, a partir do conhecimento da tcnica. O carcter fundamental da componente tcnica, embora a tcnica no imponha um modelo de organizao exclusivo. Pag 107

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5. Concluso: necessidades, tecnologias e estratgias. A ignorncia da estratgia como falha bsica de toda a teoria organizacional "no-estratgica"; e, por conseguinte, a validao da teoria da anlise estratgica.

Captulos 5 Partir da Organizao

Introduo anlise estratgica: O que uma organizao. Os princpios bsicos

1. A organizao um constructo, no uma resposta. Os constrangimento do meio ambiente da organizao no ditam, a priori, nenhuma deciso; mas so, isso sim, integrados nos clculos dos decisores organizacionais. 2. Que uma organizao? Pag 118 Os aspectos que caracterizam uma organizao (Diviso de tarefas, distribuio de papeis, sistema de autoridade, sistema de comunicao, sistema de contribuio-retribuio. A diviso das tarefas Pag 117 Principio de organizao e fundamenta a diferena entre grupo estruturado e o que no como por ex. uma multido. Numa organizao, com efeito a diviso das tarefas pressupes preciso (claro para no se atropelarem) e durao determinada. A distribuio dos papis pginas 118 A definio de papel referida no manual de natureza subjectiva: o papel a tarefa (ou, a funo) executada de uma forma particular (cada juz tem a sua forma tpica de conduzir o julgamento). Numa perspectiva institucional, mais consentnea com a interpretao do conceito por parte do estruturo-funcionalismo, o papel o conjunto de comportamentos que os outros esperam de ns (espera-se que o juz, no tribunal, mantenha a seriedade). A identidade de papel consubstancia-se nos comportamentos consistentes com o papel que se desempenha (no caso do juz, a seriedade). A percepo de papel refere-se perspectiva que o indivduo tem sobre o seu papel (ser que o juz X percebe que deve manter a seriedade no exerccio das suas funes?). Se a percepo de papel no est de acordo com o papel, ento no h identidade de papel (se o juz X no percebe que tem de manter a seriedade e passa metade do tempo de julgamento a contar anedotas ao ru, ento o seu comportamento no consistente com aquilo que se espera dele). Sistema de autoridade Seu fim zelar pela adequao do comportamento do indivduo aos objectivos que os organizadores fixaram para a organizao. Fins da organizao ou fins dos dirigentes da organizao? Realamos, a respeito dos aspectos que caracterizam as organizaes, que ...os defensores da anlise estratgica recusaro falar sobre os fins da organizao (pgina 118). Isto porque, segundo eles, No h fins comuns, mas os objectivos dos dirigentes (ibidem). De acordo com o anterior actor e papel Sistema de comunicao Destinado a relacionar os indivduos uns com os outros. Sistema de contribuio-retribuio Define o que os membros devem dar e o que devem receber (dar trabalho, dar salrio)

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3. O organigrama. (Estrutura e funcionamento da organizao esto contemplados nele) Qual a funo do organigrama? A origem do poder:: fora / constrangimento e legitimidade. A autoridade (poder socialmente aceite / legtimo), segundo Max Weber. A questo do poder O poder tem origem imediata na fora / constrangimento ou na legitimidade. Por seu turno, a legitimidade provm da confiana (tenho confiana nele; logo, considero legtimo o seu poder). Ora, segundo Max Weber, a confiana - e a subsequente legitimidade - pode provir de trs origens, o que d lugar a 3 tipos de autoridade (poder socialmente aceite): tradicional, carismtica e racional / legal. Por seu turno, a autoridade racional / legal pode provir: (1) da posse de competncia(s); (2) do domnio das relaes com o meio; (3) da capacidade de organizar uma rede de comunicao; (4) da capacidade de utilizar as regras. Origem em trs tipos de comando - Comando racional crena na legalidade das ordens e dos ttulos daqueles que exercem o domnio (ex. Director) - Comando tradicional crena nas tradies antigas e na legitimidade dos que exercem a autoridade. - Comando carismtico sobre um devotamento fora do comum e justificado pelo sagrado ou herico. 4. Os postulados da anlise estratgica. Postulado - princpio ou facto reconhecido mas no demonstrado. No mbito da matemtica, um postulado algo que se admite sem discusso, mas menos evidente que o axioma. Trs postulados: Pag 126 1- Homens no aceitam ser tratados como meios ao servio de fins que os organizadores fixam para a organizao. Cada um tem os seus objectivos, os seus fins prprios e a organizao vive esta multiplicidade mais ou menos antagnica. 2-Liberdade relativa dos actores. Numa organizao qualquer um tenta actuar autonomamente. 3- Nestes jogos do poder as estratgias do individuo so sempre racionais mas de uma racionalidade limitada. Tendo em conta as estratgias dos outros e os constrangimentos do meio.

Captulos 6 - Trs conceitos chave da Anlise Estratgica

Sistema (relaes dos membros), A Incerteza (meio, comunicao, mercados), e o poder (conflitos de poder)

1. O sistema concreto de aco. Pag 133 A organizao no reage biologicamente, em direco a um equilbrio natural. Definio de sistema. A interdependncia e a totalidade como caractersticas fundamentais dos sistemas. Os modelos de sistema (biolgico, natural, mecnico e matemtico). O sistema biolgico como equivalente a organismo. Os sistemas biolgicos, natural e mecnico como sistemas homeostticos. A interdependncia e a interaco no determinstica (para alm da totalidade) como caractersticas fundamentais do sistema organizacional. A interaco no determinstica como especificidade do

Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 13 __________________________________________________________________________________ sistema organizacional (no h homeostasia). As vertentes do sistema concreto de aco: sistema de regulao das relaes e sistema das alianas e seus constrangimentos. A- O actor e o sistema Actores criam livremente o sistema, negoceiam, tomam decises B- Teoria geral dos sistemas Quatro Sistemas: Os trs primeiros modelos remetem para um modelo homeostatico de sobrevivncia, programado pela organizao pelos constrangimentos do meio e pelo utilizador. Quarto modelo alia interdependncia, e no introduz interaco. Diferenas: H interaco entre dois actores quando eles se sentem ligados por funes complementares (embora um deles possa deixar de sentir isso). H interdependncia destes actores no interior de um contexto global. Se indivduos se sentem independentes e deixam de comunicar a interaco esvazia-se. C- O actor cria o sistema O sistema cobre duas realidades - Sistema de regulao das relaes entende-se as regras de relacionamento entre actores para resolver prob. do quotidiano da organizao ( mais duradouro) - Sistema das alianas entre actores e dos seus constrangimentos Organizavam-se num sistema de relaes. Conta com o seu grupo em confronto com grupos rivais. 2. A zona de incerteza. Pag 114 Provenincias da incerteza organizacional: turbulncias que vem do meio ambiente (mudana de tcnicas de produo ou comunicao, evoluo de mercados, recrutamento de novos membros); o interior da organizao. So incertezas que os actores vo integrar na sua estratgia. Nenhuma incerteza constrange a organizao no sentido de esta adoptar uma s soluo. Ao contrrio, as incertezas so integradas nos clculos dos decisores organizacionais. Logo, existe autonomia (maior ou menor) do actor organizacional em termos de escolhas que o mesmo pode efectuar, quando confrontado com a incerteza caracterstica de uma dada situao organizacional. A imprevisibilidade do comportamento do actor como caracterstica bsica da incerteza proveniente do interior da organizao. 3. O poder. A- Definio de poder. Capacidade de conseguir na relao com outro uma troca que lhe seja favorvel, pode conseguir por via do constrangimento (despedir, sano) ou da legitimidade baseada na confiana. Racional-legal: posse de competncias, domnio das relaes com o meio; capacidade de organizar uma rede de comunicao; capacidade de utilizar as regras. B- Recursos do poder: constrangimento e legitimidade Superior dispe de meios de constrangimento, utiliza a fora para obter obedincia. Utiliza meios fsicos, materiais, administrativos (Excluso, despedimento, sanes, ameaas). Autoridade: Capacidade de algum gerar uma aco conforme os seus desejos, sem constrangimento s na base da confiana legtima do receptor. Autoridade em sociedade evita que um deseja individual seja socialmente destrudo. C- Fontes de poder legitimado Competncia; grupo aderir s concluses; comunicao; Conhecer e saber usar as regras.

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Captulo 7 Identidade e cultura

O regresso aos determinantes individuais e colectivos e ao meio ambiente enquanto factores explicativos do comportamento de indivduos e grupos.

1. O enraizamento psicolgico. A- Freud e a organizao Procurou entender o mtodo psicanaltico at ao domnio das organizaes e das sociedades. O ser humano um ser de desejo, que deve ser reconhecido socialmente. Reconhece-lo como sujeito e tom-lo numa simblica de conjunto, como modelo. O desejo sempre a expresso duma pulso ( uma expresso social) A pulso: o que ; que tipos de pulso existem. Os sistemas de motivao: id, ego e superego. Formas neurticas provenientes da imperfeita resoluo dos conflitos.

Pulso - segundo Sigmund Freud, resulta de uma excitao corprea que origina uma tenso, a qual,
por seu turno, necessita de um objecto para se descarregar ou objectivar (exemplo: a pulso sexual). [Freud utilizava o termo pulso em vez de instinto (comportamento hereditariamente fixado) ou tendncia (disposio do organismo para responder a um determinado estmulo com uma determinada reaco)]. Uma pulso , portanto, uma motivao de origem fisiolgica. Numa primeira fase da sua teorizao, Freud estabeleceu uma dicotomia entre a pulso libidinosa e a pulso de conservao do eu (ou, de autoconservao). A primeira, rege-se pelo princpio do prazer e a segunda pelo princpio da realidade. Numa segunda fase da sua teorizao, Freud estabeleceu a dicotomia entre a pulso da morte e a pulso da vida; a primeira regida pelo princpio do prazer e a segunda pelo princpio da realidade. Em qualquer das dicotomias, h um conflito entre as pulses em apreo; embora na segunda fase da sua teorizao tenha havido um deslocamento da preocupao com o conflito entre pulses para a preocupao com a defesa do eu (consciente) contra as pulses. Alfred Adler, um dos mais famosos discpulos de Freud, acrescentou s pulses supracitadas a pulso do poder e a pulso da agressividade. De acordo com a psicologia psicanaltica, existem trs sistemas de motivao, abaixo discriminados. Infra-eu / id (inconsciente) Constitudo pelo conjunto das pulses primrias, governadas pelo princpio do prazer, e dos desejos recalcados. Eu / ego (consciente) A sua funo consiste em resolver os conflitos, quer entre as pulses primrias e o meio exterior quer entre as pulses primrias e as motivaes contrrias a estas pulses. Dito por outras palavras, resolve os conflitos entre as tendncias e as interdies [resulta, portanto, na diferenciao do id, quando do contacto deste com a realidade]. Da fora do ego, ou seja, de caractersticas individuais resultantes de factores congnitos e adquiridos, depende, em grande parte, a qualidade da resoluo destes conflitos. Por seu turno, da imperfeita resoluo destes conflitos resulta as neuroses. Dito de outra forma, o ego serve-se da energia proveniente da pulso de autoconservao para se defender da lbido e, esta, por seu turno, dirigese para outros objectos. Quando Freud passa a referir as pulses da vida e da morte, a pulso de autoconservao deixa de ser considerada como exclusivamente proveniente do ego, embora a pulso da morte se inclua, sobretudo, no id.

Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 15 __________________________________________________________________________________ Super-eu / superego (instncia intermdia, entre o consciente e o inconsciente) Tem caractersticas do consciente e outras do inconsciente. Representa um complexo de motivaes ligado interiorizao das proibies morais. Dito por outras palavras, representa um conjunto de interdies sociais interiorizadas, por efeito continuado da presso social (englobando nesta o factor educao). nesta instncia que se verifica o recalcamento (exercido pela censura), impedindo que o princpio do prazer se manifeste fora das convenincias sociais. Formas neurticas, entre outras, resultantes da imperfeita resoluo de conflitos. Regresso - retrocesso a um estdio anterior do desenvolvimento libidinoso. Para os psicanalistas, a regresso um dos mecanismos fundamentais que se encontra nas doenas mentais. Identificao - adopo de caractersticas pertencentes a outro indivduo. Por exemplo, atribui-se identificao as falsas confisses de crimes; resultantes, estas, do desejo que o indivduo tem de realizar a aco criminosa...que, afinal, foi realizada por outro. Projeco - atribuio a outrem de pulses inaceitveis para o indivduo. Por exemplo, sendo inaceitvel a pulso agressiva que se exprime na ideia "eu detesto-o", o indivduo projecta-a sob a forma "ele detesta-me".

Lewiniana (pgina 170) - de Kurt Lewin, o "pai" da Psicologia Social. Psicanlise - essencialmente, visa a deteco das significaes inconscientes.
B- O outro, o amor e o pai C- Relao social, Relao trgica Amor do pai e igualdade entre irmos seria o ideal do lao libidinal e narcsico. A relao libidinal como elemento essencial para a existncia de grupo. O narcisismo. O chefe (autoridade) como ideal (em potncia) do eu e substituto do narcisismo. Um meio para reforar a coeso de um grupo, para por a tnica sobre a relao libidinal para impedir a agressividade desvi-la para o exterior. Os adversrios so os membros exteriores, os estranjeiros o fim da relao social.

Narcisismo - o ideal do eu a prpria personalidade. Notar que, sem os outros no existiria

narcisismo; pois apercebemo-nos de ns (da nossa personalidade) atravs dos outros. A prevalncia do narcisismo a nvel social geraria uma egocracia (ego = eu; cracia = poder), ou seja, geraria a prevalncia do poder prprio sobre tudo e sobre todos; o que inviabilizaria o funcionamento da sociedade. Efectivamente, a afirmao do eu exige o reconhecimento desse eu por parte do outro. Para esse reconhecimento existir, tem de haver diferenciao (como que se reconhece uma pincelada de tinta branca numa parede que, toda ela, est pintada de branco?). Essa diferenciao exige oposio (se a pincelada for de tinta preta, ento j reconhecvel). Esta oposio, se exercida sem limitaes, inviabilizaria o funcionamento da sociedade (ateno, a este respeito, associao da afirmao do eu com a pulso da morte). Para que haja limitaes, necessria a presena da autoridade. Contudo, esta autoridade tem de ser exercida com equidade e respeito pelas diferenas, a fim de minimizar a revolta e maximizar o amor (de cada um face ao "chefe" e face aos seus pares). Deste modo, o "chefe" assume-se potencialmente (= se assim o conseguir) como um ideal do eu, substituto do narcisismo. Outra forma de evitar o carcter destrutivo (interno) da oposio referida no pargrafo anterior consiste em canalizar tal oposio para o exterior do grupo, da organizao, da sociedade em apreo; e, da, a potencialidade do narcisismo enquanto factor de conflitos inter-grupos, inter-organizaes e inter-sociedades.

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D- Organizao ideal Reconhecimento negociar com algum e ser reconhecido por ele. Idela dentro de um grupo, esta negociao reconhece os indivduos como diferentes a aceita-os mesmo assim no grupo. A autoridade deve ser capaz de criar harmonia sem favorecer este ou aquele a forma de manter o equilbrio da comunidade. E- Organizao e as suas neuroses - Bion, trs estados emocionais no grupo - 1 estruturao volta da dependncia como se o grupo necessitasse de um lder para o alimentar e proteger. - 2 estruturao enfrentada como um acasalamento, como se os membros estivessem a acordo para que dois dos seus pudessem criar um novo lder que os viesse livrar dos males. - 3 modo de funcionamento o ataque-fuga. O grupo ataca qualquer coisa e foge a qualquer preo. Aqui o lder importante, pois visa defender o grupo contra o inimigo.

kleiniano (pgina 180) - de Mlanie Klein, psicanalista. Notabilizou-se pela sua preocupao com os
conflitos entre pulses nos primeiros anos de vida, aos quais atribuiu importncia decisiva; considerando relativamente menos importantes os conflitos ocorridos posteriormente. 2. Cultura e sistema. O que cultura? Renaud Sainsaulieu e a cultura das categorias socio-profissionais. Limitaes desta anlise. As estratgias dos actores sociais como elemento explicativo das diferenas que caracterizam a vida organizacional em diferentes naes. Idem para a vida em diferentes organizaes situadas no mesmo espao nacional. Constatar que os comportamentos dos indivduos so diferentes segunda a sua nacionalidade e a sua regio de origem uma evidncia, valores interiorizados pelos indivduos, mas estas dedues causaram descrdito nos culturalistas. A- A cultura das categorias scio-profissionais Cultura Particular - Os indivduos que chegam empresa com a sua cultura prpria fazem portanto a aprendizagem duma cultura particular do grupo de trabalho e sem dvida de cada empresa. Esta cultura resultado de trs dimenses, combinadas entre si em cada empresa: - Cultura anterior (homens, mulheres, rurais, citadinos, cultura familiar - Situao de trabalho propriamente dita (categoria scio-profissional, tipo trabalho) - Situao estratgica (politica da direco, sindicalismo, conflitos sociais, poder na oficina / linha.. O que o autor do manual pretende dizer que a tipologia de Renaud Sainsaulieu algo conotado com um determinado espao (a Frana) e com um determinado tempo (os anos setenta). Deve considerarse o mtodo de construo desta tipologia como modelo - no sentido de adequvel a outros espaos e outros tempos - e no como modelo no sentido de resultado definitivo ou seja, a aplicar automaticamente seja qual for o espao e o tempo em apreciao. Na perspectiva mais abrangente, cultura tudo o que, no meio ambiente, devido ao Homem; ou seja, produto da actividade humana. De acordo com esta perspectiva, cultura ope-se a Natureza tudo aquilo que, no meio ambiente, no resulta da interveno humana. Para o intelectual Bento de Jesus Caraa, ser culto : (1) ter conscincia da sua posio no cosmos e, em particular, na sociedade a que pertence; (2) ter conscincia da sua personalidade e da dignidade que inerente existncia como ser humano; (3) fazer do aperfeioamento do seu ser interior a preocupao mxima e o fim ltimo da vida (Caraa, Bento de Jesus, "A cultura integral do indivduo

Resumo do Professor de Sociologia da Empresa, completo e adaptado ao estudo de Filomena 17 __________________________________________________________________________________ - problema central do nosso tempo", Conferncias e outros escritos, pp. 51-53). Para Edgar Schein, a cultura um padro de pressupostos bsicos que um dado grupo descobriu ou desenvolveu ao lidar com os problemas de adaptao externa e de integrao interna; e que tm funcionado suficientemente bem para serem considerados vlidos e para serem ensinados aos novos membros como o modo correcto de compreender, sentir e agir em relao a esses problemas. B- A interpretao das diferenas nacionais C- A cultura de empresa 3. Identidade e mudana. A greve e outros conflitos laborais como assunto de natureza global: econmico, eventualmente poltico, ideolgico / cultural. As condies essenciais para a mudana. As condies para o actor aderir mudana: a possibilidade de ganhar algo com ela; o domnio das alavancas e das consequncias da mudana. A - Identidade, conflito e comunidade Aco colectiva - Ex uma greve (membros sentem-se integrados) Relaciona-se com comunidades pertinentes de aco colectiva Definem-se em relao aco, Podem desfazer-se quando essa aco j no os mobiliza, da mesma forma que nasceram no momento da aco. Pag 194 Exemplo numa greve pretendem mostrar que no ficam passivos ameaa em causa. H ritualismo nas greves, as que so programadas previamente, envolvendo sindicatos e por vezes ao nvel nacional. Identidade - como o individuo se define socialmente. Ele pertence a vrios grupos sociais os de origem geogrfica, famlia, empresa, tempos livres, religio Domnio dos objectivos e dos enredos da aco assim como as representaes. Pag 195 pginas 194-196 (as greves) Sobre a afirmao do autor do manual - e da vertente sociolgica culturalista - a propsito das greves e, em geral, a propsito da contestao laboral, relevante afirmar que tais afirmaes no pressupem necessariamente, mesmo que os autores entendam que sim, que contestao laboral assunto de natureza cultural; excepto se entendermos cultural na perspectiva mais abrangente do termo (acima enunciada). Trata-se, isso sim, de um assunto de natureza global: econmico, eventualmente poltico, ideolgico / cultural. Ao fim e ao cabo, radica na existncia de classes sociais; o que se percebe se verificarmos como Karl Marx desenvolve este conceito em o 18 Brumrio de Lus Bonaparte: Complementarmente, em A ideologia alem, K. Marx e F. Engels afirmaram:
Os indivduos isolados formam uma classe apenas na medida em que tenham de travar uma luta comum contra uma [outra] classe... sendo a sua [dos indivduos] posio na vida e o seu desenvolvimento pessoal atribudos pela classe a que pertencem.

Das citaes supra deduz-se, ento, que as classes: relaes institucionais (e no, apenas, individuais) diferentes com a ordem social vigente; Representam, tambm, conscincias institucionais (e no, apenas, individuais) dessas diferenas; Existem pela aco - a luta de classes (onde se engloba a contestao laboral). Na raiz dos itens supra est o facto de as classes se posicionarem diferentemente face propriedade dos meios de produo.
Representam

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B - A mudana Existem duas condies necessrias para a mudana organizacional: Pag 197 - Produz-se quando as tenses, inevitveis em qualquer empresa, j no reforam o sistema mas conseguem-no destruir. - Necessrio que a crise desemboque em mecanismos inovadores. Condies necessrias para a mudana organizacional (pginas 198-199) Realamos, a este respeito, que as tenses e disfunes organizacionais s geraro mudana se os membros da organizao visualizarem novas formas de estrutura e funcionamento da mesma que extingam essas tenses e disfunes. Caso contrrio, haver reforo do statu quo organizacional, eventualmente at destruio da organizao. A este respeito importante realar que as receitas geradoras do sucesso da organizao at ao presente no tm, necessariamente, o mesmo efeito no futuro. Contudo, com frequncia esta simples verdade no entendida em tempo til pelos membros da organizao e, como tal, quando tais receitas comeam a ser causa de tenses e disfunes os dirigentes insistem nas mesmas durante um tempo suficientemente longo para que a organizao se degrade ou, eventualmente, se extinga.

FIM