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Aprendizaje en las organizaciones

Por: Alejandro Martnez

La razn por la que es importante abordar el tema del aprendizaje en el mbito organizacional es porque las personas que laboran en una organizacin determinan el xito de la misma; y para que la empresa llegue a ser altamente competitiva sus integrantes no pueden mantenerse estticos, sino que deben de crecer da a da. Por lo tanto deben de aprender a mejorar sus prcticas, conocimientos, habilidades, actitudes e incluso creencias y valores.

Se han hecho numerosos estudios sobre el aprendizaje dentro de las organizaciones, los cuales han formado modelos de gestin a partir de la capacidad de aprendizaje. Estos modelos tienen en comn que toman como punto crucial para el desarrollo de una organizacin el que sta (todos sus integrantes) aprenda, para ello hay dos enfoques generales que ubican la importancia del aprendizaje en distintos puntos: 1) enfoque centrado en el cambio y 2) enfoque centrado en el conocimiento.

En el primer enfoque se hace mencin de que el aprendizaje es determinante porque permite a la organizacin adaptarse eficaz y eficientemente a los cambios y, adems aumenta la capacidad de la organizacin de transformarse para dejar atrs a la competencia.

El segundo enfoque seala que el conocimiento es la clave para que una empresa crezca y alcance el xito, ya sea a travs de la generacin y difusin de nuevos conocimientos as como del manejo de los conocimientos individuales para que formen parte del conocimiento de la organizacin.

Es por ello que es importante hablar de aprendizaje en las organizaciones, pero, cmo aprendemos? Para responder a esta pregunta es necesario tener en cuenta diferentes modelos de aprendizaje, una vez comprendidos sus principios podemos disear situaciones de aprendizaje tanto formal como informalmente y con ello garantizar el desarrollo del talento de la empresa.

Tres modelos de aprendizaje:


Condicionamiento clsico: La teora del condicionamiento clsico establece que el comportamiento se da como reaccin ante las caractersticas ambientales. Estas caractersticas se presentan como estmulos y algunos de stos provocan respuestas especficas. Dichos estmulos que provocan por s mismos una respuesta determinada se les llama estmulos incondicionados (EI) y la respuesta que provocan se llama respuesta incondicionada. El aprendizaje desde esta perspectiva se basa en presentar el estmulo incondicionado y otro estmulo (estmulo neutro) juntos (apareamiento), para que la persona muestre la respuesta incondicionada. A travs del apareamiento el modelo supone que el estmulo neutro provoca la respuesta incondicionada an en ausencia del estmulo incondicionado. Cuando esto sucede el estmulo neutro pasa a ser un estmulo condicionado (EC) y la respuesta incondicionada pasa a ser una respuesta condicionada (RC). Dicho en otras palabras, se pretende transferir el poder que tiene un estmulo incondicionado a uno condicionado para provocar una respuesta.

EI -> RI

EI + EN -> RI

EC -> RC

Tericamente los estmulos incondicionados provocan respuestas de tipo fisiolgicas, como el hambre, el sueo, la ansiedad, etc. Sin embargo debemos de tomar en cuenta que las personas ya tienen un aprendizaje previo, por lo que ciertos estmulos aunque no sean una causa directa de respuestas fisiolgicas, provocan respuestas especficas. Por ejemplo si suena un telfono, si el semforo cambia a verde, si suena la campana para el recreo, etc.

Entonces, para implementar un modelo de condicionamiento clsico dentro de la organizacin es importante identificar el poder que tienen ciertos estmulos para provocar ciertas respuestas en una persona. Se debe de definir la conducta que se pretende que la persona modifique o adquiera. Despus se debe de elegir el/los estmulo(s) neutro(s). Por ltimo se debe de programar el apareamiento de estmulos, los cuales provocarn el condicionamiento.

Comnmente se puede clasificar este modelo como parte de los mtodos de aprendizaje por contacto directo, sin embargo tambin funciona como aprendizaje por observacin. El modelo funciona de la misma manera que la explicada pero con la presencia de un modelo y un observador. En este caso, los estmulos incondicionados y neutros son presentados al modelo y ste ejecuta una respuesta especfica; conforme exista el apareamiento de estmulos y se presenten las respuestas por parte del modelo, se puede provocar las mismas respuestas en el observador. Cabe mencionar, como lo trataremos ms adelante, que en el aprendizaje por observacin las respuestas no son necesariamente inmediatas al estmulo, sino que se dan primero respuestas perceptuales en el observador, el cual ejecutar las conductas aprendidas hasta encontrarse en una situacin propicia.

Condicionamiento operante:

El modelo operante se basa en los hallazgos a travs del condicionamiento clsico y lo perfecciona. Tambin est basado en la asociacin de estmulos, sin embargo esta relacin se basa en una triple contingencia entre estmulos ambientales antecedentes, la respuesta de la persona y los estmulos consecuentes.

El resultado de la contingencia entre las respuestas y sus consecuencias darn lugar a la adquisicin de nuevas conductas. Como lo seala Kazdin (2000) los cambios conductuales suceden cuando ciertas consecuencias son contingentes a la ejecucin. Por ello la atencin primordial se centra en programar las consecuencias que permitan aumentar la probabilidad de ocurrencia posterior de una conducta. Sin embargo el aprendizaje; que es definido como el cambio relativamente estable adquirido por la experiencia, debe de mantenerse por algn tiempo considerable y no nicamente aparecer en unas cuantas ocasiones.

Los procesos involucrados en el aprendizaje conductual son:

Reforzamiento: Si las consecuencias aumentan la probabilidad de ocurrencia de una respuesta se les denominan reforzadores. stos pueden ser de dos tipos: positivos o negativos. Los positivos son aquellos que cuando se presentan incrementan la

frecuencia de la conducta. Los negativos son consecuencias negativas pero que incrementan una conducta especfica.

Castigo: Decrece la ocurrencia de una conducta al presentarse consecuentemente el estmulo.

Extincin: Decrece y desaparece la frecuencia de la conducta al quitar el estmulo consecuente.

Control de estmulos: Es la asociacin de estmulos que se encuentran presentes al momento del reforzamiento o castigo. A esto se le conoce como discriminacin, es decir, distinguir ciertos estmulos como contingentes a una conducta y otros no.

Con base en estos cuatro procesos se deben de programar las situaciones de aprendizaje tomando en cuenta que es necesaria una definicin clara y concreta tanto de los estmulos antecedentes como consecuentes, as como llevar a cabo una administracin consistente de las consecuencias al presentarse la respuesta esperada.

Es viable asociar este modelo con programas de recompensas e incentivos, ya que se basa en que la consecuencia a una respuesta deseada o no deseada, determinar su probabilidad de ocurrencia.

Teora del aprendizaje social:

Un tercer modelo que complementa a los anteriores es la teora del aprendizaje social desarrollada por Bandura, en donde se establece que el aprendizaje es dado por la interaccin entre un modelo y un observador. La conducta del modelo ante una seal en un contexto determinado produce en el observador experiencias sensoriales, las cuales se asocian con experiencias pasadas y se integran en respuestas perceptuales. Es decir que la experiencia sensorial no provoca en el observador una respuesta inmediata sino que ste la ejecuta hasta encontrarse en una situacin propicia.

Para llevarse a cabo el aprendizaje observacional Bandura establece la intervencin de cuatro procesos:

Proceso de Retencin Representacin De los estmulos modelados:Distintividad simblica Valor (imgenes y Complejidad Prevalencia palabras) Funcionalidad. Repeticin simblica Repeticin motora Del observador:Capacidades sensoriales Nivel de concentracin Conjunto perceptual. Reforzamiento pasado.

Proceso de atencin

Reproduccin Proceso de motora motivacin Capacidades fsicas Reforzamiento externo Respuestas Reforzamiento vicario involucradas Auto reforzamiento Auto-observacin de las reproducciones Retroalimentacin precisa

El procedimiento para llevar a cabo el aprendizaje vicario es el modelamiento, el cual consiste en observar las conductas que ejecuta un modelo.

Si queremos disear actividades de aprendizaje vicario, como puede ser en el caso de un programa de induccin, necesitamos primero disear la situacin de aprendizaje, la cual consiste en: delimitar las conductas que realizar el modelo, capacitar o elegir al modelo adecuado, establecer en qu momento se ejecutarn las conductas clave y administrar reforzadores y castigos al observador al ejecutar las conductas modeladas. En segundo lugar es necesario asegurarse de que el observador tiene la capacidad de ejecutar las tareas modeladas, atiende a las acciones relevantes, percibe adecuadamente los eventos modelados y logra retener lo aprendido.

Un aspecto importante a resaltar en esta teora es la de los efectos que existen en el aprendizaje vicario; la idea de modelar ciertas conductas a una persona es que las aprenda y posteriormente las ejecute en situaciones similares, esto ltimo sera el efecto esperado, sin embargo pueden existir otros efectos que es necesario contemplar. Cuando una persona ya cuenta con las conductas modeladas pueden existir dos efectos distintos: el inhibitorio y el desinhibitorio. El primero se presenta al observar al modelo ejecutar ciertas conductas y stas causan consecuencias aversivas, en estos casos el observador tiende a disminuir la ejecucin de la misma clase de conductas. El efecto desinhibitorio es aquel que seobserva cuando comportamiento inadecuado del modelo es recompensado o no castigado, lo cual incrementa en el observador esta clase de conductas.

Todos los modelos anteriormente explicados se pueden adecuar no slo en las acciones de aprendizaje formal (como la capacitacin), sino que pueden incluirse dentro de un plan de desarrollo por puestos en los que el ocupante del puesto aprenda y con ello incremente sus resultados con cada da que desempea sus funciones.

Si pensamos en aquella frase popular que dice la prctica hace al maestro surge una nueva cuestin: Maestros en qu estamos formando en nuestra empresa?

Referencias: Aramburu, N. (2000) Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratgicas y Organizativas. Universidad de Deusto Tesis para obtener el grado de doctorado. Recuperado de

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/GCpers.PDF Hernndez, G. (1998) Paradigmas en psicologa de la educacin. Mxico: Paids. Kazdin, A. (2000) Modificacin de la conducta y sus aplicaciones prcticas. Mxico: Manual Moderno.