Está en la página 1de 5

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo) La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la administracin),

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las cuatro primeras dcadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigacin de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprob que la administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos. 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica. 3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. La investigacin que emprendi Elton Mayo, psiclogo y socilogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tena como objeto establecer la relacin entre la satisfaccin del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclsica o Conductista, en los que se observ lo siguiente:
DESCRIPCIN DEL EXPERIMENTO RESULTADO

Reaccin de acuerdo con suposiciones personales; se PRIMERA FASE crean con la obligacin de Estudio de los efectos de la iluminacin sobre los producir ms cuando la rendimientos de los obreros intensidad de la luz aumentaba y producir menos Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma cuando disminuyera. operacin en condiciones idnticas fueron escogidas para Se comprob la la experiencia: preponderancia del factor un grupo de observacin trabaj bajo intensidad psicolgico sobre el variable de luz, fisiolgico; la relacin entre un grupo de control trabaj bajo intensidad las condiciones fsicas y la constante. eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicolgicas. SEGUNDA FASE Estudio de las condiciones de rendimiento ms satisfactorias 1 perodo: Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original de servicio, sin 2400 unidades semanales por que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en joven condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con los dems perodos. 2 perodo: Se aisl al grupo experimental de la sala de Verific el efecto producido pruebas, mantenindose normales las condiciones y el por el cambio de sitio de horario de trabajo, y se midi el ritmo de produccin. Dur trabajo. cinco semanas. 3 perodo: Se modific el sistema de pagos. Al grupo de Aumento de la produccin control se le pagaba por tareas de grupo. Se separ as

mismo al grupo de jvenes del grupo experimental, y se verific que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. 4 perodo: Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a Aumento de la produccin mitad de la maana y 5 min. a mitad de la tarde. 5 perodo: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a Aumento de la produccin 10 min. cada uno. La produccin no aument. 6 perodo: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana (Rompimiento del ritmo de y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. trabajo). 7 perodo: Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y otro por la tarde. Durante uno de Aumento de la produccin ellos se servira un refrigerio ligero. 8 perodo: Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo experimental comenz a trabajar Acentuado aumento de la solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 produccin horas, como el grupo de control. 9 perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a La produccin las 16:00 horas. estable. permaneci

10 perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta La produccin aument las 17:00 horas, como en el sptimo perodo. considerablemente. 11 perodo: Se estableci una semana de 5 das, con el La produccin sbado libre para el grupo experimental. aumentando. segua

12 perodo: Se volvi a las mismas condiciones del 3000 unidades semanales tercer perodo; se quitaron todos los beneficios dados por joven del grupo durante la experiencia, con la aprobacin de las jvenes. experimental! Dur 12 semanas. TERCERA FASE Organizacin de los obreros Los obreros se mantenan unidos entre s mediante una Existencia de una organizacin informal de los obreros con cierta lealtad. el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su bienestar. Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimaas despus de Estudio de las relaciones informales de los empleados alcanzar lo que para ellos era CUARTA FASE

y la organizacin formal de la fbrica Se escogi a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idnticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala haba un observador y fuera de sta una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros. Dur de noviembre de 1931 a mayo de 1932. El sistema de pagos se basaba en la produccin del grupo: exista un salario hora con base a innumerables factores y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los salarios slo podan ser elaborados si la produccin total aumentaba.

su produccin normal: - reducan su ritmo de trabajo informaban sobre su produccin, de manera que el exceso de produccin de un da se acreditase al otro da en que hubiese dficit. Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organizacin no formal (grupos que se crean espontneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y ms all de estructuras formales y personales). En Los problemas humanos de una civilizacin industrial de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es ms distante e impersonal. Sugera que los directivos deban organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeo grupo para mejorar y aumentar la produccin. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo ms importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los dems. El nivel de la produccin es resultante de la integracin social (a mayor integracin, mayor ser su capacidad productiva), no de la capacidad fsica o fisiolgica. Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo. Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estndares, es rechazada. Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No slo los trabajadores, sino la familia puede influir en la produccin. Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovacin o cambio produce invariable e inconscientemente una reaccin en el personal. nfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.