Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Universidad Politcnica Territorial de Paria Luis

Mariano Rivera PNF: Ingeniera De Mantenimiento Saber: Desarrollo Organizacional.

Facilitador: Prof. (a): Ing. Vilmania Via.

Participantes: T.S.U. Orlando Lpez B. C.I. 8 331 306 T.S.U. Laurys Lpez C.I. 16 841 888 T.S.U. Juan C. Lpez C.I. 17 218 193 T.S.U. Robert E. Lopez C.I. 5 912 172 Seccin: 11

Carpano, Enero del 2013

Cultura Organizacional La cultura organizacional representa un patrn complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin que evoluciona con el paso del tiempo. La Cultura organizacional tambin es llamada cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, que constituyen un conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento., especficamente aplicado al mbito restringido de una

organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio. Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

Que Incluye La Cultura Organizacional En forma especfica la cultura organizacional incluye: Formas rutinarias de comunicarse, como rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje comn. Las normas que comparten individuos y equipos de toda la organizacin, como no tener espacios de estacionamiento reservados. Los valores dominantes que mantiene la organizacin, como la calidad del producto o el liderazgo en precios. La filosofa que gua las polticas y la toma de decisiones de la organizacin. Las reglas del juego para llevarse bien en la organizacin o los trucos que el recin llegado tiene que aprender para convertirse en un integrante aceptado. El sentimiento o clima que se transmite en una organizacin por la disposicin fsica y la forma en que los integrantes interactan con clientes, proveedores y otras instancias externas. Clima Organizacional Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est ltima es difcil de evaluar por su complejidad. Tambin es definido como el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo. Importancia De La Cultura Organizacional Las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse as como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organizacin en un entorno altamente cambiante. Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organizacin con el propsito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organizacin y as promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin, el cual permite que la organizacin no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicacin; considerndose la comunicacin como un elemento clave para el cambio de cultura y la creacin y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar un rpido proceso de globalizacin y un marco de agresiva competitividad.

La importancia de la cultura organizacional puede entonces resumirse en los siguientes aspectos: 1. Es la medula de la organizacin. 2. La cultura determina la forma en que funciona la empresa. 3. Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin. 4. La cultura es apreciada por su profundidad en el liderazgo. 5. La capacitacin y adiestramiento elemento fundamental para el fortalecimiento del sentido de compromiso. 6. Cuando una cultura est bien sustentada por sus valores despliega conductas de desarrollo y motivacin. Cabe destacar que el conocimiento de la Cultura Organizacional es muy importante porque permite: 1. Detectar problemas dentro de la organizacin y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. 2. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin). 3. Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. 4. Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

Clasificacin De La Cultura Organizacional Mencionaremos dos tipos de clasificaciones: 1. Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura dbil es la que se debera de cambiar. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible. Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un lmite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra persona que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige as, porque la mxima autoridad muestra excesiva preocupacin por la produccin y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos ms importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa. En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organizacin, porque las reglas son muy rgidas y existe elevada presin hacia los empleados.

CARACTERSTICAS Autonoma Individual

DBIL
Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

FUERTE
Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

Estructura

Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.

Apoyo

La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal

Recompensa Y Desempeo

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal

Tolerancia Al Conflicto

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

Tolerancia Al Riesgo

Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

2. Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld: Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad. Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas. Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo: compaas explotadoras de gas, grandes minoristas. Elementos De La Cultura Organizacional. En toda cultura organizacional se manifiestan dos tipos de elementos: 1. Elementos visibles: Entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, smbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representacin de valores, creencias, suposiciones, etc., localizada a nivel ms profundo. Estos elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las cosas. 2. Elementos invisibles y desarticulados: Localizados generalmente a nivel ms profundo en la mente de los miembros que forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de

los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional. Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia. Costumbres: Se define como el hbito o el conjunto de usos que posee un pas o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los dems. Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas ms relevantes y que indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles. Historias: Son aquellos cuentos o ancdotas famosas, que circulan en la mayora de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su funcin principal es plasmar el pasado en el presente. (Robbins S. 1996). Hroes: Son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure una cultura. Tipos De Cultura Organizacional Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes: 1. Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

2. Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. Algunos autores hacen una clasificacin de la cultura organizacional segn algunas caractersticas de las mismas, como por ejemplo Hellriegel que la clasifica en: Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las siguientes: Cultura burocrtica: Una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin establecidos como una norma tiene una cultura burocrtica. Sus miembros aprecian mucho los productos y

servicios al cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las tareas, responsabilidades y autoridad estn claramente definidas para todos los empleados. Las reglas y procesos de la organizacin estn contenidas en gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducir segn el libro y seguir los procedimientos legalistas. Cultura de clan: La tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socializacin, el trabajo en equipo, la autoadministracin y la influencia social son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligacin que va ms all del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. Una cultura de clan logra la unidad por medio de

un largo y profundo proceso de socializacin. Los miembros ms viejos del clan sirven como mentores y modelos de funcin para los ms nuevos. El clan est consciente de la singularidad de su historia y frecuentemente documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten una imagen del estilo y comportamiento de la organizacin. Las declaraciones y actos pblicos refuerzan estos valores. En una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membreca. Tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconoce su destino comn en la organizacin. Cultura emprendedora: Altos niveles de asuncin de riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso con la experiencia, la innovacin y el estar en la vanguardia. Esta cultura no slo reacciona rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. Las culturas emprendedoras suelen asociarse con compaas pequeas a medianas, que todava son administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y muchas otras. Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin en el mercado). Una competitividad enrgica y la orientacin hacia las ganancias prevalecen en toda la organizacin. En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la orientacin de control es formal y muy estable. El individuo es responsable de cierto nivel de desempeo y la organizacin promete un nivel especfico de remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de desempeo se intercambian por mayores remuneraciones, segn se seala en el acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a

exigir ms de lo que se especific originalmente. La organizacin no promete seguridad (ni la da a entender) y la persona no promete lealtad (ni la da a entender). El contrato es renovable cada ao si cada parte desempea sus obligaciones adecuadamente, es utilitario porque cada parte usa a la otra para promover sus propias metas. En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus propios objetivos financieros. Los autores Greenberg y Baron proponen el modelo de la Doble S para describir un tipo de cultura organizacional. Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad. Sociabilidad: Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organizacin. Solidaridad: Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su organizacin. En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada. Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad. Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

Caractersticas De La Cultura Organizacional Robbins (1996) sugiere las siguientes caractersticas: Innovacin y asuncin de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Atencin al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle. Orientacin a los resultados: Grado hasta donde la administracin se enfoca en los resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos. Orientacin hacia las personas: Grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organizacin. Orientacin al equipo: Cuando las actividades estn organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos Energa: Grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de calmada. Funciones De La Cultura Organizacional Segn Robbins (1996) la cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin: 1. Tiene un papel de definicin de lmites; es decir, crea diferencias entre una organizacin y las dems. 2. Conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin.

3. La cultura facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo 4. Mejora la estabilidad del sistema social. 5. Sirve como mecanismo de control y de sensatez que gua y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados.