Manual de Buenas Practicas Bethel Stilos y Spa

BETHEL BELLEZA PARA TI
BETHEL BELLEZA PARA TI Tabla de contenido

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Se realiz un manual de buenas prcticas para la empresa BETHEL STILOS Y SPA con el propsito de apoyar una gestin exitosa para su buen funcionamiento, es por ello que el presente manual busca difundir, los lineamientos y conceptos generales para el reconocimiento de las buenas prcticas. Y por medio de eso se realiza como buena prctica, aquella actividad que habindose enfocado en la satisfaccin del trabajador. Se deja ver de una manera mejor los sucesos a partir de la identificacin y solucin de un problema. De tal forma, el manual presenta las mejores prcticas identificadas en cada uno de los programas de recursos humanos. Para dar soluciones a problemas especficos, que ests han evaluado en su mbito de accin. Por lo cual estas soluciones podrn servir a la empresa como fuente de informacin y motivacin para aplicarlas y adaptarlas a la realidad.
El presente manual de buenas prcticas se elabora con el fin de recopilar experiencias cuyos resultados sean positivos y que pueden ser transferidos a otras personas con el objetivo de mejorar la calidad de los trabajadores de la empresa BETHEL STILOS Y SPA. Cuando se habla de buenas prcticas se describe a que puede ser una accin muy sencilla como tambin un conjunto de acciones de mayor complejidad y magnitud, siempre que resulten ser mejores que las pericias de los profesionales logrando efectos esperados. Se trata de una gua elaborada que tiene como inters fundamental una mejora continua para los trabajadores con la finalidad de ofrecer pautas claras y prcticas, en el que se encontraran elementos tcticos y didcticos que pueden ser tenidos en cuenta a la hora de propiciar cambios en la organizacin. Por ello se considera preciso brindar al profesional de los medios de una serie de conocimientos, que aspiran a llamar la atencin sobre la importancia de fomentar y demandar las buenas prcticas.
Realizar un conjunto de buenas prcticas para que los miembros de la organizacin BETHEL STILOS Y SPA seleccione y de acuerdo con sus propias y particulares necesidades, sus prioridades y recursos, y sujeto a sus diferentes facultades y obligaciones legales pueda aplicar. Por lo tanto las buenas prcticas escogidas por la empresa debern ser acciones con propsitos explcitos y claros, articuladas secuencialmente, sistemticas, orientadas a resultados, evaluadas y perfeccionadas a partir del anlisis de diversos procesos. Por esto, constituyen experiencias desde las cuales es posible aprender nuevas prcticas para que sean aplicadas en la empresa.
Brindar una gua que le permita establecer los pasos a seguir para el desarrollo de los procesos innatos al talento humano.
Se espera que este manual sea preliminar y ampliamente utilizado por los empleados del saln de belleza BETHEL STILOS Y SPA ya que apoyara a la empresa en su mejora continua, en este encontrara factores tcitos y expresos muy importantes de los cuales deber aplicar de manera exacta siempre teniendo en cuenta el direccionamiento de la organizacin.
En este manual ms adelante encontrara un esbozo de dichas variantes. As mismo, se detect las facultades y obligaciones legales de las autoridades con respecto a la belleza y a la esttica corporal.
Proporcionar a la organizacin una serie de instrumentos sistemticos y ordenados para facilitar los procesos inherentes al manejo de recursos humanos.
Absentismo: Ausencia del trabajo justificada o no. Accidente laboral: Aqul sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo. Actitud: Pueden resultar positivas o negativas, segn faciliten u obstruyan la manera que la persona tiene de afrontar su realidad en cada momento de su vida. As una actitud positiva al enfrentar una nueva tarea en el trabajo y de dificultad mayor, sera por ejemplo el considerarla una oportunidad de desarrollo laboral, de ser ms especialista en lo que hace, de demostrar que aprende en poco tiempo y lo hace bien,
un reto a las propias capacidades etc. Mientras una actitud negativa al enfrentar la
misma nueva tarea, en otra persona puede quedar reflejada en la auto- reflexin. Actividades de un proceso: Aquellas operaciones o pasos secuenciales, enlazados entre s, que ejecutan los trabajadores dentro de un proceso para producir un bien o un servicio. Administrar: Realizacin actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, financieros y tcnicos de una organizacin, hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales. Administracin de recursos: Sistema que permite desarrollar las potencialidades de los trabajadores para que as puedan obtener la mxima satisfaccin en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organizacin, y alcanzar los fines de la administracin en la forma ms eficiente y eficaz.

Amabilidad: Tratar a clientes y compaeros como nos gustara que nos trataran. A responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la organizacin. mbito de accin: Marco general en que se mueve uno o ms procesos de trabajo y se predeterminan tiempo, espacio, insumos, participantes y resultados.
Amistad: Interaccin de crecimiento y respeto.

Amor: Por la profesin por la gente, y su bienestar. Amplitud de la gestin: Capacidad o habilidad administrativa de integrar y armonizar los recursos requeridos para lograr los objetivos de su gestin. Anlisis: Accin de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible; reconocer la naturaleza de las partes y las relaciones entre estas, y obtener las conclusiones objetivas del todo. Anlisis de puesto: Estudio de la complejidad del puesto en sus partes que lo conforman, y de las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Anlisis ocupacional: Proceso que comprende la identificacin de las actividades de una ocupacin y de los conocimientos, habilidades, aptitudes y responsabilidades que se requieren para desempearla satisfactoriamente. Archivamiento web: Proceso de recoleccin de fracciones o partes de la World Wide Web y la garanta de que la coleccin se conserva en un archivo o sistema de informacin para futuros investigadores, historiadores y pblico en general. Archivo: Conjunto de documentos, sea cual fuere su fecha, forma y soporte material, acumulados en un proceso natural por una persona o entidad pblica o privada.

Archivo privado de inters pblico: Aquel que por su valor para la historia, la investigacin, la ciencia o la cultura es de inters pblico y declarado como tal por el legislador. Archivo pblico: Conjunto de documentos pertenecientes a entidades oficiales y aquellos que se derivan de la prestacin de un servicio pblico por entidades privadas. Archivo total: Concepto que hace referencia al proceso integral de los documentos en su ciclo vital. Arreglo de novia: Asesora completa un mes antes de su boda van preparando su piel y moldeando su cuerpo, prueba de peinado y maquillaje. Asesor/a: Consejero/a externo/a. Asistencia y puntualidad: Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes. Atencin personal: Nos agrada y nos hace sentir importantes la atencin personalizada. Nos disgusta sentir que somos un nmero. Una forma de personalizar el servicio es llamar al cliente por su nombre. Atencin rpida: A nadie le agrada esperar o sentir que se lo ignora. Si llega un cliente y estamos ocupados, dirigirse a l en forma sonriente y decirle: Estar con usted en un momento. Auditar: Realizacin de una auditora, la cual consiste en un examen objetivo y sistemtico de las operaciones financieras y administrativas de una entidad, practicado con posterioridad a su ejecucin y para su evaluacin. Es la revisin o anlisis peridico que se efecta a los libros de contabilidad, sistemas y mecanismos administrativos, as como a los mtodos de control interno de una organizacin administrativa, con el objeto de emitir opiniones y recomendaciones con respecto a su funcionamiento.

Autoevaluacin: Contribuye a la formacin de determinados aspectos de la personalidad de la personal ser capaz de trazarse nuevas metas y alcanzar resultados superiores, contribuye a desarrollar su capacidad de crtica, favorece su independencia y creatividad. Automatizacin: Aplicacin de los medios tecnolgicos a los procesos de almacenamiento y recuperacin de la informacin documental y de los documentos electrnicos de archivo. Autonoma: Capacidad de autodeterminacin o de toma decisiones, con plenitud de conciencia, desde el conocimiento y control de s mismo como fundamento de compromiso y responsabilidad. Autorizar: Dar autoridad, poder o facultad a una persona para permitir, aprobar, justificar o sancionar determinados actos.
Capacidad: Aptitud de una organizacin, sistema o proceso que cumple con los requisitos para ese producto Cierre de la entrevista de evaluacin o desempeo. Es importante concluir la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el tiempo y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y acciones propuestas al empleado. Capacitar: Preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y brindar instruccin especializada y prctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.

Carcter transversal: Concurrencia de diversos procesos y subprocesos administrativos al servicio de las diferentes instancias y dependencias acadmicas y administrativas. Caractersticas profesigraficas del ocupante: Actitudes, aptitudes y habilidades que deben poseer los trabajadores para desempear eficientemente los puestos. Cargo: Conjunto de actividades u operaciones especficas y representativas, relacionadas con un mismo campo de accin, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer capacidades, ya sea profesionales, tcnicas o las propias de un oficio. Carrera administracin: Sistema que permite el ascenso desde los cargos de menor nivel hasta los de ms alta jerarqua, mediante el cumplimiento de los objetivos y el reconocimiento de mritos.
Chequear: Es verificar o confirmar algo como verdadero.

Ciclo vital del documento: Etapas sucesivas por las que atraviesan los documentos desde su produccin o recepcin en los archivos de gestin y archivos administrativos y su conservacin temporal, hasta su eliminacin o integracin a un archivo permanente. Clase: Comprende un cargo o conjunto de cargos que generan un valor agregado similar a los procesos de trabajo lo suficientemente similares en cuanto a experticia, deberes, responsabilidades, autoridad y complejidad, como para ubicarlos en un mismo
estrato. Adems, se exigen los mismos requisitos de preparacin acadmica,

conocimientos y otras caractersticas. Clasificacin del puesto: Tcnica que se aplica al anlisis de la naturaleza de los puestos para agruparlos en cargos, clases y estratos ocupacionales, y que entre otros objetivos persigue una correcta ubicacin de los funcionarios administrativos dentro de

la organizacin administrativa, para una acertada distribucin del trabajo y una equitativa remuneracin. Clima laboral: Se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organizacin y se relaciona ntimamente con el grado de motivacin de sus integrantes.
Coevaluacin: Se manifiesta centrada en la interaccin entre los sujetos que participan

en el proceso, en la negociacin de profesor y estudiantes y de los estudiantes entre ellos y con el primero. Colaboracin: Trabajo en equipo. Colaborar: Ayudar oportunamente a los compaeros de trabajo y dedicar ratos libres a cooperar con ellos. Competencia personal: La capacidad personal para aprender y absorber nuevos conocimientos y habilidades. Competencia tecnolgica: La capacidad para asimilar el conocimiento de las distintas tcnicas que se necesitan para el desempeo general y la multifuncionalidad. Compromiso: prepararse, estar en la actitud de aprender de ser mejor para desarrollar su talento. Conducta: Utilizar un lenguaje adecuado, sin insultos, groseras. Ni tampoco participar de conversaciones donde se hable mal de algn compaero, jefe o cliente. Conductas laborales: Se refleja a travs de tres elementos fundamentales: el cuerpo, las relaciones dentro de la sociedad, y la mente, y a su vez, muestra su personalidad, puesto que la conducta est ntimamente relacionada con el sujeto que la posee, y depende de la personalidad del mismo.

Conocimiento: Es ms que un conjunto de datos, visto solo como datos es un conjunto sobre hechos, verdades o de informacin almacenada a travs de la experiencia o del aprendizaje. Conocimiento: accin de conocer: Conocimiento especfico de una materia, una disciplina o un campo de actividad, que se requiere para el desempeo eficiente de un puesto. Control: Acto de registrar la medicin de los resultados de las actividades ejecutadas por personas y equipos en un tiempo y espacio determinados. Puede ser ejercido antes, durante o despus de la ejecucin de las actividades. Tipos de control: control de calidad, control de cantidad, control de costos y control del tiempo. Controlar: Mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administracin de una dependencia o entidad, que permite la oportuna deteccin y correccin de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulacin, instrumentacin, ejecucin y evaluacin de las acciones, con el propsito de procurar tanto el cumplimiento de la normativa que las rige como el de las estrategias, polticas, objetivos, metas y asignacin de recursos. Convivencia: Interaccin armnica en el encuentro con el otro. Coordinacin: Proceso de analizar las diversas actividades y combinarlas en tal forma que cada una se efecte en un momento determinado en relacin con las otras, en procura de alcanzar los objetivos con el mayor grado de eficiencia y eficacia posible. Coordinar: Acto de intercambiar informacin entre las partes de un todo. Opera vertical y horizontalmente, para asegurar el rumbo armnico y sincronizado de todos los elementos que participan en el trabajo.

Cortesa: Se pierden muchos clientes si el personal que los atiende es descorts. El cliente desea siempre ser bien recibido, sentirse importante y que perciba que uno le es til. Confiabilidad: Los cliente quieren que su experiencia de compra sea lo ms satisfactoria posible. Esperan encontrar lo que buscan o que alguien responda a sus preguntas. Tambin esperan que si se les ha prometido algo, esto se cumpla. Conflicto colectivo: Conflicto surgido por la discusin de derechos y obligaciones de los trabajadores y trabajadoras de una empresa. Convocatoria: Es algo o alguien que convoca. El concepto tambin se utiliza para nombrar al escrito o anuncio con que se convoca. Para comprender este concepto, debemos saber que el verbo convocar refiere a citar o llamar a una o ms personas para que asistan a determinado acto o lugar. Confianza: la confianza est dentro de nosotros mismos ah nace y es un sentimiento y cada uno de nosotros somos responsables de su desarrollo para esto es necesario confiar en uno mismo y as la gente confiara en nosotros. Crtica: La crtica, hacia los compaeros de trabajo, jefes y colaboradores, o proyectos laborales siempre debe ser constructiva y respetuosa, adems de hacerse en el espacio adecuado para analizar proyectos o situaciones de convivencia laboral.
Cumplimiento: En su horario de entrada, en los requisitos que pida la empresa, en los

pagos de los sueldos.
Departamento: rea de una empresa dedicada a una determinada funcin. Se puede
componer de varios servicios y tiene una persona con funciones de direccin al frente
del mismo. Desarrollo humano: El desarrollo humano es el proceso de ampliacin de las opciones de las personas. Para ampliar las opciones de las personas, es necesario expandir las capacidades y funciones humanas. Desempeo: Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El aspecto principal del sistema reside en este punto. El
desempeo constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.

Disciplina: Esfuerzo y organizacin para el logro de las metas. Despido: Accin por la que una empresa da por finalizada su relacin laboral con un trabajador o trabajadora. Direccionamiento Estratgico: Es el instrumento metodolgico por el cual establecemos los logros esperados y los indicadores para controlar, identificamos los procesos crticos dentro de la gestin, los enfoques, y dems reas importantes que
tengan concordancia con la misin, la visin, y los objetivos establecidos.

Dignidad: La dignidad es el resultado del buen equilibrio emocional. A su vez, una persona digna puede sentirse orgullosa de las consecuencias de sus actos y de quienes se han visto afectados por ellos, esto es, elevarse, ponerse por encima de las circunstancias existenciales.

Documento: Informacin creada o recibida, conservada como informacin y prueba, por una organizacin o un individuo en el desarrollo de sus actividades o en virtud de sus obligaciones legales. Cualquiera sea su forma o el medio utilizado. Documento de archivo: Registr de informacin producida o recibida por una persona o entidad en razn a sus actividades o funciones, que tiene valor administrativo, fiscal o legal, o valor cientfico, econmico, histrico o cultural y debe ser objeto de conservacin. Documento electrnico: Documento cuyo soporte material es algn tipo de dispositivo electrnico y en el que el contenido est codificado mediante algn tipo de cdigo digital que puede ser ledo o reproducido mediante el auxilio de detectores de magnetizacin. Documento original: Es la fuente primaria de informacin con todos los rasgos y caractersticas que permiten garantizar su autenticidad e integridad. Documentos virtuales: Los sitios de Internet almacenados en servidores. El soporte puede ser un disco duro o una cinta y los datos electrnicos forman el contenido. Una pieza del patrimonio documental puede ser un solo documento de cualquier tipo, o bien un grupo de documentos, como una coleccin, un fondo o conjunto de archivos.
Eficiencia: Extensin en que se realizan las actividades planificadas y alcanzan los resultados planificados. Eficacia: Relacin entre los resultados alcanzados y los recursos empleados. Ejecutar: Puesta en marcha de los planes y programas de trabajo.

Enriquecimiento del trabajo: Accin cuyo fin es aumentar la satisfaccin del Personal empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo. Entrevista de evaluacin del desempeo: Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas desempeo. Esttica corporal: Tratamientos reductores, de tonificacin, modelo, masajes relajantes, auto-bronceados. Esttica facial: Tratamientos faciales, maquillajes profesionales, de noche, fotografa para novias, quinceaeras y otras ocasiones, ondulado de pestaas, pestaas postizas, depilacin en cera. Estructura organizacional: Es el marco en el que se desenvuelve la organizacin, de de evaluacin del
acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas,
para el logro de objetivos. Evaluacin de desempeo: Es un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidas y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos. Evaluacin del candidato: Este es el punto central de la entrevista de evaluacin del
desempeo. Es importante dejar que el trabajador hable creando una atmsfera

constructiva y evitando que la conversacin se desve hacia otros temas. Excelencia: Realizar un trabajo ptimo en cada servicio y no dejar salir del saln a clientes insatisfechos. Experiencia: Conocimiento que se adquiere con la prctica y el desempeo de una actividad en un perodo de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria

adquirida al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan en la actividad laboral respectiva.
Filosofa: Polticas que refuerzan las creencias sobre cmo tratar a empleados y clientes. Funcin archivstica: Actividades relacionadas con la totalidad del quehacer archivstico, que comprende desde la elaboracin del documento hasta su eliminacin o conservacin permanente.
Gestin de documentos: Gestin documental. rea de gestin responsable de un control eficaz y sistemtico de la creacin, la recepcin, el mantenimiento, el uso y la disposicin de documentos, incluidos los procesos para incorporar y mantener, en forma de documentos, la informacin y prueba delas actividades y operaciones de la organizacin. Gestin documental: Conjunto de actividades administrativas y tcnicas tendientes a la planificacin, manejo y organizacin de la documentacin producida y recibida por las entidades, desde su origen hasta su destino final con el objeto de facilitar su utilizacin V conservacin.

Gestin electrnica de documentos: Un sistema GED es un software que le posibilita conservarla informacin de la institucin; por un lado la que procede de archivos fsicos en papel y por otro la contenida en archivos electrnicos. Gestin por Competencias: Sistema de gestin de las personas basado en sus perfiles competenciales y en los requerimientos de los puestos que ocupan. Normalmente se distingue entre competencias genricas (precisas en casi todo el personal, o en el personal directivo) y competencias especficas, ms vinculadas a las caractersticas tcnicas de cada puesto. Gestin por Objetivos (GPO): Enfoque de la evaluacin del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente perodo de evaluacin. Enfoque segn el cual se evala (normalmente) el rendimiento de los gerentes en funcin del logro de metas u objetivos
establecidos previamente.
Gozar de atribuciones: Se trata de despertar la fuerza y la energa interior de las personas de manera que satisfagan cuatro necesidades que es: vivir, amar, aprender legar.
Habilidad: Talento y aptitud que se requiere para realizar con precisin una o varias actividades. Hablar: Son miradas, gestos, sonidos y emociones que nos descubren el interior de las personas. Hay que confiar en las posibilidades comunicativas de las personas y aprender a escucharlas, asumiendo actitudes crticas y analticas, as mismo, actuar

pero no de manera precipitada, proponiendo y argumentando ideas, opciones, alternativas, soluciones y conclusiones para un cambio o mejoramiento. Herramientas de bsqueda: Documento que contiene informacin detallada acerca de una coleccin especfica de documentos o registros dentro del archivo de una institucin. Heteroevaluacin: se manifiesta centrada en los sujetos que participan en el proceso, profesor y estudiantes de forma individual y como una apreciacin hacia los otros sujetos que son evaluados. Honestidad: Integridad en lo pblico y en lo privado. Horario laboral: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el empresario o empresaria.
Iniciativa: Los grados de iniciativa personal pueden cambiar cuando aumentan su capacidad, madurez y confianza.
Manual de Funciones: Puede conceptuarse al Manual como un cuerpo sistemtico que indica las funciones y actividades a ser cumplidas por los miembros de la Organizacin y la forma en que las mismas debern ser realizadas ya sea, conjunta o separadamente. Especficamente, el Manual de Organizacin, es la versin detallada

de la descripcin de los objetivos, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen la estructura de la Organizacin. Medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora. Motivacin: Es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.
Normas: Patrones de comportamiento que comprenden guas sobre la manera de hacer las cosas.
Objetivo especfico: Expresin cualitativa de un propsito particular. Se diferencia del
objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su caracterstica principal

es que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas. Objetivo general: Descripcin objetiva y concisa de un propsito que se pretende alcanzar con la intervencin que se est planeando. Orientar: Informar o aconsejar a alguien sobre la forma ms acertada de resolver algn asunto o lograr un objetivo determinado.

Organigrama: Es la representacin grfica de la organizacin de una empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes. Organizar: Estructuracin y disposicin conveniente y racional de los medios fsicos, econmicos y humanos disponibles para realizar una labor.
Patrimonio documental: Conjunto de documentos conservados por su valor histrico o cultural. Perfil profesional de la ocupacin: Se refiere al conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer tericamente la persona para desarrollar una
ocupacin dada. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las tcnicas,
aptitudes y actitudes sociales. Perfil profesional del trabajador: Conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeo de su actividad profesional. Polticas organizacionales: Reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relacin entre empleado y organizacin. Preparacin de la entrevista de evaluacin: Estas entrevistas suelen ser entre jefe y subordinado y es fcil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es importante que el jefe se sumerja en el rol de lder y se prepare una serie de preguntas que ir haciendo a medida que se vaya desarrollando la conversacin. Dada la delicadeza de la situacin (el trabajador sabe que est siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un lugar neutro para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del trabajador).

Presupuesto: Plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas, proyectos y actividades por realizar en una organizacin. Privado: Que se tiene o se realiza de manera particular, fuera de una actividad, un cargo o un empleo pblico.
Proceso: Conjunto de actividades dirigidas a la transformacin de insumos para la

obtencin de un producto. Es un ordenamiento especfico de actividades de trabajo, sobre un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, as como entradas y salidas claras, que se puede llamar estructura de accin. Produccin: Representa la capacidad de producir las salidas organizacionales en cantidad y calidad. Producto: Resultado parcial o total, de bienes y servicios, tangibles o intangibles, a que
conduce una actividad realizada.

Problema: Situacin anormal respecto a las conductas o hechos considerados normales en un momento histrico determinado y en un lugar dado. Profesionalidad: Mantener lmites adecuados, responsable de su propia conducta, convivencias y conocimientos de la vida con mucho valor, creando expectativas verdaderas y ciertas, consciente de los riesgos a los que se expone frente cualquier situacin.
Pblico: Que se realiza ante un grupo de personas atentas a lo dicho o hecho o para
que sea difundido y conocido por la gente.
Racionalidad: Eje vertebral del desarrollo humano. Realizacin: Capacidad para ejecutar ideas propias o ajenas. Reclutamiento: Es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica. Reclutamiento externo: Es el que toma candidatos provenientes de fuera de la organizacin, es decir que son externos y se atraen mediante diversas tcnicas de reclutamiento como pueden ser la consulta de archivos de candidatos; candidatos presentados por empleados de la empresa; contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales; contactos con escuelas y universidades, entidades estatales, directorios

acadmicos, centros de integracin escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos con otras empresas; anuncios en diarios y revistas; agencias de reclutamiento, etc. Reclutamiento interno: Se utiliza para reubicar a los propios empleados de la organizacin, pudiendo implicar la transferencia de personal, ascensos del personal, transferencias con ascensos, programas de desarrollo del personal.
Relaciones de trabajo: Relaciones que se efectan entre trabajadores; entre estos y

sus superiores jerrquicos y el pblico. Son necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Registro: Acto por el que se adjudica a un documento un identificador nico en el momento de su entrada en el sistema.

Reglas: Lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la organizacin. Rendimiento: Es un concepto asociado al trabajo realizado por las mquinas. Todo el mundo sabe que obtener un buen rendimiento supone obtener buenos y esperados resultados con poco trabajo. Respecto a la palabra: Todos los trabajadores de la Empresa merecen respeto, por esta razn se le dar un lugar privilegiado a la palabra del que habla, atendiendo su intervencin, dado que comprendemos que la esencia de cada uno. Responsabilidades: Condicin de responder, ante la administracin y los
administrados, por las acciones y decisiones, y por sus consecuencias e impacto, que resulten del desempeo de un cargo.
Rol: Papel que desempea cada persona dentro de una unidad social determinada.
Cada institucin se puede analizar en funcin del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus componentes.
Satisfaccin: La organizacin es un sistema social que tiene que prestar atencin a los
beneficios otorgados a sus grupos de inters que son funcionarios, clientes,

proveedores y prestadores de servicios. Seleccin: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

Servicio: Equivalente no material de un bien. Es intangible, porque no se puede ver, tocar, sentir ni oler. Est directamente relacionado con la atencin de la necesidad del usuario. Simpata: El trato comercial con el cliente no debe ser fro y distante, sino por el contrario responder a sus necesidades con entusiasmo y cordialidad. Sistema de gestin documental: Sistema de informacin que incorpora, gestiona y facilita el acceso a los documentos a lo largo del tiempo. Sistemas electrnicos de gestin documental: Conjunto de programas, utilizados para recuperar V almacenar documentos electrnicos V/o imgenes digitales de documentos originalmente soportados en papel. Solidaridad: Acompaamiento a los dems en las diversas circunstancias de la vida. Soporte documental: Medios en los cuales se contiene la informacin, segn los materiales o medios tecnolgicos empleados. Adems de los archivos en papel existen los archivos audiovisuales, fotogrficos, flmicos, informticos, orales y sonoros. Supervisin: Accin de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las actividades asignadas a un grupo de trabajadores.
Tabla de retencin documental: Listado de series con sus correspondientes tipos documentales, a las cuales se asigna el tiempo de permanencia en cada etapa del ciclo vital de los documentos.

Talento: En principio, diramos que se trata de una habilidad innata para hacer algo especialmente bien; pero solemos referirnos sobre todo al talento directivo, es decir, al potencial de un individuo para ir asumiendo funciones de mayor responsabilidad. Trabajo: Segn el artculo 5 del cdigo sustantivo del trabajo, es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Trabajo en Equipo: Supone la colaboracin entre dos o ms personas que aportan sus conocimientos y esfuerzos para conseguir el mejor enfoque, anlisis y solucin a un problema o proyecto en el que todos se sienten implicados. Cooperacin entre personas para resolver problemas y realizar el trabajo. Trabajador: Es la persona fsica que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institucin. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.
Centro de esttica y peluquera BETHEL STILOS Y SPA naci de la idea de ver reunidos varios de los servicios que intervienen en la belleza e integrarlos en un mismo sitio dando una alternativa de calidad y asesora personalizada dirigida a ejecutivos, universitarios, y maestros que no cuentan con el tiempo suficiente para dedicarse al cuidado personal por sus mltiples ocupaciones, ofreciendo belleza que est al alcance de todos. MISIN VISIN Poner al servicio de nuestra clientela todos nuestros conocimientos en el campo de la belleza, ayudar a realzar la belleza, subir el autoestima de cada persona que entre al saln ofrecindole asesora personalizada y una excelente ejecucin del trabajo. Especialmente a las empresas como el Sena, Previsora, Defensora del Pueblo y dems empresas vecinas con nuestro amplio portafolio de servicios, horario extendido y sobretodo realizando un trabajo con amor y compromiso. BETHEL STILOS Y SPA, ser una empresa donde se lleve a desarrollar todos los talentos de los empleados se brinde estabilidad emocional, espiritual, financiera, fsica y personal generando un ambiente en armona para el crecimiento, madurez y plenitud de su personal de trabajo. Personal capacitado para ofrecer los servicios relacionados con la Peluquera en general y tambin que se identifiquen con la visin que realmente sientas pasin y hayan decidido que esta ser su profesin para se comprometan y estn dispuestos a aportar su disposicin, tiempo y talento en bien de la empresa.
VALORES Y ACTITUDES CLAVES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. AMABILIDAD: Tratar a clientes y compaeros como nos gustara que nos trataran. AMOR por la profesin por la gente, y su bienestar. COLABORACION: trabajo en equipo. COMPROMISO: prepararse, estar en la actitud de aprender de ser mejor para desarrollar su talento. CONDUCTA: Utilizar un lenguaje adecuado, sin insultos, groseras. Ni tampoco participar de conversaciones donde se hable mal de algn compaero, jefe o cliente. CUMPLIMIENTO: En su horario de entrada, en los requisitos que pida la empresa, en los pagos de los sueldos. EXCELENCIA: Realizar un trabajo ptimo en cada servicio y no dejar salir del saln a clientes insatisfechos. RESPETO: por las personas que estn a su alrededor que se ver reflejado en su forma de hablar y sus acciones.

POLTICAS DE CALIDAD Empresa responsable y autnoma, ser eficaces y oportunos, dar un buen trato al cliente y siempre guiarlo en el servicio que quiera adquirir analizando su imagen y necesidades. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Deseamos ser reconocidos sobre todo como un lugar donde se trabaja con amor, excelencia, honestidad, respeto, visin y compromiso. Prestar un servicio de belleza integral dirigido a las personas sin importar su raza, sexo o estirpe que estn dispuestas a cambiar su imagen o simplemente arreglarla para versen ms bellas, superando las expectativas de nuestros clientes, as tambin, caracterizndonos porque nuestros empleados puedan compartir con sus familias y que crezcan espiritualmente. ORGANIGRAMA
Gerente
Contador
Administrador
Recepcionista
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Preseleccin de candidatos es el primer proceso para la seleccin de los candidatos idneos para ocupar una vacante en una empresa, es de vital importancia ya que este nos permite acelerar el proceso de seleccin, como tambin ahorra tiempo y recursos antes de llegar a una entrevista, ya que determina los candidatos que continuarn en el proceso de seleccin. Los procesos de talento humano son de gran importancia en una organizacin. En el caso del proceso de reclutamiento, como lo denomina Idalberto Chiavenato, autor reconocido de ms de 30 libros de administracin, y quien lo define como el procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Adems podemos encontrar el candidato idneo para cubrir una vacante en una empresa, es una tarea que implica un proceso exhaustivo: Se inicia por publicar la vacante y atraer al talento que cumpla con los requerimientos del cargo; el paso siguiente, es la preseleccin de personal, donde filtramos los candidatos aptos para determinado puesto. De acuerdo con la autora Carmen Garca leal del libro recursos humanos con responsabilidad social corporativa dice que el reclutamiento es un conjunto de

actividades cuya finalidad es atraer un nmero suficiente de candidatos, potencialmente cualificados, para cubrir los puestos de trabajo. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento y la seleccin forman parte de un proceso integrado por varias frases; este proceso se inicia con la detencin de necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratacin e integracin en la empresa de una persona para cubrirlo. Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, la primera actividad que se realiza es investigar si el perfil del candidato puede encontrarse dentro de la empresa, o bien, o bien si ha de buscarse afuera. Esto da lugar a dos fuentes de reclutamiento: las internas y las externas.

Directivo Administrativo Operativo INICIO Formato de requisicin.
Elaboracin de Requisitos del cargo.
Creacin el perfil. Formato de criterios.
Definicin de criterios.
Formato de presupuesto.
Planeacin de los recursos.
Seleccin de fuentes y medios.
Elaboracin de convocatorias (peridico, internet, radio). Formato hoja de vida y lista de chequeo de anlisis.
Reclutamiento, analizar y evaluacin de hojas de vida.
Formato de base datos.
Base de datos.
Presentacin de informe final.
FIN
Las presentes buenas prcticas, tienen la finalidad de explicar en forma didctica unos tips funcionales y tiles a la hora de preseleccionar personal.
Permite describir con exactitud las necesidades del rea que hace la solicitud, las funciones y competencias que busca en la nueva persona y los resultados que espera de su ejercicio profesional.
Descripcin detallada de todas las actividades desempeadas en un cargo. Algunos factores que se tienen en cuenta a la hora de realizar la creacin del perfil son:
Requisitos intelectuales, Requisitos fsicos, Responsabilidades, Condiciones de trabajo.
Proceso en donde se establecen las caractersticas especiales que se tendrn en cuenta a la hora de realizar el reclutamiento de hojas de
En esta fase se determina los recursos que se podrn utilizar para realizar la convocatoria.
de comunicacin
Esta fase es la encargada de definir en donde se desea dar a conocer la oferta de trabajo, estas sirven para atraer al cargo al personal idneo si saben seleccionar.
Es la realizacin y publicacin de la oferta laboral. Es necesario que contenga toda la informacin pertinente al puesto solicitado.
Es la recepcin de hojas de vida de los candidatos que acudieron al llamado de la convocatoria. Esta debe ser ordenada y debe tener un espacio adecuado.
Se revisan las hojas de vida para verificar quien de los aspirantes cumple los criterios previamente establecidos. Adems, con la hoja de vida puede conformar un banco de datos, porque identifica las tareas que sabe realizar el candidato y porque analiza y toma decisiones acertadas de los aspirantes.
Es la recoleccin de datos importantes de los aspirantes, la cual sirve de ayuda cuando se presente una nueva vacante. En la base de datos hallan aspirantes que no pasaron pero en algn momento sean tiles sus servicios para la empresa.
El informe final es un instrumento que sirve al ejecutor del proceso de preseleccin para realizar una reflexin acerca del producto final entregado.
FORMATO DE REQUISICIN.doc FORMATO HOJA DE VIDA.xlsx
La salud laboral se mantiene en un ambiente de trabajo adecuado, con condiciones favorables, donde los trabajadores puedan desarrollar apropiadamente las actividades y sea factible implementar mejoras de las mismas en beneficio de la salud y seguridad de los trabajadores. Para este tema es pertinente retomar el mensaje del Dr. Bernardino Ramazzini "La Quinina hizo para la medicina lo qu la plvora hizo para la guerra La quinina sale de la corteza de la chinchona que su uso fue para curar la malaria en los trabajadores, fue un pionero en la salud laboral que se dedic a prevenir todo dao causado a la salud de los trabajadores. La Salud laboral u ocupacional se ocupa de un Conjunto de actividades tiene como finalidad promover y mantener el ms alto grado de bienestar de la salud de los trabajadores en todas las profesiones. Adems de evitar el desmejoramiento de la salud, tiene como deber protegerlos, ubicarlos y mantener a los trabajadores de manera adecuada en sus actitudes fsicas y psicolgicas, por ltimo adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo. Con respecto al Sistema General de Riesgos Profesionales, el no slo se encarga de la salud laboral, que es el fin esencial del sistema, tambin tiene como definicin legal en nuestro pas, de acuerdo con el artculo 1 del Decreto 1295 de 1994, consagra que el Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles

con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan. La Salud Es el completo bienestar FSICO, MENTAL y SOCIAL del individuo y no solamente la ausencia de enfermedad.
Directivo Administrativo Operativo
INICIO
IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGOS EN LA EMPRESA BETHEL STILOS Y SPA.
CLASIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO ENCONTRADOS.
ELABORAR Y APROBAR PROCEDIMIENTOS Y FORMATOS PROFESIONALES.
INCLUIR MEJORAS EN EL PROGRAMA DE PREVENCIN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES.
APROBADO
NO
SI
EJECUTAR PROGRAMAS DE PREVENCIN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.
DOTAR Y CAPACITAR AL PERSONAL SOBRE EL CORRECTO USO DE LOS ELEMENTOS DE PROTECCIN PERSONAL.
CONTROLAR LOS RIESGOS.
ELABORAR ANLISIS SEGUROS DE TRABAJO.
ELABORAR INFORME DE RESULTADOS DE GESTIN DE LA SALUD LABORAL.
PLAN DE ACCIN.
FIN
Las presentes buenas prcticas, tienen la finalidad de explicar en forma didctica unos tips funcionales para el bienestar de los trabajadores.
Los Riesgos Laborales
Todas las actividades que habitualmente realiza el hombre conllevan algn tipo de riesgo, el conducir, el practicar deporte, etc. riesgos estos que pueden tener una influencia negativa en el estado de salud de la persona. Partiendo de esta premisa, es importante establecer que entendemos por Riesgo: la posibilidad o probabilidad de que, ante la confluencia de diversos factores (internos o externos) una persona puede sufrir un dao
El trabajo y la salud: riesgos profesionales La prevencin de esos daos sobre la salud no slo depender del control sobre la persona, entendiendo sta como entidad psquica y fsica, sino tambin sobre los factores ambientales que conforman las condiciones de trabajo.
Podemos dividir el ambiente de trabajo en:
Ambiente orgnico:
.
es aquel que se haya constituido por los factores que pueden daar la salud fsica y orgnica del trabajador. Son los siguientes: a) Factores mecnicos: todos aquellos que se relacionan con la utilizacin y manipulacin de maquinara y herramientas. b) Factores fsicos: relacionados con las condiciones de temperatura, humedad, ruido, vibraciones, radiaciones, iluminacin, etc. c) Factores qumicos: comprende las sustancias o txicos de origen qumico ya sea en estado slido, lquido o gaseoso. d) Factores biolgicos: bacterias, virus, protozoos y hongos.
Ambiente psicolgico: es aquel derivado del medio ambiente humano. Los

sistemas de organizacin del trabajo de la sociedad moderna, unidos al desarrollo tecnolgico, llevan implcitos conceptos como monotona, automatizacin, etc., que producen en el trabajador problemas psicolgicos, que se manifiestan habitualmente en problemas de inadaptacin, insatisfaccin y estrs.
Ambiente social: el sistema de valores de la sociedad actual crea, tanto a

nivel interno de la empresa como a nivel de relaciones externas, problemas que afectan al modo de relacionarse los trabajadores.
Siguiendo la clasificacin anterior de ambientes podemos considerar los siguientes factores de riesgo laboral: Factores o condiciones de seguridad. Factores de origen fsico, qumico y biolgico. Factores derivados de las caractersticas del trabajo. Factores derivados de la organizacin del trabajo. A continuacin pasamos a detallar los principales condicionantes fsicos que determinan el ambiente de trabajo. .
Ruido: Podramos definir el ruido como un sonido no deseado, entendiendo

como sonido la sensacin producida en el rgano del odo por el movimiento vibratorio de los cuerpos, transmitidos por un medio slido, lquido o gaseoso.

La accin del ruido sobre el trabajador se manifiesta de varias formas. Plano fisiolgico: consecuencias sobre el aparato circulatorio, aumentando la presin arterial y el ritmo cardiaco; acelerando el metabolismo; aumentando la tensin del aparato muscular; produciendo inhibicin de los rganos del sistema digestivo; modificando el ritmo respiratorio; y provocando prdidas en la capacidad auditiva. Plano psicolgico: produce molestias y desagrados que afectan en gran medida a la salud y al rendimiento de los trabajadores.
Vibraciones: Podemos
considerar las vibraciones como un movimiento oscilatorio de partculas o cuerpos sobre la base de una posicin de referencia. Son pues movimientos peridicos de un slido que se transmite directamente por contacto entre slidos provocando unas ondas que, si bien no estimulan el odo, afectan al cuerpo humano por contacto. Los efectos de la vibracin sobre el trabajador dependern de diversos factores: 1. De las caractersticas fsicas del ambiente vibratorio (frecuencia, direccin y amplitud). 2. De la naturaleza de la actividad y de la postura del trabajador. 3. Del modo de transmisin al individuo. 4. De la persona (peso, edad, patologas existentes, etc.). 5. Del tiempo de exposicin y su reparticin.

Medidas de Control y correccin. Para el control de riesgo se debern tomar una serie de medidas de control que se centrarn en tres tipos: Actuacin sobre los focos productores de vibraciones mediante vigilancia y mantenimiento de las maquinas. 2. Modificacin de la frecuencia de resonancia. 3. Utilizando materiales aislantes y absorbentes de las vibraciones.
Para ello podemos aplicar medidas correctoras:
1. Redisear ergonmicamente herramientas y maquinaria. 2. Utilizar dispositivos anti vibratorios. 3. Aislar al trabajador de los focos emisores. 4. Realizar un perfecto mantenimiento de maquinaria y herramientas.
Iluminacin: Hay
dos
tipos
bsicos
de
fuentes
de
iluminacin
que
son:
1. La luz natural, es la luz procedente del sol, iluminando el lugar de trabajo durante ms de la mitad el da. Este tipo de luz presenta unas ventajas sobre la luz artificial, ya que permite una definicin perfecta de la gama de colores, es ms econmica y produce menos fatiga visual en el trabajador. 2. La luz artificial es aquella procedente de fuentes luminosas artificiales, principalmente de dos tipos: incandescentes o fluorescentes.

Al elegir los equipos luminosos a utilizar en el lugar de trabajo deberemos tener en cuenta:
La distribucin de la luz apropiada. El rendimiento de los equipos seleccionados. El brillo en el campo visual. La robustez de los equipos desde el punto de vista elctrico mecnico.
Calor y fro (estrs trmico): La
exposicin a temperaturas extremas por
parte de la persona es lo que conocemos como estrs trmico. La respuesta que cada individuo presenta ante estas situaciones vara de un individuo otro, pero los efectos que se producen perjudican tanto al sistema neuromuscular, como al metabolismo en general.
Los accidentes ms comunes que se producen son: Las quemaduras Los golpes de calor. La hiperpirexia (fiebre extremadamente alta).

Los trastornos ms comunes son: Inestabilidad circulatoria (sncope trmico). Dficit salino, asociado a problemas de sudoracin que produce fatiga, nuseas, vmitos y vrtigos; Afecciones cutneas; Deshidratacin; Anhidrosis (falta de formacin del sudor).
BETHEL BELLEZA PARA TI Radiaciones: Por radiacin entendemos el conjunto de fenmenos fsicos a los que
va asociado un estado de propagacin: luz, rayos x, rayos infrarrojos y emisiones corpusculares debidas a la emisin de las partculas de los tomos. El trmino radiacin implica que alguna "sustancia" abandona un cuerpo, se propaga por el espacio, y alcanza otras materias.
En el siguiente cuadro se resumen las principales fuentes de contaminacin en ambientes cerrados.
Los factores que favorecen el desarrollo de estos agentes son: Falta de higiene o aseo personal, Falta de higiene colectiva, Malas condiciones ambientales (temperatura, humedad), Escasa ventilacin, los condicionantes personales del trabajador, Contacto con ciertos productos (piel, lanas, cueros, abonos, etc.) Falta de prevencin mdica en la empresa.
Matriz de riesgos: La cual se elabor a partir de la Norma GTC 45.
MATRIZ DE RIESGOS.xlsx
La evaluacin de desempeo es la encargada de medir las conductas y caractersticas que presenta un trabajador en una organizacin, brindando una serie de beneficios que ayudan a mejorar los procesos y la calidad de los procedimientos que se realizan en una empresa. Pilar Quintero Marquina, Gerente de Recursos Humanos de Merck Sharo & Dohme Per La evaluacin del desempeo es la piedra angular de los sistemas de gestin de las personas que brindan tanto un beneficio para la organizacin como para los colaboradores. Por consiguiente, la finalidad de la evaluacin de desempeo, es orientar la participacin que tiene un trabajador en los procesos que cumple en una empresa, para as corregir los mtodos y de esta manera generar una gua en el proceso. Buscando perfeccionar las caractersticas laborales. Werther & Davis (2000), los cuales definen la evaluacin como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Actualmente al realizar la evaluacin, esta resulta motivante para los colaboradores y estn mucho ms preocupados por cumplir con su trabajo, en las fechas programadas. Por otra parte para las organizaciones resulta provechoso al identificar las debilidades de los equipos de trabajo y de esta manera realizar planes de accin que ayuden a mejorar su desempeo. Adems, es un espacio en el cual se puede fortalecer y estimular la comunicacin, creando un vnculo laboral de acercamiento entre el gerente y el empleado. Quien este

a su vez se ve beneficiado pues ya que la evaluacin no solo busca medir el trabajo, sino tambin puede dar incentivos a las personas que merecen recibirlas por su buen rendimiento laboral y las organizaciones detectan los colaboradores que se destacan por su efectividad. Esta refleja a su vez el esfuerzo y la capacidad que tiene cada trabajador en desenvolverse en su cargo, teniendo en cuenta sus habilidades, destrezas y aptitudes que tiene para asumir las metas y objetivos propuestos. Para finalizar el autor Idalberto Chiavenato plantea lo siguiente acerca de este proceso Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Directivo Administrativo
Operativo
INICIO
ANALIZAR LA NECESIDAD INTERNA Y EXTERNA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
FORMATOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
REALIZAR FORMATO DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
FORMATOS DE CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO.
REALIZAR CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
CARTA DE APROBACIN.
LA APROBACIN DEL GERENTE PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
SI
APROBADO?
NO
EJECUTAR LOS PROCESOS DE DESEMPEO.
APLICAR LA HETEROEVALUACIN DE DESEMPEO.
FORMATO DE TABULACIN.
ANALIZAR Y TABULAR EL RESULTADO DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
COMUNICAR LOS RESULTADOS A CADA TRABAJADOR DE FORMA VERBAL SOBRE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
FORMATO DE COMPROMISOS.
ESTABLECER COMPROMISOS DE ACUERDO A LOS ASPECTOS A MEJORAR SOBRE LA EVALUACIN DE DESMPEO.
FORMATO DE INFORME.
REALIZAR UN INFORME AL GERENTE CON LOS COMPROMISOS ACORDADOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
MONITOREAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS PACTADOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
PLAN DE ACCIN.
FIN
Las presentes buenas prcticas, tienen la finalidad de explicar en forma didctica unos tips funcionales para realizar la evaluacin de desempeo en la empresa.
Anlisis del cargo: FORMATO DE ANALISIS DEL CARGO.docx
Evaluacin de desempeo: FORMATOS DE EVALUACION DE DESEMPEO.xlsx
Cronograma de actividades: FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.xlsx
Presupuesto: FORMATO PRESUPUESTO.docx
Carta de aprobacin: FORMATO CARTA DE APROBACIN.docx
Tabulacin: FORMATO DE TABULACIN.xlsx
Compromisos: FORMATO COMPROMISOS.xlsx
Informe: FORMATO DE INFORME.docx
SERVICIO AL CLIENTE
Siempre que hablamos de servicio nos referimos a una actitud que parte de la estrategia de la empresa y que se manifiesta en las personas para estar dispuestos y actuar haciendo bien lo que hay que hacer en funcin de los clientes, pero ste no puede ser efectivo si no encontramos un personal comprometido para desarrollar a travs de unas caractersticas de personalidad adecuada una relacin efectiva con el cliente, atender sus reclamos con disposicin y buscar alternativas de ayuda. El servicio al cliente no es una decisin optativa sino un elemento imprescindible para la existencia de una organizacin y constituye el centro de inters fundamental y la clave de su xito o fracaso. Mediante el servicio se puede satisfacer y superar las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la atencin e identificando cualquier problema y proporcionando las soluciones idneas para responder a sus necesidades de forma inmediata.
El servicio es el conjunto de prestaciones que el cliente espera, adems del producto o del servicio bsico, como consecuencia de la imagen y la reputacin del mismo (Jaques Horovitz).
El servicio es un proceso y mientras los artculos son objetos, los servicios son realizaciones (L. Berry, R. Bennet y W. Brown).

La filosofa del servicio al cliente ha cambiado en el sentido en que antes se deca que el cliente siempre tiene la razn hoy es usual determinarle al cliente, antes de la venta o servicio las condiciones y slo si, se le incumplen las condiciones dadas inicialmente el cliente tiene la razn.
CARACTERISTICAS DE LOS SERVICIOS.
KOTLER (2002) presenta una serie de caractersticas fundamentales en los servicios:
Intangibilidad: los servicios no se pueden ver, degustar, tocar, escuchar u oler
antes de comprarse, por lo tanto tampoco pueden ser almacenados, ni exhibidos en un escaparate. Esta caracterstica es de suma importancia, pues genera incertidumbre en los consumidores ya que no pueden saber con claridad y anticipacin lo que van a obtener y el grado de satisfaccin. Inseparabilidad: el ciclo de vida de los productos se da en tres fases; producir,
vender y consumir y el ciclo de vida de los servicios es que se producen, venden y consumen. Heterogeneidad: tambin puede ser llamada variabilidad. Significa que los
servicios estn menos estandarizados, es decir, el servicio depende totalmente de quien lo presta, del cundo y del dnde. Carcter perecedero: tambin llamado imperdurabilidad. Los servicios no se
pueden conservar, almacenar guardar en el inventario, revenderse o regresarse. El producto debe ser consumido en el tiempo y lugar establecido de lo contrario no podr ser consumido despus.

POR QU ES IMPORTANTE LA ATENCIN AL CLIENTE
El xito de una empresa depende fundamentalmente de la satisfaccin de la demanda de sus clientes. Ellos son los protagonistas principales y el factor ms importante que interviene en el juego de los negocios. Si la Empresa no satisface las necesidades y deseos de sus clientes tendr una existencia muy corta. Todos los esfuerzos deben estar orientados hacia el cliente, porque l es el verdadero impulsor de todas las actividades.
EL CONTROL DE LOS PROCESOS DE ATENCIN AL CLIENTE
Cualquier empresa debe mantener un estricto control sobre los procesos internos de atencin al cliente. Est comprobado que ms del 20% de las personas que dejan de comprar un producto o servicio, renuncian su decisin de compra debido a fallas de informacin de atencin cuando se interrelaciona con las personas encargadas de atender y motivar a las compradores. Ante esta realidad, se hace necesario que la atencin al cliente sea de la ms alta calidad, con informacin, no solo tenga una idea de un producto, sino adems de la calidad del capital, humano y tcnico con el que va establecer una relacin comercial que son:
1. Determinacin de las necesidades del cliente. 2. Tiempos de servicio. 3. Encuestas. 4. evaluacin de servicio de calidad. 5. Anlisis de recompensas y motivacin.

ELEMENTOS DEL SERVICIO AL CLIENTE
CONOCIMIENTO PLENO DEL PRODUCTO O SERVICIO.
CORTESA: Se pierden muchos clientes si el personal que los atiende es
descorts. El cliente desea siempre ser bien recibido, sentirse importante y que perciba que uno le es til.
ATENCIN RPIDA: A nadie le agrada esperar o sentir que se lo ignora. Si llega
un cliente y estamos ocupados, dirigirse a l en forma sonriente y decirle: Estar con usted en un momento.
CONFIABILIDAD: Los cliente quieren que su experiencia de compra sea lo ms
satisfactoria posible. Esperan encontrar lo que buscan o que alguien responda a sus preguntas. Tambin esperan que si se les ha prometido algo, esto se cumpla.
ATENCIN PERSONAL: Nos agrada y nos hace sentir importantes la atencin
personalizada. Nos disgusta sentir que somos un nmero. Una forma de personalizar el servicio es llamar al cliente por su nombre.
PERSONAL BIEN INFORMADO: El cliente espera recibir de los empleados
encargados de brindar un servicio, una informacin completa y segura respecto a lo que consume.
SIMPATA: El trato comercial con el cliente no debe ser fro y distante, sino por
el contrario responder a sus necesidades con entusiasmo y cordialidad.

Contacto cara a cara. Relacin con el cliente. Correspondencia. Reclamos y cumplidos. Instalaciones. ESTRATEGIA DEL SERVICIO AL CLIENTE
El liderazgo de la alta gerencia es la base de la cadena. La calidad interna impulsa la satisfaccin de los empleados. La satisfaccin de los empleados impulsa su lealtad. La lealtad de los empleados impulsa la productividad. La productividad de los empleados impulsa el valor del servicio. El valor del servicio impulsa la satisfaccin del cliente. La satisfaccin del cliente impulsa la lealtad del cliente. La lealtad del cliente impulsa las utilidades y la consecucin de nuevos pblicos. QUE SERVICIOS SE OFRECERN
Para determinar cules son los que el cliente demanda se deben realizar encuestas peridicas que permitan identificar los posibles servicios a ofrecer, adems se tiene que establecer la importancia que le da el consumidor a cada uno.
Debemos tratar de compararnos con nuestros competidores ms cercanos, as detectaremos verdaderas oportunidades para adelantarnos y ser los mejores.

NIVEL DE SERVICIOS QUE SE DEBE TENER
Ya se conoce qu servicios requieren los clientes, ahora se tiene que detectar la cantidad y calidad que ellos desean, para hacerlo, se puede recurrir a varios elementos, entre ellos; compras por comparacin, encuestas peridicas a consumidores, buzones de sugerencias, nmero 800 y sistemas de quejas y reclamos.
Los dos ltimos bloques son de suma utilidad, ya que maximizan la oportunidad de conocer los niveles de satisfaccin y en qu se est fracasando. CALIDAD: para poder hablar de calidad es necesario entender y unificar un
criterio con respecto a la definicin de este trmino, para esto a continuacin se presentan algunas definiciones: Manera de ser de una persona o cosa. Nobleza del linaje. Carcter, genio, ndole. Nuevo Diccionario Ilustrado Sopena (1980). Totalidad de caractersticas de un producto o servicio que influyen en su capacidad para satisfacer necesidades explicitas o implcitas. Kotler & Armstrong. (2000). Cumplir con los requerimientos. Norma ISO 9000, Colonga Dvila, Roberto (2001). Con esto se puede decir que la calidad se conforma de elementos, ya sea para un producto o servicio, los cuales cumplen con los requerimientos establecidos por los clientes o consumidores y con esto habr una satisfaccin el recibir dicho bien o servicio. Para ello debemos saber qu es lo que el cliente est buscando.
A continuacin se presenta el protocolo telefnico y cara a cara. PROTOCOLO.ppt
Las pautas de convivencia organizacional contiene valores, principios y reglas de comportamiento que se deben observar en todas las reas, es una invitacin formal a promover y reforzar la obligacin de mantener una actitud positiva, hacer las cosas correctamente, y asegurar que la filosofa de la entidad est completamente entendida, es importante resaltar que ante la necesidad de fomentar la convivencia del ser humano, las presentes pautas pretenden, fortalecer el conocimiento, la armona, el respeto, honestidad, responsabilidad de cada uno de los empleados a travs de una herramienta que regule, armonice las relaciones de convivencia incentivando el dilogo como medio de comunicacin y solucin de situaciones que permitan compartir en Paz con la comunidad y ello se refleje en su vida y acciones dentro y fuera de cualquier institucin. Adems de ser una carta de navegacin es una herramienta que se hace eficaz en la medida en que cada uno de los empleados de la empresa asuma compromisos de fraterna convivencia, responsabilidad, cortesa, autonoma, veracidad, respeto y sentido de pertenencia, donde la convivencia sea el eje generador de aptitudes y experiencias que enriquezcan y fortalezcan la interaccin en la empresa. Esta herramienta tambin puede convertirse en el soporte que regule y armonice las relaciones de convivencia, incentivando el dilogo como medio de comunicacin y solucin de conflictos que permitan convivir en paz con la Comunidad. Por tanto, el fundamento tico de estas pautas de convivencia se basa en el sujeto, frente a unos principios en la tica que hagan posible la construccin de una sociedad de derecho, respetuosa de la diferencia de caracteres, culturas y religiones, democrtica, participativa y pluralista, con sentido de pertenencia de s mismo,

mediante la orientacin y regulacin del ejercicio de derechos y deberes de cada uno de nosotros hacia la sociedad. Para concluir, estas pautas permite hallar las diferentes actitudes comportamentales para mantener y fortalecer los valores, no solo basta con invitar y concientizar a los integrantes de la empresa sobre la necesidad de actuar correctamente, sino invitarlo a mantener un comportamiento adecuado hacia las dems personas, es necesario adems motivar al trabajador y empleador, prepararlos para que presten un buen servicio, dispuesto al cambio.
Se basa en reconocer la capacidad de las personas para tomar sus propias decisiones, es decir, su autonoma. A partir de su autonoma protegen su dignidad y su libertad. El respeto por las personas que participan en la capacitacin se expresa a travs del proceso de consentimiento informado, hacia nuestros principios, valores, y nuestra tica. A los cuales se refiere el presente Manual tienen como propsito fundamental establecer un referente tico, para guiar las actitudes, prcticas y formas de actuacin de los servidores y colaboradores de BETHEL STILOS Y SPA.
En la gestin documental
es la
encargada de un conjunto de normas tcnicas y
prcticas usadas para administrar el flujo de documentos de todo tipo de una organizacin. Se dice que el manejo documental es una actividad que se viene realizando desde el inicio de la escritura, que naci debido a la necesidad de documentar o fijar actos administrativos, transacciones legales y comerciales por escrito para dar fe de los hechos. Y que se puede decir que la mejor manera de llevar los documentos es archivndolos ordenadamente, aplicando las normas tcnicas y prcticas necesarias para el manejo de un archivo, el cual permitir clasificar y conservar los documentos tiles para la empresa y/o entidad. Y que Los cambios tecnolgicos han permitido la transformacin y el uso de nuevas herramientas brindando mayor facilidad a la hora de archivar los documentos: archivos digitales, microfilmacin, tabla de retencin, muebles y archivo con tecnologa, seguridad y material apropiado. Segn en lo dice ley 594 del 2000, se define la gestin documental como el conjunto de actividades administrativas y tcnicas tendientes a la planificacin, manejo y organizacin de la documentacin producida y recibida por las entidades, desde su origen hasta su destino final con el objeto de facilitar su utilizacin y conservacin. Y por lo cual el archivo se podra definir como una serie de documentos acumulados en un proceso por una persona o una entidad puede ser pblica o privada. estantes especiales para

Segn en la gestin documental en las empresas de hoy El manejo documental es una actividad que se viene realizando desde el inicio de la escritura, que naci debido a la necesidad de documentar o fijar actos administrativos, transacciones legales y comerciales por escrito para dar fe de los hechos. Por consiguiente que la mejor manera de llevar los documentos es archivndolos ordenadamente, aplicando las normas tcnicas y prcticas necesarias para el manejo de un archivo, el cual permitir clasificar y conservar los documentos tiles para la empresa de una organizacin. Y que a la vez los cambios tecnolgicos han permitido la modificacin y la utilizacin de nuevas herramientas brindando mayor facilidad a la hora de archivar y que los documentos: archivos digitales, microfilmacin, tabla de retencin, muebles y/o estantes especiales para archivo con tecnologa, seguridad y material son los ms apropiado.
Directivo Administrativo Operativo INICIO
Identificar productores y agrupaciones documentales.
Elaborar un organigrama.
Crear series y subseries documentales.
Se identifica cada uno de los expedientes.
APROBADO?
NO
SI

Elaborar tablas de retencin documental.
Realizar descripcin documental.
Diligenciar un formato de inventario documental.
Determinar el orden de procedencia de los documentos.
Organizar los expedientes generados por las series y subseries estipuladas.
Realizar foliacin.
Almacenar y custodiar la documentacin.
FIN

Directivo Administrativo Operativo
INICIO
Recibir la novedad
Generar pre nomina
Liquidar prestaciones sociales
Revisar y aprobar
Generar resumen de nomina
Generar reporte
Revisar y avalar liquidacin
Listado de novedades
Acumular nomina
Revisar liquidacin y nmina de vacaciones
Generar los desprendibles de pago
Generar pre nomina Archivar la nomina
FIN

Aplicacin de entrevista.
Preseleccin.
Verificacin.
Aplicacin de prueba.
Aprobacin.
Periodo de prueba.
Cumpli?
NO
SI
Contratacin.
Revisin del nuevo personal.
Nuevo proceso.
FIN

Cuantas personas trabajaron
Surge una necesidad
El vendedor ofrece un producto
SI
El cliente decide comprar El pedido
NO
Se elabora la factura
El almacn donde hacen las ventas
El cliente

Se despacha la mercanca para vender
Pago
Recibo de caja Las ganancias
La satisfaccin del cliente FIN
FIN
Las presentes buenas prcticas, tienen la finalidad de explicar en forma didctica unos tips funcionales y tiles a la hora de documentar.
1. Administracin de archivos.Es un conjunto de principios, mtodos y procedimientos orientados a lograr una eficiente organizacin y funcionamiento de los Archivos.
2. Organizacin documental.Junto con el organismo nacen los archivos. "Donde quiera que comenz a gestarse una organizacin administrativa, sta trajo consigo la creacin de documentos y el archivo los recogi".
3. Signacin.- Signar un documento es un procedimiento en la que se determina un CODIGO que identifique en forma precisa y breve las secciones (unidades orgnicas) y las series documentales.
La Signatura consiste en asignar smbolos particulares a los documentos para su identificacin. Dichos smbolos reemplazan a los nombres o ttulos, representndolos, lo que permite su inmediata localizacin.
4. Seleccin documental.- Es un proceso archivstico que consiste en identificar, analizar y evaluar todas las series documentales que genera y recibe una entidad para determinar sus perodos de retencin, en base a los cuales se formular el Programa de Control de Documentos
5. Descripcin documental.- Es un proceso que consiste en elaborar instrumentos auxiliares descriptivos que permitan conocer, localizar y controlar las series documentales. El inventario, es una herramienta descriptiva necesaria en toda transferencia documental donde se registran las series documentales producidas y recibidas por cada unidad orgnica en cumplimiento de sus funciones.
6. Conservacin documental.Mantenimiento del soporte y texto, mediante medidas de preservacin y restauracin de los documentos de archivo.
7. Fondo documental.Conjunto total de documentos o archivos reunidos por una institucin en el ejercicio de sus actividades y funciones.
8. Principio de procedencia.Establece que en la Organizacin Documental los documentos producidos por una institucin u organismo no deben mezclarse con los de otra.
9. Principio de orden original.Establece que en una Organizacin Documental no se debe modificar la organizacin transferida a un fondo, por una unidad productora en el nivel de archivo correspondiente.
10. Documentos de valor temporal.- Por su contenido dejan de ser imprescindibles y sin trascendencia. Carecen de valor al cumplirse su fin administrativo, fiscal, contable, legal, administrativo y otros que los originaron.
11. Documentos de valor permanente.- Indispensables para la entidad de origen o para otras entidades. Ejemplos: Referentes a la proteccin de los derechos ciudadanos. Los que reflejan la evolucin de la entidad (atribuciones, funciones, estructura, procedimientos...). Los que aportan al estudio y la investigacin.
12. Cuadro de clasificacin de documentos.- Es un esquema donde se encuentran estructuradas las series documentales de cada unidad orgnica que conforman las secciones de un fondo documental. Es el resultado de relacionar las clases (series y secciones) entre s y su ubicacin dentro del contexto general.
13. la persona que este encargada de este proceso debe saber cmo realizarlo, por lo general se encarga un archivista en cual est preparado para realizarlo, debe tener los implementos de seguridad.
Se le recomienda a BETHEL STILOS Y SPA seguir las buenas prcticas presentes en este manual las cuales le brindaran una ayuda en todos los procesos de gestin del talento humano. Adems de implementar en la pyme el rea de recursos humanos la cual le brindara, mejor organizacin para crecer, realizando los procesos mediante las normas y leyes que se rigen en el pas de acuerdo al proceso que se desea ejecutar. Aplicar formatos de preseleccin de candidatos propuestos, con el fin de seleccionar los candidatos idneos para el cargo y hacer el proceso de seleccin ms gil y ms satisfactoria.
Identificar y tomar acciones correctivas en los riesgos laborales que puedan sufrir los trabajadores y tomar en prctica los consejos sugeridos mediante este manual.
Aplicar la evaluacin de desempeo, teniendo en cuenta, la preparacin previamente de un ambiente propicio o adecuado, para el momento en el que va aplicar la evaluacin de desempeo, determinando los objetivos de la misma, las preguntas a realizar y preparndose en cuanto a las condiciones, estableciendo comodidad al empleado.
Brindar un buen servicio a sus clientes haciendo uso de los tips del protocolo cara a cara y telefnico, adems de hacer uso masificado y popularizado de las tecnologas y las ventajas que estn ofrecen, es necesario implementar el

servicio de asesora a travs de la web, correo, o blog, o incluso, redes sociales; es de prioritaria atencin porque hoy la vanguardia de todo servicio est en facilitar las comunicaciones, y la mayor agilidad se da a travs del uso de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin.
Emplear las pautas de convivencia y adecuarlas con los valores organizaciones de la empresa, para tener un clima organizacional armnico.
Organizar y clasificar los archivos, y de esta manera tener organizados los documentos que ingresan y salen de la empresa.
BRICEO, Haide, Evaluacin de desempeo: importancia, http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempeno-importancia/evaluacion-deldesempeno-importancia.shtml [Consulta: jueves, 07 de noviembre de 2013]
REYES,
del desempeo, http://www.geocities.ws/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html [Consulta: jueves, 07 de noviembre de 2013] MENACE, Balrog, 63 Glosarios de Terminos Administrativos, 2011, http://es.scribd.com/doc/63894359/658/SELECCION-DE-PERSONAL lunes, 18 de noviembre de 2013] [Consulta:
Isidora,
Evaluacin

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Amistad: Interaccin de crecimiento y respeto.

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Chequear: Es verificar o confirmar algo como verdadero.

estrato. Adems, se exigen los mismos requisitos de preparacin acadmica,

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Coevaluacin: Se manifiesta centrada en la interaccin entre los sujetos que participan

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Cumplimiento: En su horario de entrada, en los requisitos que pida la empresa, en los

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Departamento: rea de una empresa dedicada a una determinada funcin. Se puede

desempeo constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.

tengan concordancia con la misin, la visin, y los objetivos establecidos.

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desempeo. Es importante dejar que el trabajador hable creando una atmsfera

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Objetivo especfico: Expresin cualitativa de un propsito particular. Se diferencia del

objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su caracterstica principal

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Proceso: Conjunto de actividades dirigidas a la transformacin de insumos para la

conduce una actividad realizada.

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gremiales; contactos con escuelas y universidades, entidades estatales, directorios

Relaciones de trabajo: Relaciones que se efectan entre trabajadores; entre estos y

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beneficios otorgados a sus grupos de inters que son funcionarios, clientes,

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Elaboracin de Requisitos del cargo.

Creacin el perfil. Formato de criterios.

Planeacin de los recursos.

Seleccin de fuentes y medios.

Reclutamiento, analizar y evaluacin de hojas de vida.

Formato de base datos.

Presentacin de informe final.

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Requisitos intelectuales, Requisitos fsicos, Responsabilidades, Condiciones de trabajo.

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