NDICE

DEDICATORIA NDICE INTRODUCCIN I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN ......................................... 5 1.1. Definicin de motivacin ........................................................... 5 1.2. Elementos de la motivacin ...................................................... 6 1.3. Tipos de motivacin .................................................................. 7 1.3.1. La Motivacin Intrnseca ................................................. 7 1.3.2. Motivacin Extrnseca ..................................................... 7 TEORAS DE LA MOTIVACIN .......................................................... 8 2.1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow .................... 8 2.2. Teora del factor dual de Herzberg ............................................ 8 2.3. Teora de McClelland ................................................................ 9 2.4. Teora X y Teora Y de McGregor ............................................ 10 2.5. Teora de las Expectativas ........................................................ 11 2.6. Teora ERC de Alderfer ............................................................. 13 2.7. Teora de Fijacin de metas de Locke ...................................... 13 2.8. Teora de la Equidad de Stancey Adams .................................. 14 TEORAS DE LA MOTIVACIN (Maslow y Herzberg) ........................ 16 3.1. Abraham Maslow (Jerarqua de las necesidades) .................... 16 3.1.1. La pirmide de Maslow ................................................... 17 3.1.2. Estructura de la pirmide ................................................ 18 3.1.2.1. Necesidades de carencia o dficit ................... 18 3.1.2.2. Necesidades de desarrollo .............................. 20 3.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarqua ................... 22 3.2. Frederick Herzberg (Teora de los dos factores) ....................... 22 3.2.1. Factores de la motivacin ............................................... 23 3.3. Comparacin de los modelos de motivacin, de Maslow y de Herzberg .................................................................................. 27 ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL ................................. 27 PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA MOTIVACIN ........................................................................... 28

II.

III.

IV. V.

CONCLUSIONES........................................................................................... 30 BIBLIOGRAFA .............................................................................................. 31

INTRODUCCIN
La motivacin es hoy en da un elemento importante en cualquier organizacin por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as se estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. Si bien es cierto los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora de una consulta rpida, o si lo que se desea es una mera introduccin a las teoras de motivacin.

En esta monografa se intentar explicar de una manera objetiva las densas teoras motivacionales de Maslow y Herzberg, para un entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar dichas teoras, se tratar de explicar de una forma general la definicin de motivacin, los tipos de motivacin y las diferentes teoras motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de esta monografa las teoras de Maslow y Herzberg, terminaremos con la aplicacin de la motivacin en el aula de clase.

Ser terminar con una lista de conclusiones y las referencias bibliogrficas, esperando satisfacer su asidua espera y su apreciacin respectiva.

TEORAS DE LA MOTIVACIN
I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN 1.1. Definicin de motivacin Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos psquicos que efecta la regulacin inductora del

comportamiento, pues determina la direccin (hacia el objetometa buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.

La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue.

En su vida cotidiana, indicadores

el ser humano

refleja objetos que le

de la satisfaccin de sus necesidades

inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que, de existir las condiciones

adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte, debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas

circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican actividad. la direccin y el grado de intensidad de dicha

En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto concatenado de procesos psquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de la personalidad, y en su constante transformacin y determinacin recprocas con la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos a

satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la direccin (el objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.

La motivacin es una compleja integracin de procesos psquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos psquicos, ideales, se producen en virtud del funcionamiento

fisiolgico del cerebro. Motivacin y actividad nerviosa superior son 2 facetas esencialmente distintas, pero inseparablemente unidas. subjetivo. La motivacin es un fenmeno psquico, ideal,

Proceso de la motivacin

1.2.

Elementos de la motivacin La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situacin determinada consiste en el elemento ms importante de la motivacin. La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado.

La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del comportamiento.

A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado mltiples teoras de la motivacin humana.

1.3.

Tipos de motivacin 1.3.1. La Motivacin Intrnseca En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (ste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios ticos y morales del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo,

automticamente se genera una excusa para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales depender la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los dems.

1.3.2. Motivacin Extrnseca Para que se genere la motivacin es necesario que factores externos acten sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y accin). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor motivador, pero en el instante

que hay un aumento de ste, se genera un diferencial externo que acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.

II.

TEORAS DE LA MOTIVACIN Los modelos y teoras existentes sobre el proceso de la motivacin, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayora lo relacionan nicamente con las necesidades. Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han intentado explicar la motivacin humana son:

2.1.

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

2.2.

Teora del factor dual de Herzberg Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. travs de encuestas observo que cuando las A

personas

interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores

intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se

encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los

factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

2.3.

Teora de McClelland McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin. Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente

prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

2.4.

Teora X y Teora Y de McGregor Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin Hiptesis X - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. Hiptesis Y - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin ocurre en todos los niveles

- La gente debe ser controlada y - Gente Motivada puede a veces obligada a trabajar. autodirigirse

2.5.

Teora de las Expectativas El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977): Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.

Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas Incentivo Las normas Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Liderazgo Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Definicin Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizacin Sueldos y Salarios Consecuencias Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Puede influir en la permanencia en la organizacin

10

Aceptacin del grupo Implicacin en la tarea e identificacin con los objetivos 2.6.

Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesin. Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo Implicacin: Identificacin con el trabajo. Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo

Teora ERC de Alderfer Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

2.7.

Teora de Fijacin de metas de Locke Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985): Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. Movilizan la energa y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboracin de estrategias.

11

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978).

2.8.

Teora de la Equidad de Stancey Adams Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado. Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms

motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985): El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias especializado. La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. que requieren de un equipamiento muy

12

La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cul es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de

la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que

sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se est haciendo bien y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no conocer si se estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

13

III.

TEORAS DE LA MOTIVACIN (Maslow y Herzberg) La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos de la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todava son las explicaciones ms conocidas de la motivacin del individuo. Se trata de la teora de la jerarqua necesidades de

Maslow, y la teora de los dos factores. Como veremos ms adelante, desde entonces hemos concebido explicaciones ms validas de la motivacin, pero debemos conocer estas teoras por cuando menos dos razones: 1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras contemporneas, 2) los administradores en ejercicio todava recurren a ella y su terminologa para explicar la motivacin de los empleados.

3.1.

Abraham Maslow (Jerarqua de las necesidades) La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin Humana" consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades de dficit (fisiolgicas) que se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo (autorealizacin) se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua. De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos entre las necesidades de dficit las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderan las necesidades de autorrealizacin y las necesidades de trascendencia.

14

3.1.1. La pirmide de Maslow

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua siendo estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua y coloca el ejemplo que un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer.

15

Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la motivacin para poder satisfacerlas.

3.1.2. Estructura de la pirmide 3.1.2.1. Necesidades de carencia o dficit

Necesidades Fisiolgicas La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo, lo que se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir

Necesidades de Seguridad Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

16

Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son

expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas.

Necesidades sociales o de pertenencia Dentro de este tipo de necesidades se

encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros.

17

La

existencia

de

esta

necesidad

est

subordinada a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no permiten la expresin de estas necesidades

Necesidades de estima La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son

generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

3.1.2.2.

Necesidades de desarrollo

La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona meramente sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus metas son benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo. El elemento que podra ser

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estimulante para lograr el anhelo de autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la crisis y la desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso a niveles ms altos de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de todas maneras, habra personas que podran llegar al estado de autorrealizacin de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas

conmociones.

Necesidades de autorrealizacin Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo de necesidades estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: la persona que tiene un talento para la msica debe tener msica y sufre tensin si no la tiene. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealizacin es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealizacin, es

necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.

Necesidad de trascendencia Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

19

personal para poder contribuir a la sociedad, en este sentido se podra decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razn este sera un estado de motivacin que superara al de la autorrealizacin.

3.1.2.3.

Necesidades fuera de la jerarqua

Necesidad de saber y comprender Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro de la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades seran derivaciones de las necesidades bsicas, expresndose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

Necesidades estticas Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

3.2.

Frederick Herzberg (Teora de los dos factores) Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

20

3.2.1. Factores de la motivacin 1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho

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tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados. A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina factores

higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de insatisfaccin.

2. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.

Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable; cuando son

22

ptimos provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama tambin factores de satisfaccin. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin". En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores

motivacionales o de satisfaccin. La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los

compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.

Para

Herzberg,

la

estrategia

de

desarrollo

organizacional ms adecuada y el medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que l denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin

23

profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. As, el

enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus

caractersticas personales. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente (eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfaccin) Contenido del cargo (cmo se siente el Individuo en relacin con su CARGO) 1. 2. 3. 4. 5. El trabajo en s. Realizacin. Reconocimiento. Progreso profesional. Responsabilidad. FACTORES HIGIENICOS (De insatisfaccin) Contexto del cargo (Cmo se siente el Individuo en relacin con su EMPRESA). 1. Las condiciones de trabajo. 2. Administracin de la empresa. 3. Salario. 4. Relaciones con el supervisor. 5. Beneficios y servicios sociales.

Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivacin y de la productividad, la reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reduccin de la rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos crticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas

24

personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la empresa no acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicacin a las tareas enriquecidas.

3.3.

Comparacin de los modelos de motivacin, de Maslow y de Herzberg

Jerarqua de las necesidades de Maslow Factores de Higiene-Motivacin de Herzberg

IV.

ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL 1. Planteo general terica y metodolgicamente sustentado: no hay mejor prctica que una buena teora.

2. Realizar una evaluacin completa de la situacin: analizar el grado de autonoma y competencia, las metas que se plantea el alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la evaluacin de los automensajes, atribuciones y expectativas. Ms importante que la

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evaluacin en s misma, es hacer concientes a los actores de su falta de motivacin por el aprendizaje. 3. Determinar la direccin del cambio motivacional: La fuente de informacin para determinar los objetivos del cambio motivacional surge de lo que la evidencia emprica actual ha destacado y determinado como criterios fundamentales para esa intervencin motivacional. 4. Planificar el modo de intervencin: se sugiere comprender loe elementos significativos del nuevo patrn, aprender en la prctica, identificar las condiciones, saber cundo y como actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y personales)

V.

PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA MOTIVACIN Formas de presentar y estructurar la tarea: 1. Captar la atencin y la curiosidad por el contenido 2. Mostrar la relevancia de los contenidos ms significativos de la actividad de aprendizaje. 3. Conseguir mantener el mayor nivel de inters por el contenido de la actividad.

Desarrollo de la actividad escolar 1. Fomentar mximo nivel de autonoma y autodeterminacin y dar el mximo nivel de actuacin al alumno 2. Facilitar la experiencia del aprendizaje 3. Desarrollar tareas que supongan un desafo razonable y organizar la interaccin entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de lo posible) 4. Organizar la interaccin entre docentes y alumnos

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Antes de la tarea ser conveniente orientar al estudiante ms hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la planificacin en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso (logros y fallos) as como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.

En relacin a la evaluacin Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluacin como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparacin con los dems y alentando la comparacin consigo mismo.

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CONCLUSIONES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de la motivacin, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se expresara en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivacin Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres humanos (hay que recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo gentico humano), sus estudios los realiz sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. Herzberg modific la teora de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivacin. Para Herzberg hay elementos como: las polticas de gestin, la administracin, la supervisin, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan cuando estn presentes y en caso contrario generan insatisfaccin. Las teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por Herzberg presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin).

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BIBLIOGRAFA
LVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.

GARCA G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual GONZLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicologa de la motivacin. La Habana: Ed. Ciencias Mdicas.

MASLOW, Abraham (1954) Motivacin y personalidad, New York: Editorial Harper.

http://manuelgross.bligoo.com

www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf

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