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Ttulo de la tarea: Sistemas de Recursos Humanos Nombre Alumno: Javier Gacita Araya Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por

Competencias Laborales Instituto IACC 15 de Julio de 2013

Desarrollo

PLAN GENRICO DE RR.HH DE JUGUETILANDIA S.A

Planificacin Estratgica La Planificacin Estratgica, como herramienta de gestin, nos permitir apoyar la toma de decisiones, a travs del establecimiento y formulacin de Objetivos estratgicos, a fin de lograr hacia donde se quiere llegar, es decir, la visin de la empresa que consiste en otorgar un servicio de excelencia al consumidor a travs de de la inversin y capacitacin del personal.

En cuanto al establecimiento y formulacin de objetivos estratgicos que permitirn evaluar los resultados y cumplir las metas propuestas por la gerencia a travs de un control de gestin, los cuales deben ser los logros que espera la empresa para cumplir con su misin, por lo tanto, deben ser claros, realistas, desafiantes y congruentes entre s. Para ello se debe realizar con anterioridad un Anlisis del entorno (F.O.D.A), en donde las Fortalezas son la constante innovacin para una poblacin objetivo que son los nios y sus padres, ya que en la medida que el aprendizaje se innove tambin la empresa tendr que hacerlo para ir a la par con las nuevas tendencias y preferencia de los nios y padres. Tambin tenemos las Oportunidades, ya que en el 2012 se abrirn 5 nuevas tiendas y est la enorme oportunidad de confeccionar equipos de excelencia. Por otro lado, tenemos las Debilidades, las cuales consisten en la alta tasa de cambio laboral debido a las altas exigencias del trabajo, y por ltimo, tenemos las Amenazas, las cuales

constan de de la inversin que se realiza en el capital humano para que potencialmente otras empresas de la competencia la utilicen.

Luego de este este ejercicio, se proponen como objetivos estratgicos los siguientes: Disminuir la tasa de abandono laboral en la empresa. Garantizar un servicio de excelencia a los clientes

Estructura organizacional

Equipo Directivo

Departamento de Finanzas

Departamento de RR.HH

Departamento de Procesos Internos

Departamento de Planificacin

Unidad de capacitacin

Unidad de Personal

Como se puede apreciar, la Estructura Organizacional debe estar encabezada por la un equipo directivo, el cual es el encargado de tomar las decisiones para que a travs de las estrategias de los diferentes Departamentos que la componen materialicen el cumplimiento de los Objetivos Estratgicos y llegar a cumplir la Visin de la empresa en conjunto de los lineamientos de la Misin.

En un segundo nivel estn los cuatro Departamentos claves para ello, en donde el Departamento de Finanzas tendr que evaluar econmicamente las propuestas del equipo Directivo, por otro lado, est el Departamento de Procesos Internos, que requiere de profesionales que desarrollen nuevos productos, los cuales deben ser evaluados por las unidades del departamento de finanzas (como por ejemplo la Unidad de Comercializacin), tambin, encontramos el Departamento de

Planificacin, que asesora al equipo directivo y va evaluando el cumplimiento de las metas y de los objetivos para ver su nivel de avance, como as tambin readecuar aspectos como son los factores crticos de xito de la empresa.

Y hemos dejado para el final al departamento de RR.HH, quin en sus unidades de Personal se encargar del reclutamiento, evaluacin de desempeo de los colaboradores e informar al Equipo Directivo acerca de las Unidades de otros Departamentos sobre fortalecimiento o transferencia de personal. La Unidad de Capacitacin se encargar de capacitar a los colaboradores en distintos aspectos estableciendo una relacin causal con el Departamento de Procesos Internos para fortalecer y/o mejorar las aptitudes de los colaboradores conforme a las caractersticas del cargo que desempeen.

El liderazgo y Consistencia Gerencial deben estar orientados al desarrollo del capital humano y capacitacin y potenciar la inversin en dicho capital humano para generar un mejoramiento continuo y a fin de otorgar un servicio de excelencia al consumidor.

La cultura organizacional debe estar dirigida hacia la dinmica del cambio en forma continua bajo los lineamientos de liderazgo y consistencia gerencial ya nombrados para as identificar nuevas necesidades de los clientes para ir satisfacindolas. El clima laboral debe fortalecerse en aspectos compromiso para disminuir la tasa de abandono laboral, basado en normas de la empresa a fin de no sobreeexigir a los colaboradores, como as tambin fortalecer las oportunidades de desarrollo conforme a la naturaleza dinmica de la empresa como as tambin a las compensaciones por mejoramiento continuo.

Luego de de este Plan Genrico de RR.HH, la respuesta hacia la socializacin a sus colaboradores es crear fidelidad a travs de oportunidades y compensaciones y hacerles sentir y ser parte de la empresa, hacerles entender que la empresa son las personas que colaboran y que se quiere realizar una revolucin de inversin en el capital humano y que ello no es posible sin el compromiso corporativo por parte de todos, desde el Gerente hasta las personas que realizan labores de aseo y mantencin.

En relacin a la pregunta 2, y conforme a que se desea contratar y conservar a los mejores colaboradores en esta rea como criterio de seleccin, como as tambin, a travs de validacin de pruebas que den el perfil requerido. Para ello hay que centrarse en aquello que presenten en forma constante iniciativas de adaptabilidad hacia los cambios y creacin e innovacin de los precesos hacia el mejoramiento continuo.

Respecto de la pregunta 3, dado que desea contratar y conservar a los mejores, al centrarse en la palabra contratar perfectamente se puede acudir a lo que es el

reclutamiento externo, sin embargo, al analizar la palabra conservar, tambin se requiere del reclutamiento interno a fin de fidelizar a la persona con la empresa. Para el reclutamiento externo utilizara los siguientes medios:

Currculum de candidatos que se presentan espontneamente. visos en la prensa, internet, etc. Contactos con universidades, institutos. Empresas consultoras.

Y para el reclutamiento interno se utilizaran la transferencia de colaboradores o el ascenso de stos, dado que ya son perfilados por los mandos medios y conocidos por lo que significaran garanta y un mayor compromiso por parte de los colaboradores debido a la motivacin que generan los ascensos.

Respecto de la pregunta 4, las tcnicas de seleccin a nivel externo para ocupar una vacante afn al cargo deseado seran: Entrevistas Pruebas de conocimiento o de capacidad Pruebas psicomtricas

Pero pienso que para seleccin de nivel interno me entendera con los mandos medios y las evaluaciones de desempeo de los colaboradores ya existentes en la empresa.

Referncias Bibliogrficas: ARMIJO MARIANELA. 2009. Manual de Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el Sector Pblico. ILPES/CEPAL.