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 UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007
JORNADAS TÉCNICAS SOBRE ENCUENTROS DE
EMPLEABILIDAD PARA MUJERES UNIVERSITARIAS
—2—
UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007
JORNADAS TÉCNICAS
SOBRE ENCUENTROS DE
EMPLEABILIDAD PARA
MUJERES UNIVERSITARIAS

SACU
UNIVERSIDAD DE SEVILLA
Días 28 y 29 de noviembre de 2007
Pabellón de la Navegación
(Isla de la Cartuja, Sevilla)
© De los autores
© De la presente edición: UNIVERSIDAD DE SEVILLA
D.LEGAL SE-

Impreso por

—4—
 SALUDO

D ESDE el SERVICIO DE ASISTENCIA A LA COMUNI-

DAD UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
(SACU), La Unidad de apoyo al empleo para uni-
versitarios y en nombre de todas aquellas personas que
componen el equipo de trabajo y la secretaría técnica, te
damos la bienvenida a las Jornadas Universidad y Empleo
2007. Esperamos sinceramente que disfrutes de las jornadas
y que estas te sean de utilidad para aquello por la que humil-
demente se han confeccionado: mejorar la empleabilidad de
los universitarios con especial atención a las mujeres.
La Unidad de apoyo al empleo para universitarios lleva
trabajando varios años haciendo de nexo de unión entre los
estudiantes emprendedores y con iniciativa, y las oportu-
nidades de trabajo cualificado que día a día se demandan.
Gracias al apoyo de la UNIVERSIDAD DE SEVILLA, al INSTITUTO
ANDALUZ DE LA MUJEr, a AGESA S.A y a innumerables cola-
boradores, hemos podido plantear un encuentro destinado a
mujeres que hayan terminado sus estudios universitarios, o
estén a punto de terminarlos, mujeres que empiezan a plan-
tearse el futuro como un presente, mujeres que afronten la
exigente realidad del mundo laboral con energía optimismo
y decisión.
Durante 10 horas, divididas en dos días, nos hemos pro-
puesto tratar de ayudarte. Se ha elaborado un interesantísimo
programa donde especialistas, estudiosos y responsables en
lo que a “empleabilidad” se refiere, tratarán de proporcio-
narte información y herramientas para que inicies el cami-
no con paso firme. Deseamos que esta sea una experiencia
gratificante, y que las conclusiones que obtengas de tu paso
por las jornadas se materialecen de forma positiva en un
ilusionante futuro profesional.
SECRETARÍA TÉCNICA DE LAS
JORNADAS UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007.

—5—
 NORMAS GENERALES

L A Organización de este evento expone, para su obli-

gado y riguroso cumplimiento, una serie de normas
que habrán de ser observadas y respetadas por todos
los asistentes:
• La Organización se reserva el derecho de alterar o cam-
biar el programa.
• La Organización podrá denegar el acceso o expulsar
del recinto a aquellas personas de las que pueda racio-
nalmente presumirse, que van a crear una situación
de riesgo o peligro para él mismo u otros congresis-
tas, de alboroto, o aparenten estados de intoxicación o
conmoción, o que incumpla esta relación de normas.
• Cualquier daño o desperfecto ocasionado por un asis-
tente conllevará la denuncia del mismo por La Orga-
nización a la Dirección del recinto para que esta inicie
los trámites pertinentes, no haciéndose La Organiza-
ción responsable del mismo ni del daño cometido.
• El uso de la placa acreditativa es obligatorio. Por moti-
vos de seguridad no se permitirá el acceso al auditorio
a quien no la presente o le sea requerida y no estu-
viese en posesión de ella. Si se olvidara, o perdiera,
acudan a La Organización para solventar el problema
lo antes posible.
• Está terminantemente prohibido fumar, beber o comer
dentro de las instalaciones salvo en los sitios debida-
mente especificados para ello.
• Queda prohibida cualquier filmación, grabación o
reproducción en el interior del recinto salvo auto-
rización expresa de La Organización (esto incluye
cualquier soporte de reproducción de música, radio,
videojuego o similar).

—7—
• Rogamos desconecten sus teléfonos móviles durante
las conferencias, comunicaciones, mesas redondas u
otras actividades.
• Se ruega silencio durante las exposiciones.
• Se ruega máxima puntualidad a los asistentes para no
interrumpir el desarrollo de la actividad congresual.
• Toda conferencia, debate, charla o mesa redonda no
termina hasta que concluya el turno de preguntas y
respuestas.
• Todo asistente tiene la obligación de respetar estas nor-
mas para el buen funcionamiento del evento.

—8—
 PRESENTACIÓN

JORNADAS TÉCNICAS SOBRE ENCUENTROS

DE EMPLEABILIDAD
PARA MUJERES UNIVERSITARIAS

E L concepto de empleabilidad más asumido en Eu-

ropa hace referencia al conjunto de logros (cono-
cimientos, habilidades y atributos personales) que
proporcionan a las graduadas universitarias las mejores
condiciones para conseguir un empleo y para tener éxito
en las diferentes ocupaciones que puedan elegir, con bene-
ficios para ellas mismas y para el conjunto de mercado de
trabajo, de la comunidad y de la economía.
Este encuentro pretende mejorar las opciones de em-
pleabilidad de las graduadas y postgraduadas universitarias,
de todas las disciplinas académicas, facilitando el conoci-
miento de los recursos de Orientación, Formación y empleo
disponibles, así como las posibilidades de acceso y el man-
tenimiento en un empleo de calidad.
Estas jornadas buscan explicitar las claves y líneas de
acción que desde la Universidad de Sevilla y las empresas
de distintos sectores empresariales, se están llevando a cabo
en la actualidad, para promover la inserción laboral de las
mujeres universitarias”.
El programa incluye temas como: el estudio de casos
concretos de universitarias en su trayectoria hacia el em-
pleo, y una serie de sesiones monográficas sobre diferentes
aspectos y características del empleo femenino.

—9—
 Exposición por parte de diferentes empresas e institucio-
nes, de su posición con respecto a la calidad del empleo que
ofrecen a las universitarias.
Pretende dar a conocer la cultura empresarial actual de
cara a la inserción laboral de las universitarias, los actuales
sistemas de selección, el entrenamiento en competencias
adecuadas, la diversificación profesional como opción al-
ternativa, los perfiles competenciales y la formación para la
promoción y el mantenimiento en el empleo.
UNIDAD DE APOYO AL EMPLEO PARA UNIVERSITARIOS

—10—
 EL ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR Y LA EMPLEABILIDAD
por
DR. LUCIANO GALÁN
Universidad Autónoma de Madrid (UAM)

Introducción

L A Unión Europea considera el empleo como la me-

jor protección contra la exclusión social. Todas las
políticas y acciones que se plantean las distintas
instancias y organismos en este ámbito van encaminadas
a conseguir ese objetivo y están centradas en que el suje-
to consiga un empleo. Los cuatro pilares de la estrategia
europea de empleo así lo manifiestan. No obstante, la gran
heterogeneidad que se detecta en estos procesos muestra la
necesidad de proporcionar respuestas, actuaciones y pro-
gramas diferenciados y específicos. Es por esta exigencia
que las intervenciones han de atender las necesidades que
se producen en contextos concretos de forma integral y
abierta.
Ante esta situación, si queremos prestar atención a to-
das las dimensiones relacionadas con las necesidades de
las personas, las actuaciones que se realicen deberán pro-
mover y desarrollar servicios y apoyos en aquellos ámbitos
que sean precisos. En este sentido, si una persona adulta
se caracteriza porque asume responsabilidades en todos los
ámbitos de su vida y entre estos se encuentra el empleo, el
proceso de maduración personal y el desarrollo individual
pasa también por su formación para realizar trabajos, y por
su aproximación e inserción en el mundo laboral. Y si esto

—11—
es importante para todas las personas, aún lo es más para
aquellas personas en riesgo de exclusión.
La intervención educativa en el ámbito laboral resulta
esencial y es preciso crear un abanico amplio de posibilida-
des formativas y de inserción para que cada persona pueda
desarrollar su propio y personal itinerario. Ese abanico debe
crearse desde el conjunto de la sociedad aprovechando las
potencialidades de cada sector y/o agentes, y fortaleciendo
la cooperación intersectorial y la interdisciplinaridad.
El empleo se configura, así, como un punto de referencia
básico y desde él se puede partir hacia otras modalidades
formativas y/o profesionales según la persona y el entor-
no productivo. El diseño de la formación e inserción en el
mundo laboral deberá ser, por tanto, flexible, amplio y par-
ticipativo. El reto de este planteamiento está en que, par-
tiendo de las capacidades de cada persona y de su esfuerzo,
corresponde a las administraciones, instituciones, entida-
des, empresarios, etc., crear las condiciones necesarias para
su correcta formación, orientación e inserción. Realizar es-
fuerzos con el objeto de promover el acceso al empleo de
las personas que presentan mayores dificultades es una de
las formas de luchar contra la exclusión social, promovien-
do su independencia y dignidad en la vida.

—12—
 EL PROCESO DE BOLONIA

por
DR. BENJAMÍN SUÁREZ
Universidad Politécnica de Cataluña (UPC)

Resumen
Se reflexiona en este trabajo sobre la empleabilidad, el em-
pleo, las profesiones y la educación superior con la pretensión
de conducir los debates que está generando en España la Decla-
ración de Bolonia, hacia sus aspectos laborales. Se hace especial
énfasis en las relaciones entre la formación superior y la ocupa-
ción asociada con ella, teniendo en cuenta los diferentes niveles
que se contemplan en el marco establecido como de referencia
en Europa para la armonización de la formación universitaria.

Introducción

E L Proceso de Bolonia es percibido en todos los paí-

ses de Europa y por todos los agentes sociales como
una oportunidad para adecuar las estructuras de los
sistemas de educación superior europea para alcanzar la efi-
cacia, competencia, competitividad y atractivo que la nueva
organización social de Europa les reclama.
Dentro de esta nueva organización social uno de los obje-
tivos más importantes es el pleno empleo de sus ciudadanos
y por ello la empleabilidad de los graduados universitarios
es una de las piedras angulares del proceso del Bolonia. Sin
embargo y paradójicamente, el término empleabilidad es
todavía algo impreciso en Europa, tiene acepciones diver-
sas –ocupación o profesión– contradictorias muchas veces
lo que genera una cierta polémica al menos desde un punto
de vista conceptual.

—13—
 Para introducirse con una cierta coherencia en esta po-
lémica y tratar con ello de encontrar algunas respuestas, es
necesario reflexionar sobre:
• ¿Qué es lo que hace empleables a las personas?
• ¿Cuáles son las relaciones entre los empleos y la em-
pleabilidad?
• ¿Cuáles y cómo deben ser las relaciones entre los em-
pleos, la empleabilidad y la educación superior?
Dos son los motivos que generan en el ciudadano ocu-
pado insatisfacción en el empleo: La falta de competencia
personal o una calificación sobredimensionada para un de-
terminado puesto de trabajo. Al final el exceso o las de-
ficiencias en la competencia personal, no es más que una
consecuencia de una formación poco equilibrada y terminal
que muchas veces acarrea, a corto o medio plazo, disfun-
ciones en el nivel y calidad de vida de las personas.
Hoy resulta difícil pensar en un sólo trabajo para toda la
vida, de un empleo para toda una vida se está pasando casi
sin darnos cuenta a una vida con muchos empleos.
Las carreras profesionales de los graduados se están con-
figurando en los países desarrollados en torno a tres/cuatro
ocupaciones como mínimo a lo largo de la vida. La mayor
parte de las personas con formación universitaria pasarán
en un futuro no muy lejano por períodos profesionales más
o menos largos y exitosos en las empresas aunque en cual-
quier caso de forma compatible con fórmulas alternativas
de autoempleo o de formación. En este escenario es cada
vez más evidente que la gestión de la vida profesional y del
“conocimiento” de las personas es más responsabilidad de
los propios individuos que de las organizaciones o institu-
ciones empleadoras.
Los empleadores, además de unos sólidos conocimientos
teóricos (competencias específicas), requieren para sus em-
pleos otras cualidades y actitudes personales: capacidad de
aprendizaje, de trabajo en equipo, habilidades comunicati-
vas, responsabilidad, capacidad de análisis y de negociación,
autonomía, automotivación y autocontrol... (Competencias
genéricas y transversales). Puede resultar paradójico ver
hoy día cómo ciudadanos con dos carreras universitarias
pueden no encajar en una determinada compañía, incluso

—14—
en la hipótesis de una coincidencia disciplinar plena, mien-
tras que otros que proceden de campos de estudio menos o
poco afines al puesto ofertado sí lo hacen. Los responsables
de selección de personal de las empresas buscan, además de
un título universitario, personas con voluntad y entusiasmo,
imaginación e iniciativa, ganas de innovar, compromiso y
facilidad para integrarse en la dinámica de la empresa.
Todas estas cuestiones están haciendo que el concepto
clásico de empleo derive hacia otras acepciones de tipo más
general, mucho más relacionadas con la competencia de las
personas, es decir con sus capacidades para asumir las res-
ponsabilidades éticas y sociales que la sociedad les deman-
da tanto en su vida laboral como ciudadana.

El Proceso de Bolonia y el empleo en el Espacio Europeo

de Educación Superior. ¿Qué es y que no es?
Conjunto de logros – conocimientos, habilidades y
atributos personales - que proporcionan a los graduados
las mejores condiciones para ganar un empleo y 2 para
tener éxito en las diferentes ocupaciones que puedan
elegir, con beneficios para ellos mismos y para el conjun-
to de mercado de trabajo, de la comunidad y de la econo-
mía.
Estamos pues ante un concepto mucho más dinámico
que los clásicos de formación, empleo, ocupación y pro-
fesión ya que la empleabilidad debe entenderse más como
una generación y desarrollo en las personas de un potencial
para ser empleado que como un elemento formal ante la so-
ciedad o el mercado de trabajo para alcanzar una ocupación
o empleo.
La empleabilidad se sustenta sobre un conjunto de logros
y por tanto será necesario profundizar sobre ellos: conoci-
mientos específicos y competencias, habilidades genéricas
y transversales y algunas características personales. La in-
tensidad y protagonismo de cada uno de estos subconjun-
tos, sin duda, varía para los distintos campos de estudio y
de trabajo. Por ello, es crucial entender en las reflexiones
que se realicen sobre la empleabilidad, interpretada en los
términos establecidos en este texto, que está íntimamente

—15—
relacionada con la educación, más incluso que si el objetivo
fuera el más clásico y finalista de las profesiones y que, por
tanto, no se trata de establecer reglas generales ni regulacio-
nes simplificadoras para construir un marco de referencia,
máxime si se tienen en cuenta algunos aspectos externos
como la situación global de la economía o incluso algu-
nos aspectos administrativos que pueden afectar o variar las
condiciones en algunos sectores a lo largo del tiempo.
Comprendidos los objetivos resulta más fácil trascender
a la polémica muy extendida en el pasado entre una forma-
ción académica o alternativamente profesional o aplicada
como vía para dar respuesta a las necesidades de empleo.
Hoy este debate resulta estéril pues esas componentes de la
formación, y algunas otras adicionales no contempladas en
el pasado, son básicas para construir la empleabilidad.
El protagonismo de los títulos de Grado en el mercado
laboral y la profundización académica y el desarrollo pro-
fesional de los Postgrados (Masteres y Doctorados) acapara
la atención de los agentes sociales y centra todas las discu-
siones que están teniendo lugar en los foros en los que se
debate la declaración de Bolonia. Todo parece indicar que,
en algunos campos de estudio, es un problema dar al grado
una cierta relevancia para el mercado de trabajo. Es muy
posible que estas dificultades disminuyan, o cuando menos
se relajen, si se interpreta adecuadamente el objetivo del
proceso, es decir, si se piensa más en la empleabilidad que
en el empleo y en las profesiones.
El diseño de los primeros y segundos ciclos definidos
en la declaración de Bolonia ha de ser flexible en lo que se
refiere a la estructura, volumen de formación, orientación
y perfiles profesionales de los estudios. Lo más importante
es construir los caminos sobre los que pueda circular sin
atascos la empleabilidad pero 3 sin restricciones para que
puedan ser ampliados con facilidad, construyendo a partir
de ellos las “autopistas del conocimiento” necesarias para
dar respuesta a las demandas de la sociedad del siglo XXI.
El problema nuevo que plantea Bolonia es que la forma-
ción del primer ciclo o grado debe proporcionar diferentes
posibilidades a los estudiantes, en función de sus intereses
personales y de sus capacidades intelectuales. Esta cuestión

—16—
es difícil de comprender bajo una visión clásica de la forma-
ción universitaria; por ello establecer procesos formativos
orientados simultáneamente hacia la integración en el mer-
cado laboral o para continuar ampliando los estudios, es el
principal desafío con el que tienen que enfrentarse los siste-
mas de educación superior europeos. El estudiante no tiene
porqué tener decidido a priori su futuro, su currículo deberá
evolucionar en función de sus capacidades e intereses per-
sonales tanto a lo largo de su vida joven como adulta.
Para el establecimiento del equilibrio entre las compe-
tencias deseables, necesarias y convenientes se ha de buscar
el buen entendimiento entre todos los “stakeholders”, como
gustan en llamar a los “socios responsables” de la educa-
ción. Los empleadores son uno de esos socios reconocidos
y por ello su colaboración resulta necesaria e imprescindi-
ble en esta etapa de análisis de los principios para la im-
plantación del Proceso de Bolonia.
El mercado laboral y la educación universitaria: Mucho
de lo expuesto con anterioridad no ha sido tenido en cuenta
y la consecuencia es que en el mundo académico y profe-
sional permanece la tendencia a identificar la empleabili-
dad con un conjunto más o menos concreto de exigencias,
muchas de ellas intelectualmente poco estimulantes, que el
mercado laboral demanda para sus empleos u ocupaciones.
Esta interpretación va casi siempre acompañada de la sen-
sación o el convencimiento de que la formación asociada,
sufre con ello una pérdida irreparable que afecta incluso a
su carácter de superior. El mercado laboral actúa en este
supuesto como un elemento perverso, perturbador e incluso
dañino en relación con el desarrollo y profundidad del pro-
ceso formativo necesario para formar a las personas.
En realidad el significado de empleabilidad que más sa-
tisface a los mencionados agentes sociales, es el que presu-
pone que los empleos u ocupaciones para los que capacita,
en la práctica, la formación superior son meras manifes-
taciones laborales de algo más profundo, conceptualmente
más global, agrupado en torno a las denominadas profesio-
nes (médico, economista, filósofo o ingeniero).
Esta dialéctica entre profesión y empleo tiene sus conse-
cuencias en España donde el sesenta por ciento de nuestros

—17—
jóvenes elige ir a la universidad mientras que el 4 cuarenta
por ciento a la formación profesional. Quizá convenga re-
cordar para interpretar adecuadamente estos datos que la
media en la Unión Europea es la inversa y que en alguno de
los países más ricos de la misma, los estudios de formación
profesional acogen al setenta por ciento de los jóvenes.
Mientras esto ocurre y se debate y reflexiona en los en-
tornos educativos, en la vida real por ejemplo más del se-
senta y cinco por ciento de los empleos fijos que crea en
España una gran empresa líder del sector del automóvil, los
ocupan titulados de especialidades técnicas provenientes de
la formación profesional mientras que sólo un quince por
ciento involucra a los ingenieros o titulados universitarios.
Todo ello al final plantea una cuestión de una cierta tras-
cendencia social y de gran influencia en la calidad de vida
de los ciudadanos: ¿Es el mercado laboral español capaz de
generar suficientes puestos de trabajo acordes a la forma-
ción recibida por los titulados universitarios?

En este contexto, la opinión de los profesionales que

tienen responsabilidades en la selección de personal puede
ser radicalmente distinta: “Nosotros no seleccionamos por
conocimientos, buscamos personas..., puede haber cracks
en la formación profesional a pesar de que no hayan ido a
la universidad, no queremos renunciar a pescar en ningún
río”.
Esta opinión, sobre todo la relativa a los conocimientos,
difícilmente puede ser compartida por el mundo académico
dedicado en gran parte a generar y transmitir conocimien-
tos. Probablemente, el punto de encuentro esté más cercano
de lo que parece y sea más fácil alcanzarlo si el debate se
establece en términos de habilidades y competencias.
La declaración de Bolonia trata de introducir entre los
objetivos de la formación superior algunas de estas reflexio-
nes sobre la empleabilidad. El objetivo del pleno empleo es
una prioridad en la sociedad del bienestar, por lo tanto la
ocupación es un compromiso de la sociedad con todos sus
ciudadanos y en todas las etapas de su vida. Sin embargo, la
profesión, necesaria sin duda para alcanzar el desarrollo de
la sociedad y de las personas (Quién no ha dicho en algún

—18—
momento: “Aquí faltan profesionales”), se va construyendo
a lo largo de la vida en función de la experiencia acumulada
en el empleo y de una formación adicional más específica a
lo largo de la vida, todo ello en un proceso de maduración
personal que se alcanza a una edad no temprana. Al final de
todo, ocupación y profesión no son más que manifestacio-
nes diferentes de una empleabilidad que progresa y madura
con la formación y el empleo a lo largo de la vida.
La formación universitaria debe dar respuesta a todas
estas demandas, sociales e individuales, facilitando tanto la
ocupación como la profesión. Pero ofrecer oportunidades
de aprendizaje a personas de distintas edades y con diversos
antecedentes formativos, es un gran desafío para los siste-
mas universitarios y sólo será posible si se combinan sabia-
mente docencia e investigación al servicio de la formación,
si se relacionan educación y trabajo tanto en los ámbitos
creativos como aplicados y si se hace posible una multipli-
cidad en las trayectorias curriculares y en la organización
de los estudios.

La figura del Posgraduado, presente y futuro de su empleo

En una economía basada en el conocimiento, el nivel de
formación de las personas juega un papel muy importante
y por tanto las empresas y la sociedad deben valorarlo, po-
tenciarlo y estimularlo como un elemento fundamental del
proceso productivo y de desarrollo social.
La sociedad y, en particular, los empleadores han de va-
lorar la formación al más alto nivel, con reconocimiento
social y contraprestaciones económicas. Potenciarla cola-
borando con las universidades en el diseño, en el desarrollo
de los procesos formativos y aportando la financiación nece-
saria para llevarla adelante. Estimularla dando facilidades a
sus empleados y ciudadanos para que puedan acceder a ella.
Además, de reconocer estos procesos formativos, sobreto-
do, se ha de garantizar que no provocan retrasos en la vida
laboral de las personas, especialmente, en comparación con
la de aquellas otras que decidieron no seguir estudiando.
Confeccionar un plan de formación, adecuado para las
diferentes etapas de la vida adulta de las personas, no es
habitual en España. Sin embargo, las que lo practican dicen

—19—
que tiene muchas recompensas empresariales y sobretodo
personales. Lo más importante en el diseño de una estrate-
gia formativa personal es que obliga a pensar, a interiorizar
y a sacar conclusiones de las propias experiencias, a siste-
matizar los conocimientos adquiridos a lo largo de una vida
académica, profesional y laboral.
Lo primero que tienen que hacer las personas que quie-
ran abordar un plan de formación personal es plantearse
qué competencias tienen y qué es lo que les motiva y, a par-
tir de entonces, analizar qué oportunidades les ofrecen los
sistemas educativos para conseguir sus objetivos. Si esta
cuestión es objetivamente un factor positivo en el desarro-
llo personal y social, no puede ser que los sistemas de edu-
cación superior públicos no ofrezcan alternativas de calidad
y con unos costes razonables.
Investigar e innovar lleva demasiado tiempo identificán-
dose en nuestro país con precariedad laboral. Ser un beca-
rio, en el sentido más internacionalmente homologable de la
palabra, no debe implicar un sueldo irrisorio, ni pasar tantas
horas trabajando que incluso les dé vergüenza confesarlas,
ni incitar a sueños que puedan traer a colación una vida
mejor si no la hubieran perdido estudiando, ni, sobre todo,
hacer pensar a las personas que el mayor desarrollo del co-
nocimiento deriva en una situación de empleo imposible o,
dicho de otra manera, hacia una precariedad permanente.
La situación del empleo y de la empleabilidad de los pos-
graduados, que en la actualidad afecta principalmente a los
Doctores que son formados “de espaldas al mundo del em-
pleo”, ha de ser revisada con especial atención y profundi-
dad para el postgrado que deriva del Proceso de Bolonia. La
opinión de empleadores y otros colectivos o instituciones
relacionados con el empleo ha sido y es considerada muy
relevante para la estructuración de los Grados si se pretende
que éstos tengan significación en el mundo laboral y para la
empleabilidad. Lo mismo puede decirse en relación con los
estudios de postgrado, tal vez con un poco más de atención,
dado que la experiencia colectiva es menor.
La formación de postgrado, en sus diferentes versiones,
debe ser diseñada para mantener en permanente renovación
todo un conjunto de valores individuales y colectivos, para

—20—
estimular el necesario impulso vital que requiere el trabajo
bien hecho y dar sentido a los cambios económicos y so-
ciales. Por todo ello debe formar parte de la vida y de la
actividad cotidiana de los ciudadanos y agentes sociales,
especialmente de aquellos mas comprometidos con la so-
ciedad del conocimiento y del bienestar.

—21—
 LA MUJER EN LA SOCIEDAD
DEL CONOCIMIENTO
por
BENJAMÍN SUÁREZ ARROYO
Dr. Ingeniero de Caminos, Canales y PuertosCatedrático de Uni-
versidad. Universidad Politécnica de Cataluña

Introducción

L A incorporación de la mujer al mundo laboral es uno

de los grandes éxitos sociales alcanzados por las so-
ciedades desarrolladas, sin duda propiciado por el
gran desarrollo económico y social que se ha ido produ-
ciendo en ellas, de forma sostenida a lo largo de décadas, en
el largo camino de construcción de la denominada sociedad
industrial.
Sin embargo todos los agentes económicos y sociales co-
inciden en que quedan algunas, o muchas depende de quien
y como se mire, asignaturas pendientes en estos asuntos es-
pecialmente en el contexto del trabajo más cualificado, y de
entre ellos el trabajo más directa o indirectamente relacio-
nado con la educación superior o universitaria.
Es necesario tener en cuenta desde un principio que la
realidad personal y profesional de las personas se va cons-
truyendo poco a poco, en cualquier caso con mayor intensi-
dad en las edades tempranas, en base a opciones y decisiones
personales. Pero ambas cuestiones sólo son posibles, desde
el punto de vista práctico y con carácter general, cuando
existen entornos económicos y sociales que lo faciliten con
oportunidades y realidades distintas y alternativas.

—23—
 Todo parece indicar que estos asuntos ya no pueden se-
guir tratándose hoy únicamente con las reglas que ha ido
creando la sociedad industrial, sino que es necesario intro-
ducir en las decisiones más estratégicas, las nuevas reglas
que emanan de una sociedad del conocimiento en marcha
(conocimiento, competencia, flexibilidad, creatividad y un
largo etcétera de cuestiones relacionadas).
Las sociedades desarrolladas precisan pues de un vuelco
estratégico que elimine, o al menos reduzca, muchas de las
rigideces que presentan no sólo sus planteamientos y obje-
tivos económicos y sociales sino también los instrumentos
que se diseñan para alcanzarlos. Las cuestiones de género
deben formar parte de estos nuevos planteamientos, con
normalidad pero con decisión ya que, entre otras muchas
cosas, pueden ser un factor relevante para incrementar una
competitividad que algunos países tienen disminuida.
Regular mediante leyes todos estos asuntos seguramen-
te es necesario, pero para que sean realmente eficaces será
ineludible potenciar algunas transformaciones en los com-
portamientos sociales, especialmente en los colectivos, que
eliminen los rozamientos que tienen los sistemas laborales.

La mujer universitaria en la sociedad española de hoy

La mujer con estudios universitarios se integra hoy en el
mercado laboral sin dificultad y aparentemente sin restric-
ciones al menos en sus etapas iniciales. Según la Oficina de
Orientación y de Inserción Laboral de la UPC que gestiona
la Asociación de Amigos de la UPC (AAUPC):
«No se detecta una diferencia realmente significativa entre la tasa
de inserción de hombres y mujeres, si nos referimos a la población
de recién titulados [...] Los últimos datos muestran una estabilidad
laboral similar en los contratos laborales que firman hombres y mu-
jeres (júniors)... Tampoco parecen existir grandes diferencias entre
los sueldos que cobran hombres y mujeres en una primera etapa
profesional [...]

—24—
Tabla 1. Inserción laboral de los nuevos titulados UPC (gentileza de la
AAUPC).

[...] Sin embargo de las facilidades iniciales para la primera inser-

ción, se pasa a un cierto freno en el desarrollo posterior de la carrera
profesional, especialmente si su edad se aproxima a la treintena, por
la amenaza de la posible maternidad.

Por tanto todo parece indicar que al menos una parte de

los problemas laborales de las mujeres están más condicio-
nados por los empleos (las profesiones en sentido amplio)
que por los estudios. A medida que los titulados universi-
tarios maduran personal y profesionalmente empiezan a
sentir la necesidad, o la obligación, de optar, y por tanto de
decidir, entre las distintas trayectorias profesionales (linea-
les, cerradas o abiertas) que el mercado les ofrece o que la
sociedad les demanda, de forma implícita o explícita. En
esos momentos se desencadenan en las personas comple-
jos mecanismos de reflexión y de decisión que en mayor o
menor medida, consciente o inconscientemente, tratan de
compatibilizar lo personal con lo profesional.
Las reglas, más o menos explicitadas, de la sociedad in-
dustrial marcan una tendencia, especialmente en sus fases
iniciales, a sobrevalorar lo profesional o el trabajo (forma-
ción, espacio y tiempo regulados) sobre lo personal (tiempo
libre y vida de las personas). Cuando las sociedades indus-
triales alcanzan un cierto grado de desarrollo (sociedad post
industrial) empiezan a valorar más las cuestiones personales
y las catalogan como una deficiencia del sistema. Cuando
esto ocurre tratan, de forma más o menos eficiente y clara,
de hacer más amigable el trabajo apostando con más ímpetu

—25—
por la vida personal de sus ciudadanos (conciliación laboral
en la sociedad del bienestar).
En este escenario la mujer, que tiene sensibilidades bien
diferentes a las del hombre en los asuntos afectivos (hijos,
familia, amistad, etc.), tiene más conflictos personales al
relacionar lo personal y lo profesional. Esta circunstancia
unida a que el mercado laboral todavía infravalora, o no
valora suficientemente, muchas de las competencias en las
que la mujer tiene una ventaja clara, genera trabas, efecti-
vas que no ideológicas, de progresión laboral sobre todo en
las trayectorias profesionales más abiertas (efecto conocido
como techo de cristal).
Todo ello conduce a que muchas tituladas universitarias
después de varios años de experiencia laboral se sientan es-
tancadas profesionalmente y con dificultades para cambiar
de trabajo, mejorar en sus responsabilidades o en definitiva
para promocionarse profesionalmente. Y todo esto va más
allá de todo aquello que la maternidad pueda condicionar,
que no es poco.
La sociedad española empieza a ser consciente del
problema y se está enfrentando con decisión con alguno
de estos asuntos. Pero si bien es cierto que las decisiones
legislativas son de gran ayuda y que las administraciones
públicas pueden dar ejemplo también lo es que el mayor
esfuerzo lo tienen que realizar las empresas con medidas de
mayor calado, difíciles de implementar a corto plazo, como
pueden ser la flexibilización en los tiempos, una definición
de carreras profesionales compatibles, ciertas medidas de
apoyo a la actividad y unas políticas de servicios.
Y todo esto que puede ser interpretado como una utopía
en nuestro país es una realidad consolidada en otros países
del mundo desde hace muchos años. Personalmente puedo
dar testimonio de una experiencia real, encajada dentro de
la normal regulación laboral del país, flexible, compatible,
con apoyos y servicios, que tuve la suerte de vivir durante
una estancia sabática en USA ya en el año 1992 (trabajo en
casa, ayuda personal, etc.).

—26—
La mujer universitaria en la sociedad del conocimiento
La mayoría de las sociedades desarrolladas están ges-
tionando, desde hace algunos años, un reto de gran tras-
cendencia económica y social: el tránsito desde la sociedad
industrial a la sociedad del conocimiento. Y esto tiene gran
trascendencia para el asunto que nos ocupa pues cambia, o
cambiará a medio plazo, de manera profunda las reglas que
dirigen el mercado y las relaciones laborales (cuestión que
justifica la lentitud del proceso de cambio con unos objeti-
vos que no llegarán ni de forma inmediata ni con las mis-
mas medidas en países diferentes).
El mercado de trabajo asociado con la sociedad del co-
nocimiento, que está en construcción pero en marcha, com-
bina de forma flexible unos recursos materiales y humanos
para resolver el conjunto de problemas que su actividad co-
mercial e industrial genera. Los distintos elementos en que
se apoya el proceso configuran un conjunto armónico que
funciona en red con una distribución espacial y temporal
asíncrona. Recursos humanos, máquinas y conocimiento se
complementan actuando de forma diversificada y flexible,
trabajando en red para alcanzar los objetivos comerciales y
empresariales planteados.

—27—
 Sociedad del
Conocimiento
Sociedad Industrial MERCADO DE
PRODUCTO TRABAJO RESOLVER
PROBLEMAS

Trabajo-For- Multidisciplinari-
Por disciplinas mación dad
P Orientada Actividad T Diversificada F
L Por departamentos Optimización R Del Conjunto
A L
A M
Individual. B E
N A
I
Compartido por A Global. Comparti- X
equipos Q Conocimiento J do y transferido I
F U
Centralizada Creatividad O Individualizada B
I I
N I
C Ausente Improvisación E Activa
A L
A N Gestionado
No asumido R Riesgo I
C
I D
I R Disperso y asín- A
A
Ó Común Espacio-tiempo E crono
D D
N Capacidad Profe-
Rígida sional Evolutiva
Intercambiables Personas Imprescindibles
Estudiar mucho pocos
PARADIGMA Estudiar toda la vida
años para trabajar toda EDUCATIVO para trabajar toda la vida
la vida

Tabla 2. Principales atributos de las sociedades industrial y

del conocimiento

El conocimiento, entendido en un sentido tradicional,

no es el único ingrediente que nutre una sociedad del co-
nocimiento globalizada. En cualquier caso no se trata de
un conocimiento sólo de contenidos científicos, técnicos
y humanísticos sino más bien de un conocimiento respon-
sable (o pertinente), es decir aquél conocimiento que hace
competentes a los individuos para llevar a buen fin un co-
metido personal y un proyecto colectivo de la sociedad
que les permita hacer frente a unas realidades económicas
y sociales cada vez más pluridisciplinares, transversales,
—28—
multidimensionales, transnacionales y globales. De ahí que
el paradigma educativo asociado pivote sobre la formación
a lo largo de la vida.
Muchos de los elementos más característicos de la socie-
dad del conocimiento ya están activados en la sociedad de
hoy, otros están activándose, algunos otros están sufriendo
los retrasos lógicos que provocan las resistencias sociales y
laborales ante los cambios de una cierta envergadura.
Muchas de las competencias (especialmente las capa-
cidades y habilidades asociadas) que tienen las mujeres,
intrínsecas de género o bien adquiridas en las fases de ma-
duración personal e intelectual, están más en sintonía con
los atributos que demanda la sociedad del conocimiento
que con aquellos otros más representativos de la sociedad
industrial. Es por tanto de esperar que la consolidación en
las sociedades desarrolladas de los paradigmas del cono-
cimiento además de mejorar la competitividad económica
y social global de las sociedades, genere, también, nuevos
marcos de referencia y con ellos perspectivas y oportuni-
dades laborales más plenas para las mujeres. Polivalencia,
flexibilidad, improvisación, riesgo, dispersión, etc. son
cuestiones que manejan con una cierta facilidad y habilidad
las mujeres, en cualquier caso, y en general, con más pro-
fundidad y extensión que el hombre.
La mayoría de las cuestiones mencionadas también afec-
tan al hombre, como no. La sociedad del conocimiento no
enfrenta a hombres con mujeres, no es un asunto feminis-
ta, no pretende homogeneizar las capacidades personales
de los ciudadanos sino todo lo contrario, pretende hacerles
trabajar juntos utilizando la diversidad, personal, intelec-
tual e incluso la más propia del género, como un elemento
esencial para alcanzar unos objetivos muy diversos y diver-
sificados, bastante más relacionados con las capacidades de
las personas que en el pasado. Al final del camino (siempre
es utópico) los individuos no sólo dejan de ser esclavos del
mercado laboral, filosofía propia de la sociedad industrial,
sino que ponen el mercado laboral al servicio de los ciuda-
danos, de las personas.

—29—
A modo de resumen
Si la competencia de las personas es un elemento clave
para alcanzar la competencia de la sociedad no se puede
incluir restrictivamente o con restricciones en los procesos
productivos y sociales a un número importante de ciudada-
nos, del orden de un 50% aproximadamente de mujeres.
Todos los agentes económicos, políticos y sociales están
de acuerdo, al menos formalmente, con todas las cuestiones
planteadas en este texto y creen que la sociedad del conoci-
miento, es una oportunidad para hacer frente a la mayoría
de los retos de género pendientes, pero...
La administración española legisla y regula pero no aca-
ba de comprender que las leyes y los incentivos que estimu-
lan la conciliación familiar y la igualdad de genero no serán
suficientes para resolver el asunto con globalidad. La solu-
ción pasa por encontrar los caminos que lleven a los ciuda-
danos hasta la sociedad del conocimiento y del bienestar
(reforma de la función pública p.e.), sin poner en peligro
los principios democráticos y constitucionales de igualdad
de oportunidades, de mérito y capacidad.
La universidad española tiene que darse cuenta que la
conciliación y la igualdad de género no se alcanza crean-
do estudios de postgrado de genero, disciplinares o de la
mano de otras disciplinas. El papel que tiene que jugar la
educación superior pasa por liderar los procesos de cambio
formando ciudadanos y ciudadanas competentes capaces de
asumir sus responsabilidades éticas y sociales, con capa-
cidades personales suficientes para adaptarse o liderar los
cambios sociales, tecnológicos y productivos.
La empresa española crece, está explotando sus oportu-
nidades de negocio pero no juega con decisión en sus pro-
cesos productivos, las cartas del conocimiento, flexibilidad,
innovación y competitividad. Introducir en sus procesos
productivos nuevas filosofías que flexibilicen el binomio
espacio-tiempo, por ejemplo organizándose en red, crear
nuevas formas de riqueza con la tecnología y el trabajo
colaborativo, seguramente será la forma más dinámica y
efectiva para alcanzar la sociedad del bienestar o de ciuda-
danos.

—30—
 Mi agradecimiento a la Associació d’Amics de la UPC
por la ayuda que me ha prestado para escribir este texto.

Referencias
Programa d’igualtat d’oportunitats adreçat a titulades UPC.
Associaciò d’Amics de la UPC. Oficina d’Orientació i
Inserció Laboral.
La sociedad del conocimiento: Reflexión desde una univer-
sidad tecnológica. B. Suárez, E. Pallejá. UPC-FPC. No-
viembre de 2004.
“L’ espai europeu d’ educació superior i l’ empleabilitat. Re-
flexions sobre el mercat de treball”. B. Suárez, L. Galán.
Comunicación en el Libro: Navegar en el mercat de tre-
ball. B-47.261-2005. Asociación de Amigos de la UPC.
“Ha llegado la hora de acelerar: la nueva asociación para el
crecimiento y el empleo”. Comunicación de la Comisión
al Consejo Europeo (5745/06). Bruselas, enero de 2006
Salut, temps i retribucions de la dona al mòn del treball.
Mercé Sala, Presidenta del Consell de Treball Econòmic
i Social de Catalunya. Marzo de 2007.
Aspectes de gènere per a la inserció laboral de les dones.
Associaciò d’Amics de la UPC. Oficina d’Orientació i
Inserció Laboral.
Reflexiones acerca de la ocupabilidad y la inserción labo-
ral de las tituladas politécnicas de la UPC. Associaciò
d’Amics de la UPC. Octubre de 2007.

—31—
 MUJER Y MERCADO DE TRABAJO DESDE UNA
PERSPECTIVA DE INTERVENCIÓN SOCIAL

L
empleo.
A realidad social que vive la mujer en este momento
dista bastante del marco legal en el que se encuadran
sus derechos y la igualdad de oportunidades ante el

Siguen siendo las mujeres las que soportan la carga de los

hijos, la realización de las tareas domésticas, y las diferencias
salariales respecto a los hombres son reales y medibles.
Observemos a continuación las últimas cifras de dis-
tribución del empleo y desempleo y las tasas de actividad
procedentes del número 15 de enero de 1999 del Consejo
Económico y Social: Panorama sociolaboral de la mujer
en España.

Sobre el Sobre igual

Período del
Concepto Fuente Dato período período del
último año anterior año anterior
H 1 3. trimestre 63,6 0,5 0,5
Tasa de actividad (1)
M 1 3. trimestre 37,9 0,2 0,2
Tasa de desempleo H 1 3. trimestre 55,1 0,8 1,8
(2) M 1 3. trimestre 27,8 0,2 0,8
H 1 3. trimestre 13,3 -0,6 -2,2
Tasa de paro (3)
M 1 3. trimestre 26,6 0,0 -1,8
Índice de asalariza- H 1 3. trimestre 75,5 0,2 0,8
ción (4) M 1 3. trimestre 79,5 -0,1 0,3
Índice de temporali- H 1 3. trimestre 32,4 0,4 -0,4
dad (5) M 1 3. trimestre 34,9 0,5 -0,5
Diferencial salarial de 2 3. trimestre 74,3 - 1,1
la mujer (6)

Tabla 1: Distribución de empleo y desempleo.

—33—
 Teniendo en cuenta que las mujeres constituyen el 51,2%
de la población, es imposible que hablemos de igualdad en
el mercado de trabajo viendo que las tasas de actividad y
de empleo de las mujeres son casi la mitad que la de los
hombres y la tasa de desempleo femenina duplica a la mas-
culina.
La diferencia salarial se sitúa actualmente en el 74,3%.
Esta cifra debería de ser tan preocupante como el desem-
pleo, no solo porque sea anticonstitucional, sino porque en
el caso de mujeres con cargas familiares no compartidas,
además de percibir menos retribución tienen que soportar
gastos de guardería y cuidado de hijos, cosa que merma po-
sibilidades de búsqueda e incorporación laboral.
Estas desigualdades tan patentes y con las que convivi-
mos todos los días, casi ya como una cosa asumida, son las
que nos hacen que analicemos a la mujer como un colectivo
específico de inserción laboral, y reflexionemos sobre los
factores que influyen en esta desigualdad.

Análisis de factores y elementos de empleabilidad que in-

ciden en la conjunción de la oferta y la demanda de tra-
bajo
Es imprescindible para poder desarrollar un buen y efec-
tivo proyecto, plan, política o acción de empleo, echar un
vistazo al mercado al que nos vamos a dirigir, así como
evaluar de antemano las carencias y potencialidades con las
que cuentan el grupo o colectivo al que queremos enfocar
nuestra acción.
Las entidades tienen que hacer un análisis previo y una
toma de contacto con el mercado real antes de desarrollar
un proyecto de empleo y observar y analizar sus propias
capacidades y limitaciones para llevarlo a cabo.
Actualmente casi todas las acciones y proyectos dirigi-
dos a colectivos específicos, ajustan demasiado sus accio-
nes al perfil de las personas beneficiarias de él, olvidando
o descuidando en muchos casos el trabajo, estudio y bús-
queda específica del yacimiento de empleo al que dirigimos
nuestra acción. Esto provoca que muchas mujeres pasen por
proyectos y cursos diferentes sin encontrar una colocación
a final de los mismos.

—34—
 El resultado de descuidar el estudio de una parte del mer-
cado puede provocar un efecto contrario al que se pretende en
un primer momento. Algunos de estos efectos pueden ser:
• Actitudes por parte de las mujeres de pesimismo y falta
de credibilidad en los proyectos de empleo y en ellas
mismas.
• Mujeres “cursistas” que han realizado un montón de
cursos diferentes sin tener ninguna especialización
concreta y con falta de desarrollo de competencias
básicas para buscar e incorporarse a un puesto de tra-
bajo.
• Dirigir recursos a mercados y sectores copados.
• Pérdida de ofertas de trabajo por no encajar la dispo-
nibilidad de las participantes con la que demanda el
sector de la oferta.
• Etc.

Usando el concepto de empleabilidad según se da en el

último estudio de Cáritas Española Cuadernos para la Inser-
ción Laboral [Fundación CIREM, 1998], donde se define a
ésta como, “la capacidad de una persona para adaptarse a la
oferta de empleo que viene dada por una adecuada gestión
de los factores que inciden en ella, así como la conjunción
de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, for-
mación y aptitudes que la posicionan favorablemente ante
el mercado de trabajo”.
Analizaremos los factores y elementos que intervienen en
la empleabilidad y que deben tenerse en cuenta para poder di-
señar adecuadamente acciones de empleo para mujeres.
No todas las mujeres tienen las mismas dificultades de
acceso al empleo, algunas simplemente no conocen las vías
o medios para llegar al mercado laboral, pueden ser por
ejemplo jóvenes que tienen una formación media o univer-
sitaria sin experiencia profesional. Otras sin embargo pue-
den acumular a una carencia formativa factores de carácter
socioeconómico, como pueden ser cargas familiares no
compartidas, problemas en el seno familiar, etc.
De ahí que sea necesario analizar individual y particular-
mente el carácter de las carencias y dificultades de acceso a
un empleo con el que cuenta cada mujer.

—35—
 El siguiente esquema considera un flujo de información
continua y bidireccional a considerar, puesto que de nada
sirve que seamos muy conscientes de las carencias que tie-
ne nuestro grupo de acción si las acciones que vamos a rea-
lizar cubren carencias que después no encajan con las que
demandan del mercado de trabajo en el sector concreto al
que nos dirigimos.
De igual forma sucedería si solo analizásemos las ca-
racterísticas que debe reunir una persona para ocupar un
puesto determinado según las indagaciones que hagamos
en el mercado, si después no somos capaces de hacer un
diagnóstico adecuado de las necesidades, carencias y po-
tencialidades de las demandantes de empleo para las que
queremos desarrollar nuestro plan o proyecto.

Elementos sociales y factores socioeconómicos

Estos elementos son los que más suelen influir en la
inempleabilidad de las mujeres, ya que determinadas caren-
cias van a repercutir en otros factores, como pueden ser las
actitudes y las competencias personales. Los elementos a
los que nos referimos y suelen suponer una traba al acceso
al empleo son los siguientes:

Cargas familiares
Esta es una de las trabas más importantes con las que
cuentan las mujeres para incorporarse al mercado laboral
ya que les resta disponibilidad, algo muy preciado por cual-
quier empresa y en la mayoría de trabajos.

Enfermedades, discapacidades o dependencias

El haber padecido o padecer algún tipo de enfermedad,
tener alguna discapacidad o estar o haber estado sometida a
algún tipo de dependencia (alcohol, drogas, fármacos, etc.),
supone una barrera importante de acceso al mundo laboral.
La enfermedad que más se detecta, sobre todo en mu-
jeres mayores de 30 años es la depresión. Los problemas
familiares y económicos conducen a la mujer a procesos

—36—
depresivos que se convierten en un impedimento más para
que esta pueda encontrar y mantener un puesto de trabajo.

Número de personas que conviven en la unidad familiar,

parentesco, edades y problemáticas
En la mayoría de las ocasiones, es la problemática vi-
vida dentro de la familia la que limita a la mujer el acceso
al mundo laboral y la responsable del deterioro personal y
social de ésta.
El hacerse cargo de ascendentes y descendentes, el ser
víctimas de malos tratos en el seno de la familia, y el con-
vivir con familiares directos con problemas de alcohol,
drogadicción, ludopatía... es en la mayoría de los casos el
mayor problema con el que cuentan las mujeres que de-
mandan ayudas de Servicios Sociales y necesitan pasar por
proyectos de inserción laboral.

Ingresos mensuales de la unidad familiar y número de

personas que aportan estos ingresos
La carencia de medio económico puede ser la causa de
inmovilización de acciones de incorporación laboral, ya
que si no se tienen medios para desplazarse, para comprar
la prensa diariamente, realizar llamadas de teléfono, ves-
tir adecuadamente, etc. la búsqueda e incorporación a un
puesto de trabajo queda muy reducida. La falta de recursos
puede ser también una de las causas de falta de formación
básica y profesional.

Actitudes
Este es un factor en el que la edad y los factores so-
cioeconómicos influyen de manera decisiva. Difícilmente
se puede convencer a un empresario de los puntos fuertes de
una persona si ella misma no los ve o no los cree. De igual
forma estarían excluidas para un puesto de comercial o de
mando personas que carezcan de seguridad de ellas mis-
mas. Una relación de actitudes a diagnosticar puede ser:

• El valor que se concede al trabajo, es decir, por qué se

quiere trabajar, para tener independencia, por dinero,
para desarrollarse personal y profesionalmente...

—37—
 • La opinión que una mujer tiene de sí misma, autoesti-
ma.
• Los retos o aspiraciones que tiene en la vida.
• Actitud, aceptación, comportamiento ante las normas
sociales, tolerancia, disciplina, aspecto físico.
• El interés por aprender, por trabajar, por buscar em-
pleo.

El mercado actual es un mercado cambiante y demanda

en todo momento formación continua en las personas que
forman parte de él. De ahí el valor que se le da al interés por
aprender y ser activo.

Competencias personales
Para desarrollar cualquier tipo de trabajo, no sólo hace
falta tener una buena formación profesional u ocupacional,
sino que también se tiene que contar con una fluidez verbal,
capacidad de cálculo, de trabajar con maquinaria específica,
de aprender con facilidad, ser organizada, saber trabajar en
equipo... en mayor o menor medida en función del puesto
de trabajo a ocupar. Las competencias personales las pode-
mos agrupar en:
• Competencias básicas: fluidez verbal y numérica, capa-
cidad de expresión, habilidad manual, capacidad creativa...
• Competencias transversales: capacidad de iniciativa,
responsabilidad, organización.
• Competencias relacionales: facilidad de relación, tra-
bajo en equipo, capacidad de persuasión...

Cada vez toman más importancia estos aspectos en el

mercado laboral, de forma que hay que saber cuales son
específicos e imprescindibles de determinados puestos, y
cuales se valoran de forma general, independientemente del
trabajo a desarrollar.

Competencias profesionales
Es preciso analizar tanto el punto de partida de cada per-
sona, el factor tiempo y capacidad de aprendizaje, así como
la formación y experiencia necesaria para cada profesión,
sector o trabajo al que queramos dirigir las acciones de po-

—38—
tenciación del empleo que realicemos. Contemplaremos en
este apartado tanto los niveles de estudios oficiales obteni-
dos, así como la formación y experiencia profesional.

Niveles de estudios obtenidos

Afortunadamente el número de mujeres que cursan estu-
dios universitarios es cada vez más elevado, pero esto sólo
se da en las capas más jóvenes de la población femenina.

Formación profesional
La formación profesional y ocupacional, ha de realizar-
se de la forma más práctica posible, ajustada al diseño del
programa formativo a las necesidades del puesto al que se
dirige dicha formación.
Las prácticas en empresas pueden ayudar a que la for-
mación que se recibe se ajuste y sea más real y cercana a la
actividad a desempeñar, sin embargo, estas prácticas profe-
sionales han de estar bien diseñadas para que las empresas
las vean de forma que sea una herramienta de evaluación de
posibles trabajadores de su entidad y no como un medio de
mano de obra gratuita.

Experiencia laboral
Uno de los déficits de las mujeres universitarias es la
escasa experiencia laboral con la que cuenta la mayoría. En
mujeres jóvenes con formación universitaria o con escasa
formación, por su juventud. En mujeres maduras, por haber
tenido restringido el mercado de trabajo y por haber tenido
casi predefinido el papel de ama de casa en tiempos atrás.

Elementos laborales
Es preciso evaluar y medir el grado de conocimiento que
se tiene del mercado. Desde el punto de vista de las mujeres
para valorar la posición en la que se encuentran con relación
al mercado y desarrollar así el conocimiento y búsqueda de
oportunidades. Desde el punto de vista de las empresas, sir-
ven de indicadores de evaluación de cada persona. Pueden
formar parte de estos elementos:
• Conocimiento del mercado.
• Técnicas de búsqueda de empleo.

—39—
 • Antigüedad en el paro.
• Última ocupación desempeñada.
• Motivo del cese.
• Primer empleo.
• Disponibilidad.

Intervenciones de las entidades en el grado de empleabi-

lidad de las mujeres-acciones de desarrollo y promoción
del empleo
Es necesario que las intervenciones de las entidades so-
ciales tengan en cuenta todos estos factores y elementos
que inciden en las dos partes del mercado, es decir, tanto en
las mujeres como en las empresas y sectores de actividad
que ofrecen empleo.
Para acercarse a la oferta de trabajo, se debe estudiar
junto a los sectores que tradicionalmente demandan trabaja-
dores, los nuevos yacimientos de empleo así como los ele-
mentos y competencias que se requieren para cada puesto
de trabajo en los sectores donde se dirigen las acciones de
desarrollo y promoción del empleo (las características per-
sonales, las competencias básicas, relacionales, transversa-
les, profesionales, formativas, laborales, etc).

Los nuevos yacimientos de empleo

Las crisis industriales, los avances tecnológicos e inno-
vaciones en las comunicaciones y los cambios en la pirámi-
de de población actual, nos hacen buscar y encontrar nuevas
necesidades a cubrir y nuevos potenciales de empleo. Según
los últimos estudios (Ministerio de Trabajo y Asuntos So-
ciales) los nuevos yacimientos de empleo se dirigen hacia:
• Los servicios a domicilio.
• El cuidado de los niños.
• Las nuevas tecnologías de la información y comunica-
ción.
• La ayuda a los jóvenes en dificultad y la inserción.
• La mejora de la vivienda.
• La seguridad.
• Los transportes colectivos locales.
• La revalorización de los espacios públicos urbanos.
• Los comercios de proximidad.

—40—
 • El turismo.
• El sector audiovisual.
• La valorización del patrimonio cultural.
• El desarrollo cultural local.
• La gestión de los residuos.
• La gestión del agua.
• La protección y el mantenimiento de las zonas natura-
les.
• La normativa, el control de la contaminación y las ins-
talaciones correspondientes.

La observación de los planes de formación continua de

trabajadores que demandan las empresas, también nos pue-
de dar idea sobre necesidades de empleo que tienen deter-
minado sectores.
Elegida una veta o yacimiento de empleo es necesario
un estudio pormenorizado a nivel más particular del sector,
empresas que lo integran, viabilidad de nuevas iniciativas
empresariales, normativa legal que lo cubre, convenios co-
lectivos, horarios de trabajo, niveles de capacitación que
requiere...

Las competencias demandadas en el mercado

Las competencias más valoradas por las empresas de-
penderán del puesto de trabajo del que estamos tratando, así
no se valorara lo mismo una competencia relacional, para
trabajos que deben de realizarse de forma individual que
trabajos que tengan que desarrollarse de forma conjunta
con otros compañeros o que tengan trato con el público.
Aunque actualmente se premian actitudes y competen-
cias de forma generalizada como pueden ser: la motivación,
la polivalencia, versatilidad, iniciativa, la creatividad, el
cuidado de la imagen personal, el comportamiento adecua-
do con los compañeros, la formación continuada, etc.

Recogida, Proceso y Transmisión de la Información

Son muy diversas las acciones de promoción del empleo
que se pueden llevar a cabo por las distintas entidades so-
ciales:

—41—
 • Asesoramiento.
• Orientación.
• Información.
• Bolsas de empleo.
• Formación.
• Seguimiento.
• Talleres.

Es necesaria la innovación en metodologías a aplicar en

la recogida, el proceso y la transmisión de información para
realizar estudios y diagnósticos acertados de las dos partes
del mercado laboral.
Estos estudios pueden ser en muchas ocasiones una car-
ga para la entidad que realiza una acción de promoción de
la mujer en estos ámbitos, por eso es preciso que antes de
comenzar una acción de este tipo, evaluemos bien cuales
son nuestros recursos materiales y humanos, nuestros obje-
tivos, el colectivo al que nos queremos dirigir, etc.
Algunas formas de conocimiento y toma de contacto con
el mercado y las empresas de los sectores donde queramos
desarrollar acciones de empleo pueden ser:
• Participar y visitar ferias profesionales, encuentros, ex-
posiciones...
• Contactar con las revistas especializadas del sector y
con revistas de patrocinio local.
• Trabajar conjuntamente con intermediarios del proceso
productivo, comerciales, proveedores de las empre-
sas a las que nos dirigimos, creando así redes de ac-
tuación conjunta.
• Usar, no abusar, de las Empresas de Trabajo Tempo-
ral, para potenciar algunos de los elementos de la em-
pleabilidad, como puede ser la experiencia laboral en
personas que carezcan de éstas y puedan conseguir un
primer empleo a través de ellas, o como uso que ha-
cen las ETT muchas empresas para pre-empleo (una
oportunidad para evaluar a un empleado).
• Intercambio de experiencias y metodologías de inter-
vención en mercados con otras entidades sociales a
nivel local, regional, nacional, internacional...
• La venta de la solidaridad a las empresas es algo que

—42—
 actualmente tiene hueco en el mercado, ya que es uno
de los recursos de marketing que éstas utilizan. Ya no
solo está de moda ser ecologista sino también solida-
rio. Es buen momento de aprovechar esto como un
recurso para enganchar con las empresas del sector.

Mirando a la mujer universitaria beneficiaria de acciones

de promoción de empleo es aconsejable:
• Realizar un buen diagnóstico de su empleabilidad de
partida, recogiendo y contrastando información con
todos los medios que tengamos al alcance, para detec-
tar las necesidades reales de la persona, carencias de
competencias, etc. Y así poder dirigir mejor la acción
de integración laboral.
• Promover y alcanzar el compromiso por parte de la
mujer en la acción de promoción de empleo a realizar,
haciendo que sea no sólo partícipe sino protagonista.
• Enlazar cualquier acción de búsqueda de empleo con
procesos de formación.

—43—
 TRABAJO Y EMOCIONES
SELECCIÓN DE PERSONAL

El dominio de las emociones, clave en el trabajo y fuera de él.

Las empresas valoran las aptitudes y actitudes emocionales como
un elemento clave en la selección de personal.

L A sociedad ha identificado tradicionalmente a las

emociones con la “parte más débil” de las personas.
Así, la capacidad intelectual de una persona se basa-
ba casi exclusivamente en su capacidad para la lógica y el
pensamiento. Cuando las empresas realizaban sus procesos
de selección de personal, primaban los Tests orientados a
medir aptitudes intelectuales como el razonamiento abs-
tracto, verbal o el numérico, pero no el emocional.
Los pensamientos automáticos son emociones negati-
vas, irracionales e inconscientes que pueden lastrar la vida
personal y profesional
En la actualidad, sin embargo, se ha constatado la in-
fluencia determinante de las habilidades emocionales para
tomar la mejor opción de las principales decisiones, no sólo
personales, sino también profesionales.
Esta capacidad emocional productiva positiva tiene que
ver con aspectos como:

a) Aptitudes emocionales personales

• Autoconcepto. Aceptarse y respetarse tal y como es
cada uno.
• Asertividad. Habilidad para expresarse y defender los
propios derechos, desde la óptica de los demás y procuran-
do no hacer daño.

—45—
 b) Actitudes emocionales interpersonales
• Empatía. Habilidad para reconocer las emociones de
los otros.
• Responsabilidad social. Capacidad para mostrarse
como un miembro constructivo de la sociedad.

c) Adaptabilidad
• Flexibilidad. Capacidad para ajustarse a las condicio-
nes cambiantes del medio.
• Solución de problemas. Saber ver, juzgar y actuar ante
las distintas situaciones.

d) Manejo del estrés

• Tolerancia. Capacidad de sufrir y aceptar situaciones
imprevistas sin venirse abajo.
• Control de impulsos. Habilidad de resistir o retardar un
impulso

e) Estado de ánimo y motivación

• Optimismo. Aprender a ver siempre el lado bueno de
las cosas.
• Felicidad. Habilidad para disfrutar y sentirse, en gene-
ral, satisfecho con lo que se tiene y se ha conseguido.

El manejo adecuado de las emociones es un elemento tan

valorado como útil en la vida personal y profesional. De he-
cho, cuando el control no es posible, pueden surgir con mucha
facilidad los efectos perniciosos de las emociones negativas,
sentimientos irracionales que lastran al individuo y que se
transforman en creencias, muchas de ellas derivadas de etapas
infantiles del desarrollo y que, por lo general, actúan de mane-
ra inconsciente, sin que la persona se percate de su papel.
También conocidos como “pensamientos automáticos”,
representan las conversaciones internas que mantiene cada
uno, el autodiálogo que se desarrolla a nivel mental, expre-
sado como pensamientos o imágenes vinculado a estados
emocionales intensos -como la ansiedad, la depresión, la ira
o la euforia-. A menudo forman versiones subjetivas de las
cosas que nos ocurren y desdibujan la realidad, creando las
llamadas distorsiones cognitivas.

—46—
Reconocimiento de pensamientos distorsionados
La siguiente relación puede ayudarnos a identificar cuá-
les son los pensamientos distorsionados que forman parte
de nosotros de manera inconsciente y que nos están hacien-
do daño:
• Filtraje. Se selecciona un solo aspecto de la situación
experimentada. Se filtra lo negativo, lo positivo se olvida.
• Polarización del pensamiento. Los acontecimientos se
valoran como buenos o malos, olvidando los aspectos in-
termedios. Palabras clave para detectar esta distorsión son:
“fracasado”, “inútil”, “cobarde”...
• Sobregeneralización. Se tiende a pensar que un hecho
que puede ser puntual sucederá siempre. Las palabras clave
que se utilizan son: “siempre, nunca, todos, nadie...”
• Interpretación del pensamiento. Es un mecanismo de
proyección que consiste en atribuir a los demás los propios
sentimientos y motivaciones. Palabras clave: “ya sé por qué
es eso, esto se debe a...”
• Visión catastrófica. Adelantar acontecimientos de for-
ma catastrofista para los propios intereses. Si una persona
escucha que ha ocurrido algo malo, pensará: “y si me ocu-
rre a mí”...
• Personalización. Relacionar sin base suficiente los he-
chos del entorno con uno mismo. Cuando en grupo se hace
alguna observación, pensará: “lo dice por mí”.
• Falacia de justicia. Valorar como injusto todo lo que
no coincide con nuestros deseos. Palabras clave: “no hay
derecho, es injusto que...”
• Falacia de cambio. Creer que el bienestar de uno mis-
mo depende de manera exclusiva de los actos de los demás.
Por ejemplo: “mi matrimonio sólo cambiará si cambia mi
mujer”
• Culpabilidad. Atribuir por completo la responsabilidad
de los acontecimientos a uno mismo, o a otros sin tener
en cuenta otras circunstancias que concurren en los hechos.
Palabras clave; “es por mi culpa...la culpa de esto es de...”

El padecimiento psíquico es tan intenso cuando se ins-

talan estas emociones y pensamientos irracionales que en
ocasiones es necesaria la ayuda de un profesional para ha-

—47—
cer un trabajo de DETECCIÓN, DETENCIÓN Y MODIFI-
CACIÓN del pensamiento emocional que hace sufrir.

Alternativas para afrontar las emociones negativas

Emoción negativa Alternativa
Desdramatizar y buscar solucio-
Filtraje nes. Preguntarse: ¿Ha ocurrido
otras veces? ¿Fue tan malo?
Graduar la situación. Preguntar-
Polarización se: ¿Entre estos dos extremos
hay grados intermedios?
Concretar y buscar pruebas.
Preguntarse: ¿Cuántas veces ha
Sobregeneralización ocurrido realmente?
¿Qué pruebas tengo para sacar
esa conclusión?
Buscar pruebas. Dejar de supo-
Interpretación del pensamiento ner. Preguntarse: ¿Qué pruebas
tengo para suponer eso?
Dejar de anticipar. Centrarse en
Visión catastrófica el presente y valorar las posibi-
lidades.
Buscar pruebas y efectos. Pre-
guntarse: ¿Tener menos que otra
Personalización persona me convierte en menos
persona?
Escuchar los deseos de los otros.
Preguntarse si esa persona tiene
Falacia de justicia derecho a otra opinión distinta de
la mía.
Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo
Falacia de cambio para creer que el cambio sólo
depende de esa persona?
Buscar otros motivos o razones
para un caso concreto. Preguntar-
Culpabilidad se: ¿puede haber otros motivos
distintos a los que achaco a esto?

—48—
 METODOLOGÍA PARA
ORIENTACIÓN LABORAL, RESUMEN

UNIDAD TEMÁTICA I

Investigación Sobre El Medio

Esta Unidad Temática pretende que cada universitario

detecte su posición de salida respecto al empleo y se plantee
una primera hipótesis de salida profesional para, tras reali-
zar una investigación sobre el terreno, convertirla en el eje
sobre el que analizará la dimensión personal y elaborará su
proyecto profesional.

Objetivos
• Conseguir que el universitario adquiera autonomía para
gestionar su Inserción Laboral, mediante una Búsqueda efi-
caz de Empleo.
• Explorar posibles salidas ocupacionales relacionadas
con su titulación académica.
• Descubrir la situación en el mercado de trabajo de esas
salidas ocupacionales.
• Identificar las exigencias del mercado de trabajo res-
pecto a esas salidas ocupacionales.

Metodología
Se partirá de una metodología individual y de investiga-
ción en el entorno.
Para ello se intentará realizar un trabajo que permita
obtener la información sobre el entorno suficiente para dar
cuerpo y contenido a esa hipótesis de partida. La acción, se
desarrollará a través de las siguientes fases:

—49—
1.— La identificación del punto de partida.
Conllevará un primer y somero acercamiento a la rea-
lidad externa.
A partir de la definición de los perfiles académicos de
la titulación adquirida, se plantearán las posibles
ocupaciones o ámbitos ocupacionales en los que es
posible desarrollarlos.
Se explorará la estructura tipo de una empresa y se
iniciará una búsqueda de información, dirigida a
ampliar el conjunto de las salidas ocupacionales y
a detectar tipologías de las empresas y las tenden-
cias generales de la actividad (posibilidades de de-
sarrollo de carrera, dificultades para el acceso y la
promoción. Se trabajará fundamentalmente sobre la
elección de hipótesis.

2.— Planificación de la investigación.

Cada participante deberá obtener la información nece-
saria para darle cuerpo a su hipótesis de salida. En función
de las carencias informativas detectadas en el análisis y es-
tructuración de la información de la que dispone, se planifi-
cará una investigación en el entorno inmediato para obtener
información detallada sobre: la situación y las tendencias
de la actividad económica, la descripción de la ocupación
o puestos de trabajo contenidos en su hipótesis y del per-
fil profesional que requiere y la identificación de empresas
(con sus rasgos más característicos, el tipo de cultura impe-
rante) en las que sería posible desempeñar esa ocupación o
puestos de trabajo. Se trabajará sobre un Plan de investiga-
ción.

3.— La realización y el seguimiento de la investigación.

Permitirá conocer el grado de avance de la investiga-
ción, identificar los obstáculos, si surgen, encauzar el pro-
ceso en caso de desviación y replantearse la misma en caso
necesario. Se trabajará sobre el progreso de la investiga-
ción, planteando fórmulas para superar las dificultades, si
las hubiese.

—50—
4.— El documento de presentación de la información.
Constituirá el resultado de la investigación con infor-
mación sobre: características y tendencias de la actividad
profesional, situación de las mujeres y dificultades espe-
cíficas de acceso, tipologías de empresas que pueden con-
tratar, descripción de la ocupación y del perfil demandado,
posibilidades de desarrollo profesional, vías de acceso a la
misma, criterios de reclutamiento y selección.
Toda esta Unidad temática se realizará utilizando como
soporte un instrumento que constituirá un dossier profesio-
nal, en el que los universitarios, recogerán, a partir de la
primera planificación de búsqueda de información, todas
las actividades que realice durante el proceso y todas las
informaciones útiles que obtenga. Este dossier representará
el hilo conductor y la base sobre la que se elaborará la in-
formación final resultante.

UNIDAD TEMÁTICA II

INVESTIGACIÓN Y VALORACION PERSONAL

CONOCIMIENTO Y VALORACIÓN PERSONAL

Esta Unidad Temática pretende favorecer que los univer-

sitarios/as conozca su perfil personal y profesional.
Por ello el objetivo de la Unidad se centra en conseguir
que los participantes describan su propio perfil personal y
profesional y valore todos aquellos aspectos del mismo que
constituyan puntos fuertes para construir su proyecto pro-
fesional.
Se intentará pues realizar un trabajo basado en el análisis
de los aspectos que componen su perfil (saber, saber hacer
y saber ser/estar) así como de los elementos o variables que
han influido en su configuración (aspiraciones, ámbitos de
trabajo preferenciales, experiencias) para ir confrontándo-
los con las informaciones obtenidas en la investigación rea-
lizada en la Unidad anterior.
La acción se enmarcará en la realización de una radio-
grafía o ficha profesional que recoja:

—51—
 • Las aspiraciones profesionales y proyectos de futuro,
indagando para ello tanto en su pasado (lo que desea-
ba ser y deseaban que fuera) como en su proyección
futura (lo que desea llegar a ser y desean que llegue
a ser).
• El balance y análisis de experiencias profesionales o
extraprofesionales, identificando a partir de ellas su
campo competencial actual. En esta tarea se prestará
atención a la identificación por parte de las partici-
pantes del nivel de competencia que se adjudican en
los diversos componentes de cada saber para identifi-
car así los puntos fuertes y débiles.
• Las condiciones y ámbitos profesionales de preferencia,
explorando los espacios relacionados con su hipótesis
en los que le gustaría estar y reseñando las activida-
des que le gustaría hacer en su puesto de trabajo, te-
niendo en cuenta, para todo ello, los resultados de la
investigación realizada.

Con el conjunto de las informaciones significativas obte-

nidas a lo largo del proceso, se elaborará el perfil personal y
profesional con el que se cierra esta Unidad Temática.

UNIDAD TEMÁTICA III

PROYECTO ESTRATÉGICO

Con esta Unidad se cierra el Módulo de Orientación La-

boral. Con ella se pretende propiciar la elaboración de un
Plan de Acción que guíe el camino de los universitarios/as
en su recorrido hacia el empleo. Constituye, por lo tanto, la
herramienta que pone fin al proceso de toma de decisiones
y proporciona el espacio para el conocimiento y la elección
de las estrategias de comunicación con las Entidades poten-
cialmente empleadoras.
Los objetivos de la Unidad se centran en facilitar:

• La elaboración y valoración de la viabilidad de un pro-

yecto estratégico de inserción.

—52—
 • El conocimiento de las técnicas y métodos para acceder
a un empleo.
• La adquisición o consolidación de los recursos perso-
nales para la puesta en práctica del Plan de Acción.

Para lograrlos se realizará un trabajo que partirá de la

evaluación de las posibilidades de convertir en realidad la
opción profesional resultante de las dos Unidades anterio-
res y desembocará en la definición del Plan de Acción, a
través del siguiente recorrido:

1) Valoración de la viabilidad de las opciones profesio-

nales. Dirigida a fijar un objetivo profesional que constituya
la meta a alcanzar y sea el eje sobre el que giren todos los
contenidos de la Unidad.
2) Técnicas y recursos para poner en práctica la opción
profesional. Enumeración y análisis de las vías de acceso al
empleo y de las técnicas de comunicación con las y los po-
tenciales empleadores. Entrenamiento en las acciones diri-
gidas a superar los procesos de selección. Identificación de
los recursos personales o habilidades estratégicas más apro-
piadas para recorrer con éxito el camino hacia el empleo.
3) Elaboración de un dossier para la búsqueda de em-
pleo. Contendrá la documentación personal necesaria para
comunicarse con el empresariado, los listados e informa-
ciones de las empresas elegidas como objetivo de la bús-
queda, los listados de la oferta formativa o de empresas en
las que realizar prácticas para completar, en caso necesario,
el perfil profesional propio en relación con las exigencias
del objetivo profesional. Este dossier podrá completarse
con informaciones generales referidas a las características
de los procesos de selección, vías emergentes para acceder
al empleo, estilos imperantes en las técnicas de presenta-
ción...
4) Elaboración del proyecto profesional. Toma de deci-
siones sobre el futuro profesional que se plasmará en un
documento cuya misión es reflejar el resultado de todo el
proceso vivido hasta el momento. Constituye el símbolo del
compromiso y la base sobre la que se construirá el Plan de
Acción.

—53—
 5) Definición del Plan de Acción. Es el cierre del proceso
de orientación. Significa la realización, la planificación de
las acciones a emprender para alcanzar el objetivo profesio-
nal. Constituye el desarrollo pormenorizado del proyecto
profesional y la guía que marcará la trayectoria a seguir du-
rante la búsqueda de empleo. Contendrá también los instru-
mentos para el seguimiento de la acción.

Cada persona elaborará su documentación personal, dos-

sier de búsqueda, proyecto y plan de acción en consonancia
con:

• Las exigencias de la ocupación que pretende alcanzar.

• Las características personales, el propio estilo para la

acción.

En definitiva se trabajará desde una perspectiva perso-

nalizada, alejándose lo más posible de la aplicación de un
proceso de técnicas de búsqueda de empleo estandarizado.

—54—
 RESUMEN PROGRAMA UNIVERTECNA
RESULTADOS DE LAS TRES
ÚLTIMAS EDICIONES

“Unidad de Orientación para el Empleo de Universita-

rias”
El Programa Univertecna: Nace de un Convenio de Co-
laboración entre las Universidades Andaluzas (8) y el Ins-
tituto Andaluz de la Mujer, es un programa de Orientación,
Inserción laboral y acompañamiento al Empleo para titu-
ladas universitarias, cofinanciado por cada una de las Uni-
versidades y el IAM, en el marco comunitario del Fondo
Social Europeo, y cuya finalidad es el acceso al empleo de
universitarias, donde tienen preferencias las titulaciones
técnicas y experimentales, aunque también se seleccionan
universitarias del resto de titulaciones.

La ubicación física del Programa en la Universidad de

Sevilla, se encuentra en el Servicio de Asistencia a la Co-
munidad Universitaria (S.A.C.U.) y se desarrolla en la Uni-
dad de Orientación para el Empleo de Universitarias.

Desarrollo del programa

El Programa consta de dos Procesos:

1) Itinerario Largo: Selección de 60 Universitarias y que

incluye:

• Orientación Laboral.
• Formación Complementaria en Idiomas, Nuevas Tec-
nologías y Habilidades Directivas.
• Elaboración de un Proyecto de Investigación sobre la
salida ocupacional que cada universitaria elige.

—55—
 • Prácticas en Empresas: como complemento a su investi-
gación sobre su salida ocupacional y como aportación a una
primera experiencia laboral. (estas prácticas se las buscan
cada universitaria, entrevistándose con las empresas....)
• Viaje a un País de la Unión Europea, donde 5 universi-
tarias realizan unas prácticas profesionales en una empresa
europea, durante 8 semanas, y que están directamente rela-
cionadas con su salida ocupacional.

2) Itinerario Corto, el cual incluye:

• Orientación Laboral
• Elaboración de un Proyecto de Investigación sobre la
salida ocupacional que cada universitaria elige.
• Prácticas en Empresas: que igual que en el primer grupo,
las universitarias consiguen a través de visitas y entrevistas
a las empresas donde pueden desarrollar su ocupación.

Para las prácticas contamos con un Convenio tipo que

lo firman la empresa que admite a la universitaria para la
realización de prácticas y el Instituto Andaluz de la Mujer.
A cada universitaria le damos de alta en un seguro de
accidente, durante todo el tiempo que duran las prácticas.

Número de usuarias atendidas

Durante la Edición 2005-2006 han participado en el Pro-
grama 127 universitarias.
61 han realizado itinerario largo el resto (66) ha realiza-
do el itinerario corto.

Medidas implantadas y propuesta de mejoras

Desde el inicio del proyecto piloto del Programa UNI-
VERTECNA, la Formación Complementaria, que se ha fa-
cilitado a las universitarias, se ha venido centrando en tres
grandes bloques:

• Idioma
• Habilidades Directivas
• Informática

—56—
 Con el paso de los años, hemos detectado que el módulo
de informática, no se sigue adaptando a las necesidades de
las universitarias, como en un principio ocurría, ya que par-
tíamos de una situación formativa, bastante generalizada en
el colectivo, la mayoría de las universitarias apreciaban en
gran medida esta formación.
El mundo de las nuevas tecnologías se ha desarrollado
en estos últimos años de manera abrumadora, y por esto al
día de hoy las necesidades de aprendizaje en esta materia
es poco uniforme, teniendo en cuenta a las universitarias de
carreras técnicas y de otras titulaciones.
Lo que hace que la necesidad sea muy específica para
cada universitaria y sea difícil hacer una oferta formativa
que satisfaga por igual las expectativas de todas las parti-
cipantes.

Propuesta
Después de estudiar a fondo este tema, proponemos
impartir un módulo formativo más relacionado con las in-
quietudes y expectativas de las universitarias y relacionado
fundamentalmente con las nuevas tecnologías de la infor-
mación, el mundo del empleo y el uso de Internet.
Para ello hemos programado unos talleres específicos,
relacionados con la búsqueda de empleo y el uso de la Red,
portales de empleo, ofertas de empleo específicas según las
salidas profesionales elegidas por las participantes.
La séptima Edición 2005-2006, se ha desarrollado con-
forme a un planteamiento global e integral que contempla
unos objetivos, cualitativos y cuantitativos, unos conteni-
dos, metodología, herramientas de trabajo y calendario de
actuación, de acuerdo con las características propias de este
Servicio en la Universidad de Sevilla, así como por las di-
rectrices marcadas desde el Instituto Andaluz de la Mujer.
La valoración global como en años anteriores, sigue
siendo muy positiva en cuanto a los resultados obtenidos
por la participación de las universitarias así como por el
alcance y la incidencia de las intervenciones dirigidas a la
inserción laboral de las universitarias, y a la lucha contra las
discriminaciones y desigualdades en este terreno.

—57—
 Se han seguido perfeccionando procedimientos técnicos
y administrativos del Servicio, haciendo esto, que hayan
mejorado los niveles de calidad del mismo.
Desde la Universidad de Sevilla se ha incidido de for-
ma insistente en los indicadores de calidad de los servicios
prestados, estando el programa ampliamente detallado en la
“Carta de Servicios del Servicio de Asistencia a la Comuni-
dad Universitaria” habiendo sido sometido el mismo, a una
Auditoría de Calidad Externa, realizada por el IAM a través
de una Empresa externa.
La atención mediante tutorías individuales, ha facilitado
la atención a un colectivo más amplio de universitarias de
forma personalizada, tendencia innovadora de la Orienta-
ción a nivel Europeo, así como la perspectiva de género,
aplicada transversalmente a toda la intervención, habiéndo-
se obtenido unos resultados muy favorables.
La metodología basada en la investigación participati-
va, acción-investigación, favorece una mayor implicación
y apropiación del proceso y de los resultados por parte de la
población involucrada, conduciendo a cambios estructura-
les en su acceso al empleo.
Si bien la filosofía del Programa permanece, los objeti-
vos del mismo se refuerzan, la dinámica diaria de este Ser-
vicio nos obliga a adaptarnos al colectivo de universitarias
para el que fue creado y cada día, constatamos que la di-
mensión de programa se queda corta, ya que la demanda re-
cibida, no se limita a un número concreto de intervenciones
que previamente se han planificado, sino que entendemos
que existe un compromiso con toda la población femenina
universitaria.
En la Edición 2005-2006, hay que destacar que dentro
de las actividades previas de información y difusión, sólo a
través de Correo Electrónico, se han atendido alrededor de
400 consultas, a las que hemos tenido que dar respuesta.
En el apartado de prácticas, la posibilidad de que estas
sean de una duración, hasta 600 horas, ha sido muy eficaz,
ya que las universitarias adquieren una mayor formación
profesional, siendo interesante tanto para las universitarias,
como para las empresas. Hay que destacar que cada vez
son más las empresas que remuneran las prácticas de las
universitarias.

—58—
 Seguimos observando la predisposición y el interés de
las universitarias en realizar no sólo el itinerario UNIVER-
TECNA, sino también compaginarlo con otras acciones, que
suponen mejorar su situación de partida de cara al empleo.
Esto ha hecho que tengamos que flexibilizar y personalizar
las actuaciones que con las universitarias desarrollamos.

UNIDAD DE ORIENTACIÓN PARA

EL EMPLEO DE UNIVERSITARIAS

Denominación Programa UNIVERTECNA

Entidad Colaboradora Instituto Andaluz de la Mujer (IAM)
75 %...................................IAM
Financiación 25 %............Universidad Sevilla

Duración Programa 1998-1999 P. PILOTO 2000-2006

Universitarias atendidas 171
personalmente
Universitarias atendidas por 400
e-mail
- Itinerario Largo 61 universitarias
- Formación Complementaria (Idioma, HH.DD.
y Nuevas Tecnologías)
- Orientación Laboral (grupal Individual)
- Proyecto Investigación
Desarrollo del Programa - Prácticas Empresa
2005-2006 - Viaje Prácticas UE.
Itinerario Corto................66 universitarias
- Orientación Laboral (Individual)
- Proyecto Investigación
- Prácticas en Empresas

- Dentro de la Formación complementaria, en

las Nuevas Tecnologías: talleres específicos,
relacionados con la búsqueda de empleo y el
uso de la Red, portales de empleo, ofertas de
empleos específicos según las salidas profe-
Mejoras Implantadas sionales elegidas por las participantes.
- Información y difusión: a través de Correo Elec-
trónico, se han atendido aproximadamente
400 consultas.
- Ampliación a 600 horas

—59—
 SEGUIMIENTO DE LAS DOS EDICIONES
ANTERIORES Y DATOS SÓLO REFERIDOS
A PARTICIPANTES EN PRÁCTICAS DE
LA EDICIÓN 2006 2007, SIN SEGUIMIENTO

DATOS 5ª EDICIÓN 2003-2004

Seguimiento
En el seguimiento realizado en la primera quincena de
Abril de 2005, sobre la situación que presentan las univer-
sitarias que realizaron algún tipo de itinerario en este ser-
vicio, durante la edición 2003-2004, arroja los siguientes
resultados.

Datos generales
Solicitudes: 308
Participantes: 104
Itinerario Largo: 62
Itinerario Corto: 31
Renuncias: 11

Seguimiento de inserción
Autoempleo: Régimen Autónomo: 5
Búsqueda Activa de Empleo: 12
Siguen estudiando: 20
Trabajo por cuenta ajena en sus distintas modalidades:
59.
No localizadas: 8

DATOS 6ª EDICIÓN 2004-2005

Seguimiento
En el seguimiento realizado en la primera quincena de
Febrero de 2006, sobre la situación que presentan las uni-
versitarias que realizaron algún tipo de itinerario en este
servicio, durante la edición 2004-2005 (6ª Edición), arroja
los siguientes resultados.

Datos generales
Número de Solicitudes: 270

—60—
 Número de participantes: 120, de las cuales se seleccio-
naron para Itinerario Largo 60 universitarias y posterior-
mente realizaron el Itinerario Corto 65

Seguimiento de inserción
Inserción 6ª Edición (Febrero 2006)
Trabajo por Cuenta Ajena 75
Autoempleo 7
Formación 5
Prácticas 8
Buscan Empleo 15
No Localizadas 10
TOTAL PARTICIPANTES 120

DATOS DE LA 7º EDICIÓN

Exclusivamente de participantes en empresas de prácti-

cas: 52.
Siguen en prácticas: 19.
Inserción laboral en las empresas de prácticas: 24.
Siguen en prácticas en Europa: 4.
Del resto no tenemos datos, ya que no se ha realizado un
seguimiento formal.

Resultados
En relación con los resultados obtenidos durante este
periodo, podemos resaltar que, las alumnas de Carreras
Técnicas tienen más oportunidades de encontrar trabajo, y
en menor tiempo que el resto de las titulaciones, esto cree-
mos que es debido a que estas universitarias tienen mayo-
res competencias, en el Mercado de Trabajo actual, además
podemos apuntar que la actitud en relación con el Empleo,
es más positiva que hace unos años. Esto quiere decir que
realmente su primera intención al acabar sus estudios es
encontrar un empleo, de acuerdo con su titulación. Todo

—61—
esto hace que estas universitarias, no lleguen a realizar el
itinerario completo, ya que antes encuentran trabajo. Es por
esto que la presencia de las titulaciones de ingenierías es
bastante escasa.
Otro dato a tener en cuenta en relación con las titulacio-
nes de Experimentales es que consideran que el Mercado de
Trabajo no va a poder absorber a todas, por lo que inician
otros itinerarios con Formación Complementaria y especia-
lizada, toman en consideración la importancia de una buena
formación complementaria que les permita acceder en me-
jores condiciones al Mercado de trabajo. También podemos
destacar la importancia que este colectivo da a la posibili-
dad de diversificación profesional, esto mismo les ocurre a
una gran mayoría de universitarias de Carreras Generales.
Con respecto a la incidencia de estas actuaciones con las
universitarias, tenemos que comentar, que las que han rea-
lizado todo el itinerario, están en condiciones mucho más
óptimas que cuando llegaron, en relación con el Mercado
de Trabajo y sobre todo en cuanto a su nivel de compe-
tencias y Habilidades sociales, que les hace enfrentarse a
la búsqueda de empleo con mayores recursos personales y
profesionales.
La metodología que vivencian, durante todo el proceso,
les ha permitido a todas, ampliar sus perspectivas ocupa-
cionales.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Es obvio que el hecho de que las Universitarias dispongan

de un Servicio de estas características, mejora sus niveles
de empleabilidad y su acceso al empleo. Hemos constatado
que tener de referencia este Servicio les permite mejorar en
gran medida su acceso al empleo.
Aunque siempre es posible mejorar algunos aspectos, la
metodología utilizada, es muy aceptada y se correlaciona
positivamente con los objetivos de mejorar los niveles de
ocupabilidad, tanto en lo que respecta a la búsqueda de in-
formación y a la investigación realizada, como en la amplia-
ción de las perspectivas ocupacionales de las universitarias,

—62—
así como a la puesta en escena de una serie de recursos per-
sonales que de otra manera nunca los hubieran utilizado.
El hecho de que asuman con responsabilidad, el compro-
miso con sus itinerarios tanto formativos como de búsqueda
de empleo, se puede considerar en sí mismos un éxito, que
les va a posibilitar entrar en un menor tiempo en el Merca-
do Laboral y con mejores niveles de confianza. Es por esto
por lo que consideramos que se han alcanzado los objetivos
previstos.
Un dato a resaltar es la atención individual que han te-
nido a lo largo de todo el desarrollo, a través de tutorías,
este dato es importante tenerlo en cuenta, ya que el sistema
de tutorías individuales, lo valoran muy positivamente, así
como el hecho de la investigación sobre sus salidas profe-
sionales.
La metodología utilizada sigue siendo muy innovadora,
y permite realizar, los itinerarios de una manera práctica,
con implicación de las universitarias, y que les permite me-
jorar en gran medida sus niveles de competencias, así como
sus habilidades y recursos, así como la definición de sus
propios intereses profesionales. También les ha permitido
desligarse del ámbito académico y centrarse más en el ám-
bito laboral.
En el tema de la Perspectiva de Género, hay que decir,
que si bien inicialmente suelen ser muy reticentes en este
tema, poco a poco, van elaborando esta información y en
sus investigaciones, todas han contemplado de una manera
profunda la “Situación de la mujer en el Sector que han
investigado”.
Si bien los expedientes académicos de la gran mayoría
de las universitarias, durante el periodo de carrera, suelen
ser superiores a los de sus compañeros varones, en lo que
respecta a la posición que adoptan de cara al empleo, se
produce una bajada de expectativas, estando dispuestas a
trabajar, pero sin definir sus posiciones respecto a algunos
factores, como los índices de temporalidad”, la “movilidad
geográfica” y la “disponibilidad” hechos estos que cada vez
asumen las universitarias, como parte de las condiciones
laborales de una gran mayoría de mujeres, a lo largo de este
proceso, observamos que tienen muy en cuenta las condi-

—63—
ciones en que quieren emplearse, aceptando la “movilidad
geográfica” como un factor determinante para su inserción
laboral y aspirando a tener empleos estables y modificando
su disponibilidad hacia al alza.
En lo que respecta a las prácticas que están realizando las
universitarias en las empresas, decir que ha sido muy posi-
tivo ya que les ha supuesto en la mayoría de los casos un
primer contacto con el mundo laboral, y que esto es lo que
mejor valoran, y supone para la “Unidad de Orientación” el
mejor valor añadido. Hay casos de inserción laboral en la
empresa donde han realizado las prácticas.
En cuanto a los viajes de investigación añadir que esto
les ha aportado a las participantes una gran experiencia tan-
to a nivel personal, cultural, y Profesional, y un contacto
con el mundo empresarial y la cultura de empresa de otros
países.

OBJETIVOS PARA EJERCICIO SIGUIENTE

Los objetivos Principales del Programa son:

• Estimular los aprendizajes de las habilidades persona-
les y sociales necesarios para aumentar las posibilida-
des de inserción laboral.
• Proporcionar una formación complementaria no inclui-
da en el currículo de las carreras y que favorezca el
acceso a empleos cualificados y acordes con su capa-
citación
• Consolidar una elección y un proyecto profesional.
• Mejorar la Ocupabilidad de las universitarias
• Promover las relaciones universidad-empresas a través
de las prácticas.
• Fomentar redes de colaboración entre empresas-profe-
sionales-universidades.

El Convenio de Colaboración entre el IAM y la Univer-

sidad de Sevilla termina el 31 de diciembre de 2006.
Ante la falta de noticias por parte del IAM, sobre: ¿Ha-
brá un nuevo convenio? Si lo hubiese, ¿en qué condiciones?
¿financiación del Programa?

—64—
 Planteamos comenzar en enero de 2007, el Itinerario
Corto, con las universitarias que lo elijan o prefieran, para
ello se necesita la aprobación por Consejo de Gobierno de
la Universidad de Sevilla de un convenio tipo (ya enviado
a los Servicios Jurídicos de la Universidad), para la reali-
zación de las prácticas en empresa, la delegación de firma
por parte del Rector a nuestra Directora para la firma de ese
convenio (una vez aprobado).
Cuando se tenga claro el tema de la financiación del Pro-
grama, se vería la posibilidad de hacer el Itinerario Largo,
en función de la financiación.

—65—
 COMPETENCIAS LABORALES
EN EL SECTOR SERVICIOS
por
CRISTÓBAL BORRÁS
Ex Jefe de Estudios de la Dirección de RRHH. de Sol Meliá
y Profesor de RRHH del Máster de Dirección Hotelera de la Escuela
de Turismo de Empresariales.

UN POCO DE HISTORIA

Q UIEN primero descubrió la importancia de las

competencias en el desempeño profesional fue Da-
vid McClelland, creador de la Consultora McBer
quien en 1973 publicó su obra “Medir las competencias en
vez de la inteligencia” en la que sugería que tiene más sen-
tido examinar las características personales que facilitan un
desempeño superior en un puesto de trabajo en concreto
que medir sólo el coeficiente de inteligencia tal como se
venía haciendo habitualmente en todas la pruebas de selec-
ción porque, según argumentaba McClelland, un cociente
superior de inteligencia no garantiza resultados prácticos.
Fue el propio McClelland quien propuso el término compe-
tencia para esta característica.
Las competencias, por lo tanto, son las características
personales que diferencian el desempeño superior del des-
empeño normal en un puesto laboral determinado, en el
ejercicio de una función o en el seno de una organización.
Por esta razón, las personas que poseen las competencias
requeridas para un puesto obtienen mejores resultados que
aquellas que no las tienen.
En un reciente estudio de la prestigiosa consultoría ale-
mana de recursos humanos Kienbaum, se presentó la queja
de que la mitad de los jefes de personal de las empresas

—67—
no encuentran candidatos adecuados. Los mayores déficits
se presentan en la “competencia social” (el 48 %), en la
motivación por la dedicación profesional y en la capacidad
de análisis (cada uno el 21 %). La encuesta se llevó a cabo
entre 141 directivos de recursos humanos de prestigiosas
empresas alemanas.
El presidente de la consultoría, Walter Jochmann, afirma
que estos datos no son una sorpresa: “Estos resultados con-
firman nuestros pronósticos. A la hora de contratar personal
nuevo, no basta fijarse en su cualificación académica. Para
una planificación de personal con éxito es también impor-
tante poder confiar en la competencia del empleado como
persona”.
Fuente: Diario de Mallorca, 10/1/07

La medición del coeficiente de inteligencia no bastaba

para asegurar el éxito de una persona en un puesto ya que
lo que se mide es la inteligencia pura, la que pudiéramos
llamar inteligencia teórica. Lo que sucedía a menudo es que
personas con un alto coeficiente no siempre poseían una
buena capacidad de obtener resultados prácticos y se veían
superadas por otras personas que siendo menos inteligentes
teóricamente, poseían, sin embargo, otras aptitudes que les
permitían cosechar mejores resultados. Poseían una inteli-
gencia emocional.
Cualquier característica –mental, física o emocional-
que lleve a un desempeño superior en un puesto concre-
to es considerada como una competencia para este puesto.
Competencia, en suma, es mucho más que tener un enor-
me conocimiento de algo o tener un gran dominio de una
técnica o una gran habilidad para hacer algo. Una persona
competente es mucho más que un robot frío y mecánico
que trabaja con una eficiencia calculada. Competencia es
un concepto bien equilibrado que incluye conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes, sensibilidad frente a dis-
tintas situaciones y unos sentimientos más bien intangibles
acerca de la excelencia en el modo de hacer las cosas tanto
individualmente como en equipo.

—68—
Competencias propias del sector servicios.
La lista de competencias es larguísima y variada y cam-
bia de una profesión a otra. La competencia Flexibilidad,
por ejemplo, probablemente sería de escasa aplicación a
un militar de carrera obligado a obedecer estrictamente las
órdenes de sus superiores en tanto que podría ser muy im-
portante para un vendedor que se ve obligado a negociar
continuamente y a ceder en algunos puntos para conseguir
su objetivo final.
La competencia conocida como Orientación al negocio
parece de escaso interés para un funcionario público ya que
no vende nada o no tiene unos objetivos económicos que
cumplir en tanto que es de capital importancia para un di-
rector de banca o de hotel. Para los funcionarios podría ser
muy importante la competencia Solución de problemas en-
tendiendo por tal su capacidad de ayudar a los contribuyen-
tes en sus relaciones con la Administración.
Otras competencias, Superación continua, por ejemplo,
son transversales, es decir, son aplicables a cualquier profe-
sión o empleo pues el deseo de hacer las cosas mejor o de
superar retos es consustancial con cualquier tipo de traba-
jo por humilde o sencillo que pudiera parecer. Superación
continua también se considera una competencia práctica-
mente universal ya que puede aplicarse a todos los niveles
de responsabilidad –con distintos grados de exigencia, por
supuesto- y a todos los sectores de actividad.
Las dieciséis competencias clave.
Para el sector servicios se han definido como competen-
cias clave las dieciséis que se relacionan a continuación.

Autoconfianza.
Búsqueda de información.
Capacidad de influencia.
Comprensión interpersonal.
Desarrollo de personas.
Dirección de personas.
Identificación con la empresa.
Iniciativa.
Liderazgo.
Orientación al cliente.

—69—
 Orientación al negocio.
Pensamiento analítico.
Solución de problemas.
Superación continua.
Trabajo en equipo.
Utilización de relaciones.

Estas competencias son exigibles en mayor o menor me-

dida según el puesto que se ocupe y no todas ellas son apli-
cables a todos los estamentos (dirección, mandos medios,
personal de base) como se expondrá más adelante.
Descripción de las competencias
1.- Autoconfianza
Convencimiento de ser capaz de llevar adelante con éxi-
to una misión o proyecto o elegir el enfoque adecuado para
realizar un trabajo o resolver un problema. También supone
tener confianza en la propia capacidad para reaccionar ade-
cuadamente ante nuevas situaciones, retos o dificultades.

2.- Búsqueda de información

Curiosidad por indagar y saber más sobre diversos temas,
hechos, cosas o personas. Es una competencia propia de las
personas que constantemente buscan datos que amplíen la
información que poseen.; también se aplica a buscar infor-
mación variada, sin interés aparente por el momento, pero
que podría ser útil en situaciones futuras.

3.- Capacidad de influencia

Intención de persuadir, convencer, influir o impresionar
a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos
propios. Incluye el deseo de causar un efecto específico en
los demás, una impresión determinada para que actúen de
una manera concreta en pro de los intereses de la persona
con capacidad de influencia.

4.- Comprensión interpersonal

La disposición y la habilidad para comunicarse con los
demás con el trato adecuado, con atención y simpatía y el
deseo de querer entender a nuestros públicos. Incluye tam-
bién la sensibilidad intercultural, que tiene gran importan-

—70—
cia en la hostelería en general y, sobre todo, en el caso de
los expatriados.

5.- Desarrollo de personas

Deseo de ayudar a los demás a mejorar su formación. Im-
plica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el
desarrollo de las personas a partir de un apropiado análisis
de sus necesidades y de las respuestas que la organización
proporciona. No se trata de dar formación para conseguir
resultados inmediatos sino de diseñar planes de desarrollo a
medio y largo plazo.

6.- Dirección de personas

La intención de conseguir que los demás actúen de acuer-
do con nuestras intenciones utilizando de manera adecuada
el poder personal y la autoridad que el puesto confiere. In-
cluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”.

7.- Identificación con la empresa

Aceptación plena de la misión, filosofía, cultura y valo-
res de la empresa y el alineamiento con la visión empresa-
rial y los objetivos estratégicos. En términos vulgares, pero
muy expresivos, suele aludirse a esta competencia con la
popular expresión “ponerse la camiseta”.

8.- Iniciativa
Predisposición a actuar de forma proactiva, es decir, a
anticiparse; supone tener habilidad y disposición para to-
mar decisiones innovadoras sobre propuestas o acciones
orientadas a mejorar el proceso productivo, el servicio a los
clientes o el producto. Se trata de innovar y anticiparse y no
de resolver los problemas cuando se presenten.

9.- Liderazgo
Deseo de guiar, orientar y motivar a los miembros de
su equipo. Implica transmitir al equipo una visión y unos
objetivos claros y conseguir el compromiso de todos sus
componentes. Suele acompañarse de una gran capacidad de
comunicación interpersonal.

—71—
 10.- Orientación al cliente
Voluntad de ayudar o servir a los clientes o públicos del
establecimiento. Estos públicos están constituidos por:
los clientes externos (huéspedes, compradores, visitan-
tes,...)
la propiedad, incluyendo en este epígrafe no sólo a los
propietarios de las empresas sino también a los accionistas
si la empresa cotiza en Bolsa,
los proveedores, por su importante papel como partners
en todo lo relacionado con la calidad de servicio
los clientes internos, el propio personal del estableci-
miento.

Esta competencia implica el deseo de conocer las nece-

sidades de cada colectivo citado y mantener una actitud de
total disponibilidad con los distintos clientes, especialmen-
te en momentos difíciles.

11.- Orientación al negocio

Deseo de conseguir los resultados económicos y de ca-
lidad previstos en los presupuestos de la empresa. Tener el
convencimiento de que no sólo venden los comerciales o
vendedores sino que la “actitud de venta” es consustancial
con cualquier posición que se ocupe aunque no se esté de
cara al público. Y pensar que todos deben contribuir al ob-
jetivo económico de la empresa que no es otro que ofrecer
una rentabilidad adecuada a la inversión realizada.

12.- Pensamiento analítico

Capacidad de entender una situación, yendo paso a paso,
separando sus componentes y analizándolos por partes.
También implica identificar las partes de un problema o
situación de forma sistemática, el realizar comparaciones
entre diferentes elementos o aspectos y el establecer priori-
dades de una forma racional. Suele ir acompañado de una
gran lógica mental.

13.- Solución de problemas

Capacidad de identificar puntos clave para resolver si-
tuaciones complejas. Habilidad para identificar en las

—72—
situaciones pausas o relaciones que no son obvias o iden-
tificar puntos clave en situaciones complejas. Disposición
y habilidad para dar respuesta a una situación determinada
mediante la aplicación de una secuencia operativa -identifi-
cación del problema, diagnóstico, propuesta de soluciones
y evaluación del resultado conseguido-.

14.- Superación continua

Preocupación que se tiene por realizar bien el trabajo o
sobrepasar una norma o estándar. Los estándares pueden ser
los objetivos que se han señalado o metas personales que
uno mismo se traza. También se demuestra el afán de supe-
ración continua cuando una persona se esfuerza por superar
el propio rendimiento en el pasado o por hacerlo mejor que
otros (competitividad) o por llevar a cabo acciones innova-
doras que nadie realizó con anterioridad.

15.- Trabajo en equipo

Disposición y habilidad para colaborar de manera coor-
dinada en la tarea realizada conjuntamente por un equipo de
personas para conquistar un objetivo propuesto y la capaci-
dad de supeditar los logros individuales a los del conjunto
de personas que integran el equipo.

16.- Utilización de relaciones

Deseo de establecer buenas relaciones de las que sacar
fruto en su momento. Consiste en actuar de tal manera que
se establezcan y mantengan relaciones cordiales, recípro-
cas y cálidas con distintas personas de muy diversos esta-
mentos y obtener fruto de estas relaciones cuando llegue el
momento de hacerlo. Va acompañada por la general de una
gran sociabilidad y facilidad de establecer relaciones.
Cómo saber si se posee una competencia determinada
(indicadores).
Las competencias tal como se han descrito son concep-
tos teóricos y resultaría muy difícil discernir si alguien las
posee o no. Pero no resulta tan difícil en la práctica por-
que las personas actúan, reaccionan ante los hechos y se
comportan de una manera observable. Las competencias se
llevan dentro pero es fácil saber si una persona posee una

—73—
competencia en mayor o menor grado porque las exteriori-
za mediante sus comportamientos observables.

A estos comportamientos se les llama indicadores por-

que indican si se posee o no una competencia determinada.
Aunque los indicadores pueden ser muchos, aquí se dan so-
lamente, a modo de ejemplo, tres para cada competencia.

1.- Autoconfianza:
Las personas que poseen esta competencia muestran
confianza en sí mismas y en su propia capacidad para en-
frentarse, por ejemplo, a nuevas dificultades.
Toman sus propias decisiones, trabajan sin necesitar su-
pervisión y expresan sus opiniones, aunque sean contrarias
a las de sus superiores.
Afrontan situaciones nuevas de modo resuelto y con se-
guridad.

2.- Búsqueda de información:

Sienten curiosidad por lo que les rodea y buscan infor-
mación siempre aunque pueda parecer poco útil en el mo-
mento actual.
No se quedan satisfechos con la primera información re-
cibida y prosiguen la averiguación hasta dar con la respues-
ta que satisfaga sus ansias de conocer.
Acuden a fuentes de información diversas y contrastan
toda la información recibida.

3.- Capacidad de influencia:

No tienen reparo en hablar en público y preparan cuida-
dosamente sus presentaciones no sólo por lo que respecta
a la línea argumental, que es sólida y bien construida, sino
también a los detalles de la exposición (audiovisuales, do-
cumentación de apoyo).
Usan estrategias complejas de influencia y si no pueden
llegar directamente lo hacen mediante un rodeo (No conoz-
co a C pero puedo llegar a él a través de A que conoce a B
y éste a C)
Hablan para convencer, no sólo para informar.

—74—
 4.- Comprensión interpersonal:
Sienten empatía y entienden las razones del comporta-
miento de los demás, aunque no las compartan.
Son buenos oyentes.
Respetan las ideas de sus interlocutores y procuran ser
muy correctos en la expresión de sus ideas para no herir los
sentimientos de los demás.

5.- Desarrollo de personas:

Dedican tiempo y esfuerzo a formar a su personal por-
que están absolutamente convencidos de que sólo los bue-
nos jefes tienen buenos subordinados.
Investigan las carencias de formación, analizan las ra-
zones y diseñan planes para superar las deficiencias porque
creen que ayudar a las personas a desarrollarse es una obli-
gación inherente a su responsabilidad como superiores.
Usan de manera juiciosa y en el momento oportuno re-
fuerzos positivos y negativos.

6.- Dirección de personas

Dan instrucciones detalladas de cómo quieren que se ha-
gan las cosas.
Apoyan a sus subordinados pero también les exigen al-
tos rendimientos y les responsabilizan de los errores que
puedan cometer.
Conceden un margen de maniobra a sus subordinados
si bien les indican los límites a los que pueden llegar en su
toma de decisiones autónomas.

7.- Identificación con la empresa

Comprenden, aceptan y comparten la estrategia empre-
sarial.
Defienden a su empresa en caso de ataques.
Difunden los valores y la cultura de la empresa entre sus
subordinados.

8.- Iniciativa
Creen en la mejora continua, buscan formas alternati-
vas que permitan mejorar procesos o acciones y ponen en
marcha nuevas y originales maneras de enfrentarse a los

—75—
problemas diarios.
No sólo aportan ideas para la mejoras de los procesos en
marcha sino que procuran anticiparse y prever cuáles serán
los problemas y cómo serán los escenarios futuros y la me-
jor manera de enfrentarse a ellos.
No renuncian a la experiencia pasada pero tienen muy
claro que es radicalmente falsa la expresión “cualquier
tiempo pasado fue mejor”.

9.- Liderazgo
Mantienen siempre abiertos los canales de comunicación
internos (ascendente y descendente)
Se preocupan mucho por la motivación del equipo y po-
nen en marcha continuas iniciativas tendentes a mejorar el
clima (interesarse por un familiar enfermo, por ejemplo)
Son personas con un criterio justo y equilibrado que sa-
ben defender a su equipo y dan la cara por él.

10.- Orientación al cliente

Resuelven rápidamente por sí mismos o mediante dele-
gación los problemas planteados por los clientes.
Mantienen una comunicación constante con el cliente
para conocer no sólo sus necesidades sino también su nivel
de satisfacción
Responden con prontitud a las quejas y reclamaciones
y emprenden acciones para que solventar las deficiencias
observadas.

11.- Orientación al negocio

Ponen en práctica iniciativas que permitan incrementar
los ingresos y controlan los gastos de manera minuciosa.
Recaban información acerca de la marcha del negocio y
les interesa conocer las cuentas de resultados y analizar el
porqué de las desviaciones.
Se preocupan por conseguir los objetivos económicos y
alcanzar los resultados económicos presupuestados.

12.- Pensamiento analítico

Procuran establecer las relaciones causa-efecto de los
hechos. Se preguntan el porqué de las cosas.

—76—
 Al enfrentarse a una situación compleja procuran ir paso
a paso y desglosarla en las partes que la componen hasta dar
con la solución.
No se conforman con estudiar los síntomas externos sino
que investigan las causas que los originan.

13.- Solución de problemas

Identifican con claridad los puntos clave en situaciones
complejas.
Se muestran hábiles para identificar nexos o relaciones
que no son sencillos de ver a primera vista.
Utilizan el sentido común y las experiencias anteriores
para identificar y solucionar problemas.

14.- Superación continua

Se esfuerzan por conseguir mejores resultados económi-
cos, mejorar los índices de calidad y, en general, por todo
cuanto suponga superar metas, objetivos o barreras.
Procuran hacer muy bien su trabajo y suelen ser detallis-
tas y perfeccionistas.
Se proponen nuevos retos más ambiciosos.

15.- Trabajo en equipo

Reconocen y alaban los logros de los demás componen-
tes del equipo.
Reparten de manera equitativa la carga de trabajo.
Se adelantan a ofrecer ayuda y cooperación sin necesi-
dad de que se les solicite.

16.- Utilización de relaciones

Mantienen contactos informales aparte de los que re-
quiere su profesión.
Entablan relaciones con un amplio círculo de personas.
Les resulta fácil establecer contactos sociales.
Competencias requeridas según nivel (dirección, man-
dos medios)
A mayor responsabilidad, mayor número de competen-
cias exigibles. A un director gerente de unos grandes al-
macenes se le exigirán más competencias que a un jefe de
planta; a un director regional de banca más que a un direc-

—77—
tor de sucursal y a un director de hotel más que a un jefe de
departamento.
Aun salvando las distancias entre los diversos segmentos
del sector servicios se puede dar como válida, en términos
generales, la relación de competencias que figura en la tabla
siguiente.

Competencias requeridas según el nivel.

Competencia Mandos medios Dirección

Utilización de relaciones. X
Capacidad de influencia. X
Dirección de personas. X
Orientación al negocio. X
Pensamiento analítico. X
Búsqueda de información. X
Comprensión interperso- X
nal.
Autoconfianza. X X
Desarrollo de personas. X X
Liderazgo. X X
Solución de problemas. X X
Iniciativa. X X
Identificación con empresa. X X
Orientación al cliente. X X
Superación continua. X X
Trabajo en equipo. X X

En el caso concreto de los mandos medios se da mucha

importancia al “Desarrollo de personas” ya que son ellos
quienes están en contacto directo y diario con sus colabora-
dores y los máximos responsables de su formación y desa-
rrollo profesional en aplicación de la antigua máxima “sólo
los buenos jefes tienen buenos subordinados”.

—78—
 A nivel directivo se da mucha importancia a “Utiliza-
ción de relaciones” y a “Capacidad de influencia” ya que se
da por supuesto que el desempeño de su puesto le obliga a
mantener y cultivar unas excelentes relaciones con su en-
torno.
El nivel de exigencia varía según la posición que se ocu-
pa.
Cada una de estas competencias tiene su propio nivel de
exigencia que suele indicarse en una escala que va del 1 al
10. La competencia “Orientación al negocio” resulta mu-
cho más relevante para el que ocupe la posición de director,
sea de banco, de hotel o de unidad de negocio, como res-
ponsable general de la operación que para sus jefes que sólo
deben conseguir los resultados de su propio departamento.
Por ello, a un director se le exigirá esta competencia con un
grado 9 – 10.

Esta misma competencia también reviste un mayor gra-

do de exigencia en el caso de aquellos mandos medios que
están al frente de departamentos con muchas posibilidades
de generar ingresos, como bares o restaurantes, que para
aquellos otros con un cariz más administrativo, como los
Jefes de RRHH. Por esta razón, a un Jefe de Bares se le
podría exigir un nivel 7 -8 en “Orientación al negocio” en
tanto que esta misma competencia no sería relevante para
un responsable de RRPP.

Las personas poseen las competencias en mayor o me-

nor grado. Para medirlas se puede usar una tabla como la
que figura a continuación en la que figuran los indicadores.
En este caso se han tomado como ejemplo la competencia
“Trabajo en equipo”.

—79—
 Escala de valoración de las competencias

Casi De vez en De modo Casi

Indicador nunca cuando Al 50% frecuente siempre
1-2 3–4 5–6 7 -8 9 -10
Reconocen y
alaban los logros
de los demás
componentes del
equipo.

Reparten de ma-
nera equitativa la
carga de trabajo.
Ofrecen ayuda y
cooperación sin
necesidad de que
se les solicite.

Perfil competencial
Se da el nombre de perfil competencial al inventario de
las competencias con expresión de los niveles exigibles a
cada una de ellas según el puesto que se vaya a ocupar. En
la fase de selección de personal se intentará averiguar hasta
qué punto el candidato se ajusta al perfil descrito o se aparta
del mismo y si los desajustes son sencillos o severos y si son
susceptibles de corregirse mediante formación o desarrollo
posterior para adaptarse lo más posible al perfil requerido.
En este caso no constituirían un impedimento para la selec-
ción de este candidato; si se viera, en cambio, que su perfil
está muy alejado del requerido y que no sería fácil corregir
los desvíos, no deberá ser seleccionada esta persona.

Estas actitudes que conforman las competencias clave

de los profesionales no son un mero complemento útil a
las competencias técnicas por las cuales uno ha sido con-
tratado o valorado en su puesto de trabajo sino que deben
formar parte, ineludiblemente, de su perfil profesional y ser
consideradas como elementos identificadores de una acti-
tud profesional adecuada a la realidad actual. En los perfiles

—80—
profesionales no basta ya con definir lo que debe saber ha-
cer el candidato sino que es preciso describir con exactitud
cómo se espera que lo haga.

Es decir, que junto con los conocimientos y destrezas

que debe poseer, habrá que relacionar las características y
cualidades personales (las competencias) que serán necesa-
rias para alcanzar el éxito.
Los perfiles competenciales se expresan mediante tablas
como la siguiente.
Perfil competencial de un mando medio con un desem-
peño estándar (*) o superior al estardar (o).

Competencia Niveles
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Autoconfianza. o *

Desarrollo de personas. * o

Liderazgo. * o

Solución de problemas. o *

Iniciativa. * o

Identificación con empresa. *o

Orientación al cliente. *o

Superación continua. * o

Trabajo en equipo. * o

Los símbolos *, unidos entre sí por una línea continua,

indican el grado normal de posesión de estas competencias
por parte de un mando medio con un desempeño estándar y
sirven como referencia en el supuesto de una selección para

—81—
ver hasta dónde el perfil del candidato se aleja o está en con-
sonancia con el perfil ideal. Existe, por supuesto, un cierto
margen de holgura aceptándose un punto de diferencia en
más o en menos.
La línea de puntos que une los símbolos O muestra el
perfil de otro mando medio que estaría en posesión de un
perfil competencial superior al estándar ya que en casi todas
las competencias está por encima del perfil medio que se
muestra en línea continua.

En el perfil del ejemplo se ve claramente como este man-

do medio destaca, sobre todo, en cuatro competencias que
se consideran de gran importancia para un jefe de departa-
mento como son:

Desarrollo de personas (necesita tener personal capacita-

do y le toca a esta persona formarlo)
Liderazgo (no se puede dirigir un departamento sin ser
un auténtico líder)
Superación continua (deseo de mejorar resultados ante-
riores y superar nuevos retos)
Trabajo en equipo (muy importante si se trata de un de-
partamento con mucho personal)
Perfiles profesionales: conocimientos, destrezas y com-
portamientos (el modelo iceberg)
Lo que sobresale del iceberg es fácil de identificar y eva-
luar. Muy pronto se sabe si una persona posee determinados
conocimientos o ha adquirido una especial destreza en algo.
Lo que resulta difícil de observar y medir es lo que perma-
nece oculto bajo la superficie del mar (la mayor parte del
iceberg, por cierto).
Se entiende por destrezas, o habilidades, la capacidad
que tiene una persona para hacer algo bien. La adquisición
de destrezas se asocia a la práctica o a la repetición hasta
conseguir dominarla.
Conocimiento es la información que una persona ha lle-
gado a acumular y asimilar y que utiliza en un momento
dado. Los conocimientos suelen pertenecer al área de la
teoría y su posesión se asocia más bien con un esfuerzo de
aprendizaje mental.

—82—
 El perfil profesional es un inventario de competencias en
el que se expresa el nivel exigible de cada una de ellas para
un puesto determinado. En el perfil figuran tanto las compe-
tencias visibles, las que asoman por encima de la superficie,
como las ocultas bajo ella.

Encargado de tienda de electrodomésticos.

Características person-
Conocimientos Habilidades/destrezas ales

Normas ISO aplicables

Aspecto técnico de los
equipos que vende (con-
sumo, prestaciones, ...)
Sistemas de financiación. Orientación al negocio.
Manual de procedimien- Expresión verbal. Orientación al cliente.
to de la empresa. Superación continua.
Prevención de riesgos Negociación. Liderazgo.
Facilidad de comunicación.
laborales. Desarrollo de personas.
Manejo de equipos para las
Legislación laboral Iniciativa.
demostraciones.
aplicable. Búsqueda de infor-
Sistema informático de mación.
la empresa (TPV, ...)
Administración.
La competencia.
Idiomas (si fuera un
centro de la Costa)

Por lo general, cuanto más alta es la posición que se ocu-

pa, menor es la relación de habilidades, que se asocian a
tareas manuales, y mayor la de conocimientos teóricos pro-
pios de un puesto gerencial. También tiende a crecer el nú-
mero de competencias personales en paralelo con el grado
de responsabilidad.
Y para finalizar, unos consejos para licenciadas aspiran-
tes a una primera colocación con un cierto nivel de respon-
sabilidad.
Los conocimientos teóricos ya los tenéis.
Os falta, por lógica, adquirir el grado de destreza que
sólo la práctica puede dar.
Pero lo que no puede fallar nunca a quienes aspiren a una

—83—
posición importante en el sector servicios es la posesión en
mayor o menor grado de unas cuantas competencias críti-
cas. Son estas:

Superación continua porque demostrarás que eres capaz

de alcanzar las metas que te propongas.

Autoconfianza porque si tú no confías en ti misma,

¿cómo van a confiar tus empleadores?

Orientación al negocio porque las empresas vinieron al

mundo para ganar dinero.

Orientación al cliente porque sin él, la empresa no exis-

tiría.

Pensamiento analítico porque si sólo ves el aspecto su-

perficial, nunca entenderás la naturaleza de las cosas.

Iniciativa porque no se trata de ir a remolque sino de

ponerse a tirar.

Y más adelante, para continuar con tu promoción, tam-

bién tendrás que demostrar tu capacidad de liderazgo, cómo
utilizas tus relaciones, dónde buscas información relevante,
cómo te integras en un equipo de trabajo y muchas cosas
más. Pero para empezar, con estas seis competencias y los
conocimientos adquiridos te basta.

—84—
APÉNDICE
 BREVE DESCRIPCIÓN DE
LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN
2002-2003

GEMA AGUILERA GÓMEZ

Informe de estancia en Viena.

Hipótesis de salida: rehabilitación de edificios.

Nombre de la empresa, direccion y Actividad:
Architekturburo Alzinger Thomczyk. Gunperdoferstras-
se, 96/1/8 – 1060 Viena, estudio de arquitectura.
Nº de empleados, directivos: 3 miembros sin jerarquia
definida.
Puesto de trabajo desempeñado por la participante
durante la estancia: colaboradora.
Actividades desempeñadas: Participacion en un con-
curso para una Fachochschule en S. Gallen (SUIZA). Ela-
boracion de un documento en el que se reflejan patologias
del edificio en el que se encuentra el propio estudio.
Mujeres referentes: Karin Hepp.
Fechas de estancia: 29 de septiembre - 27 de octubre
Tutor: Thomas Alzinger
Valoracion personal: Positiva. Compruebo que la for-
ma de trabajo es similar en este estudio de Viena a la de
otros en España, si bien la tecnica proyectual es diferente.
Se utilizan los mismos medios y se desarrollan las mismas
labores

—87—
 ENEDINA PUERTAS ALBARDÍAZ
Hipótesis de salida: Arquitectura Bioclimática
Nombre de la empresa, direccion y Actividad: Christo-
ph Karl Architekt. Daiserstrasse 51; A-1070 Wien. (Estudio
de Arquitectura).
Número de empleados: Tres
Directivos: Uno (Christoph Karl)
Puesto ocupado por la participante: Colaboradora
Actividades desempeñadas: Diseño de interior de pabe-
llón polideportivo en Viena. Visita a obra de vivienda pluri-
familiar en Viena. Detalles constructivos tanto de pabellón
polideportivo como de vivienda plurifamiliar en Viena.
Mujeres referentes: Gerhild Scheremmer, Arquitecta
colaboradora.
Fechas de estancia: Del 29 de septiembre de 2002 al 26
de octubre de 2002.
Tutor: Christoph Karl
Valoración personal: Tanto profesional como personal-
mente ha sido una experiencia enriquecedora.

SUSANA SUÁREZ FERNÁNDEZ- MIRANDA

Titulación: Ingeniería Técnica Industrial.

Proyecto de Investigación: Energías renovables: Solar
y Eólica
La Empresa: La empresa para la que he estado traba-
jando en Viena durante cuatro semanas es BIT- Bureau for
International Research and Technology Cooperation.
Está situada en Viena International Centre, es una pe-
queña ciudad dentro de Viena en la que conviven la ONU
(es la tercera sede en importancia y su superficie no se con-
sidera territorio austriaco), el Centro de Congresos y Expo-
siciones de Viena y el Parque Tecnológico del cual forma
parte BIT. Ofrece sus servicios a los participantes en pro-
gramas internacionales y de la Unión Europea, acciones e
iniciativas para la cooperación en investigación, desarro-
llo tecnológico y demostración. Proporciona información
y asistencia relacionada con una amplia gama de las ac-

—88—
tividades mencionadas anteriormente, en particular sobre
el Programa Marco de la UE. BIT da apoyo a compañías,
universidades, institutos de investigación independientes y
otras organizaciones interesadas en la cooperación tecnoló-
gica y de investigación entre naciones. En la empresa tra-
bajan 56 personas de las cuales casi la mitad son mujeres.
El director general de BIT es Manfred Horvat, un hombre
que por lo que pude observar es muy respetado y toda una
institución allí. Sus más inmediatas colaboradoras son mu-
jeres, tal es el caso de Sabine Herlitschka e Ingrid Bauer,
siendo ésta última la jefa del departamento de “Energía y
Medioambiente” del cual yo formaba parte.
BIT es una empresa formada por gente joven, dinámi-
ca, con una mentalidad abierta, muy agradable en el trato
y muy simpática. El primer día que me incorporé al puesto
de trabajo me presentaron a cada una de las personas que
trabajan allí y luego a la hora de comer fui con un grupo
de ellos a un restaurante y en todo momento me sentí una
más del grupo. En la unidad de “Energía y Medioambien-
te” éramos seis personas, la jefa de la unidad, Ingrid Bauer,
con un despacho propio y el resto, Bettina Asamer, Solveig
Gutzelnig, Siegfried Loicht, Martín Konig y yo en una ha-
bitación muy amplia, con un mobiliario muy cómodo, bien
climatizada y un ordenador por persona, impresora, unas
vistas de Viena impresionantes y unas plantas de interior
que hacían que el ambiente fuera, además de por el compa-
ñerismo que había, muy agradable trabajar allí.
Mi Puesto de trabajo: En éstas cuatro semanas he rea-
lizado las siguientes Funciones: Asesoramiento técnico en
la preparación del 6º Programa Marco, analizando las Ex-
presiones de Interés: redes de excelencia y los proyectos
integrados. El Programa Marco comunitario es el principal
instrumento para financiar la investigación en Europa. La
Comisión Europea presenta una propuesta de PM, que ha
de ser posteriormente aprobada por el Consejo y el Parla-
mento Europeo mediante un procedimiento de codecisión.
Los programas cubren un período de cinco años, superpo-
niéndose el último año de un programa con el primero del
siguiente, y ha venido aplicándose desde 1984. El sexto (VI
PM) estará plenamente operativo a partir del 1 de enero de

—89—
2003. El VI PM se ha marcado como objetivo contribuir a
la creación de un auténtico “Espacio Europeo de Investiga-
ción” (EEI). Este espacio es un proyecto de futuro para la
investigación en Europa, un mercado interior de la ciencia
y la tecnología, que fomenta la calidad científica, la compe-
titividad y la innovación mediante una mejor cooperación
y coordinación entre los interesados a todos los niveles. El
crecimiento económico depende cada vez más de la investi-
gación, y muchos de los problemas actuales y previsibles a
los que se enfrentan la industria y la sociedad ya no pueden
resolverse exclusivamente a nivel nacional. En la cumbre de
Lisboa de marzo de 2000, los Jefes de Estado y de Gobierno
pidieron un mejor aprovechamiento del esfuerzo europeo
de investigación mediante la creación del Espacio Europeo
de Investigación. El PM es el instrumento financiero que
ayudará a convertir el EEI en realidad. Hasta ahora los
Programas Marco se ejecutaban principalmente mediante
proyectos conjuntos de investigación que, aunque fueron
apropiados en el momento de su creación, tenían dos puntos
débiles: a) en la mayoría de los casos la terminación de un
proyecto de investigación determinado suponía también el
fin del consorcio formado por los participantes en la inves-
tigación, b) en muchos casos los proyectos no alcanzaban la
“masa crítica” necesaria para lograr un impacto real, ni en
un plano científico ni industrial ni económico.
Para ayudar a solucionar éstos problemas y para traba-
jar con miras a la creación del Espacio Europeo de Inves-
tigación (EEI) se han ideado los dos nuevos instrumentos
que se aplicarán durante el VI PM ya comentados anterior-
mente: las redes de excelencia y los proyectos integrados.
Además está previsto empezar a utilizar un instrumento
que, en principio, ha estado disponible durante bastante
tiempo pero que hasta ahora no se ha utilizado: la parti-
cipación comunitaria en programas de investigación reali-
zados por varios Estados miembros. Este instrumento está
previsto explícitamente en el artículo 169 del Tratado de
Ámsterdam. He realizado un estudio sobre la situación de
la Energía Eólica en Austria, Suecia y España. He maneja-
do la base de datos de CORDIS (Community Research and
Development Information Service) teniendo acceso central

—90—
a toda la información relacionada con el Espacio Europeo
de Investigación y la evolución del VI PM.
He asistido a dos Conferencias del 6th EU Framework
Programme for Research and Technological Development
con los siguientes contenidos:
— The importance of FP6 for the European Research
Area (ERA).
— New Instruments for a New European Research and
Technology Policy.
— The Rules of Participation in FP6.
— New Opportunities and Challenges for SMEs in
FP6.
— Socioeconomic Research as a Thematic Priority and
a Cross-Programme Issue.
— The New Criteria for Preparing a Successful Propo-
sal.
— Science and Society.
— Training and Mobility of Researchers in FP6.
— Austria in the European Research Area.
— Austrian Companies in EU Research: Achievements
and Future Challenges.

Tengo que decir que en las Conferencias a las que asistí,

se habló de la situación de la MUJER en el mundo laboral
y de su situación dentro del desarrollo científico y tecnoló-
gico, se advierte un claro apoyo, un querer involucrarse de
forma activa y positiva para que por fin se produzca un ver-
dadero cambio en todos los estamentos de la SOCIEDAD,
es como una deuda pendiente que se le debe a la Mujer.
En dichas Conferencias participaron entre otras: Elisa-
beth Gehrer (Federal Minister for Education, Science and
Culture); Mathias Reich holds (Federal Minister for Trans-
port, Innovation and Technology); Martin Bartenstein (Fe-
deral Minister for Economic Affairs and Labour); Richard
Script (Director, Research Directorate-General, European
Commission).
Además de otras tantas personalidades de la Comisión
Europea y del Parlamento Europeo.

—91—
Las mujeres
En BIT como ya he comentado anteriormente casi la
mitad de la plantilla son mujeres. La mujer no tiene un rol
específico asociado, y prueba de ello es que en recepción
había indistintamente una mujer o un hombre. Además, sal-
vo el puesto de director general, había un predominio de la
mujer en los puestos importantes.
La jefa de la unidad de “Energía y Medioambiente”,
Ingrid Bauer, es una mujer joven, activa, resolutiva, enér-
gica, una mujer de su tiempo que hace poco tubo un hijo y
que a mi entender sabe compatibilizar su labor de madre y
su trabajo para BIT. Y como ella podría decir que son todas
las mujeres que allí trabajan. Mujeres de su tiempo, posi-
tivas, que no piensan que ser MUJER sea impedimento de
nada, que desarrollan su trabajo a la perfección porque son
conscientes de lo que tienen que hacer y de cómo se ha de
hacer.
Mujeres que no renuncian a su faceta diferenciadora
con respecto a los hombres y que saben disfrutar de esa
faceta y desarrollarla plenamente también, dispuestas a lle-
varlo todo adelante sin tener que renunciar a nada.

Valoración personal
Estoy muy satisfecha con la realización de las prácticas
desde todos los puntos de vista. Además de aprovechar mu-
cho la experiencia que ha supuesto trabajar en BIT, a nivel
personal me ha enriquecido, me reafirmo en la idea de que
es posible alcanzar el éxito profesional y familiar, aunque
exige perseverancia y a veces es necesaria también infor-
mación y una educación por parte de las personas de las
cuales te rodeas.
He tenido la oportunidad de compartir habitación con
mis otras dos compañeras de Univertecna, lo que nos ha
dado ocasión de profundizar en el conocimiento de nuestros
pensamientos, cómo reaccionamos, lo que sentimos. He-
mos pasado momentos muy divertidos y de mucha compe-
netración, desde una vez en la que Gema me vino a recoger
a la Opera para ir a tomar una copa de vino a un sitio que
habíamos descubierto, hasta la vez en que fuimos Ene y yo
a ver una película española que concursaba en la Viennale.

—92—
Además de la amistad que surgió con otras dos españolas
y un grupo de rumanas y de italianos. Unas rumanas que
nos sorprendieron a las tres porque descubrimos lo cerca-
nas que resultan a nuestra cultura, lo simpáticas que son, su
sentido de la amistad y lo abiertas que son.
También quiero hacer referencia al pueblo austriaco, en
los momentos por ejemplo en los que hacía cola para entrar
a la ópera, pude charlar hasta en español con personas que
no conocía de nada, me comentaban sus experiencias en
Sevilla, Valencia, Méjico incluso, el recuerdo cariñoso que
tenían por el pueblo español, por su comida y por su sol.
Pude pasear por unas calles de Viena llenas de recuerdos
históricos, unos museos maravillosos, en fin un ambiente
cultural que inundaba toda Viena.
En fin, ha sido toda una experiencia que guardaré siem-
pre con muy buen recuerdo y agradezco al Instituto de la
Mujer, a la Universidad de Sevilla y a Univertecna ésta
oportunidad que me dieron de ampliar más mis horizontes
como mujer y como persona.

ANA MUÑOZ ESTEPA

Nombre de la Empresa: Focus Training. Dirección:
Suite B, South Wing. Valley House, Valley Road Plympton,
Plymouth PL7 1RF. Reino Unido.
Actividad de la empresa: Focus Training es una empre-
sa privada especializada en Formación Profesional, además
de proveer otros servicios y programas de formación de la
más alta calidad. Focus Training fue fundada en febrero de
1999 y está situada en el condado de Devon. Abastece las
zonas de Devon, Cornwall y sudoeste de Inglaterra. La em-
presa trabaja en asociación con el Fondo Social Europeo
y posee un contrato con los organismos públicos ingleses,
para el desarrollo local sostenible y la mejora de cualifi-
cación de los activos del mercado Laboral, mencionados a
continuación: Devon & Cornwall Learning + Skills Council
y South West Learning + Skills Development Agency. Ade-
más de recibir financiación por parte del Cornwall College.

—93—
Lo que permite beneficiar a mayor número de personas de
la formación ofertada por la empresa, gracias a las subven-
ciones al alumnado que tramita este organismo.
Concretamente, Focus Training suministra los siguien-
tes servicios: National Vocational Qualification (NVQ) y
Foundation & Advanced Modern Apprenticeship (NVQ´s
y Modern Apprenticeships podrían ser equivalentes a los
programas de F.P.O. y F.O.R.C.E.M. del plan F.I.P.), en el
lugar de trabajo a personas empleadas y desempleadas en
las siguientes ocupaciones: Atención al cliente; minoristas;
administración; ventas; distribución y almacenamiento;
formación y desarrollo.
Actualmente están trabajando para incluir el área de
“hostelería”.
Cursos de formación en colaboración con el Instituto
de Salud Medioambiental de Reino Unido en: higiene de
los alimentos; prevención de Riesgos Laborales; departa-
mento de asesoría (interna/externa) de políticas de Igualdad
de Oportunidades en el trabajo: asesoramiento a emplea-
dos acerca de sus derechos en el trabajo. Dónde dirigirse y
cómo actuar en caso de acoso (sexual o Laboral) o discrimi-
nación (directa o indirecta). Cómo tramitar reclamaciones a
los departamentos de recursos humanos.
En general, asegurar que los trabajadores y clientes no
sean discriminados ilegalmente por razón de género, edad,
experiencia, raza, estado civil, discapacidad mental o físi-
ca, creencias políticas, religión, nacionalidad, cultura, clase
social u Orientación sexual.

Programas STEPS Y BREAKTHROUGH

STEPS. Programa de desarrollo basado en principios
psicológicos cuya finalidad es ayudar a alcanzar el máximo
potencial en diversas situaciones. Algunas de sus aplica-
ciones son: incrementar la motivación de grupos necesita-
dos, gestionar el absentismo Laboral, realización personal,
garantizar una cadena de calidad de productos y servicios,
mejora de las ventas...
El programa consiste en 12 módulos impartidos de 3 a 5
días, con el apoyo de actividades y dinámicas de grupos así
como vídeos para facilitar su comprensión.

—94—
 BREAKTHROUGH. Programa de desarrollo personal
para jóvenes, impartido en 13 módulos durante 8 días, cuya
finalidad es producir cambios de actitud. Ayuda a gente jo-
ven a realizar elecciones sobre el futuro más positivo e in-
formado. Con una base fuerte psicológica, se centra en el
pensamiento positivo y locus de control interno para crear
una imagen positiva de la persona, incrementar su motiva-
ción y confianza. Además de fomentar habilidades para tra-
bajar en grupo y actitudes para favorecer una búsqueda de
trabajo exitosa.
Auditoría de Formación y Desarrollo: Es un servicio
que está aún en proyecto y que la empresa pretende lanzar
al mercado en el año 2003. Este servicio surge para evitar
la dependencia de Focus Training respecto a los organismos
públicos con los que mantiene contrato y contar así con una
fuente mayor de autofinanciación.
El objetivo de este servicio es ofrecer a PYMEs un ser-
vicio de consultoría o Auditoría no financiera concerniente
al área de formación y desarrollo.
Resumidamente, consistiría, primeramente, en llevar a
cabo un estudio en profundidad y sistemático de los fac-
tores internos y externos, oportunidades y debilidades que
afectan al negocio a través de diversas técnicas y métodos.
En segundo lugar, ofrecer soluciones y propuestas de me-
jora a la compañía, en el ámbito de la formación particular-
mente aunque no exclusivamente, a través de un informe
de recomendaciones, acompañando a la empresa en todo
el proceso de implantación de la estrategia recomendada
de formación. Y por último, dejar en la empresa las herra-
mientas necesarias para llevar a cabo en el futuro planes
de formación y desarrollo sin la necesidad de contratar a
profesionales externos. Este último sería el punto de venta
principal del nuevo servicio que se está poniendo en mar-
cha.
Departamento donde desempeñé principalmente las ac-
tividades que mi tutor de prácticas propuso para mi estancia
en su empresa.
Número de empleadas: 9
Número de empleados: 5
Directora general y supervisora: Beryl Bailey

—95—
 Director de desarrollo del negocio: Andrew Maclean
(véase organigrama / organisation chart en ANEXO)
Puesto de trabajo ocupado: Ayudante de Investigación
de Formación y Desarrollo; junto con el Director de Desa-
rrollo del Negocio trabajé en la creación y supervisión del
nuevo servicio de Auditoría de Formación y Desarrollo que
Focus Training tiene previsto lanzar al mercado en el año
2003.
Actividades desempeñadas: Principalmente apoyo a la
creación del nuevo servicio de Auditoría de Formación y
Desarrollo que la empresa va a lanzar al mercado próxima-
mente. Al inicio de las prácticas en la empresa, el que fue
mi compañero de trabajo, jefe y a la vez tutor de prácticas,
Andy Maclean, me mostró un borrador del futuro servicio
de auditoría que pretendía comerciar. El trabajo que me
propuso fue revisar, mejorar y ampliar la idea del nuevo
servicio con recomendaciones y ejemplos de buenas prácti-
cas, así como plantear una campaña de marketing para este
servicio dirigido a Pequeñas y Medianas Empresas.
Basándome en un análisis del mercado económico britá-
nico, así como realizando una investigación acerca de cómo
llevar a cabo un servicio de Auditoría no financiera, además
de estudiar y analizar métodos y técnicas a emplear para
realizar un análisis de necesidades de formación y desarro-
llo de una empresa, finalmente propuse un proyecto para los
servicios en proceso de Training & Development Assesment
y Training & Development audit. que adjunto en el anexo.
El proyecto que presenté a la empresa discrepó un tanto de
la idea inicial del servicio que ellos poseían. Sin embargo,
aceptaron favorablemente mis críticas a su borrador e in-
cluyeron mis recomendaciones para su nuevo servicio, así
como hicieron acopio de muchas de las técnicas y métodos
que propuse para el buen desarrollo del servicio.

Otras actividades: Asistencia a reuniones de la red de

trabajo perteneciente a la International Business Associa-
tion; asistencia y participación en la “reunión de calidad”
(Quality Meeting) que Focus Training celebra mensualmen-
te; asistencia y participación en las reuniones de Igualdad
de Oportunidades que la compañía realiza quincenalmente;

—96—
acompañamiento al equipo de marketing en el proceso de
captación de clientes. Visitas a potenciales clientes; ir con
los asesores y verificadores internos a los lugares de tra-
bajo del alumnado para la realización de tareas referentes
a NVQ´s y Modern Apprenticeships; búsqueda de infor-
mación sobre: datos económicos, entidades públicas por y
para la formación, organizaciones promotoras del desarro-
llo local sostenible del sudoeste de Inglaterra. Además de,
métodos y técnicas de análisis de necesidades de formación
y desarrollo empresarial. Con la finalidad de contribuir a la
mejora del próximo servicio de Auditoría de Formación y
Desarrollo de Focus Training. Información que obtuve en
la unidad de empresas y recursos humanos de la biblioteca
de la Universidad de Plymouth, en la sección de negocios y
recursos humanos de la biblioteca pública de Plymouth y en
la Escuela de Negocios de la Universidad de Plymouth. Así
como búsqueda de información a través de la red de Inter-
net y contactos vía correo electrónico con personas expertas
en la materia.
Mujeres referentes: Beryl Bailey (Directora General)
por su flexibilidad, tolerancia, respeto, atención, escucha,
apoyo y gran acogida a sus empleados y clientes. Beryl es
una mujer de unos 63 años y está a punto de jubilarse. Me
llama la atención la dedicación e implicación con la que
trabaja. Me sorprende la buena valoración que otorga a los
jóvenes en el mundo empresarial. Valora lo positivo de la
juventud y deposita en nosotros mucha confianza, no im-
portándole tu experiencia Laboral anterior, sino lo que pue-
des aportar en ese momento. Igualmente, admiro el respeto
que demostró en todo momento por mis opiniones y no sólo
respeto sino interés por aprender de mí.
Fechas estancia: En Focus Training, del 30 de Septiem-
bre de 2002 al 25 de Octubre de 2002. Horario de trabajo:
9 a.m. - 17.30 p.m.
Tutor: Andrew Maclean.
Valoración personal: De manera personal, conside-
ro que la oportunidad que he tenido de invertir un mes en
Inglaterra ha sido una experiencia muy enriquecedora en
muchos sentidos. A nivel profesional, he cumplido uno de
mis objetivos laborales que es incrementar mi trayectoria

—97—
profesional en el extranjero en la ocupación de Técnico de
Formación y Desarrollo, (hipótesis de salida) en los ámbi-
tos que reseñé al comienzo del informe (auditorías/ con-
sultorías de formación, iniciativas locales de desarrollo y
empleo, perfil profesional del psicólogo del trabajo en RU,
conocimiento del mercado Laboral de otro país miembro
de la UE). Con lo cual la frase que utilicé para comenzar
el trabajo de investigación para vuestro programa: “Si no
sabes a donde vas, acabarás en otra parte y no te enterarás
de que has llegado”, ahora cobra aún más sentido.
En el terreno Laboral, además de participar en la creación
de un nuevo servicio de Auditoría de Formación y Desarro-
llo para la empresa Focus Training. He aprendido la gestión
y desarrollo de la Formación Profesional en Inglaterra, así
como he conocido otras formulas de trabajo, otra cultura
empresarial, el perfil profesional del Psicólogo del Traba-
jo en Reino Unido, sus sistemas de reclutamiento y selec-
ción de personal, cómo realizar una búsqueda de empleo en
Inglaterra, cuáles son los sectores de actividad económica
emergentes... Información a la que he tenido acceso no ex-
clusivamente a través de la empresa, sino también por motu
propio a través de los jobs centres y servicio de Orientación
a universitarios de la Universidad de Plymouth. Entidades
ambas con las que contacté para obtener información sobre
estos temas mencionados. Por tanto, a nivel profesional,
ahora tengo la ventaja de conocer dos mercados laborales:
el de mi país natal y el de otro país de la UE.
Igualmente, creo que es favorecedor realizar prácticas
concretamente en Inglaterra, porque son el tercer país de
la UE, después de Dinamarca y Suecia con menor tasa de
desempleo de mujeres. Por contraposición a España que,
sin afán alguno de alardear de nuestras cifras, poseemos el
índice de desempleo femenino mayor de Europa y estimo
que tenemos que aprender de ellos. Especialmente, de la
implicación de la dimensión de género en todas sus políti-
cas.
Son ejemplares los esfuerzos que están realizando por in-
centivar la participación de la mujer en el mundo científico
e incrementar los puestos de responsabilidad de las mismas
en ciencia e ingeniería tecnológica. Por citar casos concre-

—98—
tos, inspiradas en la asociación americana de mujeres uni-
versitarias (AAUW), Reino Unido cuenta con la red AwiSE
(asociación de mujeres en ciencia y tecnología) cuyo objeti-
vo es animar la participación de mujeres en todas las áreas y
niveles de la ciencia, proporcionando entre otros servicios:
mentoring, Orientación vocacional, talleres, redes de traba-
jo, foros... para la consecución de este objetivo. Esta red es
apoyada por la Oficina de Ciencia y Tecnología del Depar-
tamento de Comercio e Industria de Reino Unido, así como
la célebre fundación británica Wellcome Trust. Además, las
universidades de Reino Unido actualmente están ejecutan-
do una iniciativa llamada “proyecto Atenea” cuya finalidad
es eliminar las barreras que discriminan a las mujeres en la
educación superior a todos los niveles y aumentar el núme-
ro de mujeres en puestos de alta responsabilidad en el área
de ciencia e ingeniería tecnológica.
Igualmente, la Real Academia de las Ciencias de Reino
Unido, The Royal Society, en 1995 fundó la beca Dorothy
Hodgkin para científicas y científicos, teniendo en cuenta
las necesidades específicas de las mujeres. Así de las 80
becas otorgadas hasta la fecha, 76 han sido para mujeres.
Siendo el porcentaje del colectivo de investigadores que so-
licitan la beca en un 80% mujeres.
Esta beca ejemplarizante tiene en cuenta tanto el desa-
rrollo personal como profesional y es particularmente atrac-
tiva para mujeres ya que entre otras ventajas ofrece:

• Un salario durante cuatro años.

• Un crédito de investigación anual.
• Posibilidad de trabajar a tiempo completo o parcial.
• Posibilidad de créditos por cargas familiares, por ejem-
plo, cuidado del niño durante una conferencia en el
extranjero.
• Mentoring, o guía profesional si se desea...

Comento el caso concreto de “la mujer y la ciencia”, por-

que en esta línea de trabajo España escasea de programas
que defiendan la participación de la mujer en la investiga-
ción. No me refiero a actuaciones dirigidas a promocionar la
investigación relacionada con estudios de mujeres y género,

—99—
que si son tenidas en cuenta, por ejemplo, en el objetivo 1.3
del III Plan de igualdad de Oportunidades entre Hombres y
Mujeres. Sino a prácticas similares a las llevadas a cabo por
Reino Unido cuyo objetivo es fomentar las carreras cien-
tíficas o de investigación en mujeres. Estimular lo que en
ocasiones ha sido denominado “la otra mitad de la ciencia”.
Aunque con timidez empiezan a surgir iniciativas en Espa-
ña en este sentido por parte de algunos colectivos, como la
reciente asociación MUCIT (asociación de Mujeres Cientí-
ficas y Técnicas).
Parece que cuando el caso es “la mujer y la empresa”,
las iniciativas por incrementar la implicación de la mujer
en el ámbito empresarial son mayores, ejemplos de estas
iniciativas son los centros Vivem, las ayudas Emprender en
Femenino o la Renta de Subsistencia, el programa Optima,
los programas de apoyo empresarial a mujeres de las Cá-
maras de Comercio o de la Fundación Mujeres u otro tipo
de proyectos que promueven la excelencia de la mujer en
el mundo empresarial. Pero también cuenta Reino Unido,
aunque no los mencione por poseer nuestro país iniciativas
en este terreno, con proyectos cuya meta es incrementar el
número de PYMEs gerenciadas por mujeres.
Sin embargo, observando los recursos humanos con los
que cuentan, he llegado al convencimiento de que en Espa-
ña, no estamos excusados de falta de capital humano para
avanzar al mismo ritmo que otros países miembros de la UE
más desarrollados, sino que no sabemos aprovechar ni valo-
rar este potencial, además de no ofrecerle oportunidades.
Claro que... momento crítico en que menciono UE, aho-
ra que andamos cuestionando la entrada de nuevos Estados
Miembros y otros trasuntos, como la definición de “Estado
Europeo”.
A nivel personal, de la misma manera, considero esta
estancia beneficiosa, por todas las personas que he tenido la
satisfacción de conocer procedentes no sólo de Inglaterra,
sino de otros países como: Rumania, Francia, Italia, Por-
tugal, Turquía, Alemania y Holanda. En mi opinión, rela-
cionarte, trabajar o convivir con personas de otras culturas
infunde respeto por la gente, refuerza valores como la tole-
rancia y te hace más permeable a la aceptación de una so-

—100—
ciedad multicultural. Y en este sentido, no poseer la misma
cultura es una ganancia.
En conclusión, examinando la estancia en Inglaterra pue-
do afirmar que ha sido muy provechosa, tanto profesional
como personalmente, además de ser de utilidad para seguir
mejorando mi inglés. Regreso con la conciencia de que vol-
veré a repetir la experiencia.

MARTA GARCÍA GUERRA

Viaje de investigación Univertecna Edición 2001-2002

Hipótesis de salida: Gestión Medioambiental como he-

rramienta para lograr los objetivos principales para obtener
una sociedad sostenible medioambientalmente, capaz de
utilizar los recursos naturales posibilitando su renovación
sin degradación del entorno.
Datos de la Empresa: South West Water Exeter Labora-
tory. Bridge Road, Countess Wear. EX2 7AA, Exeter (De-
von). Inglaterra. www.south-west-water.co.uk
Actividad de la empresa: Empresa pública que sumi-
nistra agua al Sudoeste de Inglaterra. En ella se realizan
diariamente los análisis de agua obligatorios según la legis-
lación ambiental actual tanto de muestras de agua residual
como depurada. Además se realizan otros análisis optativos,
los cuales requieren estudios más específicos. Del mismo
modo se gestiona el suministro de agua, para que se realice
de forma adecuada.
Número de empleadas y empleados, directivas y di-
rectivos: La mujer en esta empresa se encuentra en clara
igualdad cuantitativa en cuanto al número de empleadas
con respecto al de empleados; sin embargo, los cargos di-
rectivos se encuentran en clara masculinización.
Puesto de trabajo: Auxiliar de Investigación en Labo-
ratorio de Química Inorgánica.
Actividades desempeñadas: Colaboración en la reali-
zación y gestión de los principales análisis cotidianos de

—101—
muestras de aguas depuradas y residuales, elaboración de
los reactivos necesarios para cada tipo de análisis, calibra-
ción de aparatos, controles de calidad.
Fechas de la Estancia: 26 septiembre – 28 octubre de
2002
Tutor: Sr. Ian Bell – Director Científico.
Valoración personal: A nivel profesional esta expe-
riencia me ha aportado adentrarme en una de las ramas de
la Gestión Medioambiental que me parecen más interesan-
tes. Hasta el momento apenas había tenido la posibilidad
de conocer las distintas actividades que se desarrollan en
el ámbito de la Gestión del agua. Estas prácticas me han
permitido poner a prueba mis conocimientos básicos sobre
este tipo de gestión, así como adquirir muchos otros nuevos
muy útiles para la continuación de mi trayectoria profesio-
nal. Así mismo, es importante resaltar de esta experiencia
la aportación de un mayor afianzamiento del idioma inglés
a todos los niveles.
A nivel personal se ha tratado de una experiencia que me
ha brindado la Oportunidad de conocer otra cultura y for-
ma de vida, además de ofrecerme la posibilidad de conocer
otras personas relacionadas con mi entorno de trabajo.
Como conclusión puedo asegurar que los principales ob-
jetivos del viaje de Investigación realizado se han logrado
con una alta satisfacción.

—102—
 DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES 2001-2002

Las universitarias que, salieron a un país de la Unión Eu-

ropea para realizar una viaje de investigación fueron diez.A
continuación se detallan, en un breve resumen los diez via-
jes de investigación realizados por estas universitarias.

VIAJE 1

Fecha de inicio: 02/04/01

Fecha de finalización: 28/04/01
Empresa: ANVERGURE SARL (Estrasburgo)
Actividad: Marketing, estudios de Mercado y sondeos
de opinión
Sector Productivo: Servicios
Puesto de trabajo: Técnica en diseño y tratamiento es-
tadístico de encuestas para estudios de Mercado y sondeos
de opinión.
Funciones: Diseño y planificación de encuestas, trata-
miento estadístico de datos, elaboración de informes
Tutor: Mr. Thielbault Epp, Directeur.

VIAJE 2

Fecha de inicio: 02/04/01

Fecha de finalización: 28/04/01
Empresa: HRAKK, CENTRO DE FORMACIÓN
PARA ADULTOS Calidad y Medioambiente
Actividad: FORMACIÓN
Sector Productivo: Servicios
Puesto de trabajo: Las prácticas han estado relaciona-

—103—
das con los proyectos internacionales del área
Funciones: Elaboración de memorias informativas sobre
los proyectos, de gestión Ambiental y desarrollo sostenible.
traducidas a español e italiano. Búsqueda de información
en Internet
Tutores: Ms. Eeva Hämeenoja. Environmental Trainer
Mr. Esa Leinonen. Environmental Trainer
Mr. Erkka Laininen.

VIAJE 3

Fecha de inicio: 05/03/01

Fecha de finalización: 30/03/01
Empresa: METLA: Instituto de Investigación Forestal
de Medioambiente. Finlandia.
Actividad: Gestión Forestal
Sector Productivo: Servicios
Nº de Empleados: 300. El porcentaje entre hombres y
mujeres está muy igualado.
Puesto de trabajo: Técnica Medioambiental
Funciones: Búsqueda de información en Internet sobre
el tema: “incendios forestales en los bosques borea: mode-
los de biomasa”. Colaboración en el Proyecto”Impacto de
la deposición de nitrógeno sobre las briofitas”
Tutora: Ilkka Vanha-Majamaa

VIAJE 4

Fecha de inicio: 05/03/01

Fecha de finalización: 12/04/01
Institución: Jardín des plantes de Montpellier (Univer-
sidad de Montpellier) Faculté de Medicine
Actividad: Investigación
Sector Productivo: Servicios
Puesto de trabajo: Investigadora
Funciones: Traducción y realización de sinopsis de artí-
culos de investigación de Cupressus dupreziana
Tutor: Mr. Jarry (Conservateur du jardin des plantes)

—104—
 VIAJE 5

Fecha de inicio: 24/04/01

Fecha de finalización: 22/05/01
Empresa:Instituto Finlandés de Investigación en acui-
cultura “LAUKAAN KALANTUTKIMUS & VESIVIL-
JELY” Finlandia.
Actividad: Producción acuícola
Sector: Primario
Puesto de trabajo:Hatchery de salmónidos
Funciones:Siempre se nos trató como a tituladas supe-
riores Técnica en el transporte del pescado cultivado, con-
trol de la Saprolegnia, cultivo del cangrejo de río “cultivo
selectivo de de la trucha arcoiris”. Diseño y uso de un siste-
ma de gestión de calidad para acuiciltura.
Situación de la Mujer: Hay un gran número de ellas
trabajando como investigadoras y también como técnicas,
puede que la proporción sea del 50%, la mujer ocupa car-
gos altos dentro del Instituto, casi nunca realizando trabajos
pesados o expuestos. Es muy frecuente que las mujeres se
dediquen a esta rama de actividad, ocupando cargos de res-
ponsabilidad.
Tutora: Paivi Eskelinen

VIAJE 6

Fecha de inicio: 05/03/01

Fecha de finalización: 30/03/01
Empresa: METLA (Finnish Forests Institute) Finlandia
Actividad: Instituto de Investigación Forestal
Sector Productivo: Investigación MedioambientalSer-
vicios
Puesto de trabajo: Investigadora Junior.
Funciones: Búsqueda de bibliografía, en Internet y en
las bibliotecas universitarias. Diseño de una base de datos
en el programa End Note, preparación de muestras en una
investigación acerca de los efectos de la contaminación de
los suelos por nitratos.
Tutora: Ilkaa Vanha-Majamaa

—105—
 VIAJE 7

Fecha de inicio: 04/02/01

Fecha de finalización: 24/02/01
Institución: Instituto de Control de alimentos de Viena (
Austria)
Actividad: Control y supervisión de alimentos
Sector Productivo: Servicios
Puesto de trabajo: Técnica de laboratorio
Funciones: Análisis de residuos, aditivos, conservantes
y colorantes. Técnicas avanzadas de análisis.
Tutor:

VIAJE 8

Fecha de inicio: 02/04/01

Fecha de finalización: 30/04/01
Institución: Fundación loeuvre Notre-Dame (Francia)
Actividad: Restauración de la Catedral de Notre-Dame
(Estrasburgo)
Sector: Arquitectura, conservación del patrimonio
Puesto de trabajo: Stagiaire en el Gabinete de estudios
Funciones: Seguimiento del proceso de restauración de
la arcada norte de la catedral; análisis del estado actual del
edificio; colaboración en la programación y estudios reali-
zados; manejo de programas informáticos de dibujo y di-
seño; realización de plantillas y dibujos para el posterior
tallado en piedra; estudio de vocabulario técnico específico
de catedrales, arquitectura en general, restauración y cate-
drales góticas.
Situación de las Mujeres: En la Fundación en gene-
ral, hay que destacar que la Directora es mujer, así como
la arquitecta responsable de los trabajos realizados el resto
trabajan como secretarias de la administración
Tutor: Mr. Kelhetter. Responsable del Gabinete de Es-
tudios.

—106—
 VIAJE 9

Fecha de inicio: 05/03/01

Fecha de finalización: 01/04/01
Empresa: FINNISH ENVIRONMENT INSTITUTE.
Centro de Medio Ambiente de Finlandia
Actividad: La investigación y el desarrollo del Medio-
ambiente en la administración de Finlandia
Sector Productivo: Servicios. Estudios de los cambios
ambientales y evaluación de de los posibles impactos so-
ciales y económicos, desarrollando tecnología innovadora
para reducir y minimizar los impactos medioambientales
Puesto de trabajo: proyecto de investigación sobre
agentes contaminantes PCBs (policlorobifenilos) en el De-
partamento de Prevención de Contaminación y examinar
los posibles riesgos para la salud originados por PCBs.
Funciones: Riesgos ecológicos causados por PCBs; me-
didas adoptadas en otros países de la U.E; comportamiento
delos PCBs; consultas en Internet; consultas directas con
personas de de otros departamentos e investigación biblio-
gráfica
Nº de Empleados:601.
Situación de la Mujer: La representación de la mujer en
el sector medioambiental en Finlandia es muy significativa
en todos los niveles profesionales y en las diferentes espe-
cialidades. La tendencia a que las mujeres ocupen puestos
directivos es cad vez mayor.
Tutora: Jeana Sorvali

VIAJE 10

Fecha de inicio: 24/04/01

Fecha de finalización: 22/05/01
Empresa: Instituto Finlandés de Investigación en acui-
cultura “LAUKAAN KALANTUTKIMUS & VESIVIL-
JELY” Finlandia.
Actividad: Producción acuícola
Sector: Primario
Puesto de trabajo: Hatchery de salmónidos

—107—
 Funciones: (Siempre se nos trató como a tituladas supe-
riores) técnica en el transporte del pescado cultivado; con-
trol de la Saprolegnia; cultivo del cangrejo de río; cultivo
selectivo de de la trucha arcoiris; diseño y uso de un sistema
de gestión de calidad para acuiciltura.
Situación de la Mujer: Hay un gran número de ellas
trabajando como investigadoras y también como técnicas,
puede que la proporción sea del 50%, la mujer ocupa car-
gos altos dentro del Instituto, casi nunca realizando trabajos
pesados o expuestos. Es muy frecuente que las mujeres se
dediquen a esta rama de actividad, ocupando cargos de res-
ponsabilidad.
Tutora: Paivi Eskelinen

—108—
 BREVE DESCRIPCIÓN DE
LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN
2003-2004

MARÍA COBO GÁMEZ

Titulación base: Estudiante de Ingeniería de Telecomu-
nicación
Hipótesis de salida: Técnica de comunicaciones:
“Transmisión de señales de voz (telefonía fija y móvil), de
vídeo y de datos”.
Interés profesional en europa: Adquisición de cono-
cimientos y experiencia en el ámbito de: comunicaciones
móviles; RDSI; enlaces de radio para servicio fijo; comuni-
caciones vía satélite.
Nombre de la Empresa: Merlin Systems Corporation.
Dirección: Tamar Sciencie Park. Derriford. Plymouth,
England PL68BX. Director/ , tutor.: Mark Norman
Fechas de realización: Del 20 de septiembre al 18 de
octubre de 2003.
Actividad: Merlin Systems es una empresa que se de-
dica a la robótica. Diseñan y fabrican robots que no están
disponibles normalmente en el mercado, y se adaptan a las
necesidades concretas de cada cliente. En muchas ocasiones
construyen robots basados en sus propios productos, como
sensores, actuadores y controladores. Sus dos principales
líneas de trabajo son:
Actuadores: Diseñan y fabrican autómatas, uno de sus
últimos diseños es el “Humaniform Muscle”.
El “Humaniform Muscle” es un actuador que tiene for-
ma similar al músculo humano y que intenta ofrecer las
mismas prestaciones. Su aplicación básica es la de realizar

—109—
las mismas funciones que un músculo real para las perso-
nas discapacitadas. Es un dispositivo muy flexible, seguro
y robusto.
Este actuador está formado por una goma de larga dura-
ción que se encuentra en el interior de un tubo trenzado, y
dos bloques terminales que se usan para la entrada de aire.
Cuando se introduce o se extrae aire del músculo, se
consigue que éste se contraiga o se alargue, reproduciendo
así el funcionamiento normal de un músculo humano.
Las dos figuras muestran el actuador, primero contraído
y luego extendido.
Para llevar a cabo las funciones anteriores el “humani-
form muscle” contiene en su interior circuitos electrónicos,
software, válvulas SMART y la tecnología de sensor de po-
sición óptica (LEX), patentada por Merlin Systems.
Robots Diseñan robots móviles para la industria, la in-
vestigación y la educación.
Han diseñado una amplia gama de robots móviles autó-
nomos usando la última tecnología en comunicaciones sin
cables (wireless), en control de movimiento y en micropro-
cesadores.
Sus MIABOTS (robot autónomo inteligente en minia-
tura) son compactos y muy versátiles. Dentro de ellos des-
tacan: Miabot PRO-BT: Es un diseño de robot móvil para
competir en competiciones internacionales de fútbol y una
herramienta de investigación de alta calidad.

BEATRIZ IZQUIERDO GÓMEZ

Hipótesis de salida: Diseño de circuitos electrónicos,
Implementación de los mismos y Análisis de las aplicacio-
nes de éstos en cualquier campo.
Titulación: Ingeniera Técnica Industrial (Electrónica).
Diseño de circuitos electrónicos, Implementación de los
mismos y Análisis de las aplicaciones de éstos en cualquier
campo
Nombre de la Empresa: C.B Controls Limited
Dirección: Unit 7, Riverside Devonport. Business Park,

—110—
New Passage Hill, Plymouth, Devon England PL1º 4SN.
Actividad: Empresa eléctrica especializada en Proyec-
tos Industriales y Navales. Dedicada al Diseño, Manufactu-
ración, Instalación y Prueba de Paneles de Instrumentación
y Control.
Puesto laboral ocupado: Asistente de Electrónica, Te-
lecomunicaciones y Tecnologías de la Información.
Director general y supervisor: Colin Benson.
Director comercial: John Osmond
Fechas de realización: 20 septiembre -18 octubre de
2003
Actividades desempeñadas: Básicamente lo que he he-
cho ha sido dibujar circuitos electrónicos en Autocad. Pos-
teriormente, cuando todos los circuitos correspondientes a
una máquina o aparato estaban ya terminados, mi tutor me
explicaba el funcionamiento de la misma para que compren-
diese porque había implementado los circuitos de la forma
en que lo había hecho. La última semana me instalaron un
programa “Millenium II” que regula el funcionamiento de
un microprocesador que llevan instalados algunos de los
paneles de control que se montan en la fábrica. Con él se
programan los circuitos que componen el aparato y se hace
una simulación de su funcionamiento para comprobar éste
antes de montarlo. Estuve haciéndome con el programa y
mi tutor me estuvo explicando como funcionaba, desarro-
llando uno de los aparatos que se estaba montando en fábri-
ca para ver como trabajaba la simulación del programa.
Valoración profesional: A nivel profesional creo que la
experiencia ha sido sumamente positiva. Por un lado me ha
servido para ver la manera de trabajar de otro país, que no
difiere prácticamente de la nuestra. Para ver que en contra
de lo que pensamos, aquí se trabaja mucho y muy bien y que
lo que hemos de hacer es aprender a valorarnos, a echarle
valor y a salir al mercado internacional a nivel empresarial
porque podemos ser tan competentes como el que más.

ANGELA Mª LÓPEZ-CEPERO COBOS

Nombre de la Empresa: IFA-Tulln, Instituto de Inves-
tigación Ínter universitaria para la Agrobiotecnología. De-
partamento de biotecnología medioambiental.

—111—
 Tutor: Doctor Ingeniero Diplomado Werner Fuchs y del
Ingeniero Diplomado Martín Mayer. Colabora con la Uni-
versidad de Viena en muchos de sus proyectos.
Dirección: KONRAD LORENZ, STR. 20-3430 TU-
LLN- AUSTRIA
Fechas de realización: Desde el 14 de septiembre hasta
el 11 de octubre de 2003.
Actividad: Tuve la presentación con el Dr. Fuchs y su
equipo el martes 16, bajo la asistencia de Jaime Creus, enla-
ce de la empresa Amadeus. La incursión en el laboratorio y
en las tareas a desarrollar comenzaron al día siguiente, bajo
la tutela directa de Martín Mayer. Las condiciones laborales
fueron excelentes, teniendo a mi disposición todo el mate-
rial necesario, acceso libre a todo punto de las instalaciones
y adjudicación de escritorio propio con ordenador.

Valoración personal
Descripción y valoración de las prácticas. Mis tareas y
aprendizaje se ubicaban dentro del proyecto ENERDEC,
cuyo objetivo es obtener el máximo rendimiento energéti-
co de las basuras orgánicas, así como su descontaminación
para la obtención de un fertilizante orgánico de alta calidad
mediante un proceso microbiológico.
Mi trabajo estaba dedicado al análisis de los efluentes de
las aguas residuales de dos plantas depuradoras experimen-
tales de laboratorio. El control de la calidad de dichas aguas
incluía los análisis sobre: conductividad, pH, oxígeno di-
suelto, materia seca, materia orgánica seca, amonio, nitrato,
nitrito, demanda química de oxígeno, demanda biológica
de oxígeno, nitrógeno total, fosfato, fósforo y ácidos grasos
volátiles.
Así mismo, también se me encomendó la realización de
cultivos bacterianos para determinar la presencia de ciertas
bacterias patógenas en las aguas de la depuradora de Tulln
y en las de las plantas experimentales de la empresa.
Fuera del proyecto, los primeros días tuve que dedicar
parte del tiempo a preparar una presentación en Power Point
sobre mi trayectoria profesional, para exponerla en inglés
ante los integrantes del equipo del departamento, ya que
dicha actividad formaba parte de la cultura de la empresa.

—112—
 A raíz de esto, el Dr. Fuchs, interesado por unos estudios
que realicé en mi universidad sobre macro invertebrados como
bioindicadores de la calidad del agua y que mencioné en mi
presentación, me pidió como actividad adicional que obtuvie-
se muestras del pequeño lago que posee la empresa en sus ins-
talaciones. Su objetivo era visualizar la posible presencia de
dichos organismos en sus aguas y sedimentos.
El periodo de prácticas en IFA-Tulln ha tenido por mi
parte un balance totalmente positivo. El interés mostra-
do por mi tutor , el Dr. Fuchs, así como su ayudante , el
ingeniero Martín Mayer, para que el aprovechamiento de
mi estancia en la empresa fuera máximo, tuvo un carácter
constante día a día. Por lo demás, el resto de compañeros
de trabajo demostraron gran amabilidad e interés por mi
integración desde mi llegada a la empresa.
Así mismo, quiero hacer constar que se pusieron a mi
disposición todas las facilidades y servicios para el desa-
rrollo de mi actividad, y que incluso se me costeó todo el
transporte público que utilicé en Viena y en mis desplaza-
mientos hasta Tulln.
Por tanto, lo que puedo concluir a nivel profesional de
mi aprendizaje práctico en IFA-Tulln es que he tenido la
suerte de compartir un muy grato periodo de tiempo con
profesionales altamente cualificados que han sabido moti-
varme y enseñarme en mi trabajo diario con ellos, a pesar
de las limitaciones impuestas por el idioma.
El horario diario de trabajo en la empresa fue sugerido
por el Dr. Fuchs en un rango de seis a ocho horas. Lo habi-
tual para mí era comenzar sobre las nueve de la Mañana y
finalizar la jornada a las cinco de la tarde, con un intervalo
de una hora para comer.
Considero este viaje en su conjunto como una experien-
cia única. Tener que desenvolverse en un a ciudad de un
país extranjero día a día, en otro idioma, y además desa-
rrollar una actividad profesional dentro del equipo de una
empresa, resulta al principio muy duro, pero es sumamente
beneficioso como maduración personal y profesional. En
mi caso, he pasado por dificultades y momentos de estrés
casi a diario, pero he aprendido más teniendo que enfrentar-
los que en la propia resolución de los mismos.

—113—
 El contacto con otra cultura, otra forma de vivir, otras
gentes siempre conlleva una reflexión sobre uno mismo,
una mirada desde otro punto de vista. Ello siempre resulta
enriquecedor. Ya para concluir, dar las gracias a todas las
personas que han hecho posible este viaje y que han colabo-
rado para que mi estancia en Austria haya sido tan positiva
que, sin duda alguna, volvería a repetirla. Especialmente
mis agradecimientos personales a María Inmaculada García
Raya y a mis compañeros de IFA Tulln.

LAURA SÁNCHEZ VIDAL

Nombre de la Empresa: BOKU: University of Natural
Resources an Applied Life Sciences. Universidad de Cien-
cias de Viena, BOKU.
Dirección: Universität für Bodenkultur .Gregor Mendel
Strasse 33 A-1180 Wien, Österreich
Actividad: La Universidad BOKU tiene un gran pres-
tigio, fue fundada en 1872 y hoy día es toda una ciudad
universitaria, con decenas de instalaciones que acogen
facultades (Más de 40 institutos que acogen las diversas
especialidades), laboratorios, invernaderos, despachos, bi-
bliotecas generales y específicas, colecciones, etc. Viena
(Austria), esta a la cabeza de los países europeos en el sec-
tor del medio ambiente. En el invernadero del instituto te-
nían 18 individuos de Picea abies (coníferas), con las que se
estaba investigando las relaciones de distintos parámetros
con el estrés hídrico. Se habían separado los árboles en tres
grupos atendiendo al contenido de humedad.
Tutor y supervisor de prácticas: Doctor Peter Hietz
Fechas de realización: Del 14 de Septiembre al 11 de
Octubre
Hipótesis de salida: Consultoría Ambiental. Evaluación
de impacto Ambiental.
Tras una entrevista al centro de recursos humanos de
BOKU, se acordó que iba a realizar mis prácticas en el Ins-
tituto de Botánica. Se me incluyó en la tesis doctoral a que
estaba a cargo en ese momento. Se trataba de un proyecto

—114—
muy interesante con coníferas relacionado con el Estrés Hí-
drico. Debo decir que la experiencia ha sido muy provecho-
sa para mi futuro profesional, así como muy enriquecedora a
todos los niveles. Destaco algunas de las importantes cosas
que me ha aportado el viaje de prácticas a Viena, además de
los conocimientos botánicos específicos aprendidos:
He podido trabajar con equipos y aparatos a los que nun-
ca hubiera tenido acceso.
He conocido gente excepcional, como el profesor Hietz,
y adquirir experiencia al incorporarme a un grupo de tra-
bajo.
He adquirido conciencia de la facilidad que existe de
movilidad geográfica por la Unión Europea.
He podido adquirir soltura con el inglés.
He aportado una experiencia destacada para mi currí-
culum Vitae de cara a ser más competitiva en el mercado
laboral.
Valoración personal: Quiero destacar que el concepto
de movilidad geográfica es básica hoy día. Transcurrido mi
periodo de prácticas en la Unión Europea me doy cuenta
de que aún nos falta un largo camino en ese sentido frente
al resto de los licenciados europeos. He tenido la suerte de
convivir con jóvenes de muchas nacionalidades, y creo que
tienen la mente mucho mas abierta a salir al extranjero que
nosotros y además nos adelantan en conocimientos en idio-
mas, por la misma razón.
Gracias a este programa, cuando finaliza mi periodo de
prácticas actual (en la empresa Analiter, S.L)y comience
una búsqueda activa de empleo, tendré muy en cuenta la
posibilidad de buscarlo en el extranjero, como una realidad,
no con miedos e ideas preconcebidas.
Con ello quiero agradecer esta oportunidad y haberla
aprovechado todo lo posible. Es una experiencia muy en-
riquecedora que ha sido el comienzo de mi carrera profe-
sional.

—115—
 ANA CARREÑO LINEROS
Nombre de la Empresa: NUA Umweltschutzanstalt
Dirección: Südstadtzentrum 4. 2344 Maria Enzersdorf.
Austria Viena.
Actividad: Consultora Ambiental. (Instituto Ambiental
de la Baja Austria)
Departamento: Calidad del Aire. Jefe de departamento:
DR. Andreas Amann.
Tutor en prácticas: DR. Andreas Amann
Fechas de realización: Del 20 / 10 / 2003 al 14 / 11 /
2003
Horas de práctica: 160
Tareas realizadas:
- Medidas olfactométricas (intensidad de olores)
- Inspecciones de campo (inmisiones de olores)
- Recopilación de la normativa de la Unión Europea so-
bre Calidad del Aire
- Búsqueda de información sobre emisiones en vertede-
ros y en plantas de compostaje.
Trabajé entre profesionales con gran experiencia en el
campo de la contaminación atmosférica. Gracias a ellos he
podido introducirme en la química de la atmósfera y apren-
der los problemas de contaminación que se originan en la
gestión de los residuos orgánicos.
Valoración personal: La experiencia ha sido muy posi-
tiva tanto para mí como para la empresa en la que trabajé.
Mi tutor me animó a buscar una beca que me permitiese
quedarme más tiempo entre ellos y aprender alemán, requi-
sito sin el cual no podían contratarme.

—116—
 VIAJES 2004-2005

INÉS AGUILAR TABLADA-DURBAN

Titulación:: Ingeniería Técnica en Diseño Industrial
Hipótesis de salida: Tecnología Aplicada al Diseño y al
Desarrollo de Productos orientadas al usuario.
Nombre de la Empresa: BANET
Dirección: Eisgrubengass 2-6/6. 2334 Vösendorf -Vie-
na- (Austria)
Director / Tutor: Hr. Ing. Andreas Badjura
Puesto de trabajo ocupado: Diseño de ETAMUP (pro-
grama de Gestión Empresarial)
Actividad de la empresa: Diseño de Software para So-
luciones Empresariales.
Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-
bre de 2005
Actividad y tareas desempeñadas: Colaboración en el
Software antes de su lanzamiento. Desarrollo de la cam-
paña de marketing del producto. Presentaciones de larga y
corta duración y contenidos de la página Web.
Valoración profesional: Satisfactoria

NIEVES BORRERO PAREDES

Titulación: Publicidad y Relaciones Públicas
Hipótesis de salida: Ejecutiva de Cuenta en Publicidad
y RR.PP:
Nombre de la Empresa: Capsugel France
Dirección: 10, Rue Timkem. 68027 Colmar (Francia)

—117—
 Directora / Tutora: Mrs. Catherine Lehmann (Directora
de Marketing)
Puesto de trabajo ocupado: Dpto de Marketing a nivel
internacional
Actividad de la empresa: Central en Europa del grupo
de industria farmacéutica americana Pfizer líder mundial en
la fabricación de cápsulas de gelatina como complemento
dietético y farmacéutico.
Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-
bre de 2005
Actividad y tareas desempeñadas: Estudio del Merca-
do Español y Portugués, haciendo búsqueda exhaustiva del
productos similares. Análisis de una Feria farmacéutica que
tuvo lugar en Madrid en Noviembre. Preparación de docu-
mentación para enviar a clientes.
Valoración profesional: Satisfactoria.

ALICIA UTRILLA REMENSAL

Titulación: Ciencias Químicas
Hipótesis de salida: Consultoría Medioambiental
Nombre de la Empresa: Oekologie Consult Gmbh
Dirección: Gumpendorfer Strasse 67/2,A-1060 Viena
(Austria)
Director/Tutor: Frau Dr. Susanne Hrinkov
Puesto de trabajo ocupado: Asistente en Proyectos
Medioambientales
Actividad de la empresa: Consultoría Medioambiental
Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-
bre de 2005
Actividades y tareas desempeñadas: Análisis compa-
rativo de directivas de la Unión Europea sobre emisiones
estándares y emisiones límites y sobre el impacto límite en
los diferentes países de la Unión Europea.
Valoración profesional: Satisfactoria

—118—
 IRENE PINEDA GONZÁLEZ
Titulación: Ciencias del Mar
Hipótesis de salida: Consultoría Medioambiental
Nombre de la Empresa: NEMUS, SL. Gestión y reca-
lificación Ambiental
Dirección: Calçada do Garcia 29, 1º Dto. 1150-167 Lis-
boa (Portugal)
Director/Tutor: D. Pedro Bentencourt Correia
Puesto de trabajo ocupado: Ayudante técnico en Con-
sultoría ambiental
Actividad de la empresa: Estudio de Impacto Ambien-
tal, Gestión de Espacios Naturales, Estudios de Ordena-
miento del Territorio y Formación Ambiental
Fechas de realización: 2 de Octubre al 26 de Noviem-
bre de 2005
Actividades y tareas desempeñadas: Fotointerpreta-
ción en un estudio de impacto ambiental en la construcción
de una presa en el corredor ecológico del lince ibérico. Vi-
sita de campo para comprobar la identificación.
Valoración profesional: Satisfactoria

ARANTXA JUANES JAIME

Titulación: Ingeniería Sup. Telecomunicaciones
Hipótesis de salida: Radiocomunicación, comunicacio-
nes móviles y por satélites
Nombre de la Empresa: Siemens PSEMCSRA2
Dirección: Autokaderstrasse 29, 1210 (Jedlersdorf)Vie-
na. Austria.
Directora/Tutora: Herr. Dipl.-Ing. Peter Slanina
Puesto de trabajo ocupado: Dpto PSE (Programas y
sistemas de ingeniería)
Actividad de la empresa: Investigación y desarrollo de
nuevos sistemas de comunicaciones dentro del dominio de
las TIC.
Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-
bre de 2005

—119—
 Actividades y tareas desempeñadas: Desarrollo, estu-
dio e investigación de métodos de estimación de canal en
los nuevos sistemas de comunicaciones móviles para Terce-
ra y cuarta Generación (TG/B y 4 G). Análisis del sistema,
implementación del programa, fase de simulación y análisis
de los resultados obtenidos.
Valoración profesional: Satisfactoria

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 VIAJES A UNIÓN EUROPEA 2005-2006

LAURA VERGILLOS ALMONTE

Titulación: : Ingeniería Superior Telecomunicaciones
Hipótesis de salida: Consultoría Tecnológica
Nombre de la Empresa: SIEMENS PSE CSS TTS
Dirección: Gudrunstasse, 11, 1100 Vienna (Austria)
Director/Tutor: Hr. Karl Reigler
Puesto de trabajo: Department of Program and System
engineering. Communication Solutions & Services, Project
System test.
Actividad de la empresa: Ingeniería y Electrónica
Fechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006
Actividad y tareas desempeñadas:
Valoración profesional: Salida viaje el 21/10/2006

FÁTIMA GRANELL BALÉN

Titulación: Ingeniería Técnica Industrial (Química)
Hipótesis de salida: Prevención de Riesgos Laborales
Nombre de la Empresa: IFA-Tulln-Analytikzentrum
Dirección: Konrad-Lorenz-Strabe, 20, 3430 Tulln (Aus-
tria)
Directora/Tutora: Hr. Dr. Wolfgang Kandler
Puesto de trabajo: Research anda Development of im-
munodiagnostic tests (lateral flow devices) for qualitative
and semi-quantitative mycotoxin análisis in agricultural
commodities.
Actividad de la empresa: Centro de Análisis

—121—
 Fechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006
Actividad y tareas desempeñadas:
Valoración profesional: Salida Viaje el 21/10/2006

CAROLINA GARCÍA GARCÍA

Titulación: Turismo
Hipótesis de salida: Consultoras Turísticas y OPC`s
Nombre de la Empresa: GRAN HOTEL MINERVA
Dirección: P.zza Santa María Novella, 16. Firenze (Ita-
lia)
Director/Tutor: Mr. Burroni
Puesto de trabajo ocupado: Recepcionista, atención a
clientes, ckeck-in, check-out. El Dpto. definitivo se concre-
tará en la entrevista.
Actividad de la empresa: Servicios Hoteleros y Turís-
ticos
Fechas de realización: 31/10/2006 – 21/12/2006
Actividades y tareas desempeñadas:
Valoración profesional: Salida viaje 27/10/2006

Mª ELENA ORDÓÑEZ RAMOS

Titulación: Historia del Arte
Hipótesis de salida: Gestión Cultural y del Patrimonio
Nombre de la Empresa: FIESOLE MUSEI
Dirección: Vía Portigiani, 27 – 50014 Fiesole (Firenze
(Italia)
Director / Tutor: Marco De Marco
Puesto de trabajo: Asistente en el Dpto. de organización
de eventos, exposiciones, etc... guía-interprete del museo.
Actividad de la empresa: Cultural
Fechas de realización: 29/09/2006 – 25/11/2006
Actividades y tareas desempeñadas:
Valoración profesional: Salida Viaje 29/09/2006

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 CARMEN PEÑA MORA
Titulación: Ciencias Ambientales
Hipótesis de salida: Consultoría Ambiental
Nombre de la Empresa: Nachhaltigkeit und Umwelt-
management.
Dirección: Nordbergstrasse, 15 A 5. Stock, Kern D,
A-1091 Wien (Austria)
Directora/Tutora: Mag. André Martinuzzi
Puesto de trabajo: Telephone interviews with multi-
national companies based in eastern countries. Publishing
assistant in the edition of “Business Strategy and the Envi-
ronment” journal with reference to “Sustainability Consul-
ting”. Scientific and administration work.
Actividad de la empresa: Consultoría Medio-Ambien-
tal
Fechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006
Actividades y tareas desempeñadas:
Valoración profesional: Salida Viaje 21/10/2006

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 ÍNDICE

SALUDO 5
NORMAS GENERALES 7
PRESENTACIÓN 9
EL ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR Y
LA EMPLEABILIDAD 11
LUCIANO GALÁN 11
EL PROCESO DE BOLONIA 13
BENJAMÍN SUÁREZ 13
LA MUJER EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO 23
BENJAMÍN SUÁREZ 23
MUJER Y MERCADO DE TRABAJO DESDE UNA
PERSPECTIVA DE INTERVENCIÓN SOCIAL 33
TRABAJO Y EMOCIONES SELECCIÓN DE PERSONAL 45
METODOLOGÍA PARA ORIENTACIÓN LABORAL 49
RESUMEN PROGRAMA UNIVERTECNA RESULTADOS
DE LAS TRES ÚLTIMAS EDICIONES 55
COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR SERVICIOS 67

APÉNDICE

BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN

2002-2003 87
DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES 2001-2002 103
BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN
2003-2004 109
VIAJES 2004-2005 117
VIAJES A UNIÓN EUROPEA 2005-2006 121
CARTA DE SERVICIOS DEL SACU 125

—139—
N O T A S
N O T A S
N O T A S
N O T A S
N O T A S
N O T A S
N O T A S
Desde el SERVICIO DE ASISTENCIA A LA COMUNIDAD
UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA (SACU), La
Unidad de apoyo al empleo para universitarios y en nombre de todas aquellas
personas que componen el equipo de trabajo y la secretaría técnica, te damos la
bienvenida a las Jornadas Universidad y Empleo 2007. Esperamos
sinceramente que disfrutes de las jornadas y que estas te sean de utilidad para
aquello por la que humildemente se han confeccionado: mejorar la
empleabilidad de los universitarios con especial atención a las mujeres.
La Unidad de apoyo al empleo para universitarios llevatrabajando varios años
haciendo de nexo de unión entre los estudiantes emprendedores y con
iniciativa, y las oportunidades de trabajo cualifi cado que día a día se
demandan.
Gracias al apoyo de la UNIVERSIDAD DE SEVILLA, al INSTITUTO
ANDALUZ DE LA MUJER, a AGESA S.A y a innumerables colaboradores,
hemos podido plantear un encuentro destinado a mujeres que hayan terminado
sus estudios universitarios, o estén a punto de terminarlos, mujeres que
empiezan a plantearse el futuro como un presente, mujeres que afronten la
exigente realidad del mundo laboral con energía optimismo y decisión.
Durante 10 horas, divididas en dos días, nos hemos propuesto tratar de
ayudarte. Se ha elaborado un interesantísimo programa donde especialistas,
estudiosos y responsables en lo que a “empleabilidad” se refiere, tratarán de
proporcionarte información y herramientas para que inicies el camino con paso
firme. Deseamos que esta sea una experiencia gratificante, y que las
conclusiones que obtengas de tu paso por las jornadas se materialicen de forma
positiva en un ilusionante futuro profesional.

SECRETARÍA TÉCNICA DE LAS JORNADAS

UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007.

SERVICIO DE ASISTENCIA
A LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA
UNIÓN EUROPEA
Fondo Social Europeo

Instituto Andaluz de la Mujer

CONSEJERÍA PARA LA IGUALDAD Y BIENESTAR SOCIAL