CAPTULO II

CLASIFICACIN Y VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO SECCIN PRIMERA CLASIFICACIN Y VALORACIN

1. Concepto
Es una tcnica que seala el valor de un puesto de trabajo de una organizacin, en funcin del de otros puestos de sta (Servicio Americano de Ocupacin); o tambin, mtodos para medir y evaluar el contenido de las ocupaciones dentro de una organizacin, con la finalidad de crear una estructura salarial basada en la naturaleza de las ocupaciones y no en los mritos del individuo que lo ocupa (FIET). Tanto si nos limitamos a confeccionar el catlogo como si lo hacemos con la relacin de puestos de trabajo, conforme a lo indicado, en ambos supuestos habremos de abordar la previa clasificacin y evaluacin de los puestos de trabajo. En el primer supuesto, para la atribucin del nivel de complemento de destino y cuanta del especfico; en el segundo, para determinar el contenido de la misma: centro de destino, denominacin del puesto, retribuciones complementarias, tipo de puesto, sistema de provisin, grupo, cuerpos o escalas a que deba adscribirse, subescala, clase o categora, titulacin acadmica, formacin especfica, y en su caso observaciones.

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2. Exigencia legal
El RRFAL, en su art. 4.2, dispone que:
El establecimiento o modificacin del complemento especfico exigir, con carcter previo, que por la Corporacin se efecte la valoracin del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias expresadas en el nm. 1 de este artculo.

A cuya exigencia se hace puntual referencia en el art. 18.1, letra c), del Decreto 500/1990, sobre Instrucciones de Presupuestos a las CCLL (430). Y de otra parte, la redaccin dada al art. 3 del citado RRFAL, por el RD 158/1996 respecto del complemento de destino, ha venido a sustituir el criterio de jerarqua (art. 31 de la redaccin inicial), por los criterios de especializacin, responsabilidad, competencia y mando, as como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que est situado el puesto (art. 3.2), debiendo el Pleno de la Corporacin (431), dentro de los lmites mximo y mnimo sealados en los intervalos de niveles de cada grupo (que en cada momento estn establecidos para los funcionarios de la Administracin del Estado), asignar nivel a cada puesto de trabajo (art. 3.1 y 2). Asignacin individual en consideracin nicamente de los criterios legalmente sealados (432) que, indudablemente, exige e impone tratamiento anlogo al establecido para el complemento especfico ya sealado, por coherencia y que permitir y justificar la inclusin en la RPT de varios puestos de trabajo con la misma denominacin y diferentes niveles de complemento de destino y distinto complemento especfico (STS de 26-2-02, BOE de 6 de mayo; STSJ de Valencia de 9-12-96; etc.). Por su parte, la jurisprudencia reiteradamente ha exigido el carcter previo de la clasificacin y valoracin de los puestos de trabajo, para la determina-

(430) Desarrollo del art. 149.1, letra c), de la Ley de Haciendas Locales, sustituido por el art. 166 del Texto Refundido de la misma RDL 2/04, de 5 de marzo. (431) En EELL de Rgimen Especial, de grandes ciudades, parece que el Pleno nicamente aprobar dentro del Presupuesto anual el gasto de personal, incluso la distribucin porcentual (de la masa salarial disponible, pero la asignacin individualizada a los puestos de trabajo corresponder, junto con la RPT a la Junta de Gobierno Local: art. 127 LBRL, en la redaccin dada por la Ley 57/03). (432) STS de 8-5-98 (LA LEY 5115), aunque el nmero de los tomados en consideracin no sean determinantes de su cuanta (STS de 17-5-96).

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cin vlida del complemento especfico (SSTS de 30-5-91; 5-12-94; 3-4-95; 30-9-96; 3-5-00; etc.; as como los Tribunales inferiores: TCA de Barcelona, de 17-5-00, etc.) como para su modificacin [SSTSJ de Castilla y Len (Valladolid) de 22 y 26-10-99: 177, y Rec. 10/1999; y de Burgos de 7-4-03: CUNAL, mayo 2003; Castilla-La Mancha, de 21-11-97 y 28-3-00 y CUNAL noviembrediciembre, 2000; SSTSJ Andaluca (Mlaga) de 3-7-2000 y 8-03-2005 (LA LEY 2012304/2005); STSJ Cantabria, de 10-11-2005 (LA LEY 2134535/2005); etc.]. Exigencia, a su vez, para cualquier reclasificacin de las asignaciones y cuantas existentes (SSTS de 24-1-91; 5-12-94; 26-5-98, LA LEY 7391; 28-405, LA LEY 12491/2005), cuyo incumplimiento ha llevado a los Tribunales a la condena por prevaricacin [SAP de Madrid, de 7-3-02 (CUNAL, abril 2003) y 21-02-06 (CUNAL, marzo 2006); y STSJ Catalua, de 35-5-04, en supuesto de minoracin.

3. Procedimiento
Sin otros preceptos legales, para la Administracin Local, y salvo los supuestos de aplicacin de la normativa autonmica, habremos de tener presente que el anlisis, descripcin y valoracin de puestos de trabajo, no son ms que las distintas fases de una de las tcnicas de la denominada Organizacin y mtodos que estudia los dos grandes grupos de problemas de toda entidad: estructurales y de funcionamiento, y, por tanto, de su aplicacin a la Administracin Local se obtendrn resultados en orden a la finalidad comn de la racionalizacin de la estructura burocrtica de la administracin de las Corporaciones Locales en las dos vertientes citadas, si bien por tener como objeto de su estudio el puesto de trabajo, que es la unidad estructural bsica de la organizacin, sern de ms relevancia los objetivos que hacen referencia a su estructura. La primera de dichas etapas, el anlisis de los trabajos, es comn a casi todas las tcnicas de organizacin y mtodos, en cuanto que no es posible proponer soluciones para el perfeccionamiento del armazn y los movimientos de una organizacin, sin la informacin que proporciona el conocimiento de la realidad actual de ambos en sus detalles. Al ser previos e imprescindibles para la clasificacin de puestos los datos facilitados por el anlisis, es posible afirmar que los trabajos de clasificacin son vlidos para una serie de objetivos, tales como: mejora de mtodos, y estudio de tiempos; programas

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de seguridad y distribucin en planta. Sin embargo, tales objetivos slo tangencialmente pueden atribuirse a la clasificacin de puestos de trabajo que ya en la misma fase de anlisis pone de manifiesto otras posibles finalidades ms inmediatas, como puede ser la supresin de puestos innecesarios; la adecuacin de la plantilla orgnica; la utilizacin de una terminologa ocupacional uniforme que ponga fin a la inflacin de denominaciones, etc. Todas estas y otras finalidades no vienen a ser ms que consecuencias de lo que, en general, se ha sealado que constituyen los cuatro objetivos fundamentales de la clasificacin de puestos de trabajo: a) La racionalizacin de la estructura administrativa: La clasificacin es, ante todo, una pieza en el proceso racionalizador de nuestra organizacin administrativa. Mediante ella se han de conseguir, pues, los que son objetivos primordiales de la racionalizacin: un mejor aprovechamiento de los medios personales y una mayor economicidad en el funcionamiento administrativo (Garrido Falla). b) Estructurar la carrera administrativa. Dice Villar Palas que la clasificacin de puestos de trabajo no sirve a una finalidad esttica de la organizacin administrativa. Antes bien, es un elemento indispensable para una dinmica de la organizacin en su doble arquitectura de rganos y de personal. Si se quiere evitar un anquilosamiento de las facultades del personal, es necesario, junto a la clasificacin de puestos, el planteamiento de la carrera administrativa. Efectivamente, toda direccin de personal, considerada como tcnica, tiene un objetivo: situar al hombre adecuado en el puesto de trabajo adecuado, mediante el anlisis de las exigencias del trabajo y de las cualidades del hombre, y para ello, entre sus funciones figuran la clasificacin de puestos de trabajo, la seleccin, formacin y perfeccionamiento del personal, etc.. c) Fijacin de criterios objetivos de adscripcin de puestos de trabajo a los distintos cuerpos, escala, subescalas, grupos, subgrupos y clases. Garrido Falla habla de jerarquizacin de los Cuerpos, y afirma que desde el punto de vista del nivel en que han de colocarse, la clasificacin de puestos de trabajo se viene a realizar en dos etapas: La primera, al adscribirse a un Cuerpo, Escala, Subescala o Clase determinado, y la segunda, al especificar el nivel que le corresponde dentro de los varios que normalmente ha de abarcar la funcin encomendada a ese Cuerpo.

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En el primer aspecto, pues, habremos de determinar los puestos a desempear por funcionarios de carrera (y dentro de ellos, la escala, subescala, clase o categora), por personal eventual o de empleo, indistintamente, o por personal laboral. En el segundo, la determinacin de los niveles del puesto de trabajo en cuanto la dificultad y responsabilidad que conlleve su desempeo. d) Determinar niveles de dificultad y responsabilidad: es decir, dos son los factores en base a los cuales se determina el valor relativo de un trabajo: La aptitud, que exige a quien lo ha de realizar, esto es, las exigencias fsicas y mentales, riesgos y responsabilidades que entraa la tarea. La manera en que cada personal realiza su trabajo o, lo que es lo mismo, la cantidad y calidad de se. Factores que, como ya hemos indicado anteriormente, se habrn de apreciar y valorar con sujecin a los criterios legales establecidos por el RRFAL: arts. 3 (complemento de destino) y 4 (complemento especfico).

4. Tcnicas a emplear
4.1. Sistemas y mtodos Hay ms de dos mil tcnicas de clasificacin de puestos de trabajo, aunque escasamente una docena de ellas tienen caractersticas propias (Villar Palas). Fundamentalmente, los sistemas ms conocidos y tradicionales (433) son los siguientes: Jerarquizacin. Clasificacin o descripcin de factores. Asignacin de puntos por factor. Comparacin de factores.

(433) Corral Villalba, J., Mtodos de valoracin cualitativos y cuantitativos, obra citada, pgs. 398 y ss.; Rodrguez Vials, R., Manual prctico de Gestin y Valoracin de puestos de trabajo en un Ayuntamiento, RRVV, 2. edicin 1996, delimita el procedimiento ordinario y el simplificado: pgs. 98 y ss.

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Los dos primeros suelen denominarse sistemas no cuantitativos, y los ltimos, cuantitativos. Las diferencias esenciales entre los indicados sistemas se encuentran en los mtodos de comparacin y anlisis empleados por cada uno de ellos. Benge concreta tales diferencias en el siguiente cuadro:
Mtodo de anlisis Trabajo en su conjunto Mtodo de comparacin Comparacin trabajo a trabajo Comparacin del trabajo contra alguna escala JERARQUIZACIN DESCRIPCIN DE GRADOS COMPARACIN DE FACTORES ASIGNACIN POR FACTOR Trabajo descompuesto en elementos o factores

Dentro de los expresados sistemas, el primero adoptado en Espaa, para la clasificacin de puestos de trabajo de los funcionarios de la Administracin Civil del Estado (OM de 21-4-1967), parece que fue el de asignacin de puntos por factor o de puntuacin, aunque estableciendo una previa clasificacin de todos los puestos en cinco escalas atendiendo a la titulacin exigida para el ingreso en el cuerpo al que se ha adscrito el puesto de trabajo. En la Administracin Local, parece que, en la gran mayora de las Entidades Locales (casi todas las pequeas) ser suficiente con los resultados obtenidos mediante el sistema de jerarquizacin especialmente indicado para las mismas, en base al no muy elevado nmero de puestos de trabajo y escasa complejidad de su organizacin, as como la gran sencillez y rapidez de su aplicacin, que no requiere personal muy especializado. Se procede a clasificar los puestos clave de mayor a menor importancia para la organizacin, sobre los cuales tiene que existir un acuerdo respecto a su importancia para la organizacin. Despus se procede, sucesivamente, a clasificar al resto de los puestos igualmente con criterio jerrquico. El resultado final tiene que ser la clasificacin de todos los puestos en un reducido nmero de escalones. El mtodo de clasificacin, indicado, consiste en predeterminar, mediante definiciones de carcter general e indicativo, una escala de categoras o clases en las cuales incluir los diferentes puestos de trabajo. El sistema, que ha

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tenido mucha aplicacin en el sector pblico, tiene su mxima dificultad en la elaboracin de esas definiciones de carcter general. En las grandes Corporaciones, el sistema elegido depender de los medios disponibles y especiales circunstancias concurrentes en las mismas, aunque es indudable que si se quiere llegar a unos resultados de cierta perfeccin, habr que aplicar el sistema de puntuacin de factores que est basado, por el contrario de los dos anteriores que tenan como base la comparacin global de los trabajos de cada puesto de trabajo, sobre un tratamiento analtico de los cometidos y responsabilidades. Se recogern diferentes factores que caracterizan los requisitos esenciales comunes a todos los puestos de trabajo de la organizacin y cada factor, que se divide en grados, se punta, dndonos la suma de todos ellos el valor del puesto. Variante, del anterior sistema, es el de comparacin de factores consistente en seleccionar entre 15 o 20 puestos clave que representen toda la organizacin, bien definidos, y que se descomponen en los factores preestablecidos a los que se va puntuando en proporcin a su importancia relativa. Ms tarde se procede a evaluar todos los puestos restantes de la organizacin, factor a factor, en comparacin con los factores de los puestos clave. Como resultado de la valoracin hecha por cada Corporacin, con el sistema que se estime ms adecuado, y en el que necesaria e imperativamente no podremos tomar en consideracin otros factores que los criterios legalmente establecidos en el RRFAL (arts. 3..2 y 4..1), para evaluar el contenido del puesto de trabajo, clasificado en uno de los Grupos A1, A2, C1, C2, AP (434) y legalmente establecido, en cuanto a retribuciones bsicas y en cuanto a retribuciones complementarias (fijas en su cuanta y peridicas en su vencimiento) el nivel correspondiente, dentro del mximo y mnimo de cada grupo (art. 3.1 y 2, para el complemento de destino) y, en razn de la determinacin del valor del punto, para la cuantificacin del complemento especfico. Siendo, pues, el contenido del puesto de trabajo, bsico y fundamental para en consideracin al mismo efectuar la clasificacin y evaluacin del mismo, habremos de obtener informacin, en la recogida de datos, sobre:

(434) Conforme a la equiparacin transitoria del EBEP, DT 3..

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I. Nombre del puesto: [/] Grupo [/]; Escala [/]; Subescala [/]; Clase [/]; Categora [/]. Funcionario de carrera [/]; Laboral [/]; Eventual [/] ; Tipo [/]. Nivel C. destino [/]; C. especfico [/] Jornada de trabajo: Ordinaria [/]; Superior [/]; Menor [/]. II. Misin bsica del puesto (finalidad y obligaciones): [/] III. Detalle de las principales tareas: A) Tareas actuales: [/] B) Modificaciones, en ms o menos, de las actuales tareas en relacin con las que sirvieron de base a la clasificacin y valoracin actual del puesto de trabajo: [/] IV. Condiciones bsicas para el desempeo del puesto (actuales o que se consideren necesarias para el futuro): A) Titulacin bsica: C. Escolaridad [/]; G. Escolar [/]; B/FP2 [/]; TM/FP3 [/]; TS [/]. B) Conocimientos especficos: Idiomas [/]; Experiencia [/] Manejo de mquinas especiales [/] Informtica a nivel de usuario [/] C) Cursos especficos [/]

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V. Condiciones en que se desempea el puesto de trabajo: A) Tareas actuales: 1. Dedicacin (jornada superior a la normal). Plena disponibilidad [/] Parcial disponibilidad [/] Ocasional disponibilidad [/] 2. Responsabilidad personal: a) Por funciones: Responsabilidad penal [/] Manejo y traslado de fondos habitualmente [/] Custodia de bienes de elevada cuanta [/] Relacin con organismos pblicos y/o privados [/] Exigencia de iniciativa personal [/] b) Por el personal dependiente a su cargo: Nmero de personal dependiente jerrquicamente [/] Complejidad organizativa: Alta [/] Baja [/] 3. Penosidad en el trabajo: a) Por la jornada: Nocturnidad [/]

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Turnicidad [/] Jornada partida [/] Sbados [/] Domingos y festivos [/] b) En condiciones adversas: Intemperie [/] Desplazamiento habitual [/] Atencin al pblico [/] Esfuerzo fsico [/] Posicin corporal o sensorial forzada [/] 4. Incompatibilidad: Genrica (CE) [/]; Legal [/]; Impuesta por Corporacin [/]. B) Modificaciones, en ms o en menos, de las actuales condiciones en que se desempea el puesto de trabajo en relacin con las que sirvieron de base a la clasificacin y valoracin actual. VI. Datos profesionales del ocupante del puesto de trabajo: D/D. [/] Funcionario de carrera [/]; Grado personal [/] Grupo [/]; Escala [/]; Subescala [/]; Clase [/]; Categora [/]. Interino [/]

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Eventual [/]; Tipo [/] (435) Antigedad en el desempeo del puesto [/] Forma de provisin [/] Titulaciones acadmicas [/] Exigida para nombramiento [/] Ostentada [/] Cuando esta informacin sea facilitada por el propio interesado, que desempea el puesto de trabajo (ya oralmente o suscribindola), deber ser conformada por la Jefatura inmediata superior formulando, en su caso, las observaciones que estime oportunas. 4.2. Fases para realizar la clasificacin y evaluacin de los puestos de trabajo Obtenida la informacin sobre el contenido del puesto de trabajo, ya sea mediante la entrevista personal con el ocupante del mismo o por cumplimentarse y suscribirse personalmente la hoja de recogida de datos facilitada al respecto, habremos de: 1. Optar por el sistema o mtodo que se utilizara, de los anteriormente enumerados y descritos. 2. Redaccin de los manuales que nos permitan definir qu entendemos por cada uno de los criterios legalmente establecidos (arts. 3..2 y 4..1 RRFAL), las graduaciones a estimar y su valoracin. 3. Evaluacin de cada puesto de trabajo individualmente, analizando su contenido en relacin con los manuales, rellenando las correspondientes hojas de valoracin (destino y especfico), obteniendo niveles y puntuaciones, respectivamente.

(435) Del art. 104 LRBRL o 176 TRRL.

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4. Implantacin del sistema, en el catlogo o relacin de puestos de trabajo, en cuanto a nivel de complemento de destino y puntuacin/cuanta econmica en cuanto al complemento especfico. 5. Redaccin y cumplimentacin de la ficha del puesto de trabajo, en la que consignar, nombre del puesto de trabajo, escala, subescala, clase o categora, nivel de complemento de destino y cuanta de complemento especfico (en caso de catlogo), tipo de puesto (singularizado o no), forma de provisin, titulacin, formacin complementaria exigible, en su caso, etc. (para el supuesto de RPT) (436). 6. Mantenimiento y adecuacin permanente del sistema, mediante la reclasificacin singular prevista y regulada en las leyes de presupuestos anuales [Ley 51/2007, de 26 diciembre, art. 24.Uno, letra a)]. De conformidad con las fases expuestas, indicamos la documentacin reseada, con carcter meramente orientativo, ya que, como reiteradamente hemos expuesto, se trata de utilizacin de tcnicas de organizacin y mtodos procedentes de la actividad privada, y condicionadas a las polticas de gestin de recursos humanos que se adopte por las Corporaciones Locales en cada momento histrico (Anexos III, IV, V, VI, VII, VIII). 7. Supuesto especial de clasificacin y valoracin de puesto de trabajo: La Orden de 6-2-1989, de RPT de la Administracin del Estado, de aplicacin supletoria para la Administracin Local, contempla en su apartado 8.1 la posibilidad de adscripcin de los puestos de trabajo hasta a dos grupos consecutivos, cuando se trate de puestos orgnicos, siempre que la titulacin no sea un requisito esencial [b).1.a)], y, en cualquier caso, la adscripcin respetara los intervalos de niveles de complemento de destino correspondiente a cada grupo de titulacin establecido en la normativa vigente (8.2) En estos casos se tratar de puestos de trabajo, denominados barrados. En idntico sentido se regula, como excepcin, la posibilidad de adscribir puestos de trabajo a varios cuerpos o escalas, en los casos que se determinen (9.2).

(436) El Tribunal de Cuentas, en su informe al Congreso de los Diputados, en relacin al perodo 1999, pone de manifiesto la escasez de RPT en las CCLL (BOE de 5-3-2004).

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SECCIN SEGUNDA RECLASIFICACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Como en su da puso de manifiesto A. Prez Luque (437), los Presupuestos Generales del Estado, al regular anualmente el incremento de las retribuciones del personal funcionario, y el lmite de incremento de la masa salarial, lo hacen sin perjuicio, en su caso, de la adecuacin de las retribuciones complementarias cuando sea necesario para asegurar que las asignadas a cada puesto de trabajo guarden la relacin procedente con el contenido de especial dificultad tcnica, dedicacin, responsabilidad, peligrosidad o penosidad del mismo. Para 2009, la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, en su art. 22.Ocho, dispone que las retribuciones establecidas deben entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carcter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variacin del nmero de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecucin de los objetivos fijados al mismo, siempre con estricto cumplimiento de la normativa vigente. Precepto, de carcter bsico (art. 22.Diez), que se reitera, en el art. 24.Uno, letra a), al salvaguardar respecto del incremento general establecido, la adecuacin de las retribuciones complementarias cuando sea necesario para asegurar que las asignadas a cada puesto de trabajo guarden la relacin procedente con el contenido de especial dificultad tcnica, dedicacin, responsabilidad, peligrosidad o penosidad del mismo. Y con tal carcter excepcional y singular lo han admitido los Tribunales, cual las Sentencias del TS de 24-1-91; 5-12-94; 26-5-98, LA LEY 7391; 19-12-05; LA LEY 11482; 5.06.06, LA LEY 12160/2006; etc., y ampliamente acogida por los TTSSJJ de Madrid (21-12-97 y 28-3-2000), de Andaluca (26-2-98), de Asturias (10-5-02; LA LEY 1205378; 7-6-02; La Ley 1216500; 9-11-04, LA LEY 1865600); Murcia (11-6-04, LA LEY 1761397), etc.

(437) La posibilidad de aumento de retribuciones en ms del incremento porcentual (EC 17/1992); Riesgo Boluda, J., Las valoraciones de puestos de trabajo en las EELL y los lmites de las Leyes de Presupuestos Generales, EC, 15-16/2008.

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