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Presupuesto y Gasto Público 41/2005: 309-332 Secretaría General de Presupuestos y Gastos © 2005, Instituto de Estudios Fiscales

Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario. Situación actual y propuestas de mejora
ALBERTO VAQUERO GARCÍA 1 Profesor Titular de Economía Aplicada de la Facultad de Ciencias Empresariales y Turismo de Ourense (Universidad de Vigo) Recibido: Marzo 2006 Aceptado: Marzo 2006

Resumen
En ocasiones encontramos argumentaciones que cuestionan la calidad del trabajo del personal docente e investigador de la Universidad y señalan la ausencia de una política clara de incentivos en materia universitaria. Posiblemente parte de este problema obedezca, por el lado de las autoridades educativas, a la falta de una clara política de incentivos a la labor docente, a favor de un interés por la faceta investigadora, y por el lado del personal docente e investigador, a un claro desinterés por reciclarse y mejorar su nivel de preparación. El objetivo de este artículo es analizar, desde una perspectiva comparada, los resultados de la actual política de incentivos del personal docente e investigador en la Universidad Española. Palabras claves: incentivos, docencia, investigación, universidad Clasificación JEL: I21, I23, I28.

1.

Introducción

Hace ya algunos años que se ha abierto un debate en la Universidad española sobre la calidad del trabajo del profesorado universitario, tanto en la vertiente de la docencia, como en investigación y gestión. En un momento de importantes cambios en el sistema de educación superior, debido a su proceso de adecuación al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), el desarrollo de una política adecuada de incentivos es una cuestión muy a tener presente. Si a todo ello unimos el hecho de que hace pocos meses el Ministerio de Educación y Ciencia (MEC) propuso una reforma sobre la Ley Orgánica de Universidades (LOU), entre otros puntos en lo tocante al profesorado, la evaluación y el consiguiente reconocimiento de los méritos del personal docente e investigador (PDI) es una cuestión que vuelve a estar en un primer plano. Para analizar estos aspectos, la estructura de este artículo es la siguiente. Tras la introducción, el segundo apartado se centra en dar una visión de conjunto acerca de la promoción del profesorado universitario, analizando la situación tanto a nivel nacional como internacio-

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Alberto Vaquero García

nal. El tercer apartado realiza un análisis, desde una óptica comparada, de las remuneraciones del profesorado. El cuarto, profundiza en el sistema de retribuciones del profesorado universitario en España, tanto para el funcionario como el contratado laboral. El quinto, establece las principales limitaciones al actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI, tanto desde una óptica estatal y autonómica, como de la propia universidad. El sexto apartado permite establecer un conjunto de recomendaciones y líneas de trabajo futura de cara a alcanzar unos mejores resultados en materia de incentivos. Finaliza el artículo recopilando, a modo de resumen, las principales conclusiones de este trabajo.

2.

Una visión de conjunto acerca de la promoción del profesorado universitario

El PDI experimenta, debido al trabajo que desempeña, un considerable desgaste profesional, que puede llegar a traducirse en una reducción del interés y de la dedicación al trabajo. Todo ello puede provocar que se decida dedicar menos tiempo a la preparación de las clases, a reducir su esfuerzo investigador y a despreocuparse de la gestión universitaria. Este problema resulta especialmente preocupante en el campo docente, que suele ser el gran sacrificado, a favor de los otros dos (Valcárcel, 2004 y 2005). A pesar de lo que se podría pensar inicialmente, la conveniencia de establecer un mecanismo de incentivos al PDI no es algo novedoso. La literatura económica presupone que un trabajador incentivado, desarrollará sus competencias de forma más eficiente. Aplicado al mundo universitario, cabría esperar que el establecimiento de un mecanismo capaz de medir correctamente el esfuerzo del docente y premiarlo, redundaría en un mayor rendimiento y satisfacción del profesorado, mejorando la calidad de la enseñanza impartida. Uno de los trabajos más destacables que analiza esta cuestión es el Informe Dearing (1997), centrado en la situación de la Universidad en el Reino Unido. Este informe señala, en relación a la política de incentivos, la conveniencia de lograr profesionales docentes e investigadores preparados y adecuadamente retribuidos, puesto que sólo así el PDI se sentirá parte de la institución universitaria. El Informe pone en evidencia que el personal universitario no está recibiendo el adecuado reconocimiento ni las oportunidades de mejora profesional y laboral. Recomienda proponer actividades de desarrollo personal y profesional específicas y apropiadas, y para alcanzar una docencia de calidad, la realización de programas acreditados de formación docente. Este planteamiento, claramente orientado al PDI se complementa con una segunda sugerencia más genérica, que afecta a las condiciones del personal en general. En concreto, el Informe Dearing recomienda la creación de un comité independiente, que determine el marco adecuado para el establecimiento de salarios y condiciones de trabajo del personal de la Universidad. En los últimos años la Universidad española también ha reflexionado sobre la situación en materia de incentivos laborales del PDI. Los salarios del profesorado universitario antes de la aprobación de la Ley Orgánica 11/1983, de 25 de agosto, de Reforma Universitaria 2

en la práctica esta posibilidad apenas ha sido utilizada. 3. Las retribuciones del profesorado universitario desde una óptica comparada Aunque el establecimiento de una adecuada política de incentivos no debe basarse únicamente en una mayor retribución salarial. Esto se tradujo en una reducida movilidad del PDI entre las universidades españolas. si bien este tipo de actuaciones parece que incentivaría la movilidad del PDI. se planteó una mayor exigencia en el campo docente e investigador y sobre el régimen de compatibilidades del profesorado. el Bricall hacía referencia a la publicación del ICED «La reforma universitaria española. los mecanismos de estímulo al PDI apenas experimentaron cambios con la LRU.. Sin embargo. eran relativamente bajos. El Bricall planteaba varias actuaciones en este campo. Sin embargo. No obstante.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . y aunque la LRU concedía la posibilidad de que el Consejo Social de la Universidad aprobase retribuciones especiales. Tras la aprobación de la LRU se avanzó notablemente en el incremento del nivel de retribuciones del PDI. que requiere inevitablemente una intensa mejora de la calidad de los sistemas de educación superior.UU. la cuestión de falta de incentivos al PDI ha sido tratada entre otros por el Informe Bricall (2000). . En los últimos años. además de resultar fácilmente cuantificable. para primar y recompensar esfuerzos y actitudes del profesorado. donde se sugería que la capacidad de atraer y estimular al PDI aumentaría si se lograsen reconocer y recompensar su esfuerzo. escenario muy distinto al que se observaba en el Reino Unido o en EE. donde la movilidad del profesorado era —y sigue siendo— una de las notas del funcionamiento del sistema de educación superior en estos países 3. para poder percibir el total de retribuciones. De esta forma. el resultado no parece el mismo sobre la docencia y la gestión. Evaluación e informe». En este sentido. que señalaba la necesidad de encontrar algún mecanismo de incentivos que potencie la movilidad del PDI. A nivel nacional. no podemos obviar que esta variable es una de las que más influyen en la motivación de cualquier individuo. ya que la movilidad puede interpretarse como una variable proxy de incentivos a la investigación. sino que debe contemplar otras posibilidades. el establecimiento de premios salariales consolidables y la revisión de los sistemas actuales de concesión de las retribuciones complementarias de productividad. entre las que destacaba la aplicación de incentivos retributivos adicionales al PDI. por lo que era habitual que los docentes universitarios completasen sus retribuciones con otras actividades.. este interés por mejorar la calidad del trabajo del PDI se hace especialmente patente por el necesario proceso de adaptación de la Universidad española al EEES. la LRU exigió la dedicación en exclusiva de los docentes a la Universidad. A cambio. 311 (LRU). pero no tanto a la docencia y la gestión..

7%) y que sólo supera a Italia (1. pasando del 46% en 1994 al 60% en 2001. La Tabla 3 permite realizar un ejercicio de comparación más centrado en los sueldos que perciben los docentes y la remuneración media por estudiante.6 3. con un 2.6%) o EE. y aunque ambos indicadores son muy generales. al destinar un porcentaje muy inferior al de Canadá (4.8 1. sólo supera a Italia (0. se comprueba como el esfuerzo universitario.6%) y 13 puntos superior a la media de la OCDE (42. ya que España con el 1. Este . Canadá Irlanda Bélgica Italia España 4.7 2.312 Alberto Vaquero García Precisamente por ello. situándose muy lejos del 1. existen diferencias salariales significativas en las remuneraciones del profesorado. ocupa una situación intermedia. una cifra muy por debajo de la media de la OCDE (46. La Tabla 2 permite una aproximación más ajustada al esfuerzo presupuestario en materia de remuneraciones del profesorado. OCDE (Varios años).9% de Canadá o del 1. a través de un conjunto de países.UU. Se comprueba como en 1994 el sueldo medio de un profesor universitario en España era de aproximadamente 27. Sin embargo.6%.0 Fuente: Education at a glance.6 Gasto en Ed. sitúa a España en una posición notablemente inferior.8%).8 1. Superior/ Gasto Público Total 1. Ambos indicadores permiten obtener una perspectiva general del grado de implicación de las autoridades educativas en la financiación de este nivel educativo. es uno de los más altos de la OCDE.5 4.000 $). desde una óptica comparada. el gasto en educación superior respecto al gasto público total (GES/GPT) y al PIB (GES/PIB) para el año 2001. Esto nos permitirá conocer si el PDI de la Universidad española está correctamente retribuido o.2 1. es necesario mejorar sus salarios.4%). Tabla 1 Indicadores de gasto en educación superior respecto al gasto público total y el PIB (2001) Gasto en Ed. Comenzando con el GES/GPT se comprueba como España.5 1.5%) o Irlanda (3. desde la perspectiva del gasto. sino que puede deberse a un incremento de la plantilla. ya que un incremento del porcentaje de gasto destinado al profesorado no implica necesariamente un mayor salario.7%).UU (4.UU. La misma conclusión se obtiene con GES/PIB.4 0.9 1. La Tabla 1 compara. resulta necesario matizar adecuadamente el resultado anterior.5% de EE.0%. este apartado se centra en determinar si. pero quizás con un coste menor. una cifra sólo comparable con Bélgica (55. Por lo tanto.000 $ anuales. si por el contrario. El gasto en profesorado universitario sobre el total de gasto en España. posiblemente debido a la expansión de la educación superior en los últimos años. lo que se ha traducido en un incremento de esta partida.7 2. Superior/ Gasto Público Total EE.

404 27.714 5.400 $ de remuneración en Canadá. un análisis de los salarios medios. o el Reino Unido y un 50% menos de lo que se cobra en Alemania o Canadá.967 7.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . las diferencias de salarios podían llegar a suponer alrededor de 30. para 1997. Canadá Irlanda Bélgica Italia España Media OCDE Fuente: Bricall (2000) y elaboración propia.967 La información recogida en la Tabla 4.6 42.939 4. Tabla 3 Sueldo medio y remuneración media por estudiante en 1994 (en $) Sueldo medio EE.UU.229 Remuneración media por estudiante 5.900 $) y muy por debajo de lo que se percibía en Canadá (7. Incluso si comparamos la situación en España con países de la UE (Italia o Bélgica).UU. 85. ya que se comprueba como en 1994 en España (2. Fuente: Education at a glance OCDE (varios años)..368 2. Canadá Irlanda Bélgica Italia España Media OCDE Nota: (—): Dato no disponible.. ya que el salario percibido venía a ser la mitad de lo que se remunera en Italia.831 5. .430 54.UU. 313 Tabla 2 Gasto en profesorado universitario en porcentaje sobre el total de gasto (1994 y 2001) 1994 EE.6 55. posibilita.6 — 45.830 $) era la mitad de lo que se recibe por termino medio en la OCDE (5. Algo similar ocurre con la remuneración media por estudiante.4 resultado se contrapone con los 85. distinguiendo en función de la categoría de profesorado.700 $).876 2.025 46.336 56. EE.000 $ más que en nuestro país. 38 37 49 66 36 46 43 2001 31.3 59.360 61.300 $ que percibía un profesor universitario norteamericano o los 61. La figura del profesor doctor contratado en España era la peor pagada (19.9 42.400 $) en relación al resto de países.917 44.

sin corregirse por el poder de paridad de compra.700 $). En el régimen administrativo se observaba un amplio abanico de figuras contractuales.800 $.6 Aunque las diferencias para el caso del Titular de Universidad no resultan tan evidentes.500 $). y a pesar de esta limitación.2 Alberto Vaquero García Catedrático 67.UU. Para el caso de los profesores catedráticos y aunque las diferencias salariales siguen siendo notables.9 51.7 53. las diferencias son considerables entre las remuneraciones percibidas por los profesores universitarios españoles y las obtenidas a nivel internacional.0 43. por lo que no son directamente comparables.4 46. Sin embargo. se podían distinguir entre profesores asociados a tiempo completo y parcial (en ambos casos.400 $) o Alemania (63.5 66.5 44.8 89. profesores ayudantes (de Escuela Universitaria y Facultad) y profesores visitantes. (67. Así.0 34.000 y 16. un catedrático en España cobraría en 1997 43. y siendo precisos con los datos presentados.4 36. No obstante.600 $). esto es.9 19.UU. 4. El sistema de retribuciones del profesorado universitario en España Hasta la aprobación de la LOU. A su vez el profesorado funcionario se encontraba dividido en cuatro cuerpos: Catedrático de Universidad (CU).0 49. conviene señalar que siempre se trata de rentas brutas. .700 $ más que en España. Reino Unido Australia Nueva Zelanda Canadá España Italia Alemania Fuente: San Segundo (2005). ya que únicamente Italia (66.4 55. se observa una mayor homogeneidad en materia de retribuciones. Así.2 35. EE.5 51.3 32. en el Reino Unido o Alemania se retribuían a sus profesores titulares con una media entre 20.7 63. una cantidad prácticamente idéntica a la que se percibiría en Canadá. pero muy inferior a la que tendríamos en Italia (89.6 44.314 Tabla 4 Salarios medios en 1997 (en miles de $) Doctor contratado EE. 41. la LRU dividía al PDI en una doble categoría: el funcionario y el contratado en régimen administrativo. algunas incluso con varias tipologías.000 $) duplica la remuneración obtenida en España (32. Titular de Universidad (TU) y Titular de Escuela Universitaria (TEU).0 Titular 49. Catedrático de Escuela Universitaria 4 (CEU).3 43. con una múltiple categoría).1 42.3 44.6 32.

recogidos en la Ley 30/1984. donde se establece la estructura general de las retribuciones de los funcionarios y el Real Decreto 1086/1989. · Complemento de destino: Su importe es variable según la responsabilidad del puesto que ocupa el PDI. este último modificado parcialmente por los Reales Decretos 1949/1995. Desde el punto de vista práctico las retribuciones del PDI funcionario se basan en una serie de conceptos. investigadores y de gestión. El singular por cargos académicos también de naturaleza variable. 315 Con la LOU la situación ha cambiado notablemente. de 13 de diciembre. TU/CEU (nivel 27) y TEU (nivel 26). creándose nuevas figuras docentes e investigadoras y desapareciendo otras. de la Reforma de la Función Pública. son los siguientes: · Sueldo base: Su importe se encuentra establecido en función del grupo al que se adscribe el funcionario. cuyas cuantías para 2006 se recogen en la Tabla 5. Estos conceptos. El genérico depende de la categoría de la plaza (CU. es competencia del Estado. en su artículo 69. de 28 de agosto. las Comunidades Autónomas y las propias Universidades.. Aunque este complemento se divide en 30 niveles. · Antigüedad: Se percibe por haber prestado servicios anteriormente en la Administración Pública.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . para el PDI sólo es posible distinguir tres: CU (nivel 29).. para todo el PDI el grupo de referencia es el A (licenciados. de 21 de enero y 1325/2002. CEU/TU y TEU). las competencias en materia de retribución pasaron de depender de la Administración General del Estado (AGE) y de las Universidades a ser una cuestión compartida entre la Administración Central. agrupando el número de años en períodos de tres (trienios). Aunque la AGE contempla cinco grupos. 74/2000. arquitectos e ingenieros superiores). Estas remuneraciones adicionales han de estar expresamente ligadas a méritos individuales docentes. Además. presenta la peculiaridad de tener tres componentes diferentes: genérico. Además. Además. El sistema de retribuciones del profesorado universitario funcionario La LOU. determina que el sistema de retribuciones básico del PDI funcionario. nuevamente ligadas a los méritos específicos anteriores.1. singular por desempeño de cargos académicos y por méritos académicos. este mismo artículo posibilita a la Administración Central a establecer retribuciones complementarias. sólo se percibe si el docente desempeña algún cargo de gestión académica (Tabla 6). · Complemento específico: De nuevo nos encontramos con una retribución de cuantía variable según el puesto de trabajo desempeñado. siempre que sean de naturaleza específica. establecidos en función de la titulación requerida para acceder a la plaza. Finalmente. sobre retribuciones del profesorado universitario. La LOU también establece la posibilidad de otras retribuciones adicionales al profesorado universitario por parte de las Comunidades Autónomas pero. de 1 de diciembre. 4. . el correspondiente a los méritos académicos (quinquenios) se concederá por aquellas evaluaciones docentes positivas —en períodos de 5 años— hasta un máximo de seis quinquenios.

complemento específico por méritos docentes y complemento por productividad) de un CU sería en 2006 de 38.559.93 100. Tabla 5 Salarios en euros del PDI funcionario a tiempo completo.28 11.060.091.150 € al año (2.800 € anuales (2.28 9. Específico Genérico Total Trienios C. por concepto (2006) CU Concepto Mensual Sueldo base C.31 968.28 10. hasta un máximo de seis sexenios.6 28. La regulación de esta partida. intenta premiar la investigación.05 2.02 5.861.54 41.060 € mensuales) de un TEU. Así.867 € (TU/CEU) y 2.92 Anual 15. Las diferencias.300 € mensuales) de un TU/CEU y los 28.92 146.02 859.570 € (TEU).274. ya que a las cuantías anteriores es preciso sumar un conjunto de retribuciones adicionales.548 € (CU).88 31. y por lo tanto.759.274. con cinco trienios y tres quinquenios. La pregunta que nos surge a continuación es si las remuneraciones percibidas por el PDI resultan comparables con aquellas recibidas por otros cuerpos de igual categoría en la Administración Pública.03 451. . No obstante.08 Mensual 1. aunque siguen suponiendo un 14% más que el CU.0 119.316 Alberto Vaquero García · Complemento de productividad: Este se percibirá si la investigación realizada se cataloga como de calidad.330. que supera ciertos criterios de calidad establecidos por la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora (CNEAI).69 100.37 TU/CEU TEU Fuente: Elaboración propia a partir del BOE.04 41.423. el caso más evidente de las diferencias salariales es el de Magistrado y Fiscal que recibe un 25% más de salario que el CU.091. 2. lo habitual es que la remuneración mensual sea mayor.19 41.18 Mensual 1.93 146.919. debería sumar a las cuantías anteriores una cantidad mensual adicional de 648 € (CU). Específico por méritos docentes C.626. para el año 2004 de las remuneraciones salariales.47 279.858. se reducen si repetimos el ejercicio con un funcionario del grupo A de la Comunidad de Madrid.0 Anual 15.86 2. Productividad 1.274.69 Anual 15. realizada por tramos de seis años (sexenios). 567 € (TU/CEU) y 510 € (TEU) o lo que es lo mismo.151. Destino C. según se establece en el RD 1086/89. La Tabla 7 realiza un ejercicio de comparación. obtendría un salario bruto mensual de 3.900 € mensuales).48 11. La retribución anual de un letrado de la Comunidad de Madrid supera en un 18% a la de un CU.091.99 2.49 3.02 690. No obstante. en números índices. Por lo tanto y a partir de la información anterior se comprueba como la remuneración básica (sin trienios.02 787.32 38. un docente funcionario con una antigüedad de quince años.348.528.93 119.600 € anuales (2. frente a los 32.

un Catedrático de instituto recibe anualmente un 6% de remuneración más.. analizando la situación del TEU.55 193. etc. Finalmente.16 2. Es preciso señalar que los cuerpos con los que hemos comparado exigen dedicación en exclusiva —al igual que los funcionarios docentes universitarios— para percibir íntegramente su salario. conferencias.74 Anual 16.312. Sin embargo.88 Comparando el caso del TU/CEU con algunos de sus homólogos de nivel se observa como la remuneración mensual de un Técnico de apoyo.44 2.6 1.959. Escuela Universitaria y Colegio Universitario Director de Departamento Universitario Secretario de Departamento Director de Instituto Universitario Coordinador del Curso de Orientación Universitaria Fuente: Elaboración propia a partir del BOE.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . aunque el caso más evidente de diferencias salariales lo constatamos con el Técnico de apoyo de la Comunidad de Madrid (un funcionario que puede incluso ser del grupo B) que cobra un 38% más de salario anual que un TEU.676. aunque para los jueces y abogados.409.18 214. de ahí que a la hora de establecer conclusiones haya que tener en cuenta esta posibilidad. Sin embargo.318.88 5. proyectos de investigación.908. lo cual aumentaría sensiblemente las remuneraciones.64 268 359.37 193. es habitual que el PDI trate de complementar las rentas que recibe por su trabajo con otras fuentes adicionales (por ejemplo. 317 Tabla 6 Importe en euros del componente singular del complemento específico por el desempeño de cargos académicos (2006) Cargo Rector Vicerrector y Secretario General de la Universidad Decano de Facultad. Bien es cierto de que estos pueden acceder a complementos propios de su labor formativa e investigadora (quinquenios y sexenios).574. Escuela Técnica Superior. y a diferencia de los primeros. Subdirector y Secretario de Facultad. Como se ha podido comprobar. informes.643.216 4. las diferencias de remuneración son significativas y siempre en detrimento de los salarios de los profesores de universidad.68 3. estas diferencias ascienden al 38%.99 496.03 636. Escuela Universitaria y Colegio Universitario Vicedecano.). también lo es que otros cuerpos se benefician de distintas remuneraciones complementarias especificadas en la Tabla 7. nivel 27 de la Comunidad de Madrid.36 7. masters. seminarios. Mensual 1. .. es un 29% superior al TU. publicaciones. Director de Escuela Técnica Superior.

Comunidad de Madrid 146 138 No Fuente: Junta del PDI de UGT de la Universidad Complutense de Madrid (2004). la de profesor asociado a tiempo completo. por quinquenios o sexenios evaluados positivamente 100 100 Técnico de Apoyo. nivel 29. La LRU contemplaba la posibilidad de contratar profesores asociados a tiempo parcial. . ni sexenios) 100 Categoría Total mensual Otros complementos Catedrático de Universidad (nivel 29) 100 Sí. quinquenios. Grupo A. grupo A y B. nivel 26. sino de carácter administrativa hemos creído oportuno describir el sistema de remuneración de uno de los contratos más utilizados con la derogada LRU. nivel 27. Comunidad de Madrid Jueces y abogados 132 157 129 138 No Complemento específico por responsabilidad Si. pero las Universidades encontraron una vía de transito a la consolidación de su plantilla a través de la creación del profesor asociado a tiempo completo. Comunidad de Madrid Magistrados y fiscales Titular de Universidad/Catedrático de Escuela Universitaria (nivel 27) 122 118 115 126 114 125 No Guardias por puntos Sí. nivel 26 109 106 Técnico de apoyo. grupo A. que todavía pueden seguir existiendo hasta enero de 2009. Para entender el funcionamiento de esta figura. es necesario establecer el contexto en que se creó. por quinquenios o sexenios evaluados positivamente Complemento por formación Complementos de cuantía fija Titular de Escuela Universitaria (nivel 26) 100 100 Catedrático de Instituto. atípica según la LRU.318 Tabla 7 Alberto Vaquero García Comparación en números índices de remuneraciones profesores funcionarios docentes con otros cuerpos (2004) Total anual (sin trienios. por quinquenios o sexenios evaluados positivamente No Letrado Comunidad de Madrid Funcionario. Antes de finalizar este subapartado y aunque no se trate de una figura funcionarial.

000 €— para la misma figura contractual.47 11.2 461.091.100 € del tipo IV. llega incluso a superar el salario base del TEU..04 281. Sin embargo. desarrolladas en los artículos 49 al 53 de la Ley Orgánica 5 (Tabla 9). ni sexenios.64 8. En términos de remuneración (Tabla 8) se constata varias cuestiones.80 12. se constata como esta figura carece de incentivos adicionales a lo que es el salario general. ante la esperanza de ver reconocido su esfuerzo al obtener una plaza de funcionario. aceptaron tal motivación. Específico Genérico Total 698.64 1. ya que no pueden cobrar ni trienios.07 1.689.16 Año 9.89 454. al atribuir a los gobiernos regionales la determinación del régimen de acceso del PDI no funcionario (artículo 48. La primera es que el salario del profesor asociado a tiempo completo en 2006 oscila entre los 16. ya que en la práctica muchos de los que fueron contratados de esta forma.24 872. El sistema de retribuciones del profesorado universitario con relación laboral.48 2.219.92 Mes Año Mes Año Mes Año Tipo II Tipo III Tipo IV 872.37 16. Tabla 8 Profesores asociados a tiempo completo (LRU) Tipo I Concepto Mes Sueldo base C.86 29.283.2 629.200 € anuales del tipo I y los 29. La LOU dota de mayores competencias a las Comunidades Autónomas que la derogada LRU..95 111.155.26 368. La segunda apreciación es que la remuneración del asociado a tiempo completo tipo 4. a partir de información del BOE.51 1. .80 12. En tercer lugar. la realidad fue bien distinta.1 de la LOU).68 872. En la práctica esto se traduce en la desaparición del régimen de contratos administrativos (contratos LRU) y en el establecimiento de un nuevo sistema de acceso y permanencia en régimen laboral —que deberá funcionar de forma paralela al funcionarial— y que cuenta con una pluralidad de figuras. A tenor del razonamiento anterior cabría pensar que con este contrato no se habría fomentado una participación activa en la Universidad.139.201. lo que manifiesta un amplio abanico salarial —de hasta 13.219.107.775. 4.455.178.333.59 5. situación que vendría explicada por el hecho de que la mayor parte de los que accedían a este contrato eran doctores.08 1.463.31 1. 319 que en la práctica funcionó como una figura docente posterior a la ayudantía (de escuela o de Facultad) y previa al acceso al cuerpo docente universitario.80 12.43 129. Destino C.219.783.2.375.63 20.432.555.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . quinquenios.17 Fuente: Elaboración propia.27 3.2 828.64 5.19 6.71 24.364.

bien para iniciar una carrera universitaria (ayudante y ayudante doctor). Es preciso una evaluación positiva de la agencia de calidad Contratación de profesores jubilados previa evaluación de la agencia de calidad Se destinará a profesores e investigadores de reconocido prestigio. la LOU establece un conjunto de figuras de naturaleza no permanente. quedan únicamente dos posibles . como paso previo a alcanzar una plaza laboral estable. Dedicación a tiempo parcial y para tareas únicamente docentes. Es preciso una evaluación positiva de la agencia de calidad Se destinarán a áreas de conocimiento específicas que establezca el gobierno.320 Tabla 9 Alberto Vaquero García Figuras de profesor contratado a partir de la LOU y su proyecto de modificación Referencia normativa (LOU) Artículo 49 Proyecto de modificación de la LOU Se mantiene Figura Características Duración Ayudante Es preciso acreditar suficiencia investigadora. Se podrán dedicar a tareas de docencia y de investigación. Una vez agotado el tiempo de permanencia máximo en las figuras temporales. procedentes de otras Universidades y Centros de Investigación. Su dedicación será a la enseñanza. Se requiere una evaluación previa positiva de la agencia de calidad Han de ser doctores y haber realizado durante tres años después de la tesis doctoral tareas docentes e investigadoras. Centrando nuestra atención en materia de estabilidad del profesorado. nacionales y extranjeros. Podrán dedicarse a tareas docentes Han de ser doctores y haber realizado tareas docentes y/o investigadoras durante un período de dos años fuera de la Universidad de destino. bien para cubrir puntualmente el encargo de docencia (asociado y visitante). Se trata de especialistas de reconocida competencias que puedan acreditar su actividad profesional en otra universidad Máximo 4 años Ayudante Doctor Artículo 50 Máximo de 4 años Se mantiene Contratado Doctor Artículo 52 Indefinido Desaparece Colaborador Artículo 51 Indefinido Desaparece Emérito Artículo 54 Temporal Se mantiene Visitante Artículo 54 Temporal Se mantiene Asociado Artículo 53 Temporal Se mantiene Fuente: Elaboración propia a partir de la LOU y Borrador del proyecto de modificación de la LOU.

Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario .000 €. siendo la primera de ellas. Resulta posible establecer. Esta delegación de competencias puede traducirse en la existencia de criterios diferentes en cada comunidad autónoma para evaluar plazas similares. permite varias posibilidades de carácter económico. No obstante. la del profesor colaborador.000 € anuales brutos).000 € menos que un TEU y poco más que lo que percibiría un maestro de enseñanza primaria. las competencias de las Comunidades Autónomas van más allá.. Al quedar en manos de los gobiernos regionales las retribuciones del PDI contratado.500-29. la LOU reserva a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad (ANECA). una remuneración bruta de 26.000 €.500 €) sería aproximadamente de 3. Extremadura o Valencia) han establecido una remuneración con un abanico salarial bastante amplio (entre 26. las diferencias económicas con un ayudante doctor LOU no son excesivamente importantes. no resulta viable —a diferencia del profesorado funcionario al tratarse de un cuerpo estatal— el establecimiento de una retribución única para las nuevas figuras. seria similar a la remuneración de un ayudante de facultad LRU. Cataluña. o dicho de otra forma. la posibilidad de acreditación del profesorado en todo el Estado. Canarias y Castilla-León) varios niveles dentro de esta categoría. Además de la vía de consolidación y promoción del profesorado universitario contratado. señalar que el salario bruto anual percibido por un ayudante LOU. No obstante. la remuneración del ayudante doctor LOU (25. Por tanto.000 € menos que un TEU o un profesor de secundaria. Cataluña. las condiciones para la consolidación del profesorado universitario contratado no tienen porque ser las mismas a nivel nacional. Centrándonos en aquellas que ya han desarrollado esta figura. Comunidad Valenciana. No obstante. resulta posible realizar un ejercicio de comparación aproximado en materia de retribuciones a partir del desarrollo regional del PDI laboral. la Administración Central se reserva la posibilidad de establecer programas de incentivo docente e investigador para el PDI contratado. ya que los gobiernos regionales son los responsables de establecer y regular su régimen salarial y las posibles retribuciones adicionales ligadas a méritos individuales (artículo 55. una cantidad similar a la que percibiría el asociado tipo III LRU y unos 2. En relación a las figuras de carácter temporal. que ascendería a 18. dentro del ámbito autonómico. 321 vías: contratado doctor y colaborador. tal y como lo han hecho algunas Comunidades Autónomas (entre ellas.1 y 55. Esta retribución podría asimilarse a la que percibe un asociado a tiempo completo LRU tipo 4 (como límite . La primera figura estable. el profesor colaborador recibiría anualmente. del proceso de evaluación de los méritos del PDI para la consolidación profesional.. y al igual que pasaba con el profesorado funcionario. aunque sí en relación a la mayor estabilidad de la plaza. la más ventajosa laboralmente. Las Universidades que ya están implantando la figura del contratado doctor (entre otras. Canarias.2 LOU). La LOU al delegar muchas de las competencias que antes tenía la Administración Central en las Comunidades Autónomas ha convertido a las agencias de calidad regionales en las verdaderas responsables.

cuya denominación no podrá ser ninguna de las utilizadas por esta Ley». encontramos premios de reconocimiento a las innovaciones docentes. El borrador de Ley Orgánica. presentes en todas las Universidades. bien de naturaleza externa. además de mayores posibilidades de diferencias en criterios de acceso y remuneración. Con ello se abre la puerta a una mayor flexibilidad y autonomía para que las Comunidades Autónomas creen nuevas figuras de profesorado. los incentivos que se pueden plantear responden a un doble origen. comprobamos la existencia de diversos sistemas de valoraciones para promoción por la asistencia a cursos. Aparte de los trienios y quinquenios. esto es gestionados por la propia universidad.3 y 69. la nota dominante de este tipo de actuaciones es la falta de medios para llevarlas a cabo. Desde la perspectiva de la investigación no podemos obviar que. Limitaciones del actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI La LOU establece en los artículos 55. los incentivos más extendidos se basan en la asignación de recursos para la docencia (equipos informáticos. a través de la actuación de las Comunidades Autónomas o de la Administración Central. En ambos casos.3 determina que las Comunidades Autónomas podrán establecer retribuciones individuales docentes. ya que dependen del presupuesto de cada Universidad y no siempre este tipo de actuaciones son las prioritarias en materia de gasto. investigadoras y de gestión. el 27 de octubre de 2005. En estos momentos. que la Administración Central podrá fijar programas de incentivos docentes e investigador y en los artículos 55. en la nueva redacción del artículo 48 se establece que «en el marco de la regulación que dicten las Comunidades Autónomas. las . aunque lo más habitual es recibir un salario prácticamente similar al que cobraría un catedrático de secundaria (28.2 y 69.2. que será utilizados para alcanzar la acreditación) y el establecimiento de complementos retributivos especiales.322 Alberto Vaquero García inferior) y el TU interino (como cuantía máxima). de modificación de la LOU. se consolidan). pudiendo ser bien de carácter interno. presentado por el MEC. elimina los artículos que desarrollan la figura del profesor contratado doctor y de profesor colaborador. recompensas académicas por la calidad de la enseñanza impartida (sobre todo por la concesión de períodos sabáticos de docencia 6). Si se centra la atención en los estímulos de carácter institucional.000 €). 5. de renovación y adaptación de metodologías docentes. Además. estos incentivos pueden ser de naturaleza puntual (se perciben mientras se alcance un objetivo) o permanente (una vez alcanzado el objetivo. De esta forma. las promociones personales (a través de la consecución de méritos. por lo general. instalaciones y otros medios utilizados en la actividad docente). que buscan mejorar la calidad de la enseñanza. pero suelen ser de naturaleza puntual por el interés que puede manifestar el docente. seminarios. las Universidades podrán contratar otro personal docente e investigador con carácter permanente o temporal. A cambio.

Por lo general. en Navarra y el País Vasco el PDI pueden alcanzar una retribución adicional de 13. como de investigación y de excelencia investigadora. mientras que los de la excelencia investigadora quieren premiar a aquellos que demuestran una investigación de la más alta calidad.. la concesión de este complemento esta supeditado a la aprobación por parte de la CNEAI del sexenio por investigación. ya que el PDI no siempre se puede beneficiar de las mejoras retributivas del personal al servicio de la administración autonómica. Tampoco podemos olvidar la posibilidad que algunos gobiernos regionales reconozcan la gestión universitaria a través de un complemento retributivo por haber ocupado cargos de gestión durante un tiempo. por parte de las agencias autonómicas de calidad 7.900 € brutos anuales (Tabla 10). al menos parcialmente la pérdida del poder adquisitivo con otros cuerpos de la administración.500 € anuales brutos. 323 Universidades estimulan las actividades investigadoras y de gestión con reducciones de la carga docente y con permisos o años sabáticos (Méndez Paz.500 y 10. Galicia.. por ejemplo. encontramos aquellos otorgados por las Comunidades Autónomas. respectivamente por los citados complementos. no sobrepasan los 1. En ocasiones. en especial en los criterios en tramos autonómicos de docencia. Desde la perspectiva de los estímulos externos. éste no debe ser el objetivo último que debe presidir su concesión. 2005). Los primeros suponen una remuneración adicional y su inclusión como mérito en las convocatorias de acreditación de plazas de profesorado contratado. el reconocimiento de los complementos retributivos autonómicos se ha extendido prácticamente a todo el profesorado. Así. . de forma que aquellos que tienen concedidos un sexenio (o más) suelen ser los beneficiarios de este complemento autonómico. A poco que analicemos las actuaciones regionales se observan importantes diferencias entre Comunidades Autónomas. mientras que los docentes de otras comunidades. Si bien este proceso ha supuesto una ganancia en términos de poder adquisitivo para el PDI.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . Los de investigación persiguen reconocer la actividad investigadora del PDI. lo cual ha permitido compensar.

AGPTU (2004) y CC. (2003).324 Tabla 10 Retribuciones complementarias del profesorado universitario en algunas comunidades autónomas en 2005 Tipos de complementos Máximo solicitados: 4 Desde 2004 Dotación anual: Se estructura por tramos.000 €). Sin establecer ni aplicar los con plaza estable y con un año en su plaza de excelencia y cargos académicos Reconocimiento labor docente (1) Reconocimiento labor investigadora (1) Excelencia curricular docente e investigadora (1) Reconocimiento por cargos de gestión (1) Evaluación docente (3 tramos) Evaluación investigadora (3 tramos) Gestión institucional (2 tramos) Excelencia investigadora (1 tramo) Dedicación y estabilidad en la plaza (1) Navarra Dos años de antigüedad y dedicación exclusiva Máximo solicitados: 8+1 (excelencia inves. Dotación anual: 1.Desde 1999 tigadora) Dotación anual: Se estructura por tramos de 1. con una antigüedad mínima de 2 años y el personal investigador contratado con una antigüedad mínima de 4 años Galicia Desde 2004 Estar integrado en el cuadro de personal docen. adscritos a las Universidades Públicas andaluzas.Máximo solicitado: 4 te de cualquiera de las Universidades gallegas Dotación anual: docente (1.500 € anuales Desde 2001 Madrid Profesores a tiempo completo con dos años de Máximo solicitados: 1 antigüedad Dotación anual: 3. . funcionarios de los cuerpos docentes contratados.440 € anuales Méritos docentes (1 tramo) Investigación (2 tramos) Servicios institucionales (1 tramo) Fecha de aplicación Concepto y número de complementos Condiciones generales Andalucía Profesores a tiempo completo. hasta un máximo de 5 tramos.600 € anuales País Vasco Profesores a tiempo completo Máximo solicitados: 7+2 (profesores exce.500 € anuales Evaluación docente (3 tramos) Evaluación de la investigación (2 tramos) Gestión institucional (2 tramos) Excelencia a la investigación (2) Alberto Vaquero García Fuente: Elaboración propia a partir de la normativa de cada comunidad autónoma.Desde 1997 lentes) Dotación anual: Se estructura por tramos de 1.OO. investigadora (900 €).

resulta habitual comprobar como parte del PDI trata de combinar un salario general relativamente bajo. por ejemplo aquellos que contemplan como beneficiario al área de conocimiento o departamento.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . en su mayoría. en el Reino Unido una parte de la financiación básica que se le asigna a las Universidades se hace depender de la investigación realizada. Llegados a este punto nos podríamos preguntar si seria viable que en un sistema de educación superior tan diversificado como el actual. para lograr un mejor ajuste de las funciones docentes e investigadoras. con independencia de sus tareas y. Tal y como señala San Segundo (2005) con la aplicación de incentivos de grupo. También se ha comentado como otros puestos con idéntico nivel no tienen las mismas oportunidades para completar sus retribuciones como algunos profesores de Universidad. En esta misma línea se encuentran las argumentaciones de Escudero (2004). Esta situación ha llevado a acuñar el termino de escasez permisiva para referirse a la actual situación retributiva del PDI (Gines Mora. además. a través de la promoción del profesorado y se fomentaría la movilidad del PDI. los incentivos de grupo. En un epígrafe precedente se ha comprobado como las retribuciones salariales del PDI universitario son comparativamente menores respecto a una parte importante del personal con el mismo nivel dentro de la Administración Pública. Así. Por poner otro ejemplo. los mecanismos se basarían en la fijación por otra vía diferente a la retributiva. investigación y mixta). es que el ámbito de aplicación es. En Zapata (2004) se sostiene la necesidad de efectuar una redefinición de las retribuciones salariales y de las categorías profesionales del PDI. Así. individual. para luego centrarse por entero a la investigación (o a la inversa).. investigadora y una tercera de naturaleza mixta. un profesor podría decidir dedicarse un conjunto de años a la docencia. se plantea la fijación de un salario base de cuantía única para todo el PDI. 325 Con independencia de su naturaleza y procedencia. caracterizado por un elevado número de titulaciones. La segunda de las vías permitiría centrarse en la investigación.. Dada la menor retribución salarial de la universidad. con otras . Incluso se ha llegado a plantear la bondad de apostar por la conveniencia de plantear varias carreras profesionales para los docentes— en vez de la única vía actual— donde a su elección y siempre con las posibles restricciones de la institución. no se encuentran implementados. al apostar por la obtención de una financiación alternativa a la que se obtendría de las convocatorias públicas de investigación y que iría destinada al departamento o a la institución a la que pertenece el receptor de la ayuda. Optar por la primera de las vías supondría una clara mejora de la especialización docente. por ejemplo. lo que sí parece claro para los complementos. siendo este el principal reto para los próximos años. una remuneración adicional basada en las preferencias del profesorado (docente. Esta posibilidad plantea nuevos escenarios. se pudiera optar por la aplicación de una clara diversificación de las tareas y competencias del PDI universitario. en centros y universidades públicas y privadas. Este tipo de actuaciones ya se están llevando en Australia o Dinamarca. posiblemente una vez que el individuo ha logrado la estabilidad profesional. Hasta el momento. ya que no benefician a la colectividad. se pueda establecer varias trayectorias profesionales del PDI: docente. 2004). lo que le puede permitir una mejor promoción en la Universidad.

por ser el gobierno regional quién ingresa los fondos y la propia Universidad. necesita una profunda revisión. Por tanto. que es quién convoca y regula las plazas de profesorado funcionario. que puede dificultar la aplicación de medidas consensuadas entre las distintas administraciones. con independencia de su origen (nacional. por ejemplo. Sin embargo.326 Alberto Vaquero García fuentes adicionales de ingresos 8. que evite caer en la misma situación que el PDI funcionario. ya que es preciso añadir. los criterios pueden ser tan laxos. para algunos de los complementos retributivos autonómicos. en la misma medida en que se evalúa el número de años dedicados a la docencia (quinquenio). ya que conlleva un elevado componente negativo. Desde la perspectiva de potenciar la actividad del PDI. que prácticamente todos pueden acceder a ellos. A lo anterior hay que añadir que como el actual sistema sólo premia la iniciativa individual. se podría tener en consideración el grado de satisfacción del alumnado. Esto incentiva negativamente el nivel de esfuerzo. especialmente. aunque realmente el PDI se esfuerce por mejorar su capacidad docente o investigadora. parece que no. En efecto. Resulta necesario que los incentivos. especialmente cuando se lleva mucho tiempo en la institución universitaria. la plaza conseguida únicamente es valida para la Universidad en la que se obtuvo. La pregunta que deberíamos hacernos es si la estructura salarial actual es buena y. El actual sistema retributivo del PDI funcionario se fundamenta en la plaza obtenida y en los años que se lleva en la Universidad. que si bien resulta necesario demostrar. el PDI funcionario es el único grupo donde cohabitan tres niveles de administración: estatal. el sistema retributivo basado en un salario relativamente bajo comparado con otras categorías y la existencia de pagos complementarios por actividades y méritos adicionales. Una situación que parece también repetirse. no existiendo movilidad entre Universida- . ya que el voluntarismo del propio individuo es la única variable que realmente condiciona el interés por mejorar. Por ejemplo. a pesar de un cuerpo de funcionarios estatales. la situación puede reproducirse. al basarse la retribución obtenida casi en su totalidad a un conjunto de parámetros fijos. tanto en lo que respeta al PDI funcionario como laboral. además. una posibilidad es tenerlas en cuenta. Departamento o Universidad. autonómico o de la propia universidad) sirvan para premiar la calidad docente e investigadora y nunca para complementar salarios exiguos. dentro o fuera de la institución a la que pertenece. Por lo que respecta al personal laboral fijo de la Universidad. En especial. la múltiple dependencia administrativa. debido al grado de libertad que tiene para ello. al menos en parte. por lo que también sería conveniente instar algún mecanismo de incentivos. Todo esto provoca que. si garantiza un comportamiento eficiente. la falta de incentivos no acaba en el sistema de retribuciones. y aunque puede ser que las encuestas de evaluación docente presenten problemas. La mayor parte del salario es fijo y la concesión de dos de los cuatro posibles complementos generales (antigüedad y méritos docentes) es algo prácticamente automático. autonómico. por ser un cuerpo de funcionarios regulado por el Estado. La retribución percibida es siempre casi siempre la misma. en función de sí el profesor se encuentra valorado por encima o por debajo de la media del Centro.

. Esto se traduce en que. que este proceso ha de hacerse en todos los campos. Actuar de esta forma supondría aplicar una política discriminatoria que. desde la teoría de los recursos humanos. también resulta cuestionable la discriminación entre el PDI funcionario y laboral a la hora de acceder a los complementos retributivos autonómicos. . parece que se mantiene. Desde la vertiente estatal es preciso desarrollar y profundizar las siguientes actuaciones: · Revalorizar adecuadamente la actividad docente. Además. ya que en los procesos de promoción y acreditación es la faceta investigadora la que tiene un mayor peso. se manifiestan diferencias económicas significativas. como en materia de acreditaciones y concurso de profesorado. aunque a otro nivel. resulta necesario apostar más decididamente por el desempeño de una docencia de calidad. ni tampoco promoción interna —como ocurre en el resto de administraciones públicas— salvo que nuevamente se apruebe un nuevo concurso-oposición. Si bien es cierto. se ha optado por realizar un análisis por separado. y de la Universidad. A poco que analicemos el contenido de la LOU en materia de profesorado nos damos cuenta de las diferencias entre las plazas de PDI funcionario y contratado laboral. quinquenios y sexenios de investigación.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . 6. Esta situación. aunque resulta necesario conseguir algún tipo de coordinación entre todos los niveles. Un ejemplo de todo esto podría ser el reciclaje de los docentes para adecuar el sistema tradicional de enseñanza a las nuevas tecnologías. 327 des. Para ello resulta necesario una actuación tanto desde la perspectiva retributiva. el PDI laboral no tiene acceso directo —al menos que se negocie con las Universidades y los gobiernos regionales— a los trienios. desincentiva toda mejora. que le posibilita la acreditación. lo que sin duda. investigadora y de gestión desarrollada por el PDI. · Coordinar y cofinanciar con las Comunidades Autónomas una estrategia de renovación docente que se traduzca en un proceso de formación del PDI. Para el personal laboral la dependencia es doble: del gobierno regional. Recomendaciones y líneas de trabajo futuras A partir de lo expuesto conviene realizar un conjunto de reflexiones y recomendaciones para intentar alcanzar mejores resultados en las políticas de incentivación del profesorado. además de la menor estabilidad profesional de los contratados frente a los funcionarios. Al tratarse de tres niveles de administración los que condicionan este proceso. que ya existía con la LRU y que distinguía entre funcionarios y contratados administrativos. redundará en un mejor proceso de adaptación al EEES. Si bien es posible encontrar equiparaciones en las retribuciones generales (al menos el contratado doctor con TU). ya que no en todas las autonomías se posibilita su cobro al personal fijo no numerario..

mediante tramos. de manera cuasi-automática. evitando que la calidad de la docencia puede quedar sacrificada para fomentar la investigación o la gestión universitaria. · Estimular. en función del nivel de esfuerzo del PDI y no como ocurre actualmente. en particular sobre los siguientes campos: · Construir y desarrollar un sistema de evaluación del PDI transparente. evitando implementar instrumentos que.328 Alberto Vaquero García · En materia de investigación. la propia Universidad también precisa realizar un esfuerzo para lograr mejorar la actual situación de incentivos. transparentes y eficaces. concedan retribuciones adicionales a todo el PDI. · Apostar por una mayor coordinación entre las Universidades y los gobiernos regionales. lograr cierta base común para aplicar los actuales sistemas complementarios de retribución. de cara a conseguir que los sistemas de evaluación y estimulo sean compatibles y complementarios. · Evitar aquellas actuaciones que minusvaloren la actividad docente del PDI. eficiente y capaz de premiar únicamente a los que se lo merecen. Optando por este tipo de actuaciones. pero tampoco puede crear situaciones de agravio comparativo a nivel regional. por ejemplo. Al mismo tiempo. en vez del actual sistema de apto/no apto 9. ya que no parece deseable que. Finalmente. resulta muy complicada su obtención. con el objetivo de compensar el mayor reconocimiento del resto de tareas (investigación o gestión) que ya tienen un complemento fijado (sexenios y remuneración por cargo académico). estableciendo distintas remuneraciones en función de la puntuación obtenida. se ha de evitar la utilización del complemento de productividad investigadora para fines distintos a su primigenia utilidad. en la concesión del mismo complemento algunas áreas de conocimiento presenten porcentajes muy elevados de aprobados. mientras que en otras. Lo anterior no deberá impedir que cada Universidad en función de sus objetivos. Desde la perspectiva de las Comunidades Autónomas. Otra de las posibles medidas sería que la concesión por tramos de este complemento. . Unido a lo anterior crear un mecanismo de incentivo coherente con el anterior sistema de evaluación. se lograría un claro apoyo a una docencia excelente o una investigación de más alto nivel. evitando la concesión de retribuciones cuasi-automáticas al PDI. capaz de evaluar correctamente el esfuerzo realizado. · Respetando la autonomía universitaria. resulta necesario apostar por las siguientes actuaciones: · Establecimiento de políticas de apoyo a la actividad docente del PDI. debidas a una política demasiado relajada —o demasiado exigente— a la hora de conceder los complementos. crear sistemas de evaluación e incentivos autonómicos rigurosos. riguroso. · Aprovechando lo dispuesto en la LOU y en su previsible reforma. potencie el desarrollo de la carrera universitaria de su PDI. el esfuerzo del PDI para alcanzar una docencia e investigación de calidad. evitar situaciones de desagravio entre Universidades y Comunidades Autónomas. pero sin minusvalorar la investigación más básica. a través del establecimiento de retribuciones graduadas. dotando una cantidad fija con independencia del esfuerzo.

Es preciso convencer al PDI y a los responsables educativos que la docencia. tanto a nivel estatal. A grandes rasgos estas son las siguientes: 1. se debería plantear un escenario donde se evite cambiar de figuras contractuales periódicamente. El PDI. . En la actualidad. Aprovechando la próxima reforma de la LOU se podría pensar en la creación de nuevas figuras de profesorado. También y si el marco normativo lo permite. Además. Resumen y conclusiones A partir de lo analizado resulta posible establecer un conjunto de conclusiones de cara a resumir las principales ideas planteadas en este artículo. se podría pensar en la creación de una figura contractual en la que primase únicamente la docencia y otra. de ahí que sea necesario plantear algún mecanismo correctivo en este campo. 3. se podría recibir una remuneración superior. centrase sus esfuerzos en la docencia (o viceversa). Cuando alguien decide emprender su carrera profesional en la Universidad. ni tampoco de reciclaje para adecuar sus métodos docentes. ya saben dar clase. Por ejemplo. o una tercera. aunque administrativamente no se pudiera acceder a ese cuerpo. No hacerlo. generaría ansiedad e incertidumbre en aquellas personas que deseen iniciar una carrera en la Universidad. como a nivel autonómico. Posiblemente este desajuste sobre la verdadera importancia de la enseñanza se deba a la presunción de que todos los docentes. es uno de las principales funciones del profesor universitario. hay que erradicar que no resulta necesaria una etapa previa de perfeccionamiento para dar clase. 7. 329 · Incentivar una trayectoria laboral digna para el PDI universitario. por el simple hecho de serlo. Asimismo. donde confluyan ambas actividades. a partir de las competencias que ya pueden asumir los gobiernos regionales. dónde la investigación sería la tarea exclusiva. No obstante. de ahí que resulte necesario encontrar los mecanismos adecuados para incentivar su trabajo. es una de las piezas fundamentales de la Universidad. tiene un conjunto de 2. lejos de ser una cuestión marginal. De esta forma. el esquema de incentivos presente parece que potencia más la investigación que la dedicación docente. Una posibilidad que podría incentivar la promoción del profesorado es la de valorar los méritos de los candidatos.. se puede aplicar lo que de forma implícita señala la LOU sobre la creación de figuras contractuales según las necesidades de la institución. siempre y cuando se cumplan los requisitos académicos y de investigación para ello. aunque no existan plazas de mayor categoría 10.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . se podría pensar en la posibilidad de que un profesor universitario durante unos años se dedicase por entero a la investigación y al terminar ese período. como responsable directo de formar a los futuros titulados y realizar tareas de investigación y gestión.. y mientras tanto y con el objetivo de potenciar la carrera docente.

en el campo docente. 6. En los procesos de selección y acreditación se debería evaluar no sólo la antigüedad en plazas previas. Si periódicamente se producen cambios. Vigente hasta el 13 de enero de 2002. en vez de premiar e incentivar ciertos comportamientos. puede llegar a penalizar cierto tipo de investigación y. En la mayor parte de los casos y salvo que la evaluación de las encuestas docentes sea muy baja. El sistema actual basado en una decisión dicotómica. tanto en el campo docente como en el investigador. . además de valorar el número de años dedicado a la docencia (tal y como ocurre actualmente con los quinquenios). que podrán tener una duración de hasta tres años. 2006). lo cual va en contra de la lógica para la que fue creado el complemento por dedicación docente. Por ejemplo. desde luego. Notas 1. Se hace necesario apostar por una estructura coherente de incentivos autonómicos que persiga unos objetivos claros. la concesión del quinquenio resulta similar a la de un trienio. de esta forma se potenciaría más el esfuerzo. debido a esta situación. Se debería apostar por la concesión de incentivos mediante tramos. sería necesario puntuar la utilización de métodos pedagógicos más didácticos. la concesión de buena parte de los complementos retributivos estatales y autonómicos se basan en un mecanismo automático o semi-automático que poco ayuda a plantear mecanismos incentivadores. etc. donde solo existe el apto o no apto. y no que sean una simple remuneración a mayores para compensar la pérdida retributiva del profesorado. no favorece el incremento del esfuerzo del PDI por mejorar en la docencia. un programa de movilidad de profesores (programa Unamuno) que tratará de fomentar la movilidad nacional e internacional del PDI vinculado a proyectos de investigación o de doctorado. 4. el empleo de las nuevas tecnologías para favorecer el aprendizaje. se dirigirán a profesores funcionarios doctores o doctores contratados con plaza permanente y con méritos acreditados (MEC. 2. el MEC tiene previsto entre sus próximas actuaciones. En la actualidad. 4. 3. Este tipo de ayudas. Quizás. se generará una evidente inestabilidad en la plantilla. sino el trabajo realizado durante toda la trayectoria académica del solicitante. los complementos retributivos autonómicos están sirviendo para compensar unos salarios bastante reducidos. los resultados de las encuestas de evaluación docente. En ocasiones.330 Alberto Vaquero García expectativas de promoción profesional. 5. El CEU es un cuerpo de funcionarios docentes asimilable al TU. 7. El autor quiere agradecer las aportaciones y comentarios realizados por las profesoras Sara Fernández López y Carmen Pérez Esparrells. Sólo de esta forma se logrará que en el acceso a las plazas de funcionario se realice una evaluación correcta de todo aquello necesario para construir una verdadera carrera docente e investigadora.

T.. investigaciones. CC. OECD Indicators. 5. (2005): Políticas de Incentivación del Profesorado. C. Madrid. artículos. Madrid. (2004): «Salarios. Gines Mora. incentivos y condiciones de trabajo». 331 La existencia de esta amplia figuras de contratación laboral. Madrid. Por tanto.es/~agptu/ Bricall. no se le reconoce nada. pero por cuestiones administrativas no resultase posible. véase por ejemplo. CC. www. Lo mismo sería aplicable con el TEU doctor que demuestre calidad investigadora. OCDE (Varios años): Education at a glance. realiza otro tipo de investigación. en I foro Aneca sobre el profesorado universitario. J. en I foro Aneca sobre el profesorado universitario. Universidad Internacional Menéndez y Pelayo. a través de intercambios de ideas y métodos entre el profesorado de diferentes universidades. ya que la recompensa por hacerlo es la misma que por no preocuparse en absoluto por el tema.. 8.ª (2000): Informe Universidad 2000. tanto en el ámbito nacional como internacional. www3. Como sólo se reconoce el sexenio a aquel que obtiene una puntuación de 5 o más en la evaluación.. que pasaría a cobrar como TU.OO (2003): Informe sobre ccoo/informediscriminaciones. Madrid.mec. Evaluación y Carrera Profesional». que los Titulares de Universidad con calidad investigadora suficiente. Con la concesión de períodos sabáticos se busca mejorar la calidad docente e investigadora. decida finalmente no hacerlo. mimeo. 9. (2004): «Selección.es Méndez Paz.es/asociaciones/ Escudero Escorza.usal. J.OO (2002). Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas. siempre y cuando los méritos sean suficientes para acceder a esta plaza.OO (2002): Regulación de las condiciones laborales del personal docente e investigador contratado por las Universidades. Por ejemplo. En la actualidad el sistema de reconocimiento de sexenios se basa en una evaluación externa positiva sobre la producción científica del PDI. 10. en especial aquellas de naturaleza temporal ha sido criticada por algunos de los agentes sociales. El desarrollo de los mismos para el PDI contratado ha sido muy desigual a nivel regional. MEC (2006): Página web del Ministerio de Educación y Ciencia. 6. CC. conferencias.Políticas de incentivos sobre el profesorado universitario . Durante este período. Así. puede existir un claro desincentivo a la investigación de aquel profesorado que sin llegar a publicar según los criterios de la comisión. www. Consejo de Universidades. Santander. informes. pasarán a tener una retribución similar a los Catedráticos de Universidad. lo más normal es que si a pesar de investigar. Este sería el caso de seminarios. Bibliografía Asociación General de Profesores Titulares de Universidad (2004): Informe sobre las retribuciones del profesorado universitario en las universidades españolas. Federación de Enseñanza de CCOO. el profesorado quedaría exento de docencia para su dedicación a la investigación u otros tipos de estudios. . Evaluación e Informe.csic. hasta febrero de 2006 los profesores contratados en Galicia no podían acceder a este tipo de complementos retributivos. cursos de postgrado. International Council for Educational Development (1987): La reforma universitaria española.M..htm discriminaciones salariales. 7.

Madrid. Ley Orgánica 6/2001. de 21 de enero. . Real Decreto 74/2000. de 28 de agosto. sobre retribuciones del profesorado universitario. M. en Hacienda Pública Española. Real Decreto 1949/1995. por el que se modifica el Real Decreto 1086/1989. sobre retribuciones del profesorado universitario. pp. de 1 de diciembre. (2005): «Promoción y remuneración del profesorado universitario: de la LRU a la LOU». de Reforma Universitaria. (2004): «Docencia e investigación». 93-117. UGT (2004): Junta del PDI de la Universidad Complutense de Madrid. n. de 28 de agosto. Real Decreto 1325/2002. Real Decreto 1086/1989. evaluación. por el que se modifica parcialmente el Real Decreto 1086/1989. de 21 de diciembre. Revista de Economía Pública.es. de 28 de agosto. UK Government Policy Paper (1997): The National Committee of Inquiry into Higher Education or The Dearing Report. de Medidas para la Reforma de la Función Pública. Valcárcel Cases. Ley 30/1984. M. en Encuentro sobre la formación del profesorado universitario. sobre retribuciones del profesorado universitario.lifelonglearning. reconocimiento e incentivación del profesorado». Almería. de 28 de agosto. de 25 de agosto. (2004): «Formación para la convergencia». de 13 de diciembre.332 Alberto Vaquero García San Segundo. M. Madrid.J. en I foro Aneca sobre el profesorado universitario. de 2 de agosto. sobre retribuciones del Profesorado Universitario. A.uk/dearing/index.º 172. por el que se modifica y completa el Real Decreto 1086/1989.ugt. de Universidades.htm Valcárcel Cases. Normativa básica Ley Orgánica 11/1983. en I foro Aneca sobre el profesorado universitario. www. www. 2005. (2005): «La formación. diciembre de 2005. Zapata González.co.