ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGOS Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasara por la mente tener como

secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus conocimientos an no son los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes an no son las mejores para desempear dicha labor. Requisitos fsicos: si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras de portero a un hombre que le falta un bra o y adems es ciego. !n esta rea del anlisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para reali ar un esfuer o fsico, una capacidad "isual apta, una destre a o habilidad para reali ar cualquier labor y una complexin fsica acorde con la tarea a reali ar. Responsabili a es i!plcitas: jams dejaras que el ladrn ms grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. !n este punto es de suma importancia tener una buena super"isin de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se est trabajando, no apropiarse de dinero, ttulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir informacin confidencial de la misma. Con iciones e t"aba#o: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su trabajo. #o sera lgico trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms malhumorada que pueda existir $%TODOS DE DESCRI&CI'N ( ANLISIS DE CARGOS Obse")aci*n i"ecta: siempre es necesario obser"ar si alguien est reali ando su labor con el mejor esfuer o y la mayor calidad, as como recolectar la informacin obtenida para anali ar si es con"eniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que est trabajando, puede hacer que los datos no sean tan "erdicos como se puede suponer. $+to o e cuestiona"io: aqu es muy importante pedirle al encargado de reali ar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las caractersticas de su cargo, de manera que se consiga informacin til para el anlisis del mismo. $+to o e ent"e)ista: es en este punto donde con"ersan frente a frente el analista de un cargo y un empleado y se obtiene informacin "era por medio de un dilogo y acercamiento directos. !s importante que la comunicacin sea clara y bien dirigida.

&ROCESO DE ANLISIS ( DESCRI&CI'N DE CARGOS !n este proceso se han identificado los pasos siguientes$% ,Dete"!ina" los ob#eti)os el e!pleo el an-lisis e ca".os: el anlisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qu& objeti"os se reali ar el mismo para definir los m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear y la informacin de salida que se pretende obtener, as como orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de seleccin. ,Elabo"aci*n el !o elo te*"ico el an-lisis: un paso metodolgico "ital en el desarrollo de una in"estigacin es la modelacin del objeto, pues la misma refleja las concepciones tericas sobre las que se basa el in"estigador y sus conocimientos respecto al objeto. 'or ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se "alorarn en el desarrollo del anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la confeccin de los m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear. ,&"epa"aci*n el pe"sonal que efectua"- el an-lisis: un elemento de "ital importancia desde el punto de "ista metodolgico, es la preparacin del personal que reali ar el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo. ,Defini" los ca".os que se"-n ob#eto e an-lisis: es necesario, en funcin de la planificacin y organi acin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuer a necesaria, pues esta informacin condiciona los m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear. ,Defini" las fuentes e info"!aci*n a e!plea": otro elemento que tiene incidencia directa en los m&todos, t&cnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin, son las fuentes que brindarn esta. !ntre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes$ ocupantes de los cargos% jefes de los ocupantes de los cargos% ocupantes de cargos "inculados con el cargo objeto de estudio% expertos y la documentacin existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores. ,In)oluc"a" a los pa"ticipantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la informacin se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. !n esto desempean un papel central los ejecutores directos de la acti"idad, ya que son portadores de un gran cmulo de experiencias e informacin. (e ah la necesidad de lograr su participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos. ,Reuni" la info"!aci*n e/istente sob"e los ca".os: es difcil que surja un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. 'or eso se hace necesario estudiar las

experiencias y la informacin existente sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organi acin dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros. ,Defini" los !+to os0 t+cnicas e inst"u!entos a e!plea" en la obtenci*n e la info"!aci*n: el "alor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin y elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuacin en el empleo de los diferentes m&todos, t&cnicas e instrumentos. !ntre los principales m&todos y t&cnicas empleados se encuentran$ m&todo de obser"acin directa, mediante una serie de t&cnicas e instrumentos como son las fotografas del da, guas de obser"acin y listas de comprobacin% la auto)obser"acin a tra"&s de los denominados diarios de trabajo% anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros% cuestionarios$ entre"istas% t&cnica de los incidentes crticos y m&todos de expertos entre los que se pueden mencionar el m&todo (elphi, 'hillip **, grupos nominales. !n los procesos de seleccin efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una gua de obser"acin, de entre"ista o cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la acti"idad . ,Reco.i a e la info"!aci*n: en este aspecto es importante el rigor, la &tica y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin, empleando la concepcin multim&todo de recoger la informacin por diferentes "as, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. !s necesario pre"er las salidas de la informacin, con "istas a su ordenamiento consecuente en funcin del procesamiento y anlisis. ,O".ani1aci*n 2 p"ocesa!iento e la info"!aci*n: una "e aplicados los instrumentos y recogida la informacin, se procede a organi ar la informacin obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias ,34sque a e consenso sob"e las esc"ipciones: !l anlisis de cargos debe dejar definido qu& aspectos quedarn reflejados en las descripciones, "alorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la informacin obtenida. !n la misma pueden emplearse t&cnicas participati"as de bsqueda de consenso tales como el "oto ponderado, comparaciones apareadas, ni"el de concordancia y deben reali arse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso. ,Confecci*n e la esc"ipci*n el ca".o: luego de haber concordancia sobre los principales objeti"os, funciones, caractersticas del trabajo, "alores organi acionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripcin del mismo. !xisten diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos Aspectos a "efle#a": #ombre del cargo u ocupacin. +bjeti"os.

'rincipales funciones y tareas a desempear. 'rincipales acciones y operaciones a desarrollar. ,ondiciones de trabajo. 'rincipales riesgos. -esponsabilidades. .alores organi acionales -equerimientos humanos obtenidos de forma directa

&OLITICA DE RECURSOS 5U$ANOS ,ada organi acin desarrolla la poltica de recursos humanos mas adecuada a su filosofa y a sus necesidades. /na poltica de recursos humanos debe in"olucrar lo que la organi acin pretende sobre los siguientes aspectos principales$ 1. Poltica de provisin de Recursos Humanos: a0 (nde reclutar, en qu& condiciones y cmo recoger los recursos necesarios para la organi acin b0 ,riterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el uni"erso de cargos dentro de la organi acin c0 ,omo integrar a los nue"os participantes al ambiente interno de la organi acin, con rapide y con sua"idad 1. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: a0 ,omo determinar los requisitos bsicos de fuer a de trabajo, para el desempeo de tareas y atribuciones del uni"erso de cargos de la organi acin. b0 ,riterios de planeacin, colocacin y mo"imiento interno de recursos humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las alternati"as de oportunidades futuras posibles dentro de la organi acin. c0 2os criterios de e"aluacin de la calidad y la adecuacin de recursos humanos mediante la e"aluacin del desempeo 3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: a0 ,riterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la e"aluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la posicin de la organi acin frente a esas dos "ariables b0 ,riterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la di"ersidad de necesidades existentes en el uni"erso de cargos de la organi acin frente a las prcticas del mercado de trabajo. c0 ,omo mantener una fuer a de trabajo moti"ada, de moral ele"ada, participati"a y producti"a dentro de la organi acin. d0 ,riterios relati"os a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del uni"erso de cargos de la organi acin. 4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos a0 ,riterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje constantes de la fuer a de trabajo para el desempeo de sus tareas y atribuciones dentro de la organi acin

b0 ,riterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo pla o, con miras a la continua reali acin del potencial humano en posiciones gradualmente ele"adas dentro de la organi acin c0 ,reacin y desarrollo de condiciones capaces de garanti ar la salud y la excelencia organi acionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 5. Polticas de control de los Recursos Humanos$ a0 ,omo mantener un banco de datos capa de proporcionar los elementos necesarios para los anlisis cuantitati"os y cualitati"os de la fuer a de trabajo disponible en la organi acin ,riterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organi acin