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LICENCIATURA EN GESTION Y ADMINISTRACION DE PYMES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROF. MARTHA ARACELI CASTILLO MENDOZA

Unidad 2
Actividad 1. Elaborando Conceptos
Equipo 2
Matricula
AL13507408
AL13501146
AL12539960
AL13507317
AL13502640
AL13501373
AL13502100
AL13505685
AL13506918
AL13501086
AL13502713
AL13509168
AL13509642
AL13504052
AL10518859

Nombre
ALVAREZ GARCIA CONCEPCION
CANUL KU YAMELI DEL ROSARIO
CRUZ ZAVALA MARISOL
DIAZ BARRERA LILIA ADELA
FLORES HERNANDEZ ROCKXANA
GARCIA PATLAN ISRAEL
JARAMILLO RUIZ ANA MARIA
LAGUNES DOMINGUEZ PATRICIA
LOREDO SANDOVAL VICTOR HUGO
MORADO SANCHEZ CAROLINA
PEREZ GALVAN VICTOR
PICHON PEREZ MARIBEL
RODRIGUEZ PECINA ANA JULIA
TINAJERO GALINDO JUANA DE LOS ANGELES
VELEZ URBINA YOLANDA

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Unidad 1
ADAPTABILIDAD.
Capacidad de una persona o cosa para adaptarse a un nuevo medio o situacin, como sucede con muchas de las
palabras del castellano, el trmino adaptacin proviene del latn. Dentro de la mencionada lengua su origen reside en la
palabra adaptare que es un verbo compuesto por dos partes. As, en primer lugar est el prefijo ad, que significa hacia,
y en segundo lugar nos encontramos con el verbo aptare que vendra a traducirse como ajustar o equipar.
Adaptacin es un concepto que est entendido como la accin y el efecto de adaptar o adaptarse, un verbo que hace
referencia a la acomodacin o ajuste de algo respecto a otra cosa. La nocin, como se desprende de la prctica, posee
diferentes acepciones segn al mbito donde se aplique: por ejemplo, la adaptacin es hacer que un objeto o un
mecanismo cumpla con distintas funciones a aquellas para las que fue construido.
La adaptacin es un proceso de acomodacin o ajuste de una cosa, u organismo, o hecho; a otra cosa, ser o
circunstancia. Son cambios que se operan en algo, con motivo de agentes internos o externos. Por ejemplo puede
alguien adaptarse a convivir con su nuevo modo de pensar; y en el segundo adaptarse a vivir con menos dinero por
haberse quedado sin trabajo; en ambos casos significa un cambio de actitud o de conducta.
La adaptacin social significa los cambios que deben operarse en una persona originados en las distintas circunstancias
que se modifican en su entorno humano y las exigencias que ese medio le impone. La persona deber adaptarse a
cumplir con las normas de usos y costumbres, morales y sobre todo jurdicas, si quiere ser considerado un miembro til y
no marginal. En este caso ser un desadaptado social.
Adaptacin al cambio
Es la capacidad para adaptarse a los cambios, modificando si fuera necesario su propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva informacin o cambios del medio, ya sean del entorno exterior,
de la propia organizacin, del cliente o de los requerimientos del trabajo en s.
Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la emisin de conductas adaptativas y no
tanto a los cambios de tipo cognitivos o en los sistemas de valores, expectativas o creencias.
Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fcilmente a los cambios.


Responden al cambio con flexibilidad.

Son promotores del cambio

Manejan adecuadamente las mltiples demandas, reorganizan pronto las prioridades.

Adaptan sus respuestas y tcticas a las circunstancias cambiantes

Su visin de los acontecimientos es sumamente flexible.

Las personas con esta competencia son capaces de adquirir nuevas pericias o habilidades y de incorporarse fcilmente
a un nuevo equipo de trabajo. Permanecen abiertas a los nuevos datos y pueden renunciar a las antiguas creencias y
adaptarse a los nuevos tiempos.

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Otras competencias implicadas son flexibilidad, iniciativa y aprendizaje continuo.
NIVEL DE CONSECUCIN DE COMPETENCIAS
(NIVEL MEDIO)
Capacidad para realizar adaptaciones en respuesta del
entorno o a las necesidades de la situacin.
Capacidad alta para enfrentar situaciones cambiantes e
innovadoras y revisar y evaluar las consecuencias
positivas y/o negativas de las acciones.

CONDUCTAS ESPECFICAS
Enfrentar situaciones distintas a las que no se est acostumbrado/a
en la rutina del trabajo de forma abierta.
Modificar su conducta para adecuarse a nuevas estrategias.
Adaptarse a los cambios de forma positiva y constructivamente.
Asimilar con rapidez los nuevos conocimientos y utilizarlos para el
trabajo diario.
Evaluar y revisar las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar
mejoras.
Utilizar la informacin que se le proporciona o buscar otra con el fin
de actualizar sus conocimientos.
Aceptar y aplicar los cambios de los procedimientos y de las
herramientas de trabajo y aplicarlos.
Revisar las acciones llevadas a cabo con el fin de realizar mejoras y
adaptarlas a los procedimientos.
Adecuarse a nuevas metodologas de trabajo.
Percibir los cambios como una posibilidad de nuevos aprendizajes.

AUSENTISMO.
El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo,
incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, toda ausencia de una persona de su puesto de
trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. El ausentismo uno de las
cuestiones que ms preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa est informada
previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad
laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales.

Ausentismo no previsible y sin justificacin que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin
autorizacin de la empresa.

Ausentismo presencial. Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica
una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo,
justificadas o no.
Al ausentismo laboral tambin se le conoce como absentismo, "Absens es el vocablo latino de donde procede el termino
absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenan su residencia en el lugar donde se
ubicaban ellos. Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo.

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Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido ms amplio, es la suma de los periodos en que, por
cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la empresa
La Organizacin Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas.

CALIDAD.
La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un
ambiente que sea excelente para los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la organizacin.
Los elementos de un programa tpico comprenden muchos aspectos como: comunicacin abierta, sistemas equitativos
de premios, inters por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de puestos. Los programas
de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de
relaciones ms cooperativas entre la direccin y los empleados.
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseo tradicional del trabajo de la administracin cientfica,
que se centraba principalmente en la especializacin y eficiencia para la realizacin de tareas pequeas. A medida que
evolucion, fue utilizando la divisin total del trabajo, una jerarqua rgida y la estandarizacin de la mano de obra para
alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretenda disminuir los costos por medio de empleados que realizaban
trabajos repetitivos y no calificados.
Muchos problemas surgieron debido a la poca atencin del diseo clsico a la calidad de vida laboral. Exista una
excesiva divisin de la tarea y una sobre dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarqua. Muchos
trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenan ninguna satisfaccin en su empleo. El resultado era una alta
rotacin de personal y absentismo. Disminua la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surga cuando los
trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la direccin a tales situaciones fue aumentar
los controles, incrementar la supervisin y organizarse ms rgidamente.
La calidad total, tambin conocida como gestin de la calidad total (TQM por sus siglas en ingls), es una filosofa,
cultura o estilo de gerencia que involucra a todos los miembros de una organizacin, los cuales buscan mejorar
continuamente la calidad no slo en los productos, sino tambin en todos los aspectos de la empresa como, por ejemplo,
en los trabajadores (por ejemplo, al estar bien calificados), en los insumos (por ejemplo, al ser de primera), en los
procesos (por ejemplo, al evitar desperdicios), en la atencin al cliente (por ejemplo, al brindar una rpida atencin).

Gestin de calidad. Conjunto de actividades de carcter gerencial relacionadas con la calidad, tales como la
planificacin de la calidad, la definicin de polticas de calidad, el establecimiento de normas o estndares de
calidad, la eleccin de responsables del aseguramiento o control de la calidad, la implementacin de sistemas
de calidad, el establecimiento de medidas de control de calidad, entre otras.
Aseguramiento de calidad. Conjunto de acciones que tienen como objetivo asegurar o garantizar que el
producto o servicio cumpla con determinadas especificaciones o requisitos de calidad (y de ese modo prevenir
que luego se descubran fallos que luego tengan que ser corregidos), as como asegurar o garantizar el
cumplimiento de normas o estndares de calidad.
Control de calidad. Conjunto de acciones o medidas que tienen como objetivo comprobar o verificar que el
producto o servicio haya cumplido con determinadas especificaciones o requisitos de calidad, as como
comprobar o verificar que se haya cumplido con las normas o estndares de calidad previamente establecidas.

CIUDADANIA ORGANIZACIONAL.
Son acciones que van ms all de los requerimientos del puesto de trabajo que los colaboradores ponen en marcha de
manera voluntaria y que son beneficiosas para la organizacin y se caracterizan por su discrecionalidad, las personas la

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realizan porque quieren, no forma parte d sus obligaciones, no son un requerimiento del puesto de trabajo ni del rol que
deben asumir.
Las conductas de ciudadana organizacional (CCO) son acciones que van ms all de los requerimientos del puesto de
trabajo (y tambin del rol), que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y que son beneficiosas para la
Organizacin. Este tipo de conductas son crticas para la eficacia de las organizaciones, ya que stas son incapaces de
anticipar y plasmar en descripciones de puestos la totalidad de conductas que se requieren para lograr los objetivos.
Este tipo de conductas adquieren una mayor relevancia en los ambientes inciertos y dinmicos en que se mueven las
organizaciones hoy en da.
Para conocer el fundamento de las conductas de ciudadana organizacional y fomentar su aparicin se han estudiado
tanto variables de personalidad como situacionales y la evidencia est a favor de la hiptesis situacional. La relacin
entre intercambio con el lder y CCO tiene un fuerte apoyo en los resultados de la investigacin. Existe amplia evidencia
acerca de la relacin entre percepciones de justicia organizacional y CCO.
Las CCO son relevantes para la gestin de personas ya que pone de manifiesto las consecuencias que tiene, tanto para
el individuo (promociones, evaluacin del desempeo) como para la organizacin (eficacia). La evidencia disponible
apoya claramente la asuncin bsica de que la CCO contribuye a la eficacia organizacional, aunque la evidencia es
mayor para algunas formas de CCO (conducta de ayuda) que para otras (deportividad y virtud cvica).
El entorno altamente competitivo y dinmico en el que se mueven las organizaciones hoy en da, necesita de una fuerza
laboral muy implicada.
La CCO se dar en gran medida en funcin de las relaciones de intercambio que el empleado mantiene con la
organizacin, y especialmente con el lder formal, de las percepciones de justicia del empleado acerca de la organizacin
(principalmente la justicia de procedimientos) y del grado de satisfaccin que deriva de su trabajo.
La asignacin de tareas interesantes, el compartir informacin valiosa, el tener en cuenta la opinin de los colaboradores
a la hora de tomar decisiones, la confianza en esos colaboradores, el tratarles con respeto, la asignacin de
responsabilidad y de autonoma en el trabajo, la orientacin de carrera de ese empleado o la posibilidad de hablar
favorablemente de un colaborador a otros miembros de mayor nivel jerrquico.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
AUTOR
Robbins Stephen.
(2004:8)
Davis K y
Newstrom J. (2002:11)
Andrew Dubrin (2004:2)
Don Hellriegel y
Slocum John (2009:4)
Barn y Greenberg
(1990: 4)

DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin".
"Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de
las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones".
"Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las
personas y la organizacin"
"Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organizacin y el estudio de los
procesos y prcticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organizacin"
"Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo".

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"Campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y principios de diversas disciplinas
Gibson J, Ivancevich J,
para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
Donnelly J y Konospake
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organizacin y para analizar el efecto
R (2007:6).
del ambiente de la organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias".
Chiavenato Idalberto
(2009:6).

"El Comportamiento Organizacional retrata la continua interaccin y la influencia reciproca


entre las personas y las organizaciones"."Es una disciplina acadmica que surgi como
un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en
las organizaciones".

CRECIMIENTO.
Accin y efecto de crecer, aumento del valor intrnseco de la moneda, es cuando el valor econmico agregado permite
que la empresa aumente la competencia y sus recurso.
El crecimiento es la accin y efecto de crecer. Este verbo, a su vez, hace referencia a tomar aumento natural, a producir
aumento por aadir una nueva materia o a adquirir aumento en sentido simblico.

INNOVACION.
El trmino innovacin refiere a aquel cambio que introduce alguna novedad o varias. Cuando alguien innova aplica
nuevas ideas, productos, conceptos, servicios y prcticas a una determinada cuestin, actividad o negocio, con la
intencin de ser tiles para el incremento de la productividad.
La Innovacin es un proceso empresarial por el que a partir de conocimiento (ya existente o generado a propsito) la
empresa crea productos, procesos o servicios nuevos (o mejoras de los existentes) que tienen xito en el mercado.
La Innovacin puede ser de varios tipos:
Innovacin de Producto: Introduccin en el mercado de un producto/servicio nuevo o considerablemente
mejorado.
Innovacin en la Organizacin: Introduccin de cambios en las formas de organizacin que supongan
nuevas estructuras organizativas de los procesos industriales.

Innovacin de Mercado: Introduccin de nuevos mtodos de comercializacin de productos nuevos, de


nuevos mtodos de entrega de productos preexistentes o cambios en el sistema de empaque o embalaje.

Innovacin en Modelos de Negocio: Adopcin de nuevas maneras de percibir ingresos por parte de los
clientes a partir de nuevas formas de generar valor.

Innovacin en la Gestin: Adopcin de nuevas formas de Gestin integral o parcial implantando principios,
prcticas y procedimientos no tradicionales o sustancialmente modificados.

Ahora bien, las novedades, nuevas ideas, necesitan un origen y ese origen suele ser: la investigacin, el desarrollo, la
competencia, los seminarios, las exposiciones, las ferias, los clientes, un empleado, es decir, todos estos pueden
convertirse en algn momento en proveedores de nuevas ideas generando las entradas para el proceso de innovacin.
En una empresa o negocio, el proceso de innovacin va desde la generacin de la idea, pasando por la prueba de
viabilidad hasta la comercializacin del producto en cuestin. Las ideas que en el mencionado proceso cualquier actor
proponga debern estar referidas a desarrollar o mejorar un nuevo servicio o producto.

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Para concretar todas las etapas que mencionamos incluye la innovacin, nos deberemos apoyar en el mtodo conocido
popularmente como gestin de proyectos.
Adems de la mente creadora, del trabajo en equipo, entre otros, la innovacin depender de una serie de variables
como ser inversiones, polticas empresariales, dedicacin de recursos, los cuales permitirn y ayudarn a promover
todas las formas de innovacin posibles: educar con el objetivo de mejorar la calidad, fomentar la movilidad de
investigadores, explotar ms el mercado interior, normalizacin, cooperacin transnacional y desarrollar estrategias
regionales.

MODELO.
Es un esquema a seguir a fin de promover el progreso de una empresa, se trata de un marco de referencia para los
encargados de elaborar las polticas pblicas de una organizacin. Arquetipo o punto de referencia para imitarlo o
reproducirlo.
Un modelo muy preciso se encuentra muy prximo a la realidad concreta, pero su utilizacin puede resultar compleja. El
predominio de una u otra de estas caractersticas depender de la utilizacin que queramos hacer del modelo.

PRODUCTIVIDAD.
Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una estructura para desarrollar los productos y el nivel
en el cual se aprovechan los recursos disponibles. La mejor productividad supone una mayor rentabilidad en cada
empresa. De esta manera, la gestin de calidad busca que toda firma logre incrementar su productividad.
Algunos de los aspectos indispensables que no deben olvidarse a la hora de montar una compaa que produzca bienes
o servicios son: la calidad, la produccin, la eficiencia, la innovacin, la tecnologa y los nuevos mtodos de trabajo.
Conceptos que tienen que ver con la productividad a largo y pequeo plazo; en base a lo mucho o poco que se respeten
estas cuestiones, depender el pronstico de vida de la compaa.
En una empresa, la productividad es fundamental para crecer o aumentar la rentabilidad y para alcanzar una buena
productividad deben analizarse con detenimiento los mtodos utilizados, el estudio de tiempos y una sistema organizado
para realizar el pago de los sueldos a los empleados.
La forma en la que las empresas pueden medir la productividad, es a travs de un clculo en el que se realiza una
comparacin entre los insumos y los productos, donde la eficiencia es lo que representa el costo por unidad de cada
producto.
Es fundamental definir la tendencia de nuestra compaa en lo que respecta a la produccin, realizando comparaciones
de los resultados del estudio de la productividad en los diferentes perodos de tiempo. De este modo, podremos realizar
aquellos cambios que sean necesarios a fin de mejorar el trabajo, aumentando la eficiencia y convirtindonos en una
compaa ms rentable. Para este aumento de la productividad es necesario tener en cuenta una serie de elementos
que pueden variar a lo largo del tiempo, estos son: terrenos y edificios (estado del establecimiento donde se realiza la
produccin), materiales (disponibilidad que se tiene), recursos humanos (cualificacin del personal que se tiene) y
energa, mquinas y equipo (forma en la que se realiza la produccin).
Productividad laboral, que hace referencia al incremento o la disminucin de los rendimientos, surgido en las
variaciones del trabajo, el capital, la tcnica u otro factor.

ROTACIN.
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Rotacin de personal El trmino Rotacin de Personal, se usa para definir la fluctuacin de personal entre
una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la
organizacin.
Rotacin interna. Se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.

Rotacin externa. Se refiere a la entrada y salida de personal de la organizacin, sta se puede dar en casos
como son: la muerte del trabajador, jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala
seleccin e inestabilidad familiar;

Ventajas de la rotacin de personal La empresa cuenta con personal ms joven, el personal nuevo devenga
salarios menores que el personal que tenga ms antigedad. En el caso de retiro, el personal tendr menor
cantidad de derechos, permite tener trabajadores mejor capacitados. El personal nuevo puede aportar ideas
frescas permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeo

Desventajas de la rotacin de personal El alto costo que representa, se incurre en costos de desvinculacin,
tiempos perdidos en produccin, costos del Proceso de Seleccin, Contratacin, Capacitacin y costo de
aprendizaje del nuevo elemento. Falta de integracin y coordinacin del grupo de trabajo, o del rea en la que
se produce la vacante. La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto ndice de Rotacin.

Determinacin de las causas de rotacin de personal. La rotacin de personal no es una causa, sino un
efecto de ciertos fenmenos producidos en el interior o exterior de la organizacin, que condicionan la moral y
el comportamiento del personal.

Costos de la rotacin de personal El Costo es el gasto econmico que representa la fabricacin de un


producto o la prestacin de un servicio. Entre ms alto sea el costo ms alto ser el precio de venta por tanto,
se debe evaluar la alternativa ms econmica. Saber hasta qu nivel de rotacin de personal puede una
organizacin soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organizacin debe evaluar segn sus
propios clculos e intereses

Causas de la rotacin de personal Puede haber infinidad de causas que provocan rotacin de personal en
una empresa, esto puede depender de su tamao, giro, ubicacin geogrfica, etc. Segn estudios recientes las
causas posibles imputables a las empresas son las siguientes: Contratacin masiva provoca mal reclutamiento,
Mala capacitacin del personal nuevo, Falta de integracin de los objetivos del empleado con los de la
empresa, Bajos salarios, Condiciones de trabajo desfavorables.

Posibles soluciones de la rotacin de personal Posibles soluciones dependiendo el problema de cada


empresa pueden ser: Hacer una planeacin estructural de los mtodos de seleccin de personal. Definir las
caractersticas que debe reunir el personal seleccionado. Capacitar en forma adecuada al personal. Calcular
salarios justos en base a las funciones del personal. Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las
reas de la empresa. Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.

SATISFACCIN EN EL TRABAJO.
Este trmino tiene varios significados, siendo el ms frecuente aquel que refiere a la medida del esfuerzo realizado por
los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la produccin, junto al capital y la tierra.
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfaccin laboral, que es el grado de conformidad de la
persona respecto al entorno de trabajo. La satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

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La satisfaccin laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfaccin
surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.
Estas expectativas, por otra parte, se forman a travs de las comparaciones con otros empleados o con empleos previos.
Si la persona nota o cree que est en desventaja respecto a sus compaeros, tendr poca satisfaccin laboral, al igual
que si considera que su trabajo anterior le ofreca mejores condiciones.
A mayor satisfaccin laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivacin. En cambio, si la
satisfaccin laboral es poca, el trabajador no tendr motivaciones y no pondr demasiado empeo en su actividad diaria.

VALOR ECONMICO AGREGADO.


Es una variacin de lo que tradicionalmente se ha llamado "Ingreso o Beneficio residual", que se defina como el
resultado que se obtena al restar a la utilidad operacional los costos de capital. La idea del beneficio residual apareci
en la literatura de teora contable de las primeras dcadas de este siglo. Inicialmente, lo introdujo Church en 1917 y
posteriormente sera Scovell en 1924.
Tambin apareci en la literatura de contabilidad gerencial en los aos 60. A comienzos de la dcada de los 70, algunos
acadmicos finlandeses discutieron dicho concepto. En 1975 es Virtanen quien lo define como un complemento del
Retorno Sobre la Inversin, para la toma de decisiones. (Dodd & Chen, p.27)

VARIABLES DE CONTINGENCIA.
Factores situacionales, variables que moderan la relacin entre las variables dependientes e independientes y mejoran la
correlacin.

VARIABLES DEPENDIENTES.
Respuesta que se afecta por una variable independiente.

Unidad 2
ACTITUDES.
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Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos, se puede definir
como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas,
agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los
factores genticos tienen influencias en las actitudes del individuo.

ADMINISTRACIN PARTICIPATIVA.
Proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con sus
superiores inmediatos. Dado esto entendemos que la administracin participativa es esencial para la sana convivencia e
interaccin en el rea administrativa como en el rea laboral donde se encuentra nuestra mayor fuerza de produccin, la
cual al verse involucrada en procesos de administracin, reflejara una mayor identificacin y un mayor sentido de
pertenencia hacia la organizacin a la cual pertenezca. En adicin, el nivel de compromiso del empleado hacia la
institucin aumentar y se proyectara en los resultados actuales y futuros.

APRENDIZAJE.
Es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, etc... Como resultado
del estudio, la experiencia, la instruccin entre otros.

CARACTERSTICAS BIOGRFICAS.
Son las caractersticas personales, como la edad, el sexo y el estado civil, que son objetivas y se pueden obtener con
facultad de los registros personales.

CRCULOS DE CALIDAD.
Es una tcnica utilizada en la gestin de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario se rene para buscar
soluciones a problemas detectados en sus respectivas reas de desempeo laboral, o para mejorar algn aspecto que
caracteriza su puesto de trabajo.

DIVERSIFICACIN DEL PUESTO.


Se refiere a todas las caractersticas del puesto dentro de una organizacin, como es el ambiente, el entorno, la
estrategia, la actividad y la cultura.

EMOCIONES.
Es un estado afectivo que experimentamos, una reaccin subjetiva al ambiente que viene acompaada de cambios
orgnicos (fisiolgicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una funcin
adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado que sobreviene sbita y bruscamente, en forma de
crisis ms o menos violentas y ms o menos pasajeras.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.


Es un enfoque que busca redisear los puestos de trabajo para incrementar la motivacin y la satisfaccin en el empleo.
En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones
nuevas; permiten por lo tanto un trabajo ms variado, aprendizajes nuevos y todo esto conlleva a una mejor
productividad.

HABILIDADES FSICAS.

Estas habilidades fsicas bsicas se pueden clasificar en: locomotrices, no locomotrices y de


proyeccin/recepcin.

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Locomotrices: Andar, correr, saltar, variaciones del salto, galopar, deslizarse, rodar, pararse, botar, esquivar,
caer, trepar, subir, bajar, etc.

No locomotrices: Su caracterstica principal es el manejo y dominio del cuerpo en el espacio: balancearse,


inclinarse, estirarse doblarse, girar, retorcerse, empujar, levantar, tracciones, colgarse, equilibrarse, etc.

De proyeccin/recepcin: Se caracterizan por la proyeccin, manipulacin y recepcin de mviles y objetos:


recepciones, lanzar, golpear, batear, atrapar, rodar, driblar, etc.

HABILIDADES INTELECTUALES.
Se refiere a las diferentes cualidades de la personalidad que constituyen la premisa para la ejecucin de una actividad
con xito. Son el conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos, como por ejemplo;
observar, conceptuar, describir, argumentar, clasificar, comparar, analizar, seriar, inferir, sintetizar o generalizar. Los test
de Coeficiente intelectual (CI), los test de admisin, los test de admisin para el postgrado en negocios, estn diseados
para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Las dimensiones de la actividad intelectual son:
La aptitud numrica: Habilidad para la velocidad matemtica y la precisin numrica.
La comprensin verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relacin entre las palabras.
La velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las diferencias que se pueden ver rpidamente y con
precisin.
El razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lgica de un problema en un problema y luego
resolverlo.
El razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lgica y evaluar las implicaciones de un argumento.
La visualizacin espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vera un objeto al cambiarle de posicin en el
espacio.
La memoria: Habilidad para registrar, almacenar, retener y recordar informaciones recibidas de manera mediata o
inmediata.

MOTIVACIN.
La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse
como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien
para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

PARTICIPACIN REPRESENTATIVA.
Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales mediante un pequeo grupo de empleados
representativos.

PERCEPCIN.
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Visin de un individuo respecto de cmo se supone que acte en una situacin dada. Creencia personal de un empleado
de que es necesario efectuar ciertas tareas (es decir, cumplir ciertas funciones) para realizar exitosamente un trabajo.

PERSONALIDAD.
La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un uso dinmico de caractersticas psquicas de
una persona, a la organizacin interior que determina que los individuos acten de manera diferente ante una
circunstancia. El concepto puede definirse tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio
conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo
tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado de predictibilidad.

ROTACIN DE PUESTOS.
Tcnica de recapacitacin administrativa que implica mover a los que se estn capacitando de departamento al
departamento para ampliar su experiencia, e indicar sus puntos fuertes y dbiles. Proceso de trasladar a los empleados
de uno a otro puesto para conseguir mayor variedad en las actividades y la oportunidad de aprender nuevas habilidades.
/Mtodo de capacitacin que implica mover a los empleados de un puesto a otro, con el propsito de darles una
experiencia ms amplia.

TOMA DE DECISIONES.
Seleccin de una entre varias opciones o cursos alternativos de accin. La toma de decisiones puede ser analizada
desde dos puntos de vista:

Perspectiva del proceso: Se concentra en las etapas de la toma de decisiones, es decir, en el proceso

decisorio como una secuencia de actividades.


Perspectiva del problema: Se enfoca en la solucin de problemas, por lo cual, quien toma la decisin puede
aplicar mtodos cuantitativos para hacer el proceso decisorio lo ms racional posible, concentrndose en la
determinacin y formulacin de las ecuaciones del problema a ser resuelto. Es la funcin por medio de la cual
elige el curso de accin entre diversas opciones posibles con el objeto de lograr los resultados planeados,
debindose utilizar toda informacin posible, las tcnicas ms convenientes y la secuencia lgica para que la
decisin sea ptima.

VALORES.
Son todas las cosas que proveen a las personas a defender y crecer en su dignidad.
Los valores morales son desarrollados y perfeccionados por cada persona a travs de su experiencia.
Por lo general los valores morales perfeccionan al hombre, en cuanto a las acciones buenas que realice, como: vivir de
manera honesta, ser sincero, y ser bondadoso, entre otras.
Aun as, escoger los valores morales es una decisin netamente de la persona y no est obligado a ejecutarlo, es decir,
cada persona es duea de sus elecciones, y est en su juicio decidir si opta por ellos o no, sin embargo elegir y tomar
accin sobre estos, tendr un efecto de calidad extra en cada persona.

FUENTES DE CONSULTA:
UNIDAD 1
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LICENCIATURA EN GESTION Y ADMINISTRACION DE PYMES


Material de apoyo de la UnADM
Diccionario de la lengua Espaola.
Glosario preparacin gerencial
www.psico.uniovi
buenas tareas.com
Definicin de productividad - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/productividad/#ixzz2jor0Bt2w
http://www.definicionabc.com/general/innovacion.php#ixzz2jojn2x4b
Definicin de crecimiento - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/crecimiento/#ixzz2joRYOh1S
http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamientoorganizacional.shtml#ixzz2joPyUOak
Concepto de adaptacin - Definicin en DeConceptos.com http://deconceptos.com/general/adaptacion#ixzz2jnK1wrHM
Definicin de adaptacin - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/adaptacion/#ixzz2jnJGR7VP
http://www.csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?option=com_content&view=article&id=150:adaptacion-alcambio&catid=55:competencias
http://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboral
http://www.definicion-de.es/ausentismo/
http://alyrp.blogspot.mx/2012/04/normal-0-21-false-false-false-es-ve-x.html
http://www.crecenegocios.com/concepto-de-calidad/
http://lideramos.blogspot.mx/2012/02/concepto-de-calidad.html
http://eprints.ucm.es/9613/1/Conductas_de_Ciudadana_Organizacional_y_la_Confianza_en_la_Construccin_de_Equip
os_de_Trabajo_Trabajo_Social_2008_25.pd
http://www.definicionabc.com/general/innovacion.php
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http://biologiaygeologia.org/unidadbio/a_ctma/u0_medio/u0_t1medio/el_concepto_de_modelo.html

UNIDAD 2
http://www.definicionabc.com/negocios/administracion.php
http://www.businesscol.com/productos/glosarios/gladmivo.htm
http://mx.ask.com/web?l=sem&ifr=1&qsrc=999&ad=semA&an=google_s&q=diccionario%20de%20definiciones
%20administrativas&siteid=6887&o=6887&ar_uid

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