Investigar el proceso de evaluacin. Concepto de evaluacin del desempeo: Para Chiavenato (1999), (...

) la evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del des empeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia personal, etc. (p. 357). Para Sastre y Aguilar (2003), "la evaluacin del desempeo es aquel proceso sistemtico y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuacin y los resultados logrados en el desempeo de su cargo" (p. 321).

Proceso de evaluacin del desempeo: Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definicin conceptual, formal, la "planificacin", para Sastre y Aguilar (2003), "es la fase en la que se debe decidir la poblacin a evaluar, el criterio bsico de valoracin (qu medir) y la metodologa de evaluacin (cmo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales decisiones" (p.323). La planificacin del proceso de evaluacin debiera involucrar a todos y cada uno

de los aspectos relacionados, pues una planificacin es un proceso a travs del cual se establece el cmo, quin y cundo se ejecutarn los planes para alcanzar los objetivos planteados. Tambin deber identificar cules son los riesgos que podran afectar el proceso, a fin de que la planificacin permita aminorar estos riesgos. Adems, en esta etapa debe definir el criterio en el cual basar su evaluacin, es decir, si evaluar a los empleados con base en sus resultados, en sus competencias, en sus caractersticas, etc.

Diseo del sistema de evaluacin La etapa de diseo tiene como fin la construccin total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organizacin y el soporte tecnolgico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional (Chinchilla, 2000). Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacin de las dimensiones que permitirn evaluar el desempeo de los empleados; esto generalmente se consigue a travs del anlisis de puestos. Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las dimensiones que cada uno de ellos deber evaluar. Una vez que se ha definido claramente lo anterior se est en condiciones de seleccionar el mtodo de evaluacin. Segn Sastre y Aguilar (2003, p. 324), al elegir un mtodo de evaluacin se est frente a una cuestin tctica, sin embargo, es muy importante para obtener los resultados que se desean, en trminos de cantidad y calidad de la informacin obtenida a partir de ellos. Una vez seleccionado el mtodo se est en condiciones de elaborar el instrumento de evaluacin.

Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la elaboracin de una escala que permita discriminar el desempeo de los empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacin, y juntamente con ello se deben definir posibles acciones que se tomarn con los empleados en funcin de la discriminacin (o clasificacin de los resultados) antes mencionada. Luego se debe asignar clara y especficamente la poblacin que cada evaluador deber evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcin de lo planificado), establecer el periodo de evaluacin, y tambin la periodicidad. Una vez que todo esto se ha especificado se est en condiciones de comenzar con la implementacin del sistema que la organizacin ha diseado.

Implementacin del sistema de evaluacin La etapa de implementacin corresponde a aquella en la cual la organizacin pone en prctica el sistema diseado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organizacin informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qu se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. En algunos casos es ms fcil definir las expectativas de desempeo cuando stas son con base en resultados especficos, sin embargo, si bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es ms complicada, "la evaluacin se deber basar siempre en expectativas de desempeo claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271). Adems, los trabajadores debern conocer cmo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cul es su rol en el proceso, segn lo sealado por Maristany (2000, p. 284). Juntamente con ello, en

esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su objetivo, lo que debern evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluacin, si corresponde, etc., todo lo relacionado con el sistema que se aplicar; as mismo, se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacin y la periodicidad. Tambin es importante mencionar que "la capacitacin de los evaluadores debe ser un proceso continuo, de modo que ste pueda garantizar congruencia y exactitud, en donde se debe tambin abarcar cmo realizar entrevistas de evaluacin y cmo dar y recibir retroalimentacin" (Mondy & Noe, 2005, p. 272). Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se est en condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacin, usando el instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara el desempeo del empleado con los estndares establecidos y se asigna una calificacin con base en su desempeo real. Mondy y Noe (2005) mencionan que "la documentacin constante del rendimiento de los empleados es de vital importancia para realizar evaluaciones exactas. Si bien mantener un registro continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacin que proporcione informacin til" (p. 272). Una vez que se hace la evaluacin, se calcula la calificacin final y se realiza una clasificacin de los empleados con base en la escala diseada. Con este procedimiento ya se est en condiciones de que el departamento de recursos humanos utilice esta informacin para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentacin de las actividades propias del departamento.

Retroalimentacin del empleado Una vez que se ha realizado la evaluacin formal a travs del mtodo seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluacin y retroalimentacin. El objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicacin y retroalimentacin al empleado respecto a los resultados obtenidos en el ltimo periodo de evaluacin. Para muchas personas, esta entrevista (...) es el 'taln de Aquiles' del proceso de evaluacin, debido a que, por lo general, estas crean hostilidad y pueden deteriorar ms que beneficiar la relacin entre subordinado y superior, es por esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que la entrevista personal y la revisin escrita tengan como fin el mejoramiento del desempeo y no la crtica (Mondy & Noe, 2005, p. 273). En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacin clara y fluida con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacin provechosamente y se logre conocer cules podran ser las causas que afectan su desempeo. El evaluador debe analizar estas causas y deber finalizar la entrevista con conclusiones especficas que tengan como finalidad la realizacin de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeo, alentarlo cuando ste es satisfactorio, u otras medidas ms radicales cuando su desempeo es reiterativamente insatisfactorio.

Retroalimentacin del sistema de evaluacin Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, ste se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la retroalimentacin del proceso de evaluacin como un todo. En esta etapa, la organizacin debe verificar si se alcanzaron los objetivos que persegua con el proceso, si la planificacin fue adecuada y efectiva, si el proceso se llev a cabo de la forma en que se planific y, en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluacin efectivo. Tambin ser necesario que la organizacin identifique si las acciones que decidi implementar para mejorar el desempeo fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron, determinar por qu no.

CONCLUSIN. Como hemos visto en procesos anteriores todos empiezan con la planificacin, es decir, este proceso de evaluacin no es la excepcin d empezar con la planificacin ya que por medio de esta etapa es donde se establecen las estrategias y pasas de cmo se va a llevar a cabo dicho proceso; seguidamente se disea el sistema que ser utilizado para llevar a cabo la evaluacin, es decir la manera de cmo van a ser calificados y evaluados el personal de la organizacin; posteriormente se pone en prctica las dos etapas anteriores, es decir se implementa el sistema diseado para la evaluacin para que puedan ser cumplidos los objetivos antes plasmados y adems para que sea calificado el desempeo laboral de acuerdo a las escalas de evaluacin; despus se hace una retroalimentacin de todo lo evaluado a los trabajadores, en esta etapa se hace una entrevista personal para reforzar todo

lo antes aplicado; y por ultimo se hace una retroalimentacin en el sistema de evaluacin, esto es para reforzar y mejorar el sistema diseado para usos futuros. En resumen el proceso de evaluacin est compuesto por seis etapas: 1. Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo. 2. Diseo del sistema de evaluacin. 3. Implementacin del sistema de evaluacin. 4. Retroalimentacin del empleado. 5. Retroalimentacin del sistema de evaluacin.