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Derecho individual del trabajo

16 de octubre de 2013

UNIVERSIDAD PRIVADA JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS PEDAGÓGICAS Y EMPRESARIALES

DERECHO VI CICLO

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

ALUMNOS:

  • - Keiko Quiroz Ayca

  • - Karen Quispe Quispe

- Reyna Pongo Calderón - Vanessa Campana Quispe

  • - Luisa Pacheco Tapia

DOCENTE:

Liliana Lourdes Laura P.

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I.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo titulado “Los Contratos Laborales sujetos a Modalidad

en el ámbito del distrito de Ilo” ha sido realizado en base a diferentes

fuentes bibliográficas, así como un trabajo de campo que han servido de apoyo para cumplir con los objetivos trazados desde el inicio de nuestro trabajo.

Los contratos laborales, por antonomasia, son contratos de duración indeterminada; sin embargo, dentro de nuestro ordenamiento, también tenemos a los contratos de trabajo sujetos a modalidad que son utilizados cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar obra que se va a realizar. A continuación, se van a presentar los aspectos más importantes relacionados con esta modalidad de contratación laboral de acuerdo a nuestra normativa vigente.

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INDICE

Introducción

 

2

Sujetos del Contrato

4

Contratos sujetos a

 

5

Naturaleza temporal

6

Inicio de Lanzamiento de una Actividad

6

Necesidades de mercado

7

Reconversión empresarial

7

Naturaleza Accidental

 

8

Contrato ocasional

8

 

9

Naturaleza de Obra o Servicio

9

Contrato de Especifico

 

10

Contrato

de

Temporada

11

Requisitos Formales para la validez

12

Normas Comunes

 

13

 

15

Derechos y Beneficios

19

Conclusiones ....................................................................................... Anexos

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SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se vinculan, contrayendo los respectivos derechos y obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.

EL TRABAJADOR

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una remuneración.

Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino que necesitan valerse de aquellas.

La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la de poner a disposición del empleador la propia y personal actividad ello impide toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.

EMPLEADOR

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza de trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

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El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las personas física pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, tanto éstas como las jurídica pueden perfectamente ser

beneficiarios de dicha

prestación

y dirigirla,

por

a

través de

sus

representantes, pagando de su patrimonio la correspondiente remuneración.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

DEFINICION.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse

libremente

por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración

de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En tal

sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por la Ley

adelante

LPCL)- D.S.

003-97-TR en su Artículo 4, que prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

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Sin embargo, como para los empleadores resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato.

Es aquí donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.

  • I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

1.1. POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD

Por inicio de una nueva Actividad Empresarial Nuevos establecimientos o ampliación de Mercados

Circunstancias Especiales que se presentan en el quehacer empresarial

Es aquel que se celebra motivado por la constitución de la empresa, el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.

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1.2. POR NECESIDAD DEL MERCADO

Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.

El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el plazo máximo de cinco años.

Atender incrementos coyunturales de la Producción por variación en la demanda Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratación. Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva. Excluye variaciones de carácter cíclico o de temporada de actividades productiva de carácter estacional.

DURACION MÀXIMA 02 AÑOS.

1.3. DE RECONVERSION EMPRESARIAL

Es el que se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación

de las actividades desarrolladas en

la

empresa,

y

en

general

toda

variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,

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instalaciones,

medios

de

producción,

sistemas,

métodos

y

procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años. Sustitución Ampliación Modificación de las actividades de la Empresa Variación Tecnológica (máquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.)

DURACION MÁXIMA DE 02 AÑOS

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

  • 2.1. CONTRATO OCASIONAL:

Es

aquel

que

se

celebra

con

el

objeto

de

atender

necesidades

transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

DURACION MÁXIMA DE 06 MESES AL AÑO

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  • 2.2. CONTRATO DE SUPLENCIA:

Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación, la extinción del contrato de suplencia.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Para sustituir a un trabajador estable.

Suspensión del vínculo laboral del suplido.

Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

El titular conserva el derecho de readmisión.

Debe contener la fecha de su extinción.

DURACION: la que resulte necesaria según las circunstancias.

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2.2 CONTRATO DE EMERGENCIA

Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso).

La duración será la que resulte necesaria según la emergencia.

Caso Fortuito.

Fuerza mayor.

Se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

DURACION: coincide con la duración de la emergencia.

III. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO

3.1 PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO:

Es aquel celebrado para

la

realización

de

una

obra

o

servicio

previamente establecido y con una duración, la misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del servicio, en forma total o parcial.

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El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrar-se las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio respectivos.

Objeto previamente establecido y de duración determinada

Tendrá vigencia hasta que se cumpla el objetivo del contrato

DURACION: Renovaciones necesarias hasta la conclusión o terminación de la obra o servicio.

3.2 CONTRATO INTERMITENTE:

Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio o en los posteriores que suscriban las partes. El derecho operará automáticamente, sin necesidad de nueva celebración o renovación del contrato.

El contrato debe consignar con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones requeridas para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

Cubrir necesidades de las actividades de la empresa de caracteres permanentes pero discontinuos.

Las renovaciones se pueden realizar con la misma persona

Tiene derecho preferente en la contratación

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Puede consignarse en contrato primigenio Opera en forma inmediata, no requiere otra celebración o renovación

Plazo para hacer efectivo el Derecho preferencial es de 05 días hábiles desde su notificación

Requisito Esencial: Consignar con precisión las circunstancias o condiciones para la reanudación en cada oportunidad. Beneficios Sociales se determinan por el tiempo efectivamente laborado.

3.3. CONTRATO DE TEMPORADA:

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en

determinadas épocas del año

y

que

están

sujetas a

repetirse en

períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

Se

asimilan

a

este

régimen

las

actividades

feriales

y

los

incrementos regulares y periódicos de nivel de actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente

durante todo el año.

En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

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  • - La duración de la Temporada

  • - La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación;

  • - La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado para las temporadas siguientes. Para Hacer efectivo este derecho, el trabajador deberá comunicar a la empresa dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento En determinadas épocas del año Se repiten cada año en forma cíclica en función a la naturaleza de la actividad productiva Necesariamente debe constar por escrito lo siguiente:

Duración de la temporada. Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación

Naturaleza de las labores del trabajador

Derecho preferente: contratado 02 temporadas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en la temporada siguiente.

Caducidad: deberá presentarse 15 días antes de iniciada la temporada.

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REQUISITOS DE VALIDEZ DE TODO CONTRATO A MODALIDAD

En principio se debe tener presente que, la Nueva Ley Procesal del Trabajo, impone como carga probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley para los tipos de contratación laboral. Como ya lo habíamos señalado, la contratación modal constituye una excepción a la regla general de la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:

a) La Escrituralidad, este es un requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe válidamente contrato modal alguno, según se interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL.

b) El Registro de

los

contratos

modales

ante

la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un requisito de forma,

según lo establecido por el artículo 73 de la LPCL.

c) La Causalidad Objetiva, este es un requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una adecuada y suficiente fundamentación de la causa objetiva que motivó la celebración de un contrato excepcional, como el modal y no la contratación a plazo indefinido; este principio de causalidad se encuentra regulado en el Artículo 53[2]de la LPCL.

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Hay que precisar que, este requisito debe de señalarse de manera clara y

detallada: por qué y para que se contrata bajo tal modalidad contractual, para no caer en generalidades, según lo dispuesto por el artículo 72 de la LPCL. Es más, según Toyama Miyagusuku.No basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal".

De lo antes señalado, se desprende que nuestra legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una contratación indefinida y pone límites a la contratación modal, con el fin de no caer en el uso y abuso de estas modalidades contractuales, es por esta razón que la contratación modal es la excepción. En esta misma línea, el máximo intérprete el Tribunal Constitucional señala que: "este tipo de contratación tiene, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en

el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar"; también ha indicado que: "se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto

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los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL)".

NORMAS C0MUNES

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto en la presente ley.

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones

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DESNATURALIZACIÓN

DEL

MODALIDAD.

CONTRATO

DE

TRABAJO

SUJETO

A

NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN.-

En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal,

primero debemos de saber ¿Qué se entiende por desnaturalización?, de manera muy didáctica los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: “Desnaturalización", que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una situación diferente: "B".

Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación "B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

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CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido, Este supuesto es bastante claro, no necesita de mayor explicación.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

Efecto de la desnaturalización del contrato modal

Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la consecuencia y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del Perú.

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Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador.

DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

Los trabajadores contratados a modalidad, conforme a lo establecido por la LEE, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.

Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado.

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CONCLUSIONES

Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal. La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las causales establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la realidad. La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce automáticamente una contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento de ley. Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador.

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VIII. BIBLIOGRAFIA

1) ALONSO GARCÍA, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo,

Séptima

Edición,

Actualizada,

Editorial

Ariel,

Barcelona

-

España 1981

 

2) CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina .

3) CHIAVENATO, Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 5ta edición, Colombia, 2000, Pág.89

4) GARCÍA

TOMA,

Víctor.

Los

Derechos

Humanos

y

la

Constitución. Edición Febrero 2001. Editorial Gráfica Horizonte.

5) GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-

Perú,2000.

6) ANACLETO Trabajo”.Peru

GUERRERO

victor,

“Derecho

Individual

del

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ANEXO

N°2