Está en la página 1de 16

EVOLUCION DEL CONCEPTO.

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.

Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.

La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa. Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

EVALUACION DEL DESEMPEO

El

procedimiento

para

evaluar

el recurso

humano

se

denomina

comnmente Evaluacin de Desempeo, sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona El Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es: Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o persona Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.) Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas. Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos. La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas. Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin. Podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que

se le designe (evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,

dependiendo la forma de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIA Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de: * Tcnicas orientadas a la tarea *Tcnicas orientadas a las personas * Sistemas de retroalimentacin * Sistemas de mejora del rendimiento

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

POR QU ES NECESARIA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO? Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la

organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el cumplimiento de ellos. Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para

mejorar el desempeo del trabajo de ambos. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,

tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y desarrollo.

Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al

conocer los resultados de su trabajo. Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las

desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de

responsabilidades.

CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO * No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. * Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. * Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. * Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad * Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.

ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos. 3. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. 4. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior. 5. Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc. 6. Eleccin del mtodo. 7. Capacitacin del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin. 11. Utilizacin de los resultados. 12. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo.

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION? Existen varias opciones para calificar el desempeo: 1. Evaluacin del supervisor inmediato: Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado. 2. Evaluacin de los compaeros: Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido. 3. Comits de calificacin: Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms

confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de un empleado. 4. Autocalificaciones: La desventaja de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se evala mejor de lo que lo hara su supervisor. 5. Evaluacin por los subordinados: Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

LINEAMIENTOS

PARA

ESTRUCTURAR

LA

EVALUACIN

DEL

RENDIMIENTO O DEL DESEMPEO El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en trminos de los indicadores establecidos por la organizacin, mediante un valor a cada item:

INDICADORES A EVALUAR Resultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.

Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.

El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntos

Resultados MUY BUENO - 10 puntos BUENO - 7 puntos REGULAR - 5 puntos DEFICIENTE - 0 puntos

EJEMPLO CLSICO:

Esta tcnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluacin se realiza anualmente.

En su forma ms habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas caractersticas a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una

graduacin que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboracin, cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes: Nombre: Fecha: Cargo: Cdigo Empleado: Departamento: Supervisor:

ALGUNAS CARACTERSTICAS: Cantidad de trabajo Colaboracin y trabajo en equipo Puntualidad Precisin y falta de errores Calidad de trabajo Desenvolvimiento Sentido de responsabilidad

Nivel de Eficiencia Nivel de Eficacia Higiene y Apariencia Calidad de trabajo

PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEO

El proceso de evaluacion de desempeo es para las empresas una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Mediante la orientacin por procesos, se pueden resolver de form gil los trabajosos planes de evaluacin que una, dos o tres veces se tienen que realizar en el ejercicio.

Para el rea de desarrollo rrhh facilita mucho la planificacin y la realizacin de entrevistas, la actualizacin de competencias, la definicin de objetivos y el anlisis de los resultados de la evaluacin. Existen pocas herramientas que aborden esta temtica desde el punto de vista de los procesos y no cabe duda de que el proceso de evaluacion de

desempeo requiere de este tipo de tecnologa para obtener unos resultados satifactorios de los todos los procedimientos: crear el plan de evaluacin, evaluacin individual del empleado, gestin de cuestionarios, etc. Al evaluar el desempeo, tambin es importante disponer de un buen catlogo de puestos y bien definidas las competencias requeridas para cada puesto. Disponer de una herramienta para elaborar un buen inventario de puestos ser vital para la asignacin de empleados a puestos de trabajo. Todos estos elementos o procesos individuales es lo que conforman globalmente el proceso de evaluacion de desempeo. El plan general de evaluacin es la herramienta perfecta para coordinar las actividades de los supervisores, saber quin es su equipo y planificar las citas de las entrevistas. La evaluacin individual es muy sencilla si se cuenta con una herramienta idonea de formularios de encuestas

FUNCIONALIDADES MS SOLICITADAS EN EL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEO

Plan evaluacin desempeo Para organizar la realizacin de un plan de evaluacin anual de un supervisor y planificar las entrevistas.

Plan de evaluacin Individual Para controlar el proceso de evaluacin individual, el tipo de evaluacin (180, 270, 360), gestionar las entrevistas del supervisor con el empleado, las encuestas a los colaboradores o a los subordinados. Para elaborar el informe final de evaluacin individual y actualizar las competencias y habilidades del empleado. Catalogacin de puestos Para controlar el proceso de evaluacin de un puesto de trabajo y la estructura de puestos de los centros de trabajo. Asignacin de empleados a puestos Para gestionar donde y cuando estn adscritos los empleados y poder gestionar los cambios de puesto. Inventario de puestos Para obtener un inventario para su publicacin Toda la documentacin generada queda almacenada como base de conocimiento.

EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LAS ORGANIZACIONES

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de los RRHH en las organizaciones empresariales, la cual no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa.

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo. Por tanto, las acciones a cumplir son: 1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo 2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos 3. Revisin de los logros especiales alcanzados 4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador. EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS DIRECCION: Aprueba y valida dando su beneplcito a la implantacin del sistema de evaluacin del desempeo

RECURSOS HUMANOS: Disea o supervisa tcnicamente el sistema y planifica la ejecucin,integrando en el sistema la Informacin obtenida. SUPERVISOR: Garantiza la ejecucin del proceso en tiempo y forma,y media cuando hay discrepancias entre evaluador y evaluado EVALUADOR: Observa,registra,valora e informa sobre el desempeo,potencial y necesidades de formacin del evaluado EVALUADO: Es el objeto de la evaluacin. Consensa con el evaluador su nivel de desempeo y los objetivos para el prximo periodo.